STAR面試方法精華版ppt課件

1、行為面試技術(shù).杰克韋爾奇找到適宜的員工是非常困難的。當(dāng)我是一名年輕的經(jīng)理時，我選對人的概率大約是50%。30年后，也僅僅提高到了大約80%。*資料來源，杰克韋爾奇，P74.hrloo面試者風(fēng)格目標(biāo)情景典型的問題數(shù)據(jù)性質(zhì)理論家什么是領(lǐng)導(dǎo)力？搜尋事實者你1998年的具體負(fù)責(zé)的工作內(nèi)容是什么？預(yù)言家如果上級不支持你的計劃，你會怎么辦？心理治療師因此，你會感到非常難過？行為面試者描述你所做出的最能體現(xiàn)你工作魄力的一個決斷。五種面試者風(fēng)格.hrloo以人為導(dǎo)向以任務(wù)為導(dǎo)向直覺式程序式直覺式的面試交談式的面試以特質(zhì)為根底的面試以行為為根底的面試.hrloo直覺式的面試Gut feel interviews

2、不采用與任務(wù)相關(guān)的問題對求職者進(jìn)展構(gòu)造化的面試，完全根據(jù)求職者的反響而隨意提出面試問題。客觀規(guī)范對回答進(jìn)展評價，總體印象成為甄選決策的根本根據(jù)。反映主考本人對人和人性的根本理念和信仰。最后的決策受微小的細(xì)節(jié)的影響，如年齡、裝扮等。.hrloo杰克韋爾奇與耿直的品行一樣，我們并沒有檢驗一個人能否成熟的簡一方法。因此，他需求參考引薦資料、名聲，以及最主要的他的直覺。*資料來源，杰克韋爾奇，P74.hrloo杰克韋爾奇還有，假設(shè)某位值得信任的同事通知他，他對某個求職者有不好的直覺，那他應(yīng)該仔細(xì)傾聽。通常情況下，這種說不清的覺得會是一種信號，它通知他那個候選人其實不是外表上那么回事。*資料來源，杰克韋

3、爾奇，P81.hrloo交談式的面試Conversational interviews非構(gòu)造化的，圍繞任務(wù)閱歷和任務(wù)技藝展開隨意交談，事先無問題清單；隨意性取決于求職者做出的反響以及主考對空缺職位的了解情況；能讓求職者感到放松，從而使其透顯露更多的有關(guān)信息，但對主考的要求非常高。.hrloo以特質(zhì)為根底的面試Trait interviews測試順應(yīng)性、發(fā)明性、內(nèi)驅(qū)力等個性特征；高度構(gòu)造化的面試工程，與個人特性有關(guān)，很少涉及詳細(xì)的與任務(wù)有關(guān)的技藝；如輔之以個性測試，效果更好；需求專業(yè)化訓(xùn)練。.hrloo以行為為根底的面試Behavior-based interviews構(gòu)造化的，高度關(guān)注詳細(xì)的任

4、務(wù)；針對詳細(xì)的任務(wù)閱歷而提出有針對性的、開放式的、沒有固定答案的問題。.hrloo各種測評方法的效度測評方法R（相關(guān)系數(shù)）評價中心0.65面試（行為事件訪談）0.48-0.61工作樣本測試0.54能力測試0.53人格測試0.39簡歷0.38推薦0.23面試（非行為性）0.05-0.19資料來源：Spencer, Competence at work.hrloo美國西南航空公司的實際有目的的挑選系統(tǒng)面試時把留意力集中于求職者“實踐做過什么，而不關(guān)注實際問題的回答。尋求有熱情、外向的人才，提高“顧客效力程度，協(xié)助企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢。.hrloo行為面試興起的另外一個緣由勝任力概念的提出和實際.hrl

5、oo麥克里蘭 (McClelland)以智力要素為根底選拔外交官設(shè)計一種可以有效地預(yù)測實踐任務(wù)業(yè)績的人員選拔方法經(jīng)過對任務(wù)表現(xiàn)優(yōu)秀與普通的外交官的詳細(xì)行為特征的比較分析，識別可以真正區(qū)分任務(wù)業(yè)績的個人條件。誰先提出了勝任力？.hrloo什么是勝任力？勝任力是指根據(jù)崗位的任務(wù)要求，確保該崗位的人員可以順利完成該崗位任務(wù)的個人才干特征構(gòu)造，它可以是動機(jī)、特質(zhì)、自我籠統(tǒng)、態(tài)度或價值觀、某領(lǐng)域知識、認(rèn)知或行為技藝，且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與普通績效的個體特征的綜合表現(xiàn)。 .hrloo勝任力冰山模型Social RoleSelf-ImageTraitMotiveSkillKnowledge技藝知識社會角色自我認(rèn)

