績(jī)效反饋與改進(jìn)應(yīng)用（49頁(yè))ppt課件

1、第六章 績(jī)效反響與改良運(yùn)用.主要內(nèi)容1、績(jī)效反響、績(jī)效反響面談的含義2、績(jī)效反響面談前的預(yù)備和留意問(wèn)題3、績(jī)效改良.第一節(jié) 績(jī)效反響案例 管理之父亨利法約爾曾經(jīng)做過(guò)這樣一個(gè)實(shí)驗(yàn)：他挑選了20名技術(shù)程度類(lèi)似的工人，每10人一組，把他們分成了兩組。然后，在一樣條件下，讓他們同時(shí)進(jìn)展消費(fèi)。每隔一小時(shí)，他就回去檢查一下工人們的消費(fèi)情況。對(duì)第一組工人，法約爾只是記錄下他們各自消費(fèi)的產(chǎn)品產(chǎn)量，但是并不通知工人們他們的消費(fèi)進(jìn)度情況。對(duì)第二組工人，法約爾不但對(duì)消費(fèi)的產(chǎn)品數(shù)量進(jìn)展了登記，而且通知每個(gè)人他們各自的任務(wù)進(jìn)度。 每一次評(píng)價(jià)完，法約爾都根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果，在消費(fèi)進(jìn)度最快的兩個(gè)工人的機(jī)器上各插一面小紅旗；速度居

2、中的四個(gè)人，每人插一面小綠旗；而最后的四個(gè)人，那么插一面黃旗。這樣一來(lái)，每個(gè)工人對(duì)本人的生活速度究竟如何，就一目了然了。實(shí)驗(yàn)的結(jié)果闡明，第二組工人的消費(fèi)效率，遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于第一組工人。.一、績(jī)效反響的意義(p283)績(jī)效反響是使員工了解本人績(jī)效程度的各種績(jī)效管理的手段。反響是使人產(chǎn)生優(yōu)秀表現(xiàn)的最重要的條件之一。缺乏詳細(xì)與頻繁的反響是績(jī)效不佳的最普遍緣由之一。.二、反響的技巧1、強(qiáng)調(diào)詳細(xì)行為2、反響要指向可控制的行為3、使反響對(duì)事不對(duì)人4、反響要指向詳細(xì)目的.三、對(duì)錯(cuò)誤的行為進(jìn)展反響的方法負(fù)面反響的best原那么B-behavior description(行為描畫(huà))E-express consequ

3、ence表達(dá)后果S-solicit input征求意見(jiàn)T-talk about positive outcome(著眼未來(lái))中立反響、負(fù)面反響、正面反響.四、對(duì)正確的行為進(jìn)展反響正面反響遵照的原那么(p286)用正面的一定認(rèn)同員工的提高。明確指出受贊賞的行為。當(dāng)員工的行為有所提高時(shí)應(yīng)給予及時(shí)的反響。正面的反響中應(yīng)包含這類(lèi)行為能夠?qū)F(tuán)隊(duì)、部門(mén)乃至整個(gè)組織的績(jī)效呵斥的影響。對(duì)整體進(jìn)展反響，要根據(jù)實(shí)踐情況進(jìn)展區(qū)分重點(diǎn)的反響，即要重點(diǎn)表?yè)P(yáng)成果突出的員工。.五、自我反響機(jī)制(p287)自我反響機(jī)制是在建立一套嚴(yán)厲的、明確的績(jī)效規(guī)范的根底上使員工自覺(jué)地將本人的行為與規(guī)范相對(duì)照的機(jī)制。可使員工對(duì)本人的績(jī)效表

4、現(xiàn)有一個(gè)正確的認(rèn)識(shí)。.第二節(jié) 績(jī)效反響面談一、含義(p289) 績(jī)效反響面談是管理者就上一績(jī)效周期中員工的表現(xiàn)和績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果與員工進(jìn)展正式的績(jī)效面談的過(guò)程。.二、績(jī)效反響面談的目的p2891、讓員工認(rèn)識(shí)到本人的成就、優(yōu)點(diǎn)和缺陷。2、對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果達(dá)成共識(shí)，分析緣由，找出需求改良的地方。3、制定績(jī)效改良方案，修正或協(xié)商下一個(gè)績(jī)效管理周期的績(jī)效目的和績(jī)效方案。 。4、為員工的職業(yè)規(guī)劃和開(kāi)展提供信息。員工的開(kāi)展方案.績(jī)效反響面談表面談對(duì)象職位編號(hào)面談?wù)呙嬲剷r(shí)間面談地點(diǎn)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果（總成績(jī)）：工作業(yè)績(jī)工作能力工作態(tài)度上期績(jī)效不良的方面：導(dǎo)致上期績(jī)效不良的原因：下期績(jī)效改進(jìn)的計(jì)劃：面談對(duì)象簽字面談?wù)吆?/p>

