奇瑞汽車公司崗位說(shuō)明書【崗位設(shè)計(jì)與管理經(jīng)典】

1、奇瑞汽車崗位分析人力資源部 一、企業(yè)戰(zhàn)略與人力資本增值 二、組織設(shè)計(jì) 三、崗位設(shè)計(jì) 目錄一、企業(yè)戰(zhàn)略與人力資本增值問(wèn)題：人力資本與財(cái)務(wù)資本的本質(zhì)區(qū)別？ 一、企業(yè)戰(zhàn)略與人力資本增值雙向鼓勵(lì)模型 創(chuàng)造動(dòng)力：雙向鼓勵(lì)價(jià)值創(chuàng)造價(jià)值評(píng)價(jià)價(jià)值分配創(chuàng)造源泉?jiǎng)?chuàng)造要素評(píng)價(jià)工具分配形式招聘調(diào)配培訓(xùn)開(kāi)發(fā)績(jī)效管理、能力管理組織權(quán)利和經(jīng)濟(jì)利益人才不是核心競(jìng)爭(zhēng)力，管理人才的能力才是核心能力。從平衡記分卡看人力資本的價(jià)值一、企業(yè)戰(zhàn)略與人力資本增值財(cái)務(wù)我們?cè)诠蓶|眼里的表現(xiàn)內(nèi)部經(jīng)營(yíng)過(guò)程要使股東客戶滿意，經(jīng)營(yíng)流程需要那些改進(jìn)客戶我們?cè)诳蛻粞劾锏谋憩F(xiàn)學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)要實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)我們應(yīng)具備或提升那些能力愿景與戰(zhàn)略一、企業(yè)戰(zhàn)略與人力資本增

2、值舉例：HW公司2002年度平衡記分卡財(cái)務(wù)方面收入/方面投資回報(bào)費(fèi)用與人員預(yù)算內(nèi)部業(yè)務(wù)過(guò)程方面本錢控制質(zhì)量提升措施快速響應(yīng)能力顧客方面市場(chǎng)數(shù)據(jù)競(jìng)爭(zhēng)比照分析客戶滿意度學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)方面考核與薪酬鼓勵(lì)性職業(yè)化技能提升IT及管理工程推行使命與戰(zhàn)略平衡記分卡表達(dá)的核心管理思想 1、員工滿意 客戶滿意 股東滿意 2、內(nèi)部卓越 外部卓越 整體卓越 3、短期利益 + 長(zhǎng)期利益 = 持續(xù)開(kāi)展 4、企業(yè)開(kāi)展的因果關(guān)系、關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素一、企業(yè)戰(zhàn)略與人力資本增值一、企業(yè)戰(zhàn)略與人力資本增值員工滿意度的四個(gè)根本維度文化氛圍員工滿意職業(yè)發(fā)展薪酬激勵(lì)工作環(huán)境交通距離與員工離職本錢比例一、企業(yè)戰(zhàn)略與人力資本增值員工滿意度與公司績(jī)效

3、西爾斯的經(jīng)驗(yàn)員工滿意提升5%顧客滿意提升1.3%收入增長(zhǎng)提高0.5%一、企業(yè)戰(zhàn)略與人力資本增值企業(yè)培訓(xùn)的投資效益行業(yè)培訓(xùn)項(xiàng)目ROI制瓶企業(yè)管理者15：1商業(yè)銀行銷售21：1電力部門行為規(guī)范5：1石油公司顧客服務(wù)4.8：1保健機(jī)構(gòu)團(tuán)隊(duì)13.7：1一、企業(yè)戰(zhàn)略與人力資本增值案例分析：關(guān)鍵員工流失的本錢案例：A公司正面臨產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型，進(jìn)入到一個(gè)新的領(lǐng)域。通過(guò)獵頭公司，引進(jìn)了一位具有8年同類產(chǎn)品開(kāi)發(fā)經(jīng)驗(yàn)的專家級(jí)人才擔(dān)任新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)的工程經(jīng)理，該產(chǎn)品方案開(kāi)發(fā)周期為6個(gè)月；預(yù)算投入1000萬(wàn)，預(yù)計(jì)該產(chǎn)品投資回報(bào)率為50%，由于種種原因，該員工在工作后辭職。三個(gè)月后公司才找到新的工程負(fù)責(zé)人，產(chǎn)品開(kāi)發(fā)周期因此變更為