6、知特質(zhì)動機(jī).hrloo知識：某一職業(yè)領(lǐng)域需求的信息技藝：掌握和運(yùn)用專門技術(shù)的才干社會角色：個體對于社會規(guī)范的認(rèn)知與了解自我認(rèn)知：對本人身份的知覺和評價特質(zhì)：某人所具有的特征或其典型的行為方式動機(jī)：決議外顯行為的內(nèi)在穩(wěn)定的想法或念頭.hrloo預(yù)測未來行為的最好目的就是過去的行為。 -William Owens,1976在類似情景下人往往會反復(fù)曾經(jīng)構(gòu)成的行為.hrloo行為一致性方式最有效的挑選程序是把留意力集中在求職者在與該任務(wù)將遇到的情形非常類似的情形下的行為，挑選程序所模擬的任務(wù)行為越接近實踐任務(wù)行為，那么其效度越大。.hrloo何為行為面試behavioral interviewing?

7、從求職者的任務(wù)背景中去尋覓與任務(wù)有關(guān)的勝任力方面的信息，將求職者表現(xiàn)出的勝任力程度與既定的勝任力要求進(jìn)展對比，從而確定其勝任力程度，并根據(jù)二者的匹配程度做出甄選決策。.hrloo行為面試不用對求職者的個性特征做出評價，只需對他/她所具有的與任務(wù)有關(guān)的勝任力做出評價即可。.hrloo主持行為面試五階段引言introduction提問trigger事件構(gòu)造structure or the event詰問probing and details of the event終了面試closure of the interview.hrloo提問trigger讓求職者搜索展如今頭腦中一切事件中的關(guān)鍵事件判別

8、該事件能否符合要求如不符合要求，給求職者改換事件的時機(jī).hrloo事件構(gòu)造structure or the event得到事件的整體輪廓得到求職者參與該事件的開頭和結(jié)尾的根本情況將事件按照邏輯或者時間段分為幾個階段設(shè)計詰問大綱.hrloo獲得行為事例的難處多數(shù)求職者要么對當(dāng)時的情況簡單描畫一下，要么給出幾個與個性特征有關(guān)的詞匯，或者對本人的任務(wù)技藝進(jìn)展泛泛地描畫。.hrloo詰問probing and details of the event獲得事件的細(xì)節(jié)把握求職者在該事件中的角色使求職者活靈敏現(xiàn)地講述本人的閱歷.hrlooWhat you did,said,thought and felt做

9、了什么說了什么想了什么感遭到了什么.hrloo詰問舉例標(biāo)題：在過去一年內(nèi)，所遇到的最難打交道的客戶。詰問：1、詳細(xì)的困難是什么？2、他對他說的原話是什么？3、他做了些什么來抑制困難？.hrloo 行為型面試的STAR模型 S：Situation 情景 T：Target目的 A：Action行動 R：Result 結(jié)果.hrloo情形或義務(wù)=為什么？行動=做了什么？如何做的？結(jié)果=行動的效果？ 完好的 “星 ：Complete STARs 部分“星： Partial STARs 假“星：False STARs.hrloo常見的“假星： 模糊STARs e.g. I used to In Gene

10、ral.我加強(qiáng)了溝通，；普通來說，我 意見STARs e.g. In my view I have to say.我以為 實際STARs e.g. I would I plan to I will.假設(shè)，我會，我將.hrloo行為型面試標(biāo)題的三個條件問題必需是訊問真實的、閱歷過的行為 防止問“為什么，改為問“如何，“怎 樣，或“什么問題中要含有最大限制的描畫詞，如“最好，“最高，或“最差.hrloo請 判別以下回答能否是完好的STAR？如是，那么在題后的括號內(nèi)填寫Y。如不是，那么填寫N，并將回答中短少的部分STAR中的一個或多個用字母表示出來 在去年的考核中，一位員工對我給的評價很不稱心，并告

11、到了人事部門。我先是找到了人事部門，了解該員工不滿的主要緣由是他以為我評價不公平：他和王五表現(xiàn)差不多，為什么王五就得分高？我重新翻閱了一年來的任務(wù)記錄，確信王五的表現(xiàn)要好于他，就在一個非正式的場所和他進(jìn)展了一次溝通。 .hrloo壓服人可是我的專長。上個月我就把我的上級壓服了放棄那個不賺錢的工程。 .hrloo那天下午，我遇到了一個技術(shù)上的難題。當(dāng)時，沒有一個人在單位。我就想起了我的朋友們，趕緊一個一個地給他們掛，懇求他們的協(xié)助，結(jié)果，問題處理了！我非常興奮。 .hrloo我冒著風(fēng)險提出了一個改良建議，結(jié)果指點(diǎn)就贊同了，真讓我感到欣喜。 .hrloo我在那個工程中遇到了很多困難，主要是協(xié)調(diào)方面

