AB保險投資公司員工培訓機制的優(yōu)化3.2

1、AB保險投資公司員工培訓機制的優(yōu)化3 AB保險投資公司培訓現狀及問題分析31 AB保險集團公司及下屬AB保險投資公司概述AB保險集團公司是一家國有企業(yè)性質的綜合性保險(金融)公司，截止2021年底，AB保險集團公司共有50多萬人，其中在職員工9萬余人，代理營銷人員近40萬人，離退休和內退人員11萬人。AB保險集團公司自上世紀中期成立以來歷經數次重大變革，為中國保險市場培育、保險人才培養(yǎng)、保險技術升級做出了歷史性的奉獻，對經濟開展、社會穩(wěn)定、國家強盛、人民幸福發(fā)揮了積極作用。目前AB保險集團公司旗下?lián)碛惺嗉覍I(yè)子公司，集團公司經營范圍涵蓋財產保險、人壽保險、健康保險、資產管理、保險經紀、信托、

2、基金等領域，形成了保險金融產業(yè)集群，具有深遠影響力。AB保險集團公司致力于構筑國有保險金融集團，并確定了“先改制，后擇機上市分“兩步走的工作方針：2021年完成集團整體改制，變更為國家控股的股份制保險集團公司。并與2021年底在香港掛牌上市。集團經營范圍涵蓋財產保險、人壽保險、健康保險、資產管理、保險經紀、信托、基金等領域，形成了保險金融產業(yè)集群，在海內外具有深遠影響力，集團的開展戰(zhàn)略指出，2021年將開展成為“開展布局優(yōu)化、綜合實力雄厚、盈利能力突出、整體運營高效、效勞能力領先的保險金融集團。AB保險投資公司成立缺乏7年，是經財政部、中國保監(jiān)會批準，由AB保險集團出資5000萬元設立的全資子

3、公司，是AB保險集團公司旗下以不動產投資為核心的專業(yè)化投資公司。AB保險投資公司負責管理集團公司的存續(xù)資產，并以“為集團公司管理、處置好各類不良資產的任務，建立防火墻，做好資本運作，效勞集團整體開展戰(zhàn)略為戰(zhàn)略，堅持自營業(yè)務和受托業(yè)務的均衡開展。同時以專業(yè)化投資公司為目標，建立健全市場化運行機制，運用專業(yè)投資和風險控制等先進管理技術和手段，創(chuàng)新投資和資產管理方式，力爭將公司開展成一流投資企業(yè)。AB保險投資公司共設立了8個專員辦，并轄管29個資產管理部，各專員辦及所轄資產管理部統(tǒng)一作為公司的29家派出機構，管理著集團公司劃撥的賬面價值為1560億元的存續(xù)資產，其中：實物類資產724億元，股權類資產

4、686億元；債權資產為039億元；現金類資產為111億元。為推進公司專業(yè)化不動產投資管理平臺建設，2021年10月26日公司注冊資本增至八億元人民幣。1432 AB保險投資公司人力資源概述321公司組織機構AB保險投資公司是AB保險集團公司的全資子公司，不設股東會；設立董事會，董事3人，其中1人為職工董事；不設監(jiān)事會，有1名監(jiān)事。董事會下不設專業(yè)委員會。公司總部設于北京，公司系統(tǒng)內共15524個分支機構，在各省下設8各專員辦轄并轄管29個資產管理部，各專員辦及所轄資產管理部統(tǒng)一作為公司的29家派出機構，公司組織構架圖詳見下列圖31公司總部(北京)內設9個部門，分別為辦公室、人力資源部、財務會計

5、部、監(jiān)察審計部風險管理部、法律合規(guī)部、資產經營部、股權投資部董事會辦公室、物業(yè)投資部和交易投資部，組織架構圖如圖32所示。322 AB保險投資公司員工隊伍結構特點AB保險投資公司(總部)員工總人數共計223人，按照勞動合同隸屬關系不同，公司員工分為兩類，一是納入人員編制管理并簽訂勞動合同的正式合同的正式員工，共有189人，占員工總數的843。主要分布在管理序列、專業(yè)序列、事物序列等；二是沒有納入人員編制的35人，占員工總人數的257。公司成立六年來，員工隊伍不斷擴大，正式員工總數從2007年的148人增加至189人，人員增加了27。具體數據如表31所示。新員工的參加為公司注入了新鮮血液。截止至

6、2021年招收高校畢業(yè)生累計達到106人(如圖33所示)。40歲下員工從2007年的19人增加到2021年的96人。通過退休機制，年齡在50歲以上的員工數量正在不斷減少：截止至2021年6月，累計退休53人；50歲以上正式員工從2007年占正式員-r Lg例6284的93人，下降為2021年占正式員工比例3085的58人；員工平均年齡從2007年的52歲下降到2021年度的41歲(不含領導班子成員)。同時公司在未來三年內退休的員工將到達53人，年齡結構將進一步改善。截止至2021年，公司具有博士學歷的員工5名，占比265；具有碩士學歷的員工到達45名，占比2381；具有本科學歷的員工105名，

7、占比5556；具有?？茖W歷的員工30名，占比1587；具有中專及以下學歷的員工4人，占比212；本科及以上學歷由原本的缺乏50提高到8201，如表32及圖34所示。AB保險投資公司作為一家新成立的公司，人力資源的結構顯得尤為重要。從公司成立之初的員工結構可以看出公司正式員工隊伍呈現老化，新生力量缺乏、學歷層次參差不齊、獲得專業(yè)職業(yè)技術資格的員工數量偏低等現象。隨著公司的不斷開展，在公司新員工招聘、孝員工退休機制以及在職員工學-j的作用下，公司的人力資源結構有所改善：年齡結構、學歷結構、專業(yè)技術結構等不斷優(yōu)化，人力資源整體呈現出積極的變化趨勢。但從整體來講仍存在年齡結構偏老齡化，缺乏專業(yè)技術人員

8、等問題。在投資行業(yè)競爭日益劇烈的今天，這些I-J題成為阻礙公司開展壯大、贏得競爭優(yōu)勢的隱患。為消除這些人力資源方面存在的問題，使公司的人力資源隊伍為企業(yè)的開展提供長期動力，有必要建立一個全面而科學的培訓機制。同時，通過分析公司員工隊伍的構成及特點，可以查找出員工隊伍現狀與公司開展要求之間的差距，可以針對不同性質的用工，不公崗位的用工、不同層次的用工，通過規(guī)劃員工職業(yè)生活開展軌跡，實施不同的培訓工程，開展不同的培訓內容，為構建公司員工培訓機制奠定扎實的根底。33 AB保險投資公司的培訓現狀為落實員工技能和知識的持續(xù)增長，提高員工業(yè)務水平和整體素質，改善公司人才結構，滿足開展需要，并使培訓操作過程

