績(jī)效導(dǎo)入培訓(xùn)(講課版)ppt課件

1、XX集團(tuán)績(jī)效管理導(dǎo)入培訓(xùn)2021. 01.01.目 錄一、眼界高一點(diǎn) 如何對(duì)待績(jī)效考核 績(jī)效考核的目的組織要求 員工開展 投資者利益二、責(zé)任擔(dān)領(lǐng)先 績(jī)效考核體系人設(shè)計(jì)原那么與角色分工 績(jī)效考核對(duì)管理者的要求三、萬(wàn)事開頭難 重新認(rèn)識(shí)績(jī)效管理四、體系需知曉 XX集團(tuán)績(jī)效考核體系五、技巧萬(wàn)萬(wàn)千 XX集團(tuán)績(jī)效目的的選取原那么 XX集團(tuán)考核目的的選取來(lái)源 XX集團(tuán)績(jī)效考核目的的篩分工具六、誤區(qū)要防止 評(píng)價(jià) 面談 改良 結(jié)果運(yùn)用 失敗分析七、未來(lái)在呼喚 共同努力2.眼界高一點(diǎn). 登飛來(lái)峰 飛來(lái)峰上千尋塔，聞?wù)f雞鳴見日升。不畏浮云遮望眼，只緣身在最高層。.如何對(duì)待績(jī)效考核.請(qǐng)用一個(gè)詞或一句話表述對(duì)績(jī)效管理的

2、感受壓力 焦慮 困惑 膩煩多余 不接受浪費(fèi)時(shí)間浪費(fèi)紙難受繁瑣無(wú)用 干擾正常任務(wù)搞方式走過(guò)場(chǎng)制造矛盾給管理者出難題無(wú)法拿到總分值變相扣工資存在不合理的地方隨意 無(wú)感需求學(xué)習(xí)提高看到差距必需的有用的管理工具明確了重點(diǎn)任務(wù)可以激發(fā)員工的能動(dòng)性暴露了任務(wù)中問(wèn)題促進(jìn)了規(guī)范化管理促進(jìn)管理精細(xì)化促使任務(wù)效率提高可以逐漸公正評(píng)價(jià)員工績(jī)效鼓勵(lì)員工的有效手段.對(duì)于績(jī)效管理他的真實(shí)態(tài)度是？逃避不屑一顧 多此一舉敷衍了事逃避關(guān)鍵目的不想承當(dāng)績(jī)效責(zé)任張三加兩分 李四減三分不要去冒尖 也不當(dāng)尾巴做成大鍋飯 懶得惹是非評(píng)分是死的 頭腦是活的矛盾要逃避 不要傻仔細(xì)做差要模糊 做好要突出 制度有破綻 虛偽做文章提早寫記錄 過(guò)后

3、補(bǔ)補(bǔ)差能否有效果 不是我管的督查查不到 業(yè)績(jī)就不差目的太費(fèi)力 思索太累人 任務(wù)這么忙 哪顧細(xì)思量面談太繁瑣 何必費(fèi)周章本來(lái)就不賴 不需再費(fèi)事他有千條計(jì) 我有老主意交給下屬做 草草應(yīng)付了敢于面對(duì) 正視缺乏努力學(xué)習(xí) 研討提高尋覓差距 總結(jié)閱歷勇于承當(dāng)關(guān)鍵目的敢于承當(dāng)績(jī)效責(zé)任公平公正實(shí)事求是客觀分析 不斷改良.深化績(jī)效管理是盛源集團(tuán)開展的歷史必然.績(jī)效管理是盛源集團(tuán)管控的重要組成部分組織管理機(jī)制橫向協(xié)同機(jī)制組織管理機(jī)制橫向協(xié)同機(jī)制業(yè)務(wù)戰(zhàn)略/方案體系全面預(yù)算體系管理報(bào)告體系內(nèi)部審計(jì)體系業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系企業(yè)文化體系123456運(yùn)營(yíng)管控方式全面預(yù)算體系管理報(bào)告體系業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系內(nèi)部審計(jì)體系業(yè)務(wù)戰(zhàn)略/方案體系企業(yè)

4、文化體系注:盛源集團(tuán)運(yùn)營(yíng)管控方式經(jīng)過(guò)兩個(gè)根底機(jī)制組織管理機(jī)制和橫向協(xié)同機(jī)制與六個(gè)管理體系業(yè)務(wù)戰(zhàn)略/方案體系、全面預(yù)算體系、管理報(bào)告體系、內(nèi)部審計(jì)體系、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系、企業(yè)文化體系實(shí)現(xiàn)其管控目的。PDCA重要組成部分！.企業(yè)十大管理難題第1大管理難題：怎樣建立有效的績(jī)效考核體系 第2大管理難題：怎樣有效地鼓勵(lì)和留住人才 第3大管理難題：怎樣制定合理的員工薪酬體系 第4大管理難題：如何真實(shí)有效地建立和加強(qiáng)企業(yè)中心競(jìng)爭(zhēng)力 第5大管理難題：怎樣建立高效靈敏的業(yè)務(wù)流程 第6大管理難題：財(cái)務(wù)管理如何有效地配合企業(yè)高速開展 第7大管理難題：怎樣有效地管理銷售渠道 第8大管理難題：怎樣有效地拓展新客戶和留住老客

5、戶 第9大管理難題：如何利用信息技術(shù)創(chuàng)建企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) 第10大管理難題：怎樣使企業(yè)的戰(zhàn)略順應(yīng)全球化浪潮.11問(wèn)題一：企業(yè)績(jī)效管理與戰(zhàn)略實(shí)施相脫節(jié)，戰(zhàn)略目的沒(méi)有被層層分解到一切員工，員工出現(xiàn)與企業(yè)戰(zhàn)略目的相悖離的行為； 問(wèn)題二：企業(yè)的績(jī)效管理僅僅被視為一種專業(yè)的人力資源技術(shù)，沒(méi)有與人力資源系統(tǒng)中的其他業(yè)務(wù)版塊協(xié)同發(fā)揚(yáng)作用；問(wèn)題三：績(jī)效管理被賦予了太多的目的和含義，導(dǎo)致企業(yè)績(jī)效管理的中心目的不明確；問(wèn)題四：績(jī)效管理被以為是人力資源部門的任務(wù)，各級(jí)管理者沒(méi)有在績(jī)效管理中承當(dāng)相應(yīng)的責(zé)任；問(wèn)題五：組織、團(tuán)隊(duì)、個(gè)體之間的績(jī)效存在差別，無(wú)法實(shí)現(xiàn)組織績(jī)效、團(tuán)隊(duì)績(jī)效和個(gè)體績(jī)效的聯(lián)動(dòng)。企業(yè)績(jī)效管理中的十大中心問(wèn)

6、題.12問(wèn)題六：績(jī)效管理目的沒(méi)有重點(diǎn)，表達(dá)不出企業(yè)對(duì)關(guān)鍵業(yè)績(jī)的關(guān)注和員工行為的引導(dǎo)；問(wèn)題七：不能很好的協(xié)調(diào)短期績(jī)效和長(zhǎng)期績(jī)效之間的關(guān)系，過(guò)分突出短期業(yè)績(jī)而忽視了企業(yè)的運(yùn)營(yíng)平安；問(wèn)題八：一套考核目的無(wú)法表達(dá)對(duì)一切員工的牽引；問(wèn)題九：績(jī)效管理成為獎(jiǎng)金細(xì)分的手段；問(wèn)題十：績(jī)效管理中忽視了員工的參與，使得績(jī)效管理單純的成為績(jī)效考核，妨礙了績(jī)效管理提升員工績(jī)效和才干的作用的發(fā)揚(yáng)；續(xù)：. 據(jù)估計(jì)：全世界實(shí)施績(jī)效考核后能獲得勝利的企業(yè)不超越10%；而且在中國(guó)更是不超越5%，因此績(jī)效考核被列為企業(yè)管理十大難題之首。凡是勝利實(shí)施績(jī)效考核體系的企業(yè)，無(wú)一不是業(yè)界的翹楚。開展績(jī)效考核活動(dòng)，是大多數(shù)企業(yè)從混沌走向規(guī)范