12、的困難。我就試著分析團(tuán)隊成員不情愿公開討論的緣由，并組織了一次外出活動，在活動中發(fā)現(xiàn)：他們對鼓勵政策根本不稱心！我及時向上級匯報，一個月后，新的鼓勵方案出臺，大家的積極性也都上來了。 .hrloo適宜的詰問問題舉例1他希望得到什么？他做的第一件關(guān)鍵的事是什么？他是如何詳細(xì)做這件事的？在這個階段誰還參與了？他可以回想起在這個階段的說話嗎？他究竟說了什么？這時他詳細(xì)想了些什么？這時他的詳細(xì)感受是什么？.hrloo適宜的詰問問題舉例2這個階段發(fā)生了什么重要的事情嗎？這件事的詳細(xì)結(jié)果是什么？關(guān)于這個階段的事情，他有什么要補(bǔ)充的信息嗎？他的詳細(xì)角色是什么？.hrloo行為面試標(biāo)題的設(shè)計兩個來源：組織中心

13、價值觀職位勝任力- 職位闡明書- 職位關(guān)鍵事件.hrloo關(guān)鍵勝任才干調(diào)查客 戶 服 務(wù) 精 神情境/目的行 動 結(jié) 果定義： 仔細(xì)了解客戶的需求，與客戶建立良好的協(xié)作關(guān)系，努力滿足客戶的要求。行為目的：優(yōu)先思索客戶的利益；設(shè)法了解客戶的需求；自動采取提高客戶稱心的行動；與客戶建立親密的聯(lián)絡(luò)；跟蹤客戶的稱心度；積極改良客戶不稱心的要素。問題：1、請講述他所遇到的一位難打交道的客戶，他是怎樣使這個客戶稱心的？2、請講述他與一個客戶維持長期協(xié)作關(guān)系的例子？.hrloo關(guān)鍵勝任才干調(diào)查團(tuán) 隊 合 作情境/目的行 動結(jié) 果定義： 在團(tuán)隊中與他人協(xié)作達(dá)成團(tuán)隊目的的行為。行為目的：了解團(tuán)隊的目的，并使本人

14、的行為與 團(tuán)隊目的堅持一致；為了團(tuán)隊目的犧牲個人利益；分享信息，與他人共同任務(wù)；積極溝通，化解沖突；支持團(tuán)隊的決議。問題：1、講述一個他在團(tuán)隊中與他人共同處理的事情？他在團(tuán)隊中的角色是怎樣 的？處理問題的過程是怎樣的？2、講述一個他的意見與小組中其他人的意見發(fā)生沖突或者產(chǎn)生不贊同見的 例子，他是怎樣處置這樣的情況的？.hrloo語言表達(dá)能力你最成功的演說經(jīng)歷是什么？自信心請說明你在面臨嚴(yán)重的意見分歧，甚至是存在反對意見的情況下，能夠很好地表達(dá)自己的思想和觀點(diǎn)？組織和規(guī)劃能力請舉例說明你運(yùn)用過時間管理技能。分析技能請講述一個你分析過的特別難的問題。人際技能請談?wù)勀阕詈笠淮伟l(fā)脾氣的經(jīng)歷。.hrlo

15、o責(zé)任心你職業(yè)生涯中擔(dān)負(fù)的最重要的責(zé)任是什么？書面表達(dá)能力描述你認(rèn)為對自己完成這份工作非常有幫助的寫作經(jīng)歷。制定決策和解決問題的能力請講述你盡管因為某一個問題非常激動，但還是非?？陀^地處理了那一個問題的經(jīng)歷。人力資源實踐知識請說明你對某一與人力資源管理實踐相關(guān)的法律條文的理解為你找到一個有效的解決方案提供了非常大的幫助。.hrloo堅持正面和負(fù)面標(biāo)題的適宜比例-最不讓他愉快的閱歷；-和一名最難相處的同事的一次協(xié)作；+最近一次上級表揚(yáng)的閱歷。.hrloo一樣的標(biāo)題難度最不讓他愉快的閱歷；和一名最難相處的同事的一次協(xié)作；最近一次上級嚴(yán)峻批判的閱歷。昨天他閱歷了哪些事；勝利銷售閱歷；和同事協(xié)作達(dá)成任務(wù)目的的閱歷.hrloo行為一致性原那么的兩個方面近日行為比長遠(yuǎn)的行為對預(yù)測未來同樣的行為，有更大的參考價值。行為密度越高，預(yù)測其未來行為的準(zhǔn)確性越高。.hrloo對勝任力進(jìn)展評價閱讀勝任力定義閱讀一切的面試筆記閱讀評價規(guī)范并對勝任力做出評價.h