9、標準化、系統(tǒng)化，AB保險投資公司在不影響正常工作的前提下，進行員工培訓。遵循學習、工作、個人的職業(yè)成長與公司開展相結合的原那么，講究實效、方式靈活的開展培訓活動，時間上以短期、業(yè)余為主。331培訓的組織公司所有培訓由人力資源部統(tǒng)一規(guī)劃：制定公司年度培訓方案，組織、協(xié)調、監(jiān)督培訓活動的開展。在培訓過程中根據培訓對象、培訓內容和培訓條件的不同，培訓大致分為四類：新員工培訓、在職員工培訓、晉任職培訓、轉崗培訓。如圖3-6所示1、新員工培訓新員工培訓是對所有新入職員工進行的培訓，培訓周期約為兩個月，每月開展一次培訓課程，在培訓中介紹公司章程、崗位工作所需的根本知識和技能，幫助新員工了解公司制度和工作流

10、程，盡快適應并融入工作環(huán)境；培訓結束時進行20考核，并作為轉正的必要條件。2、在職員工培訓按照不同部門的技能需求以及不同崗位的能力要求，開設有針對性的培訓課程，提升員工工作技能、工作效率、團隊意識和專業(yè)素質等。培訓主要以部門內部培訓為主，利用工作之外時問進行，培訓內容主要為政治素養(yǎng)、職業(yè)道德、專業(yè)技能等。3、轉崗培訓針對轉換工作崗位的員工進行的專門性培訓，由用工部門負責培訓的相關適宜，幫助轉崗員工適應新的崗位要求。培訓包括崗位知識、專業(yè)技能和崗位標準的學習。4、任(晉)職培訓對擬晉升管理崗位職務或專業(yè)技術崗位職位的員工進行的培訓。按照相應職位要求進行培訓，內容包括工作職責、程序和專項技能等。主

11、要由公司內部和培訓機構共同完成。培訓在(任職)晉升年內完成。332培訓的需求及效果分析1、培訓需求分析公司人力資源部每年11月向各部門發(fā)出次年度培訓需求調查表。各部門、各分支機構在收到?培訓需求調查表?的七個工作日內，組織部門員工填寫，并交部門負責人審核，部門負責人按照部門業(yè)務開展、不同崗位的職位要求，綜合員工提交的培訓需求表進行綜合考量，填寫?部門年度培訓需求表?交至總部人力資源部，人力資源部針對部門需求、員工需求、公司需求綜合分析制定培訓方案，并對來年的需求調表進行相應的調整。根據公司不同部門對工作崗位的技術要求，主要劃分為：計算機、網絡類培訓、辦公技能類、財務金融類如表35所示。(2)考

12、核在新員工培訓與在職員工的公開課培訓中采用考核的方法衡量培訓的效果，考核受訓者對培訓內容、有關原理及事實的吸收程度。人力資源部在培訓后組織考核，并將受訓者的測試成績反響給員工所在部門。對測試成績出色者進行表揚；對不及格者進行相應的處分：新員工培i)llN試不及格者需要進行補考，仍不合格者原那么上不予錄用；在職員工培訓測試成績不及格者在部門內通報。(3)培訓總結除問卷及考核外，受訓者還以提交“培訓總結的形式接受組織的考核。受訓者所在部門針對“培訓總結的內容評估受訓者的思想變化、學習態(tài)度、認真程度、以及他在培訓中所學習的知識和技能的掌握情況。部門將“培訓總結的評價結果上報人力資源部，對優(yōu)秀的進行表

13、彰。333培訓鼓勵鼓勵制度可以提高員工的工作動機，保持工作積極性和創(chuàng)造性。企業(yè)培訓的順利開展也需要相應的鼓勵制度做后盾，而且當培訓與員工的個人職業(yè)開展前景、平安感及晉升等聯(lián)系起來時，培訓將成為最有效的鼓勵因素。公司對培i)JlN試成績排名在前三名的新員工，給予一定的獎勵；培訓心得被評選為優(yōu)秀的員工也給予相應的獎勵。入職培訓測試培訓測試成績不合格者，可進行一次補考。公開課考核成績與當月績效工資掛鉤。34 AB保險投資公司培訓工作存在的問題及歸因分析隨著市場競爭劇烈程度的加強，國家、企業(yè)、職工對培訓重要性的認識都不斷加強，培訓所占時間、經費投入逐漸增加，培訓制度也在不斷完善。AB保險投資公司認識到

14、培訓工作對促進公司開展、提高企業(yè)競爭力、市場占有、的重要作用，一直堅持進行培訓工作。制定了相應的培訓方案以及規(guī)章制度，按照員工的工作年限區(qū)別、崗位區(qū)別等制定了不周的培訓課程，但效果卻不十分理想，投入的培訓經費沒有得到相應的回報。究其原因，公司的教育培訓仍然有許多缺乏之處。341 AB保險投資公司培訓工作現存問題1、各級管理層對培訓工作不夠重視管理層的支持是開展培iJ,lI作的有利保障，然而公司不同級別管理層對自己在培訓工作中的職責定位不清晰，在工作中出現弱化培訓作用，或被動參與培訓的現象，不能主動、積極的配合人力資源部開展培訓工作。在培訓時間與工時問的協(xié)調方面，各級層領導常以工作任務緊迫等應付

15、培訓，使培訓的開展遇到一定的困難。同時，還有局部領導認為培訓就是人力資源部的工作，導致各部門的管理者不關心培訓的相關工作，也缺少與培訓部門的溝通，填寫人力資源部下發(fā)的各項相關調查時，填寫過程敷衍了事，使調查結果缺乏真實性，難以反映出真正的培訓需求以及在培訓中存在的f1題。2、培訓經費的投入不夠充足從公司對培訓投入的角度看，AB保險投資公司能夠按照國家標準保障培訓資金的投入。從公司背景角度分析，該公司是一家具有相對雄厚背景的大型國企的下屬子公司。公司有良好的聲譽、穩(wěn)定的業(yè)務、和充足的資金。作為具有上述特征的公司，應適度加強培訓的投入，花大力氣培養(yǎng)人才，僅到達國家最低限度標準的培訓經費投入是有所缺

16、乏的，因此，應該在公司資金允許的程度上適度增加培訓的投入。從員工角度上講，培訓是通過提高員工的工作能力、勞動技能來提高公司的生產力和效益。在培訓促進企業(yè)開展之前，員工的綜合能力也得到了提高，因此，培訓的投資不僅是企業(yè)的職責，員工也需要為自己的進行培訓投入。但現階段，企業(yè)提供什么培訓員工才參加什么培訓。無論是時間還是資金，員工個人對培訓的投入不高，不能主動的利用非工時去參加培訓，更難自費參加培訓。3、培訓需求分析流于形式需求分析問卷設計簡單，調查工程不夠具體，沒有對不同類型的培訓進行詳細的劃分調查。在培訓需求的調查中雖然考慮到了員工個人的培訓需求，但缺乏組織層面的需求分析。組織層面需求分析的缺失