7、的一道難以跨越而又必需跨越的檻。 我們必需跨越這道檻，我們必需開展績(jī)效考核活動(dòng)，我們?nèi)缃袼梢宰龅模欠乐怪氐盖叭说母厕H，在眾多的實(shí)際和實(shí)際根底上，尋覓出一條適宜于我們的績(jī)效考核之道。.績(jī)效考核的目的.1、組織運(yùn)營(yíng)的要求組織良性運(yùn)營(yíng)需求正確方向： 組織需求進(jìn)展戰(zhàn)略規(guī)劃，構(gòu)成組織的共同目的組織良性運(yùn)營(yíng)需求動(dòng)力支持： 經(jīng)過(guò)設(shè)定分解目的，將戰(zhàn)略規(guī)劃詳細(xì)化組織良性運(yùn)營(yíng)須構(gòu)成正反響機(jī)制： 建立組織的績(jī)效管理體系，不斷推進(jìn)組織的生長(zhǎng)，構(gòu)成正反響機(jī)制。戰(zhàn)略規(guī)劃目的設(shè)定績(jī)效管理組織運(yùn)轉(zhuǎn) 績(jī)效管理體系是組織管理中的中心環(huán)節(jié)，是推進(jìn)組織生長(zhǎng)的“引擎，沒(méi)有建立績(jī)效管理體系或沒(méi)有完善的績(jī)效管理體系，就無(wú)法激發(fā)起組織員

8、工的任務(wù)熱情與發(fā)明性，最終將使組織走向衰落，或失去生長(zhǎng)時(shí)機(jī)。組織良性運(yùn)營(yíng)的條件：.作為人事決策的目的作為組織 政策與方案的評(píng)價(jià)員工回饋與開展 任何與人事決策相關(guān)的管理人員，都必需知道如何合理而有效運(yùn)用績(jī)效考核的結(jié)果。就管理上的作用而言，績(jī)效考核使得人才干適才適所。此外，人事決策如加薪、晉級(jí)等，也鼓勵(lì)員工，激起他們力求表現(xiàn)的動(dòng)機(jī) 組織的政策與方案的評(píng)價(jià)也涉及員工的績(jī)效考核。例如欲評(píng)價(jià)一項(xiàng)新的管理方案時(shí)，一定要參考參與執(zhí)行的員工或部門最近的任務(wù)績(jī)效，所以，績(jī)效考核對(duì)組織政策的擬訂、修正是絕對(duì)必要的 將考核結(jié)果回饋給員工將是有用的。假設(shè)員工可以善用回饋的信息，就能更有效率力發(fā)揚(yáng)潛力；假設(shè)員工根本不懂

9、得如何去運(yùn)用訊息，那回饋根本就無(wú)用。 因此，主管們應(yīng)經(jīng)過(guò)培訓(xùn)，指點(diǎn)員工明了回饋的意義，進(jìn)而開展自我。 協(xié)助員工開展主要指加強(qiáng)員工的自我管理、發(fā)掘員工的潛能、實(shí)現(xiàn)員工與上級(jí)更好的溝通、提高員工的任務(wù)績(jī)效2、員工開展的需求.培訓(xùn)開展培訓(xùn)開展賦予更大的責(zé)任賦予更大的責(zé)任培訓(xùn)開展內(nèi)部轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)開展培訓(xùn)開展賦予更大的責(zé)任內(nèi)部轉(zhuǎn)崗或解雇培訓(xùn)開展內(nèi)部轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)開展強(qiáng)化管理績(jī)效評(píng)價(jià)矩陣需求提高到達(dá)要求典范典范到達(dá)要求需求提高任務(wù)業(yè)績(jī)能力與態(tài)度績(jī)效評(píng)價(jià)矩陣的運(yùn)用對(duì)人力資源開展有著建立性意義任務(wù)業(yè)績(jī).績(jī)效考核是企業(yè)聘用人員的根據(jù)績(jī)效考核是員工調(diào)動(dòng)和升降職位的根據(jù)，是合理運(yùn)用人才的根底績(jī)效考核崗位構(gòu)造調(diào)整的重要根據(jù)績(jī)效

10、考核是員工培訓(xùn)的根據(jù)績(jī)效考核是確定薪酬和獎(jiǎng)懲的根據(jù)績(jī)效考核是組織完成各項(xiàng)任務(wù)目的的重要手段. 從投資方角度來(lái)看，績(jī)效考核可以有效的提升企業(yè)的整體效益，提高了企業(yè)的贏利才干和抗風(fēng)險(xiǎn)才干，提升了企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，給資方帶來(lái)耐久的豐厚的報(bào)答。 績(jī)效考核的根本目的在于企業(yè)戰(zhàn)略和運(yùn)營(yíng)目的的達(dá)成，并在這個(gè)過(guò)程中經(jīng)過(guò)有效的鼓勵(lì)機(jī)制剌激員工產(chǎn)生競(jìng)爭(zhēng)認(rèn)識(shí)和行為，鼓勵(lì)其建立更具戰(zhàn)略性的任務(wù)目的，有利于員工本身績(jī)效改善，促進(jìn)其收入、才干和素質(zhì)的提升。3、保證投資者利益的重要手段.責(zé)任擔(dān)領(lǐng)先.績(jī)效管理體系的角色分工.解績(jī)效管理中的角色分配 績(jī)效管理的實(shí)施方案、交流、察看、評(píng)價(jià)、溝通各級(jí)管理者考核目的的建立細(xì)化到每個(gè)職位H

11、R及管理者共同的責(zé)任考核制度的細(xì)化根據(jù)部門特征、職能特征部門管理者績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)者和組織實(shí)施者績(jī)效管理的宣傳和培訓(xùn)者人力資源中心.直線經(jīng)理必需了解現(xiàn)代人力資源管理特點(diǎn) 人力資源與其他物質(zhì)、技術(shù)、資本資源相比，具有以下幾方面的特點(diǎn) ： 能動(dòng)性、復(fù)雜性、社會(huì)性 由于人力資源的以上特點(diǎn)，決議了人力資源管理與其他職能管理相比，具有以下三大特點(diǎn)： 人本管理、差別管理、團(tuán)隊(duì)管理 人性化管理，軍事化執(zhí)行！. 直線經(jīng)理必需了解人力資源管理體系的構(gòu)成組織設(shè)計(jì)與部門職能劃分崗位設(shè)置與定員任務(wù)分析與職務(wù)闡明書崗位測(cè)評(píng)與定級(jí)薪資體系設(shè)計(jì)績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)企業(yè)中心思念典型人物與事件各系統(tǒng)理念各 種 配 套 管 理 制

12、 度企 業(yè) 文 化 體 系全員鼓勵(lì)體系設(shè)計(jì)管 理 制 度 體 系文化理念的物化表達(dá).直線經(jīng)理必需了解企業(yè)人力資源管理的責(zé)任承當(dāng) 企業(yè)人力資源管理不僅僅 是人力資源部門的事情，也是全體管理者及全體員工的責(zé)任。各級(jí)直線經(jīng)理是人力資源管理的第一責(zé)任人。.績(jī)效管理勝利的要素.27有效績(jī)效管理的特征1支持組織的戰(zhàn)略與目的2牽引符合組織中心價(jià)值的員工行為3客觀定義并促使員工明確績(jī)效目的4績(jī)效目的的評(píng)價(jià)規(guī)范客觀而清楚5促進(jìn)管理者與下屬平等、有效溝通與交流6鼓勵(lì)/促進(jìn)個(gè)人開展7與工資/獎(jiǎng)懲等鼓勵(lì)相聯(lián)絡(luò).28A、對(duì)組織的要求：有明確組織使命、愿景與戰(zhàn)略目的組織構(gòu)造明晰、責(zé)任明確內(nèi)部溝通渠道暢通而有效明確的價(jià)值導(dǎo)