5、字績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃執(zhí)行情況：記錄者簽字時(shí)間.三、績(jī)效反響面談的方法一績(jī)效反響面談前的預(yù)備二設(shè)計(jì)面談的過(guò)程三分析和診斷績(jī)效問(wèn)題四確定處理問(wèn)題的方法.一績(jī)效反響面談前的預(yù)備主管人員的預(yù)備：1、選擇適宜的時(shí)間。2、預(yù)備適宜的場(chǎng)地。3、預(yù)備面談的資料。4、對(duì)待面談的對(duì)象有所預(yù)備。5、設(shè)計(jì)好面談的程序。.一績(jī)效反響面談前的預(yù)備員工應(yīng)做的預(yù)備：1、預(yù)備闡明本人績(jī)效的資料和證據(jù)。2、預(yù)備好個(gè)人開(kāi)展方案。3、預(yù)備好想要提問(wèn)的問(wèn)題。4、將本人的任務(wù)安排好。.二設(shè)計(jì)面談的過(guò)程1、如何進(jìn)展開(kāi)場(chǎng)白2、明確面談目的與預(yù)期效果3、明確面談順序按重要性順序先講好的方面，再講壞的方面三明治方法員工先講.三分析和診斷績(jī)效問(wèn)題知識(shí)技

6、藝態(tài)度鼓勵(lì)機(jī)制資源流程組織氣氛外部妨礙四確定處理問(wèn)題的方法培訓(xùn)，自學(xué)輔導(dǎo)教育管理制度規(guī)劃流程、流程再造組織文化建立.四、績(jī)效面談留意的問(wèn)題1、建立和維護(hù)彼此的信任。2、清楚的闡明面談的目的和作用。3、雙向溝通，鼓勵(lì)員工多說(shuō)話。4、留意全身心的傾聽(tīng)，并適當(dāng)作記錄。5、防止沖突和對(duì)立。6、集中于未來(lái)而非過(guò)去。7、集中在績(jī)效，而不是性格特征上。8、優(yōu)點(diǎn)與缺陷并重。9、問(wèn)題診斷與輔導(dǎo)并重。10、找出雙方有待改良的地方，制定詳細(xì)的改良措施。11、構(gòu)成書(shū)面記錄并確定改良方案.兩種面談氣氛的對(duì)照信任的面談氣氛缺乏信任的面談氣氛自在、輕松緊張、恐懼、急躁舒適不舒適友善溫馨冷漠、敵意敢于自由開(kāi)放的說(shuō)話不敢開(kāi)放的

7、說(shuō)話信任挑戰(zhàn)、辯解傾聽(tīng)插嘴或打斷理解不理解開(kāi)放的胸懷狹隘的胸懷樂(lè)于接受別人的批評(píng)怨恨別人的批評(píng)不同意時(shí)不攻擊別人不同意時(shí)爭(zhēng)辯或侮辱對(duì)方.績(jī)效評(píng)價(jià)面談案例 經(jīng)理：小A，有時(shí)間嗎？(評(píng)：面談時(shí)間沒(méi)有提早約定)小A：什么事情，頭？經(jīng)理：想和他談?wù)?，關(guān)于他年終績(jī)效的事情。(評(píng)：說(shuō)話前沒(méi)有緩和氣氛，溝通很難暢通)A：如今？要多長(zhǎng)時(shí)間？經(jīng)理：恩就一小會(huì)，我9點(diǎn)還有個(gè)重要的會(huì)議。哎，他也知道，年終大家都很忙，我也不想浪費(fèi)他的時(shí)間?？墒荋R部門(mén)總給我們添費(fèi)事，總要求我們這那的。(評(píng)：推卸責(zé)任，無(wú)故牢騷)A：經(jīng)理：那我們就開(kāi)場(chǎng)吧，我一向強(qiáng)調(diào)效率。于是小A就在經(jīng)理放滿文件的辦公桌的對(duì)面，不知所措地坐下來(lái)。(評(píng)：面