17、導致培訓方案難以與公司開展目標和業(yè)務相結合，難以與企業(yè)長期規(guī)劃相適應，導致培訓內容缺乏前瞻性。員工層面的需求分析更多地偏向于員工在已經設置好的工程中選擇自己傾向性較強的內容，而缺少對于課程內容以及員工知識、技能、是否需要某些培訓的個人層面的需求分析，導致教育培訓的內容脫離實際，缺乏針對性。同時，員工和各部門在填寫“培訓需求調查表時隨意性強，不能真正從需求出發(fā)來認真填寫。4、評價機制單一，效果不明顯從AB保險投資公司的培訓現狀不難看出，公司現有評價制度存在一定缺陷。在員工考核中，公司制定了相應的員工考核制度，也有一定的考核方法。但考核制度流于形式，考核方法簡單，多為筆頭測試、提交培訓總結等形式檢

18、驗受訓者對學習內容的理解和消化?？己朔椒ㄅc工作脫節(jié)、缺少量化指標，難以衡量受訓者在工作中的行為、態(tài)度是否改善、工作能力和績效是否得到提高，以及培訓的投入是否為公司帶來經濟收益等。沒有建立科學合理的考核體系，缺少培訓的后期監(jiān)控和培訓效果的考核分析，公司用于培訓的資本投入是否促進了員工素質的提高，是否收到了預期的回報、是否促進了公司的整體開展，其結果并不清晰。5、利用招聘填補培訓缺乏公司成立時員工整體學歷水平、專業(yè)技能程度偏低。在提高公司員工整體業(yè)務技能水平的過程中，公司采用的主要方法是招聘新員工，而不是對老員工進行培訓。公司通過聘用擁有高學歷的迎接畢業(yè)生及其他企業(yè)具有專業(yè)技術職稱的員24工來改變

19、人員結構。大量新進員工為企業(yè)帶來活力，但同時也存在一定弊端，如：應屆畢業(yè)生多擁有高學歷(本科及以上)和良好的專業(yè)知識，但缺乏工作經驗，需要經過較長的磨合期來將知識轉化為實際工作技能；從其他企業(yè)引進的專業(yè)技術員工缺乏歸屬感和認同感，需要時間來適應組織的各項要求，并需要花費較長時間來培養(yǎng)引進員工的企業(yè)忠誠度；從本錢角度上，招聘也本錢高于培訓本錢。6、培訓師管理正作缺乏有效標準，師資隊伍力量薄弱企業(yè)內部培訓較多，培-i,JtlN通常由內部員工擔任，公司內部的專兼職培-i,JII J)幣的選拔、聘任、培訓、管理及考核工作一直沒有統(tǒng)一的制度。公司內部的培訓師處于零星分布的狀態(tài)，大多由部門領導或者業(yè)務技能

20、較好的員工擔任，這些內部培訓師雖然具備較好的實際工作能力但缺少培訓授課經驗和技巧，難以保證培訓效果。342 AB保險投資公司培訓問題的歸因分析1、沒有真正建立與公司長期開展目標相吻合的培訓機制AB保險投資公司尚未形成與企業(yè)長期開展規(guī)劃相適應的培訓機制，現行的培-i,JIIN度、培訓體系前瞻性不夠，還沒有建立起科學、有效的、符合不同類型員工特點的員工培訓機制和培訓支持系統(tǒng)。在培訓組織管理機構、運行機制、培訓戰(zhàn)略規(guī)劃、培訓實施等方面，存在的問題比擬突出。2、培訓的支持、保障制度不夠完善培訓組織機構不健全，缺乏有力的組織領導和不同部門問的配合。培訓方案的制定、培訓的實施和反響過程中，除人力資源部需對

21、培訓工作負責外，培-i)lI的順利實施還需要得到其他相關部門的支持與幫助，需要人力資源部與各個部門、受訓人員間的有良好的溝通、配合，協(xié)調各項工作。由于培訓組織職能劃分不夠細致，缺乏其他部門的培訓分支負責人，不同級別管理層對自己在培訓工作中的職責定位不清晰，在工作中出現弱化培訓作用，或被動參與培訓的現象，不能主動、積極的配合人力資源部開展培訓工作。因此，培訓工作在開展時常受到場地、時間、經費、等多因素的限制和影響。3、培訓的管理實施有待提高AB保險投資公司已經制定了一系列的培-PAIN度，也有負責培訓工作的專門部門(人力資源部)。但公司培訓章程的制定、規(guī)劃和培訓需求評價量表的制定中“克隆現象嚴重

22、。培訓制度、設計的制定多參考其他企業(yè)，缺乏對企業(yè)自身特點的深入分析，在培訓的實施過程中無法起到相應的作用。由于公司訂立的培訓管理制度與企業(yè)的切合實際不符，在培訓工作的開展中各項制度不能很好的起到標準25工作流程，也很難被執(zhí)行。培訓實施中缺少與晉升、表彰和其他促進員工職業(yè)開展的正向鼓勵措施，員工在參加培訓時多處于被動參與狀態(tài)，沒有意識到培訓是促進自身開展、引導自己重新學習，提高職業(yè)競爭力的重要作用。同時，公司多采用負鼓勵手段來確保員工按時參加培訓并落實培訓質量，如部門內部批評、經濟處分、補考等。但教育和管理理論說明，負鼓勵易造成下級與上級關系緊張，破壞組織的凝聚力。假設負鼓勵處分力度輕，往往難以

23、起到效果；負鼓勵重那么易產生抵觸情緒，使員工對培訓的抵觸情緒增加，使培訓的的效果進一步受到影響。4、培訓I課程體系不夠合理在公司已有的培訓課程中，偏重管理層培訓和新員工培訓，對在崗員工的培訓缺少系統(tǒng)的安排。在培訓的時間劃分上，重短期培訓，輕長期綜合素質培訓；在培訓過程中，課程設置仍有主觀性，不能有效的滿足需求分析的要求，不能與公司的開展目標和業(yè)務密切配合。課程重崗位培訓而輕企業(yè)文化培訓；重理論培訓，輕實操性培訓，學員對于知識的掌握能力優(yōu)于實踐應用能力，難以真正有效的提高工作績效。5 AB保險投資公司培訓機制的優(yōu)化AB保險投資公司已經形成了一定的培訓方案和培訓制度，但在市場化不斷加深、競爭日益劇

