人力資源管理的演進( 27)ppt課件

1、人力資源管理的演進早期的人事管理就其職能而言，似僅偏重人員的募集、薪資及勞工關(guān)係 工業(yè)關(guān)係階段結(jié)合了人事管理、勞工關(guān)係、社區(qū)(和政府)關(guān)係以及公共關(guān)係七十年代初期，工業(yè)關(guān)係在交融系統(tǒng)化戰(zhàn)略規(guī)劃、人力資源規(guī)劃(Human Resource Planning)、訓(xùn)練與發(fā)展(Training & Development) 人力資源管理的體系四大主軸選人、用人、育人、留人七大功能人力資源規(guī)劃人員徵募(選人)人員任用(用人)人員訓(xùn)練及發(fā)展(育人)薪酬(Compensation)及福利(留人)平安及安康員工及勞工關(guān)係人力資源管理的新局面行為科學(xué)的出現(xiàn)利用系統(tǒng)規(guī)劃的理論，統(tǒng)合了人力資源管理與企業(yè)整體經(jīng)營的功

2、能 人力資源規(guī)劃(Human Resource Planning)發(fā)展，經(jīng)過調(diào)查 (Investigation)、預(yù)測(Forecast)、規(guī)劃(Planning)、利用(Utilization)四個階段，來有效的規(guī)劃人力 對人力資源管理者才干要求，已愈來愈趨嚴謹 晚進與人力資源管理相關(guān)係的學(xué)科，充實了人力資源管理的內(nèi)容 現(xiàn)代管理新科技有助人力資源管理技術(shù)的改進人力資源管理的挑戰(zhàn)對預(yù)測性功能必將益見加強 組織發(fā)展(Organizational Development) 企業(yè)內(nèi)人的個別岐異性 任務(wù)生活品質(zhì)(Quality of Work Life) 績效評估已從單一績效延伸成績效(Perform

3、ance)、潛力(Potentiality)及教導(dǎo)(Coaching)三功能的結(jié)合 對管理人員的品質(zhì)更為重視 對前程管理(Career Management)尤為企業(yè)與其成員共同面臨的課題 人力資源管理活動的三個層次人事行政(Personal Administration) 人事管理(Personnel management) 人力資源戰(zhàn)略性管理(Human Resource Strategy management) 組織生命週期組織的四個生命週期創(chuàng)立期 成長期 成熟期 衰退期 人力資源規(guī)劃人力資源任務(wù)者對組織變革所做的因應(yīng)加強人力資源專業(yè)知識領(lǐng)域電腦才干語言才干 行銷才干 企業(yè)經(jīng)營與管理才干

4、 傳統(tǒng)人事管理與人力資源管理活動比較活 動傳統(tǒng)人事管理人力資源管理規(guī)劃需求預(yù)測以符合單位的目標(biāo)與需求為主除組織或單位的目標(biāo)，還考慮員工未來的計畫與需求，及外部環(huán)境變動趨勢分析與防範(fàn)決策程序由上而下的決策方式重視員工的參與，上下階層互動的決策方式招募廣告訴求強調(diào)職位所提供的待遇與福利除強調(diào)待遇、福利，更以人員未來發(fā)展前景作為訴求主題決策單位人事單位人事單位與直屬單位共研商方式平面媒體強調(diào)校園招募的運用，以創(chuàng)造企業(yè)形象選人面談重視應(yīng)徵者目前的能力水準(zhǔn)重視可開發(fā)之潛力，個人發(fā)展之企圖工具與工作直接相關(guān)之技能測驗除工作技能外，更運用與個人未來發(fā)展及潛力相關(guān)的測驗工具，如性向、人格、職業(yè)興趣測驗等錄用標(biāo)