8、對(duì)面的說(shuō)話容易呵斥心思威懾，不利溝通。雙方最好呈90度直角面談).經(jīng)理：小A，今年他的業(yè)績(jī)總的來(lái)說(shuō)還過(guò)得去，但和其他同事比起來(lái)還差了許多，但他是我的老部下了，我還是很了解他的，所以我給他的綜合評(píng)價(jià)是3分，怎樣樣？(評(píng)：評(píng)價(jià)沒(méi)有數(shù)據(jù)和資料支持，客觀性太強(qiáng)，趨中效應(yīng)嚴(yán)重小A：頭，今年的很多事情他都知道的，我以為我本人還是做的不錯(cuò)的呀，年初安排到我手里的義務(wù)我都完成了呀，另外我還協(xié)助其他的同事很多的任務(wù)經(jīng)理：年初是年初，他也知道公司如今的開(kāi)展速度，在半年前部門(mén)就接到新的市場(chǎng)義務(wù)，我也對(duì)大家做了宣布的，結(jié)果到了年底，我們的新義務(wù)還差一大截沒(méi)完成，我的壓力也很重?。⌒：可是他也并沒(méi)有因此調(diào)整我們的目的

9、??？！評(píng)：目的的設(shè)定和調(diào)整沒(méi)有經(jīng)過(guò)協(xié)商這時(shí)候，秘書(shū)直接走近來(lái)說(shuō)，“經(jīng)理，大家都在會(huì)議室里等他呢！.經(jīng)理：好了好了，小A，寫(xiě)目的方案什么的都是HR部門(mén)要求的，他們哪里懂公司的業(yè)務(wù)！如今我們都是方案趕不上變化，他們只是要求他的表格填的完好、美觀評(píng)：HR部門(mén)在考核的時(shí)候多注重了方式而忽視了內(nèi)容，而且，他們還對(duì)每個(gè)部門(mén)分派了目的。其實(shí)大家都不容易，再說(shuō)了，他的工資也不錯(cuò)，他看小王，他的根本工資比他低評(píng)：將評(píng)價(jià)與工資混為一談，任務(wù)卻比他做的好，所以我想他心思應(yīng)該平衡了吧。明年他要是做的好，我置信我會(huì)讓他稱(chēng)心的評(píng)：隨便許愿，而且有第三人在場(chǎng)。好了，我如今很忙，下次我們?cè)倭?。小A：可是頭，去年年底評(píng)價(jià)的時(shí)候

10、經(jīng)理沒(méi)有理睬小A，匆匆地和秘書(shū)分開(kāi)了本人的辦公室。 .績(jī)效面談實(shí)例張總：楊路，今天我們計(jì)劃花大約一到一個(gè)半小時(shí)的時(shí)間來(lái)對(duì)他過(guò)去半年中的績(jī)效情況作一個(gè)回想。在開(kāi)場(chǎng)之前，我想還是先請(qǐng)他本人談?wù)勎覀冏鲞@個(gè)績(jī)效評(píng)定的任務(wù)目的是為了什么？看看他是怎樣了解的，看看我們的了解能否有不一致的地方。好，他先談?wù)劙伞盥罚何冶救耸沁@樣了解的，不知道對(duì)不對(duì)？我以為做績(jī)效評(píng)定主要是為了發(fā)現(xiàn)我本人在哪些方面做得好，哪些方面做得不夠好，今后還需求加強(qiáng)，我覺(jué)得這對(duì)我今后的任務(wù)有很大的協(xié)助。張：他說(shuō)的根本正確。做績(jī)效評(píng)定一方面是為了一定他的成果和優(yōu)點(diǎn)，并對(duì)他的業(yè)績(jī)給予實(shí)事求是的報(bào)答；另一方面，也是為了找出他的差距和今后進(jìn)一步