24、烈地金融大背景下，公司的培訓工作也顯現出了一些問題。為規(guī)范和促進培訓工作有序進行，通過對公司現有的培訓機制進行優(yōu)化設計，將培訓管理進行系統(tǒng)性的、有針對性的完善，全面提升員工職業(yè)素質與技能，長期落實員工技能和知識提高，改善公司人才結構，最終使公司的人力資源情況滿足長期開展需要。51保險投資公司的培訓特點保險投資公司與一般的保險公司區(qū)別在于：保險公司注重開拓、開展保險業(yè)務，公司的開展倚重于勤奮、專業(yè)、客戶資源豐富的保險業(yè)務員以及公司內部嚴格、標準的層級管理體系。而保險投資公司那么負責承繼保險公司管理的續(xù)存資產，并為保險公司擔負起經營管理和處置好各類不良資產的任務，防范因不良資產引起的訴訟案件影響正

25、常經營，并以其為平臺，做好資本運作，效勞于保險公司的開展戰(zhàn)略。保險投資公司的開展倚重于各層級領導的經營策略、以及基層員工的業(yè)務水平、工作效率等。因此，在人員培訓工作中，保險投資公司也有別于保險公司。1、保險投資公司對整體員工素質的要求高于一般保險公司。因此，在培訓中應格外注重員工的專業(yè)素質，業(yè)務水平的提高。同時在培訓的課程上應注重國內、國際最新開展趨勢，政策法規(guī)的培訓。2、核心業(yè)務人員、決策人員在培訓中應負擔更重的責任。除了負擔培訓過程中與之相關的行政管理工作外，核心業(yè)務人員、決策人員還肩負著培養(yǎng)業(yè)務團隊，傳授投資經驗、業(yè)務經驗的艱巨任務。3、AB保險投資公司作為從事金融投資的國有企業(yè)，應注意

26、改變傳統(tǒng)國企容易出現的一些問題，如：機構僵化，員工將工作視為鐵飯碗、工作效率低、競爭力差等現象。在培訓中應格外重視員工學習意識、全局意識、競爭意識的不斷提高，最終提高企業(yè)的市場競爭力。52 AB保險投資公司培illl的設計思路公司對員工進行教育培訓的目的是：提升員工理念、補充知識、優(yōu)化。tl,態(tài)、增強能力，使員工素質和行為能滿足崗位需要、適應環(huán)境變化等。其中又劃分為旨在解決具體問題的短期培訓目標，以及配合公司戰(zhàn)略開展方案設定的長期培訓目標。麥肯錫、摩托羅拉等公司的培訓目標、和文化建設都值得稱贊。這些培訓目標以及企業(yè)文化建設的最終效果也表達在企業(yè)的出色業(yè)績上，因此，確定公司的培訓目標，借助培訓工

27、作在企業(yè)中形成良好的企業(yè)文化，是提升員工學習、工作自主性，提高員工工作能力、績效水平和企業(yè)的整體競爭力的有效方法。AB保險投資公司執(zhí)行的培訓多是以完成培訓任務為目標的培訓、僅能解決眼前問題的培訓，缺乏長期規(guī)劃的培訓。長期培訓目標的缺失，使培訓工作在制度制定、課程設計、組織管理、學習氣氛營造等諸多方面都存在缺乏。原先的培訓機制也難以符合企業(yè)自身特點和未來開展需求。因此，完善公司的培訓機制要在分析公司的開展戰(zhàn)略目標的根底上制定出符合企業(yè)特點的培訓目標，并以此目標為依據，結合公司培訓工作中的實際問題，學習借鑒其他公司成功的培訓方案，設計優(yōu)化AB保險投資公司的培訓機制。521制定與企業(yè)長期開展戰(zhàn)略相適

28、應的培訓目標AB保險投資公司成立后，一直圍繞集團開展戰(zhàn)略，以經營、處置不良資產，建立防火墻，并做好資本運作、效勞于集團公司為目標。把經濟效益不斷增加和優(yōu)化生息資本作為經營主線，全面推進市場化機制建設，實現“后續(xù)資產處置經營與新業(yè)務并舉的長期開展戰(zhàn)略。結合公司的長期開展目標和國企特點，不難發(fā)現，企業(yè)經濟效益的提高和市場化的建設需要公司大力提高員工的專業(yè)技能和競爭意識，培養(yǎng)能夠與公司長期開展戰(zhàn)略相適應、專業(yè)素質過硬、市場競爭力突出的人才；在企業(yè)內形成濃厚的學習氣氛，提升企業(yè)內部全體員工的綜合素質，最終實現國有資產高效保值增值?，F將企業(yè)的培訓目標設計思路概括為以下兩點：1、制定“專業(yè)化的全員培訓目標

29、(1)樹立全員培訓概念：保險投資公司對整體員工素質水平的要求高于一般保險公司，為保證公司內全體員工在工作中綜合能力的提高，在公司內樹立“全員培訓觀念，培訓實施時保證受訓人員的全面覆蓋，對公司內部從事不同崗位工作的人員都進行培i)Jl。按照培訓內容劃分為傳播公司文化及經營理念的公共課程培訓和與具體崗位職責相適應的崗位培訓；按照受訓人員類別劃分為提高新員工工作能力的培訓、提高在職人員專業(yè)水平的培訓和提高各層級領導管理能力的晉任職培訓等。(2)層次清楚的培訓制度：保險投資公司的開展倚重于各層級領導的經營策略以及業(yè)務員工的專業(yè)能力，因此在全體員工培訓中也應表達層次性，并制定不同的培訓方案和方案，優(yōu)先培

30、訓急需人才。將員工劃分為管理層、執(zhí)行層兩個層次，重點培訓對企業(yè)開展起關鍵作用的領導、管理干部、進行高層管理人員的培訓強調決策能力、領導組織能力等方面的訓練。(3)促進專業(yè)開展的培訓設計：對不同工作崗位、不同工作職責的員工進行側重點有所區(qū)別的培訓，增強員工的業(yè)務水平和專業(yè)能力，進一步提高公司內擁有專業(yè)職稱的員工比例。(4)多樣靈活的培訓方式：按照培訓層次、培訓種類、培訓形式的不同，培訓對象、培訓內容和培訓條件的不同，對員工采取脫崗培訓與在崗培訓相結合、統(tǒng)一組織培訓與個人自學相結合、境內培訓與境外培訓相結合等多種培訓形式。2、建立學習型企業(yè)，逐步提高人才市場競爭力的培訓目標國有企業(yè)員工普遍存在將工