13、向與績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果掛鉤的系統(tǒng)鼓勵(lì)機(jī)制與管理有效績(jī)效管理的要求.29B、對(duì)考核者的要求正確把握組織需求信息組織正在做什么、哪些方面運(yùn)作正常/不正常明確通知員工他的期望：要完成什么、目的與度量規(guī)范/方法、哪些任務(wù)重要/不重要。認(rèn)同并引導(dǎo)每一位員工都向共同的目的努力，協(xié)調(diào)他們的任務(wù)以實(shí)現(xiàn)目的有效承當(dāng)員工績(jī)效診斷、輔導(dǎo)、開展的教練責(zé)任，協(xié)助員工生長(zhǎng)把握員工任務(wù)形狀、確認(rèn)績(jī)效不佳緣由、協(xié)助/找到提升的渠道/技藝、方法并實(shí)際執(zhí)行適時(shí)溝通與記錄績(jī)效偏離的習(xí)慣續(xù)：.頭腦興隆，四肢健全，指哪打哪！.指出重點(diǎn)！指出難點(diǎn)！指出關(guān)鍵點(diǎn)！指出方法！.32C、對(duì)員工的要求了解組織的期望做什么、何時(shí)做、做到什么程度明確關(guān)系本

14、人的角色，與他人的任務(wù)關(guān)系和目的關(guān)系本人義務(wù)、單位義務(wù)、組織使命與目的承當(dāng)績(jī)效責(zé)任并做出承諾有效規(guī)劃績(jī)效實(shí)現(xiàn)的步驟，自我鼓勵(lì)并實(shí)際養(yǎng)成經(jīng)常反響、尋求輔導(dǎo)和對(duì)艱苦事項(xiàng)作出記錄的習(xí)慣續(xù)：.33 1獲得高層指點(diǎn)的全面支持 2博得普通員工的了解和認(rèn)同 3尋求中間各層管理人員的全心投入 保證績(jī)效管理有效性的方法：.34有效績(jī)效管理的推提高驟氣氛營(yíng)造階段規(guī)范化導(dǎo)入階段機(jī)制構(gòu)成階段樹立責(zé)任認(rèn)識(shí)，提升組織與員工的執(zhí)行力 強(qiáng)調(diào)目的設(shè)計(jì)的合理性，提升組織與員工的勝任才干納入人力資源體系，發(fā)揚(yáng)協(xié)同作用，內(nèi)活力制.關(guān)于考核者的責(zé)任才干 考核者缺乏足夠的管理技藝是導(dǎo)致績(jī)效考核流于方式及墮入嚴(yán)重內(nèi)耗的重要緣由之一。 由于

15、績(jī)效考核任務(wù)是自上而下的層層推進(jìn)，要求考核者要有足夠才干協(xié)助被考核者認(rèn)清績(jī)效目的的可實(shí)現(xiàn)性，協(xié)助他們分析現(xiàn)有資源，協(xié)助他們認(rèn)清周圍的風(fēng)險(xiǎn)與時(shí)機(jī)，并為下屬實(shí)現(xiàn)績(jī)效目的提供必要的全方位的支持。 另外，每一位考核者從公司那里接受任務(wù)目的后，一定會(huì)分解到團(tuán)隊(duì)里去，所以寬嚴(yán)程度是他本人掌握的。假設(shè)他對(duì)團(tuán)隊(duì)內(nèi)被考核者有意或無(wú)意的無(wú)法采用同樣的寬嚴(yán)程度規(guī)范，以個(gè)人好惡決議鼓勵(lì)或處分被考核對(duì)象這種非客觀或非理性的績(jī)效考核方式處事，勢(shì)必培育諸多非理性事件或激化矛盾，最終將績(jī)效考核任務(wù)和企業(yè)推向深淵。. 面對(duì)諸如此類問(wèn)題，我們不能夠靠有限幾次的管理或績(jī)效考核培訓(xùn)處理一切人的困惑。而實(shí)踐上，績(jī)效考核本身也是繼續(xù)改良

16、、不斷創(chuàng)新的過(guò)程。在這個(gè)過(guò)程中，考核者本身具備的閱歷和責(zé)任職務(wù)、素質(zhì)才干起決議作用。 因此要求我們首先是把人選對(duì)；其次是把人安排在適宜的崗位上；再次要把人放在適宜的團(tuán)隊(duì)中；最后是我們的戰(zhàn)略目的與業(yè)務(wù)流程相符合。考核者要經(jīng)過(guò)價(jià)值觀的整合，組織本人的團(tuán)隊(duì)實(shí)現(xiàn)對(duì)公司總體目的的承諾。 誠(chéng)心做人 誠(chéng)信做事.37允許根底有差距、不允許觀念有差距；允許才干有差距、不允許努力有差距；允許實(shí)力有差距、不允許管理有差距。共勉：.調(diào)整心態(tài) 迎接挑戰(zhàn)消除抵觸不找借口培育習(xí)慣持之以恒.萬(wàn)事開頭難.認(rèn)識(shí)績(jī)效管理.績(jī)效管理是一個(gè)動(dòng)態(tài)的貫穿于全部管理活動(dòng)的過(guò)程，包括績(jī)效方案、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效考核、改良開展四個(gè)部分、績(jī)效考核是其

17、中的重要環(huán)節(jié)?？?jī)效方案1、崗位職責(zé)明確2、制定個(gè)人任務(wù)方案3、制定個(gè)人開展方案4、接受義務(wù)績(jī)效考核1、年度月度績(jī)效 考核2、指點(diǎn)與反響3、年度月度獎(jiǎng)勵(lì)改良開展1、確定個(gè)人任務(wù)目的2、確定個(gè)人開展目的3、明確改良方向績(jī)效實(shí)施1、日常監(jiān)視與提示2、定期考核3、指點(diǎn)與反響績(jī)效管理的模型. 整個(gè)績(jī)效管理體系包括績(jī)效方案、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效改良和績(jī)效提升四方面。它們是相互聯(lián)絡(luò)的，共同推進(jìn)組織實(shí)現(xiàn)組織的生長(zhǎng)開展目的。 四者是一個(gè)閉環(huán)系統(tǒng)，表現(xiàn)為一個(gè)不斷強(qiáng)化的正反響過(guò)程。績(jī)效管理是現(xiàn)代組織管理任務(wù)的中心。組織必需將建立績(jī)效管理體系作為最重要最根本的義務(wù)。.績(jī)效管理的流程方案預(yù)備階段輔導(dǎo)實(shí)施階段考評(píng)反響階段總結(jié)階

18、段運(yùn)用開發(fā)階段績(jī)效管理循環(huán)績(jī)效改良循環(huán)改良績(jī)效管理的中心思想在于不斷提升組織和員工的績(jī)效改良改良改良.結(jié)論：績(jī)效考核績(jī)效管理.體系需知曉.XX集團(tuán)績(jī)效管理體系.績(jī)效管理體系的設(shè)計(jì)原那么.XX集團(tuán)績(jī)效考核關(guān)系 間接上級(jí) 被考核者的直接上級(jí) 被考核人員審核考核 相關(guān)組織評(píng)價(jià)結(jié)果確認(rèn) 相關(guān)組織評(píng)價(jià) 申訴人力資源部門起組織與協(xié)調(diào)作用指參與稱心度調(diào)查的部門或提供考核數(shù)據(jù)的部門.XX集團(tuán)實(shí)行二級(jí)考核體制，采取由下至上逐級(jí)考核方式，員工的直接上級(jí)為一級(jí)考核者，對(duì)員工進(jìn)展考核、對(duì)考評(píng)結(jié)果的公正、客觀性擔(dān)任；主管指點(diǎn)為二級(jí)考核者，對(duì)考核結(jié)果負(fù)有監(jiān)視、指點(diǎn)責(zé)任。.50保證機(jī)制經(jīng)過(guò)層層權(quán)益制約，到達(dá)限制權(quán)益濫用的目