11、開(kāi)展的空間。經(jīng)過(guò)業(yè)績(jī)的評(píng)定，我可以發(fā)現(xiàn)今后如何為他的開(kāi)展發(fā)明條件以及如何利用他的優(yōu)勢(shì)為組織作出更大的奉獻(xiàn)。既然我們的出發(fā)點(diǎn)都是一致的，那么下面我們來(lái)看一看這次績(jī)效評(píng)價(jià)的評(píng)分規(guī)范，我們必需首先對(duì)打分的規(guī)范有一致的意見(jiàn)，才談得上討論后面對(duì)面一個(gè)工程的打分。我們的打分規(guī)范分為ABCDE五個(gè)等級(jí)。C等就是合格的規(guī)范，會(huì)有比較多的人在這個(gè)等級(jí)上，而做得比較好，優(yōu)良就是B等，只需極少數(shù)的能到達(dá)A等，那真是特別出類(lèi)拔萃的。楊：我在有的工程上能夠給本人打高分了。.張：好，我們?nèi)缃窬蛠?lái)逐項(xiàng)的討論一下吧。他先說(shuō)一下本人的每項(xiàng)任務(wù)完成的怎樣樣，給本人打分的根據(jù)是什么？楊：我的第一項(xiàng)任務(wù)目的是完成大客戶(hù)管理規(guī)范，我覺(jué)

12、得我這項(xiàng)任務(wù)完成的很好，在規(guī)定的時(shí)間之前就完成了，而且有了這個(gè)規(guī)范，如今的大客戶(hù)管理比以前順暢多了。所以我給本人打A。張：不錯(cuò)，我成認(rèn)他這項(xiàng)任務(wù)完成的很好，但我覺(jué)得在這項(xiàng)規(guī)范中還有一些不盡完善的地方需求進(jìn)一步完善，所以我以為達(dá)不到A這樣的等級(jí)，可以打B。能夠我打分過(guò)嚴(yán)的緣故。楊：是的，我贊同他的意見(jiàn)，也覺(jué)得B更適宜些，我開(kāi)場(chǎng)給本人打的分太高了。張：接下去楊：我的第二項(xiàng)任務(wù)目的是關(guān)于團(tuán)隊(duì)建立的，這是我在這段時(shí)間破費(fèi)精神比較多的一件事，我覺(jué)得經(jīng)過(guò)我的調(diào)整和組織，不僅完成了銷(xiāo)售額，而且還沒(méi)有添加人手，為公司節(jié)省了人工本錢(qián)，所以給本人打A。張：讓我再想一想，我原來(lái)給他打的B。能夠?qū)λ量塘恕：冒?，這

13、一項(xiàng)就以他的為準(zhǔn)吧，打A。接著說(shuō)后面的吧。.楊：關(guān)于銷(xiāo)售額方面，如今的大客戶(hù)曾經(jīng)到達(dá)了32個(gè)，銷(xiāo)售額在2.7億?？蛻?hù)堅(jiān)持率在85%，因此這一項(xiàng)我覺(jué)得超出了任務(wù)規(guī)范的，我給本人打了B。張：這一項(xiàng)沒(méi)有太多可說(shuō)的，我跟他的觀念一致，由于這是有客觀現(xiàn)實(shí)根據(jù)的。楊：最后一項(xiàng)為哪一項(xiàng)關(guān)于建立大客戶(hù)數(shù)據(jù)庫(kù)的，由于這件事情是企劃部擔(dān)任做的，我們部門(mén)只是配合的作用，我覺(jué)得我們還是配合的比較好的，因此我給本人打了B。張：我從企劃部的張力那里聽(tīng)說(shuō)，這次做數(shù)據(jù)庫(kù)他給了他很大的協(xié)助，提供了大量有用的信息和建議，還在他們部門(mén)人手緊缺的情況下，抽出人員來(lái)支持他們，我覺(jué)得這樣做是非常好的，這種團(tuán)隊(duì)協(xié)作的精神是應(yīng)該鼓勵(lì)的，因此