31、作視為鐵飯碗、工作效率低、競爭意識差和競爭力缺乏的現象?！叭绾翁岣咂髽I(yè)的市場競爭力及“如何提高員工的市場競爭力是國有企業(yè)面臨的共同課題。AB保險投資公司是成立缺乏7年的年輕企業(yè)，成立以來引進了大量來自其他企業(yè)的專業(yè)人才和優(yōu)秀應屆畢業(yè)生。如何長期保持這些新鮮血液的市場競爭力，防止養(yǎng)成“國企習慣，在鼓勵的人才競爭中仍能持續(xù)保持自身專業(yè)優(yōu)勢是公司需要考慮的問題。參考麥肯錫公司的優(yōu)秀經驗，將公司建立成“學習型企業(yè)，使企業(yè)與員工的共同開展。在公司內形成濃厚的學習氣氛，促使員工能夠在工作中堅持學習，不斷適應快速更新的知識結構，通過員工知識的不斷積累和更新使組織持續(xù)保持競爭優(yōu)勢。(1)員工與企業(yè)建立相同的愿

32、景：通過在培訓中傳播公司的長期開展戰(zhàn)略，幫助員工完成職業(yè)規(guī)劃，使員工逐漸形成與企業(yè)開展目標相同的個人開展目標。(2)激發(fā)員工在工作中不斷進行思考：通過優(yōu)化培訓鼓勵制度提高員工的學習動力，逐漸培養(yǎng)彌漫于整個組織的學習氣氛，促使員工自覺在工作中形成一種學習思考的過程；在工作中充分發(fā)揮員工的創(chuàng)造力，不斷自我超越、改善心智模式，提高工作效率。(3)營造平等競爭的環(huán)境：發(fā)揚組織內部的團隊學習并對工作進行系統(tǒng)思考，最終在公司內部營造平等競爭的環(huán)境，增強競爭意識，使員工自發(fā)的利用已有資源自主學習，到達培訓效果最大化，最終使企業(yè)充滿生機和活力。522培訓機制的優(yōu)化思路匕立蠻通太堂童些亟堂僮途塞旦堡險塑盜公司蟄

33、訓壟l圭趁叢絲培訓機制是貫穿培訓全過程、囊括與教育培訓工作相關的各種制度安排、設計和培訓方方面面工作的有機整體。建立良好且完善的培訓機制可以保證企業(yè)培訓的有效進行。通過分析企業(yè)的長期戰(zhàn)略、制定明確培訓目標后，從以下三方面對AB保險投資公司的培訓機制進行優(yōu)化：一是教育培訓保證系統(tǒng)，包括硬資源以及軟資源。其中硬資源包括專門的機構和專門的人員、培訓經費、培訓場地、培訓時間等；軟資源包括企業(yè)資經營戰(zhàn)略、企業(yè)文化以及企業(yè)對培訓的認識和重視程度精力投入、員工對培訓的理解和重視程度等。二是培訓的管理系統(tǒng)，主要包括培訓實施的標準化和標準化，教育培訓檔案的管理，考核評估機制、培訓獎懲制度、需求分析的篩選等。三是

34、培訓課程系統(tǒng)，包括培訓師隊伍的建設、培訓課程體系的構建等。培訓機制優(yōu)化模型如圖5-1所示。在培訓需求調查、培訓方案制定、培訓工作進行和各部門對培訓工作做出的效勞保障等具體培訓工作進行時，應按照新制定的培訓目標和培訓機制的設計思路，遵循以下的原那么進行：1、長期性原那么：培訓投入不一定立即收效，最終反映到效率和效益上。2、戰(zhàn)略性原那么：培訓符合企業(yè)的整體開展戰(zhàn)略，培訓內容考慮企業(yè)未來開展所需要的員工技能。3、系統(tǒng)性原那么：通過培訓課程的系統(tǒng)化，幫助員工全方位提升工作能力。4、制度化原那么：培訓事實按培訓管理制度嚴格執(zhí)行。5、主動性原那么：強調員工參與和互動，發(fā)揮員工的主動性。6、多樣化原那么：通

35、過培訓內容和形式的多樣化，保證培訓效果。7、效益性原那么：培訓內容能切實幫助員工提升技能，改善業(yè)績。8、全員化原那么：樹立持續(xù)“全員學習的培訓理念，員工全面培訓的同時，重點培訓對企業(yè)開展起關鍵作用的領導、管理、骨干，優(yōu)先培訓急需人才。53完善教育培訓保障系統(tǒng)從優(yōu)秀培訓案例中不難看出，培訓的每一項細節(jié)工作都表達出公司上上下下對培訓工作的重視，公司領導層和各部門對培訓工作的態(tài)度將影響培訓的效果，充足的培訓資金的投入，合理的組織分工都會對培訓工作起到非常大的促進作用。AB保險投資公司依托于集團公司的豐富資源，已經具備良好的培訓場地、完善的培訓設施、和符合國家要求標準的培訓經費投入，培訓硬資源能夠得以

36、保障。但在組織分工和企業(yè)文化建設等培訓軟資源上仍顯缺乏；企業(yè)對培訓的重視程度也有待提高，應對培訓進行額外的經費投入，強調各層級領導對培訓的支持、配合等。531進一步細化培訓的組織分工在培訓的標準制定與實施中，企業(yè)決策層和各級領導對培訓工作的重視程度、參與程度會對培訓效果起著主導作用。因此，完善培訓的組織機構，設置專門部門管理培訓的方案制定、實施和保障等將對培訓工作起到非常重要的作用。AB保險投資公司的培訓工作由人力資源部統(tǒng)一規(guī)劃，各部門配合實施。但在實際工作中，部門負責人及員工對培訓工作的配合度不高，因此需要對培訓組織分工進一步細化，明確培訓工作中人力資源部和各部門的分工和責任。1、人力資源部

37、(1)制定培訓的中、長期規(guī)劃。(2)建立和培訓相關政策，完善公司培訓管理制度。(3)制定、實施、跟蹤、修訂公司財年培訓方案與預算。(4)收集整理各種培訓信息如培訓需求、培訓評估的數據等，并及時發(fā)布。(5)聯(lián)系、組織或協(xié)助完成全公司各項培訓課程的實施。(6)跟蹤、檢查培訓的實施情況與效果。(7)組織各項培訓考核。(8)組織與管理與培訓相關的資格證書的統(tǒng)考工作。(9)對各項培訓進行記錄和相關資料存檔。2、負責培訓工作的各部門(1)部門負責人對部門的培訓工作負責，并下設專人協(xié)助部門負責人管理、監(jiān)督培訓工作，協(xié)助人力資源部開展培訓方案。(2)制定部門培訓方案并組織實施，報人力資源部備案。(3)組織人員