19、的保證方法直接有效經(jīng)過(guò)獨(dú)立部門的監(jiān)視，保證有非利害相關(guān)者以中立立場(chǎng)維持考核的公正間接保證保證效果二級(jí)考評(píng)體系考評(píng)結(jié)果的溝通交流經(jīng)過(guò)與被考核者溝通交流考評(píng)結(jié)果，防止黑箱操作間接保證審計(jì)部門的支持監(jiān)視考核制度公開操作方法與流程公開，防止黑箱操作間接保證經(jīng)過(guò)員工個(gè)人的直接贊揚(yáng)，對(duì)考核過(guò)程中出現(xiàn)的不合理景象直接予以揭露直接保證贊揚(yáng)機(jī)制XX集團(tuán)績(jī)效考核結(jié)果的公正公平依托各種保證機(jī)制發(fā)揚(yáng)作用，這些保證機(jī)制是：.績(jī)效目的來(lái)源：公司戰(zhàn)略目的公司層績(jī)效目的部門層績(jī)效目的班組層績(jī)效目的個(gè)人層績(jī)效目的二一部門一部門二部門三團(tuán)隊(duì)與個(gè)人確定績(jī)效考核目的的分解.績(jī)效考核的關(guān)鍵程序步驟一：確定績(jī)效考核的目的 明確在一定時(shí)間

20、內(nèi)的應(yīng)實(shí)現(xiàn)的詳細(xì)目的，上級(jí)與下屬建立一個(gè)績(jī)效合約。一份設(shè)計(jì)完善的績(jī)效合約將賦予員工獲取更多成就、發(fā)明更好績(jī)效的時(shí)機(jī)。步驟二：建立任務(wù)期望，達(dá)成承諾 促使已達(dá)成一份高質(zhì)量績(jī)效合約的要素就是承諾。上級(jí)應(yīng)與下屬經(jīng)過(guò)討論達(dá)成承諾。步驟三：設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)體系 設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效目的平衡記分卡 KPI體系，明確考核規(guī)范。步驟四：進(jìn)展業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià) 客觀公正，防止心思偏向。靈敏采用多種方法。步驟五：績(jī)效考核面談 主管與下屬博得互信，績(jī)效考核中的重要環(huán)節(jié)，不可小看。步驟六：績(jī)效改良方案 診斷績(jī)效，輔導(dǎo)績(jī)效，繼續(xù)改良。.績(jī)效考核的內(nèi)容業(yè)績(jī)： 指員工的任務(wù)效率及效果。才干: 指員工從事任務(wù)的才干。詳細(xì)包括體能、 知識(shí)和智能，技藝等

21、內(nèi)容。態(tài)度: 指員工對(duì)任務(wù)的投入感。.如何衡量業(yè)績(jī)：業(yè)績(jī)的概念業(yè)績(jī)：指員工的任務(wù)效率及效果主要包括：?jiǎn)T工完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量、本錢費(fèi)用完成任務(wù)的有效性為完成任務(wù)所付出的行為業(yè)績(jī)是組織對(duì)員工的最終期望，是考核的最重要的組成部分.如何衡量才干：才干的概念才干：指員工從事任務(wù)的才干。詳細(xì)包括體能、知識(shí)和智能，技藝等內(nèi)容。體能：取決于年齡，性別和安康情況等要素。在高科技條件下，往往要求勞 動(dòng)者的精神高度集中，反響矯捷，動(dòng)作迅速、判別準(zhǔn)確，同時(shí)還要求有繼續(xù)的耐久力。學(xué)問(wèn)：包括文化程度，專業(yè)知識(shí)程度，任務(wù)閱歷等工程。員工在組織中所表現(xiàn)出來(lái)的專業(yè)知識(shí)程度，任務(wù)閱歷是和他所受的教育分不開的。智能：包括記憶、分

22、析、綜合、判別、創(chuàng)新等才干，即人認(rèn)識(shí)客觀事物獲得知識(shí)并運(yùn)用知識(shí)的決議的問(wèn)題的才干。智能程度的變化集中表如今人認(rèn)識(shí)客觀事物的深化、正確和完好程度上；表如今人獲取和運(yùn)用知識(shí)處理實(shí)踐問(wèn)題速度與質(zhì)量上。技藝：包括操作、表達(dá)、組織等才干。 .如何衡量態(tài)度：態(tài)度的概念態(tài)度：態(tài)度主要指紀(jì)律性，協(xié)作性，積極性，自動(dòng)性，服從性，執(zhí)行性，責(zé)任性，歸屬性，敬業(yè)精神，團(tuán)隊(duì)精神，研討精神，奉獻(xiàn)認(rèn)識(shí)，進(jìn)取精神，開辟精神、使命感、榮譽(yù)感、事業(yè)心、信譽(yù)、忠實(shí)、安康心態(tài)，良知與良心等等。 以下為對(duì)某銷售業(yè)務(wù)員的態(tài)度可如下衡量：對(duì)相關(guān)管理制度的執(zhí)行情況，有無(wú)違紀(jì)景象？ 搜集、整理與報(bào)告客戶資源、以及市場(chǎng)信息的情況數(shù)量，質(zhì)量 與他

23、人、他部門的協(xié)作情況 將籠統(tǒng)的概念詳細(xì)化，便于評(píng)價(jià)！.技巧萬(wàn)萬(wàn)千.XX集團(tuán)績(jī)效目的的選取.績(jī)效考核規(guī)范定義的原那么績(jī)效考核規(guī)范確實(shí)定應(yīng)先于詳細(xì)考核目的的選擇，且應(yīng)堅(jiān)持一定的穩(wěn)定性，不可隨意增刪；考核目的的構(gòu)建應(yīng)本著以下原那么進(jìn)展：貴精不貴多貴明確不貴模糊貴敏感不貴愚鈍貴關(guān)鍵不貴空泛.60關(guān)鍵業(yè)績(jī)目的的產(chǎn)生流程4、修正確認(rèn)1、羅列KPI2、挑選KPI3、初選權(quán)重KPI目的產(chǎn)生并廣泛運(yùn)用的根底是20/80原那么，即20%的緣由提示了80%的結(jié)果。.單位： 部門： 崗位： 姓名： 考核時(shí)段： 年 月目標(biāo)計(jì)劃完成情況得分目標(biāo)分值（100）時(shí)限完成標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)數(shù)據(jù)來(lái)源完成情況得分財(cái)務(wù)類客戶類運(yùn)營(yíng)類成長(zhǎng)類

24、臨時(shí)任務(wù)加減類修訂 考核人簽字：計(jì)劃階段 被考核人簽字：計(jì)劃階段 考核階段 考核階段 XX集團(tuán)高、中層管理人員月度績(jī)效考核表.1首先采用平衡計(jì)分卡的理念來(lái)提取績(jī)效考核目的，平衡記分卡目的內(nèi)容包括：財(cái)務(wù)類目的：將由公司戰(zhàn)略目的中演化而成的財(cái)務(wù)預(yù)算目的分解到各部門，明確各職能部門在戰(zhàn)略目的體系中的位置；設(shè)置此目的在于引導(dǎo)各部門關(guān)注于公司財(cái)務(wù)情況的改善?？蛻纛惸康模簶I(yè)務(wù)部門應(yīng)以目的顧客和目的市場(chǎng)為導(dǎo)向，專注于能否滿足中心顧客在時(shí)間，質(zhì)量，性能，效力和本錢方面的需求。職能部門不像業(yè)務(wù)部門那樣，有外部客戶，但是，對(duì)于某一個(gè)職能部門而言，其他部門也是本部門的效力對(duì)象，因此，公司設(shè)置“內(nèi)部客戶目的，經(jīng)過(guò)引入

25、內(nèi)部客戶的概念，加強(qiáng)各部門的效力認(rèn)識(shí)，將各部門的留意力引導(dǎo)到關(guān)注提高本身的任務(wù)效率與效力才干上。運(yùn)營(yíng)管理類目的：加強(qiáng)各部門內(nèi)部管理是促進(jìn)公司長(zhǎng)久開展的根底，內(nèi)部運(yùn)營(yíng)目的既包括短期的現(xiàn)有業(yè)務(wù)的改善，又涉及長(zhǎng)久的產(chǎn)品和效力的革新。內(nèi)部運(yùn)營(yíng)面目的涉及公司各項(xiàng)任務(wù)的開展及改良/創(chuàng)新過(guò)程。生長(zhǎng)開展類目的：企業(yè)的長(zhǎng)久開展離不開企業(yè)本身的不斷學(xué)習(xí)和生長(zhǎng)，公司設(shè)置本目的的目的在于引導(dǎo)各部門關(guān)注公司的未來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)力和未來(lái)的專業(yè)化才干的提高上。2根據(jù)部門、崗位特性，不具備同時(shí)考核平衡記分卡四個(gè)方面目的的，可刪、減某一方面目的；3根據(jù)KPI目的設(shè)定的原那么，對(duì)上述目的篩分，并確定暫時(shí)考核目的如有和加減分項(xiàng)目的如有后進(jìn)