4、9個(gè)月，由于TTM產(chǎn)品上市時(shí)間的推遲，產(chǎn)品的投資回報(bào)率比預(yù)計(jì)下降了40%。問(wèn)題一：該人才辭職給公司帶來(lái)多大的直接經(jīng)濟(jì)損失？問(wèn)題二：該人才辭職還給公司帶來(lái)哪些間接的經(jīng)濟(jì)損失？一、企業(yè)戰(zhàn)略與人力資本增值案例分析：企業(yè)培訓(xùn)的本錢構(gòu)成案例：B公司為一家大型國(guó)有企業(yè)，在全國(guó)30個(gè)主要城市設(shè)有區(qū)域銷售中心，為了在全公司有效推行績(jī)效管理制度，于2003年9月組織了為期二天的中高層管理者?績(jī)效管理?培訓(xùn)。為保證培訓(xùn)效果，特聘請(qǐng)國(guó)內(nèi)知名的人力資源專家擔(dān)任授課講師，培訓(xùn)地點(diǎn)選在深圳某高爾夫度假村，參加人員為公司總裁、副總裁，全公司部門總監(jiān)、區(qū)域銷售中心總經(jīng)理以上共50人。問(wèn)題：此次封閉培訓(xùn)的本錢構(gòu)成？其中最大的本

5、錢是什么？一、企業(yè)戰(zhàn)略與人力資本增值問(wèn)題一：如何理解上述原那么的含義？問(wèn)題二：可以通過(guò)哪些途徑來(lái)實(shí)現(xiàn)人力資本的增值？“人力資本增值的目標(biāo)優(yōu)先于財(cái)務(wù)資本增值的目標(biāo)。?華為根本法?，1998 一、企業(yè)戰(zhàn)略與人力資本增值戰(zhàn)略與文化企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)企業(yè)業(yè)務(wù)目標(biāo)及關(guān)鍵領(lǐng)域業(yè)務(wù)策略與核心流程組織架構(gòu)愿景與使命工作文化及價(jià)值觀績(jī)效目標(biāo)設(shè)定績(jī)效考核人力資本增殖培訓(xùn)崗位評(píng)估職業(yè)化職業(yè)發(fā)展規(guī)劃工作分析與描述任職能力管理薪酬政策與制度任職資格標(biāo)準(zhǔn)招聘與調(diào)配流程與組織人力資源政策與制度績(jī)效管理職位/崗位管理做什么如何做誰(shuí)來(lái)做如何做好 一、企業(yè)戰(zhàn)略與人力資本增殖 二、組織設(shè)計(jì) 三、崗位設(shè)計(jì)目錄二、組織設(shè)計(jì) 特 點(diǎn)非常明確水

6、平高且令人鼓舞長(zhǎng)期一致非常有進(jìn)取性短期/長(zhǎng)期結(jié)合且具可衡量性不斷調(diào)整 扁平式的統(tǒng)一結(jié)構(gòu)獨(dú)立核算的業(yè)務(wù)單位明確的崗位責(zé)任制/自主權(quán)業(yè)績(jī)衡量清晰內(nèi)/外部進(jìn)行參照比照有時(shí)公布業(yè)績(jī)結(jié)果 明確、迅速、執(zhí)行嚴(yán)格程度可以變化效 果 根據(jù)有吸引力的“最終結(jié)果加以調(diào)整 找到設(shè)定積極目標(biāo)的原因 沒(méi)有誤解 永無(wú)止境的持續(xù)提升 主人翁精神植根于職責(zé)當(dāng)中 首席執(zhí)行官清晰了解各業(yè)務(wù)單位的運(yùn)營(yíng)和管理情況 無(wú)法掩蓋 內(nèi)部之間的壓力傳遞 減少自滿情緒 外部市場(chǎng)壓力傳遞到每個(gè)人 適宜的人員，適宜的崗位世界級(jí)企業(yè)需要具備的五個(gè)根本要素使命/報(bào)負(fù)目 標(biāo)組織結(jié)構(gòu)價(jià)值評(píng)價(jià)價(jià)值分配問(wèn)題：影響組織設(shè)計(jì)的主要因素二、組織設(shè)計(jì)案例：Hw公司的主

7、要業(yè)務(wù)流程集成產(chǎn)品開(kāi)發(fā)IPD集成供應(yīng)鏈ISC采購(gòu)制造定單履行客戶關(guān)系管理CRM市場(chǎng)管理客戶客戶財(cái)務(wù)人力資源IT固定資產(chǎn)核心 流程支撐流程二、組織設(shè)計(jì)案例：HW公司的組織結(jié)構(gòu)股東會(huì)董事會(huì)總裁辦公室產(chǎn)品戰(zhàn)略發(fā)展委員會(huì)人力資源委員會(huì)管理工程部監(jiān)事會(huì)財(cái)經(jīng)委員會(huì)研發(fā)與行銷管理委員會(huì)營(yíng)銷管理委員會(huì)供應(yīng)鏈管理部市場(chǎng)營(yíng)銷部財(cái)經(jīng)管理部技術(shù)支援部人力資源部固定網(wǎng)業(yè)務(wù)部移動(dòng)業(yè)務(wù)部光網(wǎng)絡(luò)業(yè)務(wù)部智能網(wǎng)業(yè)務(wù)部商業(yè)網(wǎng)絡(luò)業(yè)務(wù)部多媒體業(yè)務(wù)部中試部技術(shù)銷售部國(guó)內(nèi)銷售部國(guó)外銷售部渠道銷售部物料采購(gòu)部定單管理部制造部二、組織設(shè)計(jì)案例：業(yè)務(wù)流程如何影響組織設(shè)計(jì) 傳統(tǒng)電腦企業(yè)的核心業(yè)務(wù)流程硬件設(shè)計(jì)制造硬件零件組裝機(jī)器零售分銷網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷和促