38、填寫各類培訓問卷，收集并向人力資源部反響相關培訓信息。(4)落實培訓管理制度和年度培訓方案中相關內容。(5)實施培訓。(6)為培訓評估提供判斷標準，協(xié)助人力資源部做好評估工作。532加大培訓經費投入，轉為“雙高平衡型企業(yè)由于所處行業(yè)、開展情況的不同對于培訓的資金投入也各有區(qū)別，應根據企業(yè)的開展時期、培訓方案對象，選擇不同的培訓投資機制。與摩托羅拉公司到達職工工資總額35的培訓經費而言，AB保險投資公司按照國家規(guī)定的按職工工資總額15支出培訓經費是略顯缺乏的。鑒于我國私企、民營企業(yè)的經濟效益情況差異較大，照顧這些中小微企業(yè)的實際情況，我國將培訓經費定位按照職工工資總額的15計提，但對于AB保險投

39、資公司這樣實力雄厚，效益好的大國企而言，理應也有能力提供更多的培訓經費，同時員工缺乏對自身進行培訓投資的意識。同時培訓不僅僅使企業(yè)受益，也能夠使職工得到提高，而得到更好的職業(yè)開展。因此，職工也應為自身的培訓支付一定的資金。按照培訓資金投入機制的分析，不同開展階段和特點的公司資金投入模式也不同，AB集團公司在主營領域有較高的市場占有率，下屬保險投資公司處于成長時期、具有良好的管理水平，員工平均學歷較高，并有一定的培訓意識和需求。因此公司有條件從企業(yè)和員工兩方面同時提高培訓經費的投入，將培訓經費轉化為“雙高平衡型。作為效益較好的大型國企，可按照職工工資總額25提取培訓經費，用足用好國家現行政策。加

40、強教育培訓經費管理，保證培訓經費?？顚Ｓ?。人力資源部按照實際需要把培訓費用列入公司預算，適當留有余地，從經費上保證培訓活動能夠高質量的實施，并隨業(yè)務開展和盈利水平提高而增長。通過企業(yè)文化建設、鼓勵制度等方法逐漸創(chuàng)立學習型企業(yè)，促使員工在工作中也飽有不斷學習的狀態(tài)，具備利用一切時機提高自身素質的意識，能夠通過業(yè)余時間的充電不斷提高自身各項能力。員工利用業(yè)余時間選擇的培訓往往更有針對性，并與其職業(yè)開展目標符合度更高。因此員工對培訓的投入也會隨著自身學習意識的增強而不斷增強，并最終作用到企業(yè)的開展上。因此AB保險投資公司通過鼓勵機制鼓勵員工在業(yè)余時間借助社會教育培訓機構進行自我培訓；對員工在業(yè)余時間

41、參加培訓所獲得的證書、學歷進行認證工作，并與職稱、干部選拔相掛鉤；假設員工選擇與工作內容直接相關并獲得公司的認可的相應培訓，公司在與其簽署“學習、培訓協(xié)議書的前提下可為其支付局部培訓費用。54完善培訓管理系統(tǒng)培訓管理系統(tǒng)包括培訓實施的標準化和標準化，教育培訓檔案的管理，培訓需求分析、考核評估機制、培訓獎懲制度等。出色的需求分析以及培訓部門與業(yè)務部門的良性合作機制，來完善自身的培訓工作。摩托羅拉大學的培訓工作細致且完善，具有完善且出色的培訓培訓管理系統(tǒng)，培訓需求分析組織現狀與目標間的差距，并判斷培訓的被需求程度。其他各項工作如培訓效果評估、鼓勵制度等也都值得學習借鑒。AB保險投資公司已有較成熟的

42、培訓制度，但仍欠缺完善的檔案管理、離職約束制度。同時公司的培訓需求分析、考核評估制度、獎懲制度過于簡單，問卷設計缺乏針對性，因此重點對這些方面進行再設計。541補充完善培ilil$IJ度1、建立完善的員工培訓檔案管理制度在企業(yè)內部創(chuàng)造良好的學習氣氛，在培訓制度上建立完善的員工教育培訓學分制度和員工培訓檔案制度；使員工逐漸養(yǎng)成在工作中不斷學習、提高的習慣。人力資源部為公司每位M-r建立個人培訓檔案，其中包括：培訓學分記錄、獲得的各類證書復印件；參加的各項培訓資料目錄；培訓總結與學習心得；內部測試試卷、培訓成績、培訓評價等。培訓檔案的更新與管理由人力資源部負責。37完善員工參加培訓的過程性記錄，為

43、保證員工參加培訓的學時，采用學分制統(tǒng)計員工的培訓時間。員工按照參加培訓的類型、時問不同獲取相應的學分，達不到年度最低學分要求的，不能參加年度考核。加強培訓相關資料的管理制度，員工參加教育培訓的相關記錄以及成績、鑒定等均記入培訓檔案，作為其任職和晉升的重要依據之一；嚴格教育培訓證書管理，建立證書登記制度，不得亂發(fā)、濫發(fā)證書；建立和完善員工參加繼續(xù)教育、學歷、學位教育、專業(yè)技術資格教育及變更申請學歷學位的審批程序和手續(xù)。2、標準受訓人員離職約束制度人力資本與其他資本相比的特點是有較強的流動性，企業(yè)在對人力資源進行投資的以期獲得回報的同時也要考慮到可能會面對的人員流失。為保證培訓的效果和培訓投資的平

44、安，公司制定受訓人員離職約束制度。對于享受到特殊專項培訓的員工，如接受公司安排出國(境)培訓及中、長期境內培訓者，須與公司簽訂學習、培訓協(xié)議書。在協(xié)議中約定為企業(yè)效勞的年限、違約賠償及競業(yè)避止等條款，因個人原因提前解除勞動合同的，須按勞動合同規(guī)定比例歸還公司提供的局部培訓費用。542培訓需求分析的進一步完善摩托羅拉公司通過分析組織現狀與目標間的差距，判斷培訓的可行性，與各層級領導合作制定員工的培訓方案，并反復征求各部門和員工的意見，所有的培訓都是針對員工的弱項進行的。完善的培訓需求分析保證了培訓的高效性，通過不同層次的需求分析找到企業(yè)和員工對培訓的真正需求；對員工已具備的知識、能力分析確定是否

45、真的需要進行培訓等方法可以保證培訓投入獲得預期的效果。AB保險投資公司原有的培訓需求分析在調查中考慮到了員工個人的培訓需求，但欠缺考量企業(yè)對培訓的需求。且員工的培訓需求分析也停留在主觀的喜好性分析上，缺少員工是否真正需要該培訓的深入分析。因此，參考培訓需求分析理論，選擇以循環(huán)評估模型為根底輔以任務績效法的需求分析模型；結合保險投資類公司的業(yè)務特點，以及公司文化特點，列出適合的培訓課程，對需求分析問卷進行再設計。1、選定以循環(huán)評估模型為根底輔以任務績效法的需求分析模型按照Goldstein的經典培訓需求分析方法，可以將分析劃分為三個層面，分別是組織層面分析、作業(yè)層面分析、人員層面分析。不同層面的