14、我給他在這一項(xiàng)上打了A.楊：謝謝指點(diǎn)的鼓勵(lì)。張：最后的總合等級(jí)我給他的是B，他看有什么意見(jiàn)嗎?楊：沒(méi)有意見(jiàn)。張：下面來(lái)討論一下他的主要優(yōu)點(diǎn)和缺乏的地方，以及他今后的開(kāi)展問(wèn)題。他先本人談?wù)劙伞?楊：我覺(jué)得我的主要優(yōu)點(diǎn)是做事情比較仔細(xì)、投入、擔(dān)任任，對(duì)待同事下屬都比較熱情，跟人協(xié)作的才干比較強(qiáng)。我的弱點(diǎn)就是有時(shí)候做事方案性不夠好，不夠細(xì)心。我今后的開(kāi)展方向是想成為一個(gè)全面的管理者，其實(shí)我很想當(dāng)總裁的，不想當(dāng)元帥的士兵不是好士兵嘛。張：我覺(jué)得他還有一個(gè)最大的優(yōu)點(diǎn)就是凡事可以從整個(gè)組織的大局出發(fā)思索問(wèn)題，而不是局限在本人的小部門(mén)。另外他的一個(gè)有待提高的方面是如何做一個(gè)管理者，他如今是很多事情都由他親身

15、來(lái)做，一個(gè)好的管理者應(yīng)該擅長(zhǎng)調(diào)動(dòng)他人的力量去完成任務(wù)，在這方面他還需求再加強(qiáng)一點(diǎn)兒。我覺(jué)得他具有作管理者的才干和潛能，因此我覺(jué)得他的當(dāng)元帥的理想是可行的。楊：謝謝指點(diǎn)。張：好，如今我們來(lái)回想一下今天說(shuō)話的內(nèi)容，首先我們對(duì)本次績(jī)效評(píng)定的規(guī)范達(dá)成了一致的意見(jiàn)，然后回想了他在這半年中的任務(wù)績(jī)效，接下去討論了他的主要優(yōu)缺陷和今后的開(kāi)展目的。我想，我們今天說(shuō)話的主要目的曾經(jīng)到達(dá)了，那么回去以后希望他本人制定一個(gè)今后半年的任務(wù)方案，我們另找一個(gè)時(shí)間在進(jìn)展交流。謝謝他。.第二節(jié) 績(jī)效改良第三節(jié) 績(jī)效改良.一、 績(jī)效改良的含義和方法1、含義 績(jī)效改良就是確認(rèn)組織或員工任務(wù)績(jī)效的缺乏和差距，查明產(chǎn)生的緣由，制定

16、并實(shí)施有針對(duì)性的改良方案和戰(zhàn)略，不斷提高企業(yè)員工競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的過(guò)程。2、分析任務(wù)績(jī)效差距的方法：目的比較法：與方案目的進(jìn)展比較。程度比較法：與同期進(jìn)展比較。橫向比較法：成員之間進(jìn)展橫向比較。.影響員工績(jī)效的要素圖個(gè)人才干任務(wù)表現(xiàn)企業(yè)外部環(huán)境資源，市場(chǎng)，客戶(hù)對(duì)手，機(jī)遇，挑戰(zhàn)企業(yè)內(nèi)部要素資源，組織，文化人力資源制度個(gè)人膂力條件性別，年齡，智力才干，閱歷，閱歷心思條件，個(gè)性態(tài)度，興趣，動(dòng)機(jī)價(jià)值觀，認(rèn)識(shí)論二、績(jī)效差距分析查明產(chǎn)生差距的緣由.績(jī)效差距分析：績(jī)效的多因性知識(shí)K技藝S環(huán)境E績(jī)效P客觀性 外因客觀性 內(nèi)因績(jī)效分析四要素 鼓勵(lì)M.環(huán)境要素當(dāng)員工的目的非常清楚，并遭到了足夠的鼓勵(lì)，但是員工的業(yè)績(jī)依然沒(méi)

17、有到達(dá)預(yù)期的績(jī)效程度時(shí)。主管就應(yīng)進(jìn)展環(huán)境要素分析，判別能否存在內(nèi)、外部的妨礙導(dǎo)致員工無(wú)法完成既定的目的。環(huán)境分析角度能否員工沒(méi)有恰當(dāng)?shù)墓ぞ撸渥愕馁Y源和信息員工能否承當(dāng)了過(guò)多的外部壓力能否任務(wù)規(guī)范沒(méi)有明確、及時(shí)地與員工進(jìn)展溝通能否組織中沒(méi)有規(guī)范化的操作程序能否許多員工都存在同樣的績(jī)效問(wèn)題當(dāng)經(jīng)過(guò)分析確實(shí)是由于環(huán)境要素呵斥員工績(jī)效較差時(shí)，考核者應(yīng)該首先在本人權(quán)限范圍內(nèi)，最大限制地排除它們，或盡能夠減少環(huán)境對(duì)于員工績(jī)效達(dá)成的影響?？?jī)效差距分析：績(jī)效的多因性續(xù).鼓勵(lì)要素假設(shè)員工確實(shí)完全可以到達(dá)預(yù)期的績(jī)效程度，但是現(xiàn)實(shí)上沒(méi)有到達(dá)，那么，能夠是由于缺乏鼓勵(lì)或者是鼓勵(lì)措施有問(wèn)題，從而影響了員工的績(jī)效。鼓勵(lì)分