8、銷客戶效勞戴爾的核心業(yè)務(wù)流程E網(wǎng)絡(luò)+ 銷售力量客戶效勞營(yíng)銷和促銷組裝機(jī)器硬件設(shè)計(jì)二、組織設(shè)計(jì)問(wèn)題：企業(yè)人力資源管理的核心流程？二、組織設(shè)計(jì)典型的組織結(jié)構(gòu)之一：職能型總裁銷售研發(fā)采購(gòu)生產(chǎn)工程財(cái)務(wù)人事行政二、組織設(shè)計(jì)舉例：一般家電制造企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)總經(jīng)理銷售部采購(gòu)部開(kāi)發(fā)部生產(chǎn)部財(cái)務(wù)部人事部二、組織設(shè)計(jì)典型的組織結(jié)構(gòu)之二：事業(yè)部型二、組織設(shè)計(jì)總裁綜合管理部第三事業(yè)部第二事業(yè)部第一事業(yè)部營(yíng)銷財(cái)務(wù)營(yíng)銷研發(fā)生產(chǎn)財(cái)務(wù)研發(fā)生產(chǎn)財(cái)務(wù)營(yíng)銷研發(fā)生產(chǎn)舉例：家電企業(yè)的事業(yè)部結(jié)構(gòu)總裁綜合職能部門空調(diào)事業(yè)部電視機(jī)事業(yè)部洗衣機(jī)事業(yè)部二、組織設(shè)計(jì)典型的組織結(jié)構(gòu)之三：混合型A公司研發(fā)部的矩陣結(jié)構(gòu)研發(fā)部研究設(shè)計(jì)開(kāi)發(fā)物料測(cè)試A產(chǎn)品經(jīng)

9、理B產(chǎn)品經(jīng)理二、組織設(shè)計(jì)舉例：中興通訊的組織結(jié)構(gòu)二、組織設(shè)計(jì)董事會(huì)總裁香港公司、合資公司高級(jí)副總裁高級(jí)副總裁高級(jí)副總裁高級(jí)副總裁高級(jí)副總裁市場(chǎng)中心總裁辦人事中心技術(shù)中心質(zhì)企中心財(cái)務(wù)中心副總裁網(wǎng)絡(luò)事業(yè)部副總裁本部事業(yè)部副總裁第一營(yíng)銷事業(yè)部副總裁第二營(yíng)銷事業(yè)部副總裁第三營(yíng)銷事業(yè)部副總裁手機(jī)事業(yè)部副總裁CDMA事業(yè)部副總裁移動(dòng)事業(yè)部副總裁康訊公司經(jīng)營(yíng)委員會(huì)例：人力資源部的開(kāi)展階段：低級(jí)階段二、組織設(shè)計(jì)辦公室人事后勤人事行政部二、組織設(shè)計(jì)例：人力資源部的開(kāi)展階段：初級(jí)階段人力資源部招 聘 工資管理人事效勞培 訓(xùn) 二、組織設(shè)計(jì)例：人力資源部的開(kāi)展階段：中級(jí)階段人力資源部薪酬管理 任職資格管理人事效勞招

10、聘 績(jī)效管理 培訓(xùn)中心營(yíng)銷培訓(xùn)研發(fā)培訓(xùn)新員工培訓(xùn)二、組織設(shè)計(jì)例：人力資源部的開(kāi)展階段：高級(jí)階段集團(tuán)總部人力資源部營(yíng)銷培訓(xùn)培訓(xùn) 招聘 分公司/事業(yè)部1分公司/事業(yè)部2人力資源部1人力資源部2招聘績(jī)效任職資格培訓(xùn)績(jī)效管理企業(yè)文化薪酬管理營(yíng)銷培訓(xùn)營(yíng)銷培訓(xùn)二、組織設(shè)計(jì)例：人力資源部的開(kāi)展階段：最高階段集團(tuán)總部分公司/事業(yè)部1分公司/事業(yè)部2人力資源部1人力資源部2招聘績(jī)效任職資格培訓(xùn)分公司/事業(yè)部n人力資源部n人力資源專家團(tuán)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的二大誤區(qū)扁平化的誤區(qū)矩陣管理的誤區(qū)二、組織設(shè)計(jì)減少部門之間的沖突和矛盾病癥：在按照職能設(shè)計(jì)的組織結(jié)構(gòu)中，義務(wù)相關(guān)性越強(qiáng)，就越容易產(chǎn)生沖突和矛盾，如研發(fā)部、生產(chǎn)部、銷售