46、分析方法和解決的具體問題如表5-1所示。三種需求分析模型各有優(yōu)點，但也都受到自身特點的限制，在實施過程中存在不同的問題。綜合分析AB保險投資公司的人力資源特點和企業(yè)經營、培訓現狀，假設僅選擇某一培訓模型都是有不恰當的。AB保險集團公司成立不久，人員結構不夠完善，需要開展全員培訓，為企業(yè)今后的良性開展打下根底。同時，為推進培訓工作的快速開展，在全員培訓中應注意對不同員工進行側重點不同的專業(yè)培訓，簡便易行的分析方法也是非常重要的。結合公司的上述特點選擇以循環(huán)評估模型為根底輔以任務績效法的需求分析模型，即考量了公司運轉過程中不同層次的培訓需求又考量了不同員工的需求分析特點，在實際培訓中兩種分析模型互

47、補缺乏，有利于培訓工作的開展。2、公司培訓需求分析的具體方法堅持以“年為單位對公司的培訓需求進行循環(huán)評估，針對部門需求、員工需求、公司需求綜合分析制定培訓方案，并對來年的需求調表進行相應的調整。(1)組織層和業(yè)務層的培訓需求分析39在培訓需求制定時強調人力資源部與個業(yè)務部門的溝通、合作。按照公司的開展戰(zhàn)略和各部門的年度方案制定培訓需求調查表，同時調整后的培訓需求調查表，增加了以加強公司文化建設，強化不同部門交叉合作為目的公共課程調查，同時細化了崗位知識的需求調查，針對保險投資公司的業(yè)務特點，增加了詳細的課程需求調查，具體如表53所示。a、測試法：針對員工沒有興趣參加，但組織認為有必要進行的某項

48、培訓進行摸底測試。對培訓內容涉及的根底知識或操作技能進行閉卷測試或技能測試，通過對測評的結果分析，確定哪些員工需要進行培訓以及培訓中哪些內容需要重點講解。如：資產經營部門認為需要對員工進行的“大宗資產租賃業(yè)務培訓，但員工對此培訓“需求度不高，因此在培訓前，可對部門員工進行普遍測試，并規(guī)定測試成績高于一定分數的員工可以自愿參加培訓。此方法的優(yōu)點有：可以從人員層面上定性分析員工是否真正需要相關知識的培訓，以及明確哪些員工需要接受培訓；培訓實施過程中可以針對在測試中出現較為集中的問題進行有目的的講授，使學員帶著問題聽，提高培訓積極性；促進員工在測試前自主學習，有利于促進培訓的深度、廣度的拓展，也有利

49、于學習型組織的逐步建立。b、續(xù)效考核結果應用法：公司在現有的績效考核體系上，將績效考核結果作為公司需求分析的根底。通過員工個人績效考核結果與其崗位職責要求、績效考核指標進行比擬，找出差距，確定需要改善的地方，并確定是應當通過培訓來糾正這種差距，還是通過其它方式(如：改善工作環(huán)境、增加鼓勵措施)來激發(fā)員工的績效水平。543形成以柯氏四級評估模型為根底的考核評估機制培訓評估是通過一定的方法對培訓效果進行分析，衡量培訓是否有效，進而促進培訓的完善，最終使培訓真正成為一項創(chuàng)造價值的管理活動的行為。培訓評估在實施過程中存在較大的復雜性，在完善評估機制的過程中，根據AB保險投資公司的實際情況，以柯氏四層評

50、估模型為根底，增加評估方法和手段和評估維，拓展評估體系深廣度。重新設計后的AB保險投資的評估方法按照柯氏模型分析如下表54所示。(1)反響層評估在柯氏四級評估模型中，第一級反響層評估是評估受訓者對培訓的整體感受。反響層評估可以大致了解受訓者對培訓的反響及滿意情況。一般包括培訓專業(yè)人員的“隨堂觀察，以及“學員訪談或“問卷調查兩類具體方法。介于培訓行業(yè)的專業(yè)性，AB保險投資公司在進行培訓的反響層評估時采取的方法是“學員訪談和“問卷調查法。反響層評估是四級評估總的最低層次，但也是最常使用的評估方法。培訓過程中，培訓組織人員聽取培訓師以及受訓者的意見，檢查培訓中的問題，并進行相應的調整。培訓后通過調查

51、問卷(如表55)和座談的方式對培i)llN、課程設置、培訓組織的滿意程度進行調查，隨后整理歸檔，并及時將受訓者意見的局部內容反響給培訓師和相關組織部門，以便講師進行改良、為人力資源部選擇課程提供依據，同時也為以后選聘內部培i)JlN和外部培訓機構提供依據。(4)成果層評估員工通過參加培訓，開闊了事業(yè)思路，提高了管理技巧，業(yè)務水平，溝通和表達能力，可以直接或間接影響到機構的營銷業(yè)務量。因此可把學員所在部門以前的業(yè)績指標和培訓后的業(yè)績指標相比擬，作為成果層評估的參考結果。由于影響組織業(yè)績的因素很多，且權重各有不同，因此難以直接衡量培訓對業(yè)績的影響效果，所以用組織業(yè)績的變化程度作為培訓的效果層的評估

52、有一定的難度，尤其是在新入職員工培訓、晉任職培訓和轉崗培訓。544完善培訓鼓勵約束制度AB保險公司原有的培訓鼓勵制度缺少與晉升、表彰和其他促進員工職業(yè)開展的正向鼓勵措施，員工在參加培訓時沒有意識到培訓是促進自身開展、引導自己重新學習的重要方法。實現公司培訓目標的核心要點是通過培訓提高員工的學習意識和競爭意識，而完善的鼓勵約束制度可以促進這些目標的是實現。因此對公司的培訓鼓勵制度進行再設計：通過物質、精神獎勵等正向鼓勵提高員工的培訓積極性和培訓效果。適度運用負鼓勵(約束制度)約束員工在培訓中的個人行為，保證培訓的紀律使培訓工作順利開展。l、培訓鼓勵制度提高員工培訓積極性(1)鼓勵培訓制度與職業(yè)開

53、展相結合通過學歷制度、專業(yè)職業(yè)證書認證制度、培訓學分，將員工教育培訓效果與職稱評選、崗位調整、職位晉升等職業(yè)生涯開展相結合。(2)以培訓鼓勵培訓培訓工作不僅表達全員性也應該表達區(qū)別性，如摩托羅拉公司的區(qū)別性培訓，培訓是對優(yōu)秀工作者、是對學習能力強的員工的獎勵，業(yè)績突出的員工理應獲得更多的、前沿的培訓。利用高層次培訓工程資源的稀缺性，選拔優(yōu)秀管理者和技術骨干參加，在保證培訓效果的同時使培訓自身成為獎勵；將海外培訓、中長期培訓作為對優(yōu)秀員工的一種鼓勵，穩(wěn)定企業(yè)的技術、管理骨干。以培訓作為鼓勵，不僅可以使選拔出的受訓者感受到公司對他們的重視，還能夠激發(fā)他們回報組織的意識和決心。(3)以物質獎勵鼓勵培