5、準(zhǔn)配合目前組織與職務(wù)上的要求所設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)組織未來需求儲備人才，及應(yīng)徵者未來發(fā)展?jié)摿?，所設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)用人職位安排視組織當(dāng)前需求，安排配合能力的工作，而不考慮未來服務(wù)潛能的發(fā)展視組織當(dāng)前與未來需求，同時參考個人發(fā)展意願，安排適當(dāng)職位，配合工作輪調(diào)的運用育人職前訓(xùn)練熟悉即將分配的業(yè)務(wù)與工作環(huán)境為主除左述外，強調(diào)對公司未來發(fā)展計劃的認識，與協(xié)助員工個人生涯發(fā)展規(guī)劃當(dāng)代人力資源管理六大課題制定公司的政策 虛擬團隊的運作 開發(fā)公司的知識管理系統(tǒng) 發(fā)展新職務(wù)的中心才干 制定公司新職務(wù)的規(guī)範(fàn) 充份授權(quán) 現(xiàn)代的選才戰(zhàn)略企業(yè)主應(yīng)將員工視為企業(yè)的長期資產(chǎn)，故應(yīng)重視以下數(shù)點：長短期觀點再投資觀點機動應(yīng)變力觀點 人才

6、之徵募內(nèi)部徵募來源透過張貼公告 (Job Posting and Bidding) 內(nèi)部徵募資料庫 透過公司目前的員工徵募 升遷與調(diào)任 徵募以前的員工及應(yīng)徵者外部徵募來源高中或技術(shù)學(xué)校大學(xué)工會商業(yè)及競爭來源臨時雇員就業(yè)機構(gòu)大眾傳播媒介網(wǎng)站現(xiàn)代的員工管理方向全球化網(wǎng)路化 資訊化 個人化傳統(tǒng)員工管理與人力資源管理過去員工管理的重點二十一世紀(jì)人力資源管理的重點任務(wù)的完成達成任務(wù)的過程職務(wù)的頭銜職能（Competence）的建立個人的價值觀共識的價值觀單一的訓(xùn)練績效導(dǎo)向的訓(xùn)練工作安全的保障工作的適應(yīng)性年資導(dǎo)向的薪酬制度績效導(dǎo)向的薪酬制度傳統(tǒng)員工管理與人力資源管理的重點員工必須更自動自發(fā) 資訊科技與網(wǎng)路

7、在人力資源管理上的應(yīng)用 速度變快 信任 任務(wù)對人的意義 激勵員工 訓(xùn)練員工技藝的種類技術(shù)性技藝 人際關(guān)係技藝解決問題的技藝訓(xùn)練方式在職訓(xùn)練(on-the-job training) 職外訓(xùn)練(off-the-job training)職業(yè)生涯員工生涯發(fā)展為組織維持或提高員工生產(chǎn)力 有效的生涯發(fā)展計劃可降低員工離職率，並提高其生產(chǎn)力 生涯階段規(guī)劃 探求期15-25 歲建立期25-45歲維持期45-65歲衰退期65歲以後 人力資源發(fā)展 Human Resource Development，HRD善用再造工程，提昇經(jīng)營效率 運用資訊科技IT，推展知識管理KM 重視顧客導(dǎo)向，進行組織轉(zhuǎn)型 運用網(wǎng)路教學(xué)

8、，加速人才培育 重視文化資本，走向永續(xù)經(jīng)營 培養(yǎng)團隊人才，擴展事業(yè)版圖 激勵員工的方法經(jīng)濟性的激勵 非經(jīng)濟性激勵 獎勵薪資制 績效評估的目的作為給予酬償(Compensation Administration)及給予薪酬之依據(jù)努力績效報酬給予績效回饋(Performance Feedback)瞭解員工能否適任現(xiàn)職及其弱點、潛能，方能加以訓(xùn)練比較訓(xùn)練前後員工的績效，可以評鑑訓(xùn)練成果可作為升遷、調(diào)職及革職的人事決策參考其他 績效評估的方法書面評語法(written essays) 重要事件法(critical incidents) 評等尺度法(graphic rating scales) 團體次序評等法(Group Order Ranking) 配對比較法(Paired comparison)薪資管理根本薪資考量 薪資的方式薪資的給付基礎(chǔ)根據(jù)獎勵薪資獎勵薪資的功能：提高績效精簡作業(yè)人員減少加班減少管理監(jiān)督人員改進任務(wù)方法添加員工收入添加雇主收益獎勵薪資依性質(zhì)可區(qū)分為：責(zé)任獎工結(jié)餘獎工品質(zhì)獎工績效獎工成長獎工獎勵薪資制度甘