18、析角度員工態(tài)度問(wèn)題，分析員工能否對(duì)于職業(yè)開(kāi)展規(guī)劃不明確，或者存在其他破壞員工任務(wù)的任何事情組織或主管的鼓勵(lì)手段：判別員工出色的績(jī)效表現(xiàn)能否會(huì)遭到表?yè)P(yáng)；員工出色的績(jī)效表現(xiàn)能否給其帶來(lái)負(fù)面后果；績(jī)效表現(xiàn)差的員工能否也會(huì)獲得某種益處；員工對(duì)他們的績(jī)效的質(zhì)量能否清楚假設(shè)鼓勵(lì)要素是問(wèn)題之關(guān)鍵所在，那么應(yīng)添加正面的、一定的鼓勵(lì)措施，充分調(diào)發(fā)動(dòng)工的任務(wù)熱情，盡快消除員工對(duì)于鼓勵(lì)措施的疑問(wèn)和不滿，促使員工績(jī)效的達(dá)成，鼓勵(lì)問(wèn)題絕不可以用培訓(xùn)來(lái)處理?？?jī)效差距分析：績(jī)效的多因性續(xù).知識(shí)技藝要素假設(shè)經(jīng)過(guò)判別，不存在鼓勵(lì)或者外部妨礙的情況下，員工的績(jī)效依然存在問(wèn)題，那么就要判別能否員工存在知識(shí)或技藝的缺乏。員工的知識(shí)技

19、藝存在問(wèn)題能夠表現(xiàn)為缺乏完成既定目的必需的閱歷和專(zhuān)業(yè)知識(shí)，也能夠表現(xiàn)為員工缺乏運(yùn)用這些知識(shí)和閱歷的相關(guān)技藝。判別根據(jù)：能否員工過(guò)去曾經(jīng)圓滿的完成了任務(wù)義務(wù)；員工能否為這項(xiàng)任務(wù)遭到過(guò)專(zhuān)門(mén)的培訓(xùn)。能否經(jīng)常要做這項(xiàng)義務(wù)；能否員工總是不能正確地完成這一任務(wù)。員工知識(shí)和技藝的缺乏，主要是經(jīng)過(guò)培訓(xùn)來(lái)處理，通常采取在職培訓(xùn)和啟發(fā)其自我學(xué)習(xí)的方式績(jī)效差距分析：績(jī)效的多因性續(xù).差距緣由分析與處理知識(shí)技藝態(tài)度外部妨礙有做這方面任務(wù)的知識(shí)和閱歷嗎？有運(yùn)用知識(shí)和閱歷的相關(guān)技藝嗎？有不可控制的外部妨礙嗎？有正確的態(tài)度和自自信心嗎？績(jī)效診斷箱.舉例：XXX公司某員工績(jī)效診斷知識(shí)缺乏管理知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)缺乏時(shí)間管理知識(shí)技能缺乏管

20、理技能缺乏商業(yè)談判技能分不出工作優(yōu)先順序態(tài)度喜歡技術(shù)工作，不愿放棄考慮管理崗位的不穩(wěn)定性個(gè)人發(fā)展方向不明確外部障礙工作負(fù)擔(dān)過(guò)重屬下員工培訓(xùn)不夠外部用戶(hù)的壓力.績(jī)效問(wèn)題處理戰(zhàn)略知識(shí)技能態(tài)度外部障礙處理戰(zhàn)略要領(lǐng)：假設(shè)存在外部妨礙，考核者應(yīng)該首先在本人權(quán)限范圍內(nèi)，最大限制地排除它們，或盡能夠減少其影響。 假設(shè)存在態(tài)度問(wèn)題，考核者必需在處理開(kāi)展問(wèn)題之前處理態(tài)度問(wèn)題。態(tài)度問(wèn)題不處理，一切預(yù)期變化不能夠發(fā)生。留意：不能用途理開(kāi)展問(wèn)題的方法來(lái)處置管理問(wèn)題。 開(kāi)展處理方法應(yīng)以在職訓(xùn)練和自我啟發(fā)為主，脫產(chǎn)培訓(xùn)為輔。 考核者應(yīng)該在與被考核者的討論中，對(duì)處理方法達(dá)成共識(shí)，這樣他們才會(huì)全身心地投入。開(kāi)展戰(zhàn)略管理戰(zhàn)略.