26、展考核。.63KPI列表：財(cái)務(wù)類： 公司資本報(bào)答率 凈營(yíng)運(yùn)資產(chǎn)奉獻(xiàn)率 營(yíng)銷本錢 投資報(bào)答率運(yùn)營(yíng)類： 大客戶收入/總收入 中小客戶收入/總收入 新種類銷售增長(zhǎng) 中小企業(yè)客戶轉(zhuǎn)為大客戶數(shù) 客戶稱心度 新渠道收入份額人員管理類： 銷售人員時(shí)間利用率 關(guān)鍵人才流失率內(nèi)部管理類： 平安消費(fèi)設(shè)備平安，人員平安否決類： 艱苦失誤頭腦風(fēng)暴4、修正確認(rèn)1、羅列KPI2、挑選KPI3、初選權(quán)重.64企業(yè)生命周期與業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)目的體系企業(yè)開展階段特征對(duì)各類業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)目的的關(guān)注程度 財(cái)務(wù) 顧客 運(yùn)營(yíng) 員工概念期產(chǎn)品和效力構(gòu)思弱弱中強(qiáng) 中弱中強(qiáng)中中強(qiáng)強(qiáng)中強(qiáng)中強(qiáng)強(qiáng)強(qiáng)強(qiáng)中強(qiáng)中強(qiáng)中企業(yè)規(guī)劃期根底建立、員工培訓(xùn)、市場(chǎng)調(diào)研、財(cái)務(wù)運(yùn)營(yíng)方

27、案、銷售協(xié)議 企業(yè)創(chuàng)業(yè)期根底建立、產(chǎn)品和效力晉級(jí) 生長(zhǎng)期收入增長(zhǎng)、本錢控制、資本投資、員工生長(zhǎng) 穩(wěn)定期獲得并堅(jiān)持顧客、關(guān)注運(yùn)營(yíng)效率和財(cái)務(wù)績(jī)效 衰退期關(guān)注運(yùn)營(yíng)效率和本錢降低 企業(yè)生命周期與業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)目的體系的選擇.對(duì)高、中層指點(diǎn)、部門擔(dān)任人及子公司采用的目的種類和確定程序被考核者步驟一步驟二步驟三步驟四集團(tuán)公司高層領(lǐng)導(dǎo)首先，以平衡計(jì)分卡的四個(gè)維度為左列被考核者初次進(jìn)行績(jī)效指標(biāo)篩選其次，以指標(biāo)是否關(guān)鍵進(jìn)行二次篩選再次，如果在考核期內(nèi)被考核者有臨時(shí)性重要工作任務(wù)，需要列進(jìn)考核量表，增補(bǔ)該類指標(biāo)最后，以減分類指標(biāo)做為防范性指標(biāo)；以加分類指標(biāo)作為獎(jiǎng)勵(lì)類指標(biāo)，(不列入固定考核量表)子公司高層領(lǐng)導(dǎo)集團(tuán)公司部門

28、負(fù)責(zé)人子公司部門負(fù)責(zé)人.單位： 部門： 崗位 姓名： 考核時(shí)段： 年 月目標(biāo)計(jì)劃完成情況得分目標(biāo)分值（100）時(shí)限完成標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)數(shù)據(jù)來(lái)源完成情況得分結(jié)果效標(biāo)行為效標(biāo)臨時(shí)任務(wù)加減修訂定性效標(biāo)（20%）指標(biāo)分值 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)得 分態(tài)度5誠(chéng)實(shí)守信、愛(ài)崗敬業(yè)、遵紀(jì)守法、積極主動(dòng)、且有合理化、創(chuàng)新建議優(yōu)秀5良好4一般3差2協(xié)作5具有良好的協(xié)作、配合精神優(yōu)秀5良好4一般3差2執(zhí)行5具有良好的執(zhí)行力，高效完成本職工作及領(lǐng)導(dǎo)交辦的任務(wù)優(yōu)秀5良好4一般3差2素養(yǎng)5注重學(xué)習(xí)，不斷提高個(gè)人素養(yǎng)，時(shí)時(shí)處處維護(hù)公司形象，具有主人翁意識(shí)優(yōu)秀5良好4一般3差2考核人簽字：計(jì)劃階段 被考核人簽字：計(jì)劃階段 考核階段 考核階段

29、XX集團(tuán)基層員工月度績(jī)效考核表.對(duì)普通員工采用的目的種類和確定程序被考核者步驟一步驟二步驟三普通員工首先，以指標(biāo)是否關(guān)鍵進(jìn)行初次篩選，確定結(jié)果效標(biāo)和行為效標(biāo)其次，如果在考核期內(nèi)被考核者有臨時(shí)性重要工作任務(wù)，需要列進(jìn)考核量表，增補(bǔ)該類指標(biāo)最后，以減分類指標(biāo)做為防范性指標(biāo)；以加分類指標(biāo)作為獎(jiǎng)勵(lì)類指標(biāo)，(不列入固定考核量表). 必需納入考核的任務(wù)項(xiàng)： 一是重點(diǎn)任務(wù)方案，指各部門擔(dān)任人自行填報(bào)的符合公司要求和集團(tuán)公司節(jié)點(diǎn)方案要求的正常任務(wù)方案。 二是互提重點(diǎn)方案：指各部門擔(dān)任人根據(jù)集團(tuán)節(jié)點(diǎn)及公司規(guī)定等要求提出的，在責(zé)任部門完成后方能進(jìn)展本部門任務(wù)的需求方案。 三是中層會(huì)及其他會(huì)議重要決議：指由公司指點(diǎn)

30、主持的會(huì)議上需求部門提出的、會(huì)上確定時(shí)間節(jié)點(diǎn)的且與各項(xiàng)任務(wù)開展親密相關(guān)的會(huì)議決議，均須納入目的考核中。 四是各級(jí)管理者需求在當(dāng)期重點(diǎn)關(guān)注的崗位職責(zé)。必需納入考核和制止納入考核的目的. 制止納入考核的任務(wù)項(xiàng) 為防止各部門避重就輕，上報(bào)一些無(wú)足輕重的任務(wù)方案來(lái)影響達(dá)成率，干擾重點(diǎn)任務(wù)，確保考核客觀，建議要求各部門上報(bào)的任務(wù)目的中包含難度過(guò)低、非主要(重要)任務(wù)內(nèi)容的內(nèi)容不能列入考核 .以平衡計(jì)分卡的理念來(lái)提取績(jī)效考核目的，以KPI目的的設(shè)定原那么，對(duì)上述目的進(jìn)展篩分后作為對(duì)高、中層管理人員考核的目的體系。以“結(jié)果性效標(biāo)“行為性效目的“定性目的作為對(duì)基層員工考核的目的體系，保證對(duì)基層員工考核的全面性

31、與靈敏性。暫時(shí)義務(wù)目的：指在某部門崗位的職責(zé)范圍之內(nèi)，或與該部門崗位的職責(zé)有著較強(qiáng)相關(guān)關(guān)系的暫時(shí)性任務(wù)義務(wù)，列入考核目的?！皽p分項(xiàng)的目的：主要是指那些沒(méi)有被列入當(dāng)期考核量表中的績(jī)效目的，但是公司對(duì)其已有明確的規(guī)定或規(guī)范，屬于部門崗位日常根底性的任務(wù)，公司要求各部門崗位在日常任務(wù)中“必需將其履行到位的，未防止部門崗位在這些目的上的跌破公司的最低容忍限制，將其列入減分項(xiàng)。 (對(duì)于那些給公司呵斥宏大經(jīng)濟(jì)損失或社會(huì)聲譽(yù)損失的，已列入公司專項(xiàng)獎(jiǎng)罰條目中的事項(xiàng)不在此范疇之內(nèi))?！凹臃猪?xiàng)的目的，主要指那些由于其不固定發(fā)生而未被列入日?？己肆勘碇械哪康模块T在這些目的上獲得了超凡的業(yè)績(jī)(或?qū)九c部門的任務(wù)開