54、訓將薪酬直接與員工的知識技能掛鉤，公司調薪及職務調整時將參考培訓記錄上的學習狀況(專業(yè)技能及專業(yè)工程已具備者除外)。對培訓成績突出的員工給予經濟獎勵。(4)精神層次的鼓勵制度45在公司內部開展多種多樣的先進評選，設置學習明星、技術能手、創(chuàng)新能手等進行表彰；在評選勞動模范、先進工作者時，將員工培訓學分情況、培訓效果、掌握新知識和技術業(yè)務能力作為重要條件進行考核；對培訓后成長迅速、表現優(yōu)異的員工進行獎勵表彰，在員工內部樹立“員工標桿，對優(yōu)秀員工和其他員工都起到良好的促進作用，鼓勵員工進行自主性培訓。2、培訓約束機制，對干培訓考核較差的單位或個人進行相應的處分。(1)完善培訓管理制度，建立學分管理制

55、度培訓不合格者，該次培訓學分不予記錄；限時指定的人員，無公差事實又未經請假獲準自行不參加培訓課程人員視為曠課，初扣除培訓學分外在有效年度內(至少一年內)不作調薪、獎金之發(fā)放及處理。年度內無法主動修完應修學分的人員(經副總以上領導特批事先報備人員除外)，次年不作調薪、升遷資格。(2)完善培訓紀錄約束制度參訓學員應簽到且不得遲到、早退，否那么按公司的考勤管理制度予以處分。假設確因工作安排不能參加者應提前請假；外派學員培訓結束后，如未按要求上交培訓總結，將按1天2扣除績效薪資。55培訓課程體系的構建AB保險投資公司的現有培訓課程相對單一，在開展全員培訓時難以照顧到不同員工對培訓的需求，培iJtI,J

56、幣多倚賴于外部等，這些都使培訓工作缺乏針對性。培訓工作在保證企業(yè)內部全面鋪開的同時，應注意對不同類型員工進行側重點不同的培訓，并根據實際情況進行靈活調整。摩托羅拉公司強調“區(qū)別性的培訓業(yè)績突出的優(yōu)秀員工將得到更多、更優(yōu)秀的培訓。輝瑞公司認為應讓雇員更多的了解相關的職業(yè)開展時機，通過為每個員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃，幫助員工樹立終身學習的理念，調發(fā)動工對培訓的積極性。在培訓課程方面香港諸多商業(yè)銀行都是職業(yè)銀行家直接參與培訓過程。這些都非常值得AB保險投資公司學習借鑒。551加強培iJIN隊伍的建設優(yōu)秀的培訓講師講師是公司建立全員培訓、實施與公司開展戰(zhàn)略相吻合的培訓工程的必要條件。AB保險投資公司在完善

57、培諺iI,Jgi資系統(tǒng)時采用內部兼職培訓師資源和外部培CJIIN資源相結合，以選聘、培養(yǎng)內部員工擔任兼職內訓師為主體，以大專院校、專業(yè)培訓機構等社會資源為補充，建設高素質的師資隊伍。1、優(yōu)先開發(fā)、選拔、培育公司內部培訓師內部培訓師多是來自組織內部，在公司中的任職時間較長，熟悉企業(yè)結構、業(yè)務特點，對公司制度和工作中的各種問題非常了解且專業(yè)技術能力或管理能力過硬的人員，因此內部培訓師的培訓往往更有針對性，培訓師與學員問彼此熟悉，教與學雙方交流、溝通更有優(yōu)勢，有利于學習型組織的營造。內部培訓師系統(tǒng)包括內部培訓師的選拔、認證、培t)llN的培養(yǎng)和鼓勵等。公司從管理能力強、專業(yè)技能突出且綜合素質高的管理

58、層和骨干員工中優(yōu)先選拔培訓師，再將選拔范圍逐步過渡到有專長、特長的普通員工。其中公司的核心業(yè)務人員、決策人員在培訓中應負擔除行政管理工作外更重要的任務一兼職培訓師任務。負責培養(yǎng)自己的業(yè)務團隊，想企業(yè)員工介紹自己的投資、業(yè)務經驗，同時將這些培訓任務作為考核、晉升的重要指標加以參考。工作出色的人員并不一定能培訓出一個同樣工作出色的學員。培訓的效果除了受到培訓師專業(yè)能力的影響外，還受培訓師的語言表達能力、課堂組織能力等的制約。因此，在內部兼職培iJll,)開i選拔時除了注重專業(yè)能力還要注重培訓能力的綜合考慮，并且對內部培訓師進行相應的培訓技能訓練，鼓勵和培養(yǎng)兼職培訓師成立學習性團體和組，建立起一支數

59、量充足、結構合理、素質優(yōu)良的兼職培訓師隊伍。2、外部培i)lI,J幣的選擇外部培訓師資源是指專業(yè)培訓人員、學校、公開研討會或學術講座等的培訓師。外部培訓師的選擇取決于培訓機構的選取，以及培訓評價的結果。因此，選擇適合的外部培訓師需要考察培i)llN的職業(yè)資格、教學效果、培訓評估結果等，進而保證培訓的質量。3、建立內、外部講師資源信息庫整合講師資源，將積極尋求系統(tǒng)內部培訓基地、遠程教育系統(tǒng)的共享。552加快培訓課程體系建設AB保險投資公司原有的培訓課程可以劃分為：新員工培訓、在職員工培訓、轉崗培訓、晉任職培訓。AB保險投資公司成立6年來一直存在老齡化嚴重的問題，雖然通過退休制度和新員工招聘使年齡

60、結構得到了改善，但大量的新員工聘入，尤其是應屆大學生的引進也為公司帶來了企業(yè)認同感不強、工作實操性欠缺等問題。同時，原有的培訓類別中培訓覆蓋了全體員工，但存在培訓重點不突出、培訓課程中缺乏企業(yè)文化傳播等問題。1、培訓課程類型的再設計按照員工的職業(yè)開展階段不同，對培訓課程類型進行再劃分，吸取康輝公司47職業(yè)生涯培訓的經驗，將轉崗培訓替換為職業(yè)生涯規(guī)劃培訓，將已升任崗位為目標的培訓轉化為關注員工個人在企業(yè)內的職業(yè)開展的培訓。將員工圖5-2所示。重新劃分后的培訓類型增加了職業(yè)生涯規(guī)劃培訓，并將晉任職培訓拆分為側重點不同的中青年干部培-ijll,和高級管理人員培訓。(1)職業(yè)生涯規(guī)劃培訓員工都必須為職