21、三要素法員工環(huán)境主管知識(shí)、技藝短少動(dòng)機(jī)監(jiān)視過(guò)嚴(yán)，施加不當(dāng)?shù)膲毫?；沒(méi)有明確的要求；沒(méi)有反響；不授權(quán)；不培訓(xùn)等任務(wù)場(chǎng)所、任務(wù)氣氛.全面績(jī)效診斷表影響績(jī)效的維度績(jī)效不良的原因備注員工知識(shí)技能態(tài)度主管輔導(dǎo)其他環(huán)境內(nèi)部外部.三、員工績(jī)效改良方案 1、定義員工績(jī)效改良方案是指根據(jù)員工有待開(kāi)展提高的方面所制定的、一定時(shí)期內(nèi)有關(guān)任務(wù)績(jī)效和任務(wù)才干改良和提高的系統(tǒng)方案。2、一個(gè)有效的績(jī)效改良方案應(yīng)滿足以下四點(diǎn)要求：目的與方案內(nèi)容要實(shí)踐，與待改良的績(jī)效相關(guān)；目的與方案要有時(shí)間性，必需有截止日期；目的與方案內(nèi)容要詳細(xì)，明確做什么、誰(shuí)來(lái)做、怎樣做；目的與方案要獲得認(rèn)同，主管和員工都接受并努力實(shí)行。.3、員工績(jī)效改良方

22、案包括的內(nèi)容：需改良的方面 改良和開(kāi)展的緣由 目前的情況和期望到達(dá)的程度 確定改良的措施和責(zé)任人 確定改良的期限 .4、為了使員工實(shí)現(xiàn)績(jī)效改良，主管應(yīng)留意以下幾點(diǎn)：?jiǎn)T工志愿，必需想改動(dòng)；員工知道要做什么，如何去做；主管要營(yíng)造一種良好的任務(wù)氣氛，使員工感到主管是在鼓勵(lì)、在推進(jìn)他去實(shí)現(xiàn)改良；主管和周?chē)绿峁﹩T工改良績(jī)效所需的協(xié)助和支持；對(duì)于員工的改良給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)，樹(shù)立起員工的自自信心，從而鼓勵(lì)員工不斷改良和提高。.舉例：XXX公司某員工績(jī)效問(wèn)題處理戰(zhàn)略知識(shí)安排適當(dāng)?shù)拿摦a(chǎn)培訓(xùn)激激發(fā)其自我啟發(fā)式學(xué)習(xí)技能在職訓(xùn)練：經(jīng)常給予管理輔導(dǎo)和鼓勵(lì)增增加其參加商業(yè)談判的機(jī)會(huì)講明確責(zé)任劃分并選出重點(diǎn)分分析工作要素，明確相互關(guān)系幫助認(rèn)識(shí)個(gè)人潛力，分析職業(yè)發(fā)展方向態(tài)度檢檢查、精簡(jiǎn)、重新組合安安排其屬下參加正式或非正式培訓(xùn)管管理者充當(dāng)其與外界的緩沖器外部障礙開(kāi)展處理方法管理處理方法知識(shí)缺缺乏管理知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)缺缺乏時(shí)間管理知識(shí)技能缺缺乏管理技能缺缺乏商業(yè)談判技能分分不出工作優(yōu)先順序態(tài)度喜喜歡技術(shù)工作，不愿放棄顧考慮管理崗位的不穩(wěn)定性個(gè)個(gè)人發(fā)展方向不明確外部障礙工工作負(fù)擔(dān)過(guò)重屬屬下員工培訓(xùn)不夠外外部用戶(hù)的壓力.第四節(jié) 績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的運(yùn)用.績(jī)效管理的運(yùn)用開(kāi)發(fā)階段績(jī)效管理/考核結(jié)果崗位調(diào)動(dòng)