32、展具有突破性、創(chuàng)新性的價(jià)值，或?yàn)楣景l(fā)明了經(jīng)濟(jì)效益)，為貶責(zé)此類行為，將其列入加分項(xiàng)。(對(duì)于那些給公司帶來(lái)宏大經(jīng)濟(jì)效益或社會(huì)效益的，已列入公司專項(xiàng)獎(jiǎng)罰制度的事項(xiàng)不在此范疇之內(nèi))。對(duì)于部門承當(dāng)?shù)摹皶簳r(shí)性任務(wù)義務(wù)，不定義為“加分項(xiàng)。.留意 實(shí)踐操作中，盡量少用暫時(shí)性和加減性目的，假設(shè)采用這種方式，有能夠使績(jī)效考核在實(shí)踐操作時(shí)承載的功能太多，不堪重負(fù)，難以運(yùn)轉(zhuǎn)。績(jī)效考核最好還是以關(guān)鍵目的的實(shí)現(xiàn)為目的，績(jī)效考核不能取代公司某些專項(xiàng)的獎(jiǎng)懲制度。.目的的選取來(lái)源.考核目的：關(guān)鍵績(jī)效目的為什么要選擇關(guān)鍵績(jī)效目的？關(guān)鍵業(yè)績(jī)目的KPI是經(jīng)過(guò)對(duì)任務(wù)績(jī)效特征的分析，提煉出的最能代表績(jī)效的假設(shè)干關(guān)鍵目的體系采用 KP

33、I 大大提高了績(jī)效考核的可操作性和可行性便于量化?！皼](méi)有量化，就無(wú)法管理便于被考核者抓住任務(wù)重點(diǎn)提高了考核的靈敏性。“缺啥考啥.績(jī)效目的設(shè)定技術(shù) 歸納考核工程，是確定考核工程的根底，假設(shè)考核工程不正確，那么考核的效果也就無(wú)從談起?？己斯こ痰臍w納通常有以下三個(gè)渠道： 一、從職責(zé)描畫中歸納 二、從任務(wù)方案中歸納 三、從組織要求中歸納.績(jī)效設(shè)定技術(shù) 一、從職責(zé)描畫中歸納 一職責(zé)的見證文檔、表格和行為 崗位闡明書是對(duì)崗位職責(zé)的詳細(xì)描畫。因此，崗位闡明書能否正確，有效，決議了從職責(zé)描畫中歸納考核工程的效果。在實(shí)際中，很多崗位闡明書中有對(duì)職責(zé)的虛偽描畫，所以為了保證崗位職責(zé)的正確描畫和便于從中提取考核工程

34、，應(yīng)該在職責(zé)描畫后，加上所需考核的相應(yīng)文檔、表格或行為。由于相關(guān)的文檔、表格或可見的行為通?？梢粤私獬陕男新氊?zé)的成果，也就是說(shuō)它是職責(zé)的結(jié)果。 如：人力資源經(jīng)理崗位職責(zé)之一： 制定人力資源近期、中期、遠(yuǎn)期規(guī)劃。 加上詳細(xì)的任務(wù)成果要求：相應(yīng)的人力資源規(guī)劃書 考核工程就有了！.績(jī)效設(shè)定技術(shù)再如：某主管指點(diǎn)職責(zé)之一： 參與公司艱苦決策 大而空 加上：2021年5月向公司指點(diǎn)提交一個(gè)有關(guān)本企業(yè)開展方向的報(bào)告，或是舉行一次研討會(huì)議并構(gòu)成結(jié)論報(bào)告報(bào)上級(jí)并獲得認(rèn)可。 考核工程就有了，任務(wù)也變得詳細(xì)化了！ .績(jī)效設(shè)定技術(shù) 二選擇關(guān)鍵工程的三大原那么和工具 績(jī)效考核的有效性的高低在于能否正確選擇了KPI 符合

35、 80/20 法那么,只考核重要的，關(guān)鍵的！ 如何確定關(guān)鍵考核工程呢？在多項(xiàng)職責(zé)中選擇關(guān)鍵工程需求遵照三個(gè)原那么： 表達(dá)崗位中心價(jià)值的項(xiàng)； 破費(fèi)任務(wù)時(shí)間較多的項(xiàng)； 到達(dá)結(jié)果難度較大的項(xiàng)?？己斯こ痰臄?shù)量，并不是越多越好，有時(shí)三五個(gè)就夠了！ .績(jī)效設(shè)定技術(shù)重點(diǎn)提示： 選擇工程或進(jìn)展職責(zé)描畫時(shí)，留意職責(zé)描畫動(dòng)詞的選擇和運(yùn)用： 主要的：擔(dān)任制定承當(dāng)統(tǒng)計(jì) 次要的：參與協(xié)助建議配合.績(jī)效設(shè)定技術(shù)三選擇關(guān)鍵工程的四大導(dǎo)向 考核的一個(gè)重要作用是導(dǎo)向作用，通常有： 收益導(dǎo)向 講結(jié)果 如：投資報(bào)答率、銷售毛利率 效率導(dǎo)向 講快速反響 如：流動(dòng)資金財(cái)周率 生長(zhǎng)導(dǎo)向 講增長(zhǎng)率 如：銷售額增長(zhǎng)率、利潤(rùn)增長(zhǎng)率 平安導(dǎo)向

36、講防止流失 如：資產(chǎn)負(fù)債率以上是以總體運(yùn)營(yíng)有關(guān)的責(zé)任人的考核工程為例.績(jī)效設(shè)定技術(shù) 二、從任務(wù)方案中歸納 一為什么要從任務(wù)方案中歸納 考核工程不能僅僅來(lái)自崗位職責(zé)，由于崗位職責(zé)相對(duì)來(lái)講，是靜態(tài)的，不能夠天天變化，而任務(wù)方案來(lái)講，變化就比較大一點(diǎn)，同時(shí)有時(shí)能夠會(huì)有很多暫時(shí)性的任務(wù)會(huì)忽然而至，而這些往往又是非常重要的、不能不考核的。此外，由于職責(zé)是一個(gè)長(zhǎng)期的過(guò)程，有些任務(wù)不能用職責(zé)來(lái)考核，由于職責(zé)的時(shí)間較長(zhǎng)，這樣就需求把職責(zé)分解，按任務(wù)方案，一段時(shí)間、一段時(shí)間地考核。 重要提示： 有些任務(wù)是暫時(shí)性的，不一定在崗位職責(zé)中，或崗位職責(zé)不夠詳細(xì).績(jī)效設(shè)定技術(shù) 二從任務(wù)方案中歸納考核工程的原那么 普通情況

37、下，任務(wù)方案中有很多詳細(xì)任務(wù)，如何從中選取考核工程呢？應(yīng)選擇具有以下特征的的任務(wù)作為考核工程： 影響較大，較重要、必需完成且難度較大的任務(wù)。 任務(wù)有輕重緩急、重要次要和影響大小之分。有些任務(wù)假設(shè)不能及時(shí)完成的話，將會(huì)影響到其他部門的任務(wù)或者將會(huì)影響到這個(gè)部門下一步的任務(wù)，這類任務(wù)應(yīng)該作為考核工程。但是，假設(shè)任務(wù)很重要、影響較大但較容易完成的話，這類任務(wù)不一定會(huì)作為考核工程。相反，那些較難完成、較重要的任務(wù)應(yīng)作為考核的工程。.績(jī)效設(shè)定技術(shù) 三、從組織要求中歸納 有一些義務(wù)和職責(zé)在崗位闡明書和任務(wù)方案中都沒(méi)有，但是從組織開展的現(xiàn)狀來(lái)看，需求考核。 如：開展部經(jīng)理的任務(wù)職責(zé)中沒(méi)有降低本錢這一項(xiàng)義務(wù)。