11、部之間，就經(jīng)常會(huì)因?yàn)楣ぷ鲄f(xié)調(diào)與配合原因產(chǎn)生矛盾，如果處理不當(dāng)，就會(huì)給組織效率帶來(lái)很大的影響。二、組織設(shè)計(jì)1.完美定單履行率：華為：50%，IBM：90%；2.部門長(zhǎng)的業(yè)績(jī)不能只與本部門的目標(biāo)掛鉤，需與整個(gè)團(tuán)隊(duì)掛鉤；3.干部升遷的要求：“2+2+2。做法參考： 一、企業(yè)戰(zhàn)略與人力資本增殖 二、組織設(shè)計(jì) 三、崗位設(shè)計(jì)目錄三、崗位設(shè)計(jì)崗 位定義：崗位Position)是組織結(jié)構(gòu)的最小單元。員工通過(guò)崗位與組織結(jié)構(gòu)掛鉤。公司部門部門部門崗位1崗位2崗位3崗位4崗位x崗位分析與描述的內(nèi)容：基礎(chǔ)信息崗位目的應(yīng)負(fù)責(zé)任任職條件崗位范圍匯報(bào)關(guān)系衡量標(biāo)準(zhǔn)三、崗位設(shè)計(jì)任職條件：入門檻，招聘用；任職資格：分等級(jí)，培訓(xùn)/

12、開(kāi)展用。崗位分析的根本方法方法1：從組織、流程入手方法2：從現(xiàn)崗位入手三、崗位設(shè)計(jì)崗位B崗位C崗位A職責(zé)清單分發(fā)信件打字維修打印機(jī)職責(zé)清單分發(fā)信件打字維修打印機(jī)舉例：崗位分析方法1部門主要使命及職責(zé)人力資源部作為公司的核心職能部門，確保人力資源的開(kāi)展符合公司戰(zhàn)略開(kāi)展的要求制定公司人力資源戰(zhàn)略及實(shí)施方案，為公司開(kāi)展提供及時(shí)，有力的人力資源保證制定員工開(kāi)展方案，開(kāi)發(fā)、培育一批優(yōu)秀的經(jīng)營(yíng)管理人才根據(jù)工作崗位職責(zé)要求制定考核體系，不斷完善合理員工鼓勵(lì)體系，最大限度調(diào)發(fā)動(dòng)工積極性和責(zé)任心分析公司文化特點(diǎn)，設(shè)計(jì)并推進(jìn)公司企業(yè)文化建設(shè)方案與政策培訓(xùn)分析和明確公司總體業(yè)務(wù)開(kāi)展對(duì)人力資源的要求和差距制定并實(shí)施公

13、司總體人力資源戰(zhàn)略和年度行動(dòng)方案制定總體人力資源各項(xiàng)工作原那么和制度，包括薪資結(jié)構(gòu)、招募原那么和政策，培訓(xùn)政策和員工開(kāi)展方案制定并實(shí)施公司優(yōu)秀后備人才的培訓(xùn)、開(kāi)展和使用的戰(zhàn)略和方案制定公司人才培訓(xùn)戰(zhàn)略和年度實(shí)施方案收集，分析和匯總業(yè)務(wù)部門和省區(qū)的人才培訓(xùn)需求制定詳細(xì)培訓(xùn)工作方案和安排并由省區(qū)配合進(jìn)行實(shí)施指導(dǎo)和催促公司各層次員工培訓(xùn)方案的落實(shí)分析和匯總培訓(xùn)效果；考核外部培訓(xùn)結(jié)構(gòu)三、崗位設(shè)計(jì)舉例：崗位分析方法2主要方法集體面談員工日記/記錄調(diào)查問(wèn)卷工作實(shí)踐直接觀察個(gè)別面談從現(xiàn)有崗位入手，可以采用的方法方法2：從現(xiàn)崗位入手三、崗位設(shè)計(jì)崗位A崗位B崗位C職責(zé)清單分發(fā)信件打字維修打印機(jī)舉例：崗位分析方法

14、2用于民警的工作清單民警任務(wù)調(diào)查表逐步核對(duì),符合本職任務(wù)的畫鉤,并說(shuō)明它對(duì)工作的重要性.1、保護(hù)交通事故現(xiàn)場(