38、但公司運(yùn)營(yíng)到六月份的時(shí)候,發(fā)現(xiàn)利潤(rùn)比去年同期下降了，經(jīng)分析，緣由是本錢較高，這時(shí)，公司要要求所 有的部門共同努力降低本錢，這時(shí)開展部也要降低本錢。這一職責(zé)就是組織的需求。 重要提示： 職責(zé)描畫是整體，不夠細(xì)致 任務(wù)方案是部分，不夠宏觀 組織目的是對(duì)以上的補(bǔ)充.績(jī)效規(guī)范的特征規(guī)范是基于任務(wù)而非基于任務(wù)者 規(guī)范是可以達(dá)成的 規(guī)范是為人所知的 規(guī)范是經(jīng)過(guò)贊同而訂定的 規(guī)范要盡能夠詳細(xì)而且可以衡量 規(guī)范有時(shí)間的限制也就是有效性 規(guī)范必需有意義并對(duì)業(yè)績(jī)提高有關(guān)鍵作用規(guī)范是可以改動(dòng)的.績(jī)效目的的衡量規(guī)范 SMART原那么詳細(xì)的Specific目的能否詳細(xì)？ 明確的可衡量的Measurable目的能否可衡量

39、？ 可衡量的可到達(dá)的Attainable目的能否遙不可及？ 可到達(dá)的相關(guān)的Relevant目的與任務(wù)能否嚴(yán)密相關(guān)？ 有行為導(dǎo)向的基于時(shí)間的Time-based有無(wú)明確的時(shí)間要求？ 有時(shí)間要求的. 績(jī)效目的的篩分工具 特性測(cè)試 平衡性測(cè)試 關(guān)聯(lián)性測(cè)試.861.該目的能否可了解？能否用通用商業(yè)言語(yǔ)定義？能否以簡(jiǎn)單明了的言語(yǔ)闡明？能否有能夠被誤解？2.該目的能否可控制？對(duì)該目的的結(jié)果能否有直接的責(zé)任歸屬？績(jī)效考核結(jié)果能否可以被根本控制？3.該目的能否可實(shí)施？能否可以用行動(dòng)來(lái)改良該目的的結(jié)果？員工能否明白應(yīng)該采取何種行動(dòng)對(duì)目的結(jié)果產(chǎn)生正面影響？4.該目的能否可信？能否有穩(wěn)定的數(shù)據(jù)來(lái)源來(lái)支持目的或數(shù)據(jù)構(gòu)

40、成？數(shù)據(jù)能否被支配以使績(jī)效看起來(lái)比實(shí)踐更好或更糟？數(shù)據(jù)處置能否引起績(jī)效目的計(jì)算的不準(zhǔn)確？對(duì)初步選定的績(jī)效目的用以下八項(xiàng)原那么進(jìn)展測(cè)試，對(duì)不完全符合以下原那么的目的進(jìn)展修正或淘汰，挑選出最適宜的目的：5.該目的能否可衡量？目的可以量化嗎？目的能否有可信的衡量規(guī)范？6.該目的能否可低本錢獲??？有關(guān)目的的數(shù)據(jù)能否可以直接從規(guī)范報(bào)表上獲得？獲取目的的本錢能否高于其價(jià)值？該目的能否可以定期衡量？7.該目的能否與整體戰(zhàn)略目的一致？該目的能否與某個(gè)特定的戰(zhàn)略目的相聯(lián)絡(luò)？目的承當(dāng)者能否清楚企業(yè)的戰(zhàn)略目的？目的承當(dāng)者能否清楚該目的如何支持戰(zhàn)略目的的實(shí)現(xiàn)？8.該目的能否與整體績(jī)效目的體系一致？該目的和組織中上一層

41、的目的相聯(lián)絡(luò)嗎？該目的和組織中下一層的目的相聯(lián)絡(luò)嗎？4、修正確認(rèn)1、羅列KPI2、挑選KPI3、初選權(quán)重.單個(gè)目的的特性測(cè)試 作為績(jī)效目的測(cè)試過(guò)程的第一步，單個(gè)目的的特性測(cè)試著重于單個(gè)目的的有效性。每個(gè)目的必需被證明具有以下八個(gè)特性： 該目的能否可了解？ 該目的能否可控制？ 該目的能否可實(shí)施？ 該目的能否可信？ 該目的能否可衡量？ 支持該目的的數(shù)據(jù)能否可低本錢獲??？ 該目的能否與目的一致？ 該目的能否與整個(gè)目的體系一致？ 以上特性中假設(shè)有一個(gè)被測(cè)試為“否，那么該目的需被更正或修正，并且重新進(jìn)展測(cè)試。假設(shè)全部測(cè)試特性皆被測(cè)試為“是，闡明該目的可行。完成了一個(gè)評(píng)價(jià)目的體系中全部單個(gè)績(jī)效目的的測(cè)試后

42、，才可以進(jìn)展第二步驟。.測(cè)試程序.該目的能否可了解？.該目的能否可控制？.該目的能否可實(shí)施？.該目的能否可信？.該目的能否可衡量？.支持該目的的數(shù)據(jù)能否可低本錢獲??？.該目的能否與目的一致？.該目的能否與整個(gè)目的體系一致？. 根據(jù)以上思緒逐一評(píng)價(jià)、測(cè)試每個(gè)績(jī)效目的后，可再編制“單個(gè)目的特性測(cè)試表在表中歸總測(cè)試單個(gè)目的有效性的檢查點(diǎn)。假設(shè)8個(gè)特性中有任一個(gè)被評(píng)判為“否，那么該目的應(yīng)被修正或更正。假設(shè)一切特性都被評(píng)判為“是，那么單個(gè)目的有效，測(cè)試進(jìn)入下一步驟。以下是一切初步績(jī)效目的經(jīng)過(guò)特性測(cè)試的過(guò)程，對(duì)于不能經(jīng)過(guò)該測(cè)試的目的應(yīng)解釋其不符合檢查點(diǎn)的緣由。.績(jī)效指標(biāo)可理解可控制可實(shí)施可信可衡量可低成本

43、獲取與目標(biāo)一致與整個(gè)指標(biāo)體系一致不符合檢查點(diǎn)的原因營(yíng)業(yè)額YYYYYYYY銷售費(fèi)用YYYYYYYY人均營(yíng)業(yè)額YYYYYYYY營(yíng)業(yè)收入增長(zhǎng)率YYYYYYYY應(yīng)收帳款周期YYYYYYYY服務(wù)反應(yīng)速度YYYYYYYY客戶對(duì)服務(wù)的滿意度YYYYYYYY主要客戶數(shù)YYYYYYYY平均客戶利潤(rùn)額YYYYYYYY市場(chǎng)分析報(bào)告的質(zhì)量YYYYNYYY可衡量性差，缺乏量化指標(biāo)市場(chǎng)人員能力的提高幅度YYYYNYYY策劃方案質(zhì)量YYYYNYYY市場(chǎng)占有率YYYYYYYY費(fèi)用控制YYYYYYYY設(shè)計(jì)應(yīng)用新技術(shù)比例YYYNNYYY可衡量性差，且設(shè)計(jì)優(yōu)劣與新技術(shù)的運(yùn)用不成比例項(xiàng)目費(fèi)用超預(yù)算YYYYYYYY項(xiàng)目完成進(jìn)度情況YY

44、YYYYYY員工滿意度YYYYYYYY項(xiàng)目文檔的完整性YYYYYYYY采購(gòu)訂單處理周期YYYYYYYY采購(gòu)訂單處理成本YYYYYNYY成本構(gòu)成復(fù)雜，獲取難度大平均發(fā)票錯(cuò)誤數(shù)YYYYYNYY供應(yīng)商發(fā)運(yùn)不合格引發(fā)的費(fèi)用YYYYYNYY費(fèi)用構(gòu)成復(fù)雜，獲取難度大.平衡性測(cè)試描畫考核工程的三個(gè)維度 考核工程做的好與壞，都有一個(gè)衡量的通用規(guī)范。詳細(xì)而言，考核工程做得好與壞通常從三個(gè)維度進(jìn)展評(píng)價(jià)：質(zhì)量、本錢和時(shí)間。評(píng)價(jià)職責(zé)履行優(yōu)劣的規(guī)范質(zhì)量本錢時(shí)間質(zhì)量即做的結(jié)果如何；本錢指工程的開支或費(fèi)用；時(shí)間那么是指完成的及時(shí)性.測(cè)試程序.績(jī)效指標(biāo)成本質(zhì)量時(shí)間備注營(yíng)業(yè)額1銷售費(fèi)用1人均營(yíng)業(yè)額1營(yíng)業(yè)收入增長(zhǎng)率1應(yīng)收帳款周期

45、11服務(wù)反應(yīng)速度1客戶對(duì)服務(wù)的滿意度1主要客戶數(shù)1平均客戶利潤(rùn)額1市場(chǎng)份額1費(fèi)用控制1項(xiàng)目費(fèi)用超預(yù)算1項(xiàng)目完成進(jìn)度情況1員工滿意度1.目的關(guān)聯(lián)性測(cè)試 在完成測(cè)試的以上兩個(gè)步驟后，有必要調(diào)查一下一個(gè)目的體系中目的的因果關(guān)系。用以下工具可以測(cè)試一個(gè)目的與體系中的其他目的之間是相容、矛盾還是無(wú)關(guān)，從而完成測(cè)試的最后一步。假設(shè)采取一種行動(dòng)可以對(duì)一目的有正面的影響而對(duì)另一目的有負(fù)面的影響，那么兩者負(fù)相關(guān)，用“表示；反之，采取一種行動(dòng)可以對(duì)一目的有正面的影響而對(duì)另一目的也有正面、支持的影響，那么兩者正相關(guān)，用“表示；假設(shè)對(duì)一目的有正面影響的行動(dòng)對(duì)另一目的并無(wú)影響，那么兩目的不相關(guān)，用“0來(lái)表示。.測(cè)試程序

46、.指標(biāo)相互關(guān)系測(cè)試結(jié)果營(yíng)業(yè)額營(yíng)業(yè)收入增長(zhǎng)率應(yīng)收帳款周期服務(wù)反應(yīng)速度產(chǎn)品客戶滿意度主要客戶數(shù)市場(chǎng)份額員工滿意度利潤(rùn)率流動(dòng)比率速動(dòng)比率現(xiàn)金流轉(zhuǎn)周期資產(chǎn)收益率培訓(xùn)效果管理人員培訓(xùn)時(shí)間客戶滿意度任職資格達(dá)標(biāo)率營(yíng)業(yè)額營(yíng)業(yè)收入增長(zhǎng)率+應(yīng)收帳款周期00服務(wù)反應(yīng)速度000產(chǎn)品客戶滿意度+0+主要客戶數(shù)00000市場(chǎng)份額+0000+員工滿意度0000000利潤(rùn)00000000流動(dòng)比率00000000+速動(dòng)比率000000000+現(xiàn)金流轉(zhuǎn)周期00+00000000資產(chǎn)收益率00000000+000培訓(xùn)效果0000000000000管理人員培訓(xùn)時(shí)間00000000000000客戶滿意度000+0000000000任

47、職資格達(dá)標(biāo)率0000000000000+00. 應(yīng)盡量防止目的間的沖突和矛盾，使負(fù)相關(guān)的目的之間可以互動(dòng)。比如：銷售收入和銷售費(fèi)用是兩個(gè)負(fù)相關(guān)的績(jī)效目的，在目的體系中應(yīng)防止該兩項(xiàng)目的的同時(shí)出現(xiàn)，而可以根據(jù)實(shí)踐情況采用“銷售費(fèi)用與銷售收入的比率、“銷售利潤(rùn)率等目的；或者在制定和更新目的目的值時(shí)，假設(shè)“銷售收入的目的值有所調(diào)整，那么“銷售費(fèi)用的目的值也應(yīng)隨之調(diào)整 對(duì)于正相關(guān)的目的，需求明確采取何種行動(dòng)會(huì)對(duì)正相關(guān)目的產(chǎn)生影響，思索和平衡能否需求設(shè)置兩個(gè)目的來(lái)反復(fù)的考核和評(píng)價(jià)該項(xiàng)活動(dòng)。假設(shè)該項(xiàng)活動(dòng)是公司的關(guān)鍵風(fēng)險(xiǎn)控制點(diǎn)，需求從不同角度考評(píng)，那么保管該組正項(xiàng)目的；假設(shè)正相關(guān)目的考核的該項(xiàng)活動(dòng)并不是非常關(guān)

48、鍵的控制點(diǎn)，而且改動(dòng)正相關(guān)目的的設(shè)置會(huì)使該項(xiàng)活動(dòng)的考核在部門的考核中占的比重?cái)U(kuò)展，那么需求刪去一個(gè)正相關(guān)目的。.106主要任務(wù)闡明1、確定分類權(quán)重2、評(píng)定各KPI對(duì)經(jīng)濟(jì)效益影響主要針對(duì)目的分解3、評(píng)定各KPI的可控性4、評(píng)定各KPI的可測(cè)性5、評(píng)定綜合得分6、根據(jù)1與5初步確定權(quán)重7、初步權(quán)重調(diào)整前后端財(cái)務(wù)分類目的權(quán)重要稍大一些，職能部門財(cái)務(wù)類權(quán) 重稍小一些，否決類目的不給權(quán)重定量丈量重要性最準(zhǔn)確的方法為做到敏感性分析，但原理 較準(zhǔn)計(jì)算復(fù)雜，普通不引薦，專家評(píng)定大致估算專家評(píng)定大致估算專家評(píng)定大致估算按對(duì)經(jīng)濟(jì)效益影響權(quán)重60%，可控制權(quán)重25%，可測(cè)性權(quán) 重15%，對(duì)各目的三方面評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)展加

49、權(quán)得出總分按得分在該目的中所占比例分配分類權(quán)重通常權(quán)重最小不 小于5%，最大不超越30%5%30%為計(jì)算簡(jiǎn)化，通常多用5的倍數(shù)如，23%調(diào)到25%，同 時(shí)根據(jù)3.6，對(duì)一切權(quán)重結(jié)呆進(jìn)展調(diào)整4、修正確認(rèn)1、羅列KPI2、挑選KPI3、初選權(quán)重.崗位績(jī)效目的系統(tǒng)的構(gòu)成以業(yè)績(jī)實(shí)現(xiàn)為導(dǎo)向結(jié)果性校標(biāo)以行為規(guī)范為導(dǎo)向行為性校標(biāo)高級(jí)管理層中級(jí)管理層主管層基層員工崗位的業(yè)務(wù)特性與職責(zé)層級(jí)不同，在行為規(guī)范與任務(wù)業(yè)績(jī)兩者之間的考核偏重也不同。.108主要任務(wù)1、將各KPI挑選部門制成列表， 橫向比較2、與其他相關(guān)部門擔(dān)任人講座有關(guān)目的3、與上級(jí)指點(diǎn)討論目的4、審核能否支持下級(jí)部門的KPI設(shè)定闡明確保各部門對(duì)此KPI擔(dān)任，且根據(jù)責(zé)任大小承當(dāng)了相應(yīng)比例的權(quán)重；核察目的、權(quán)重能否與原那么相悖以及上級(jí)指點(diǎn)目的能否已分解到相應(yīng)部門明確該目的計(jì)算方法及數(shù)據(jù)來(lái)源；對(duì)定性目確實(shí)定其詳細(xì)評(píng)價(jià)方法，并擬定定性目的評(píng)價(jià)表確保其清楚知道下級(jí)員工的考核指標(biāo)，并討論KPI設(shè)置的權(quán)重能否合理，對(duì)定性目的評(píng)價(jià)規(guī)范進(jìn)展確定確認(rèn)其目的含蓋了下級(jí)部門任務(wù)方面，有利于其推進(jìn)下級(jí)員工任務(wù)4、修正確認(rèn)1、羅列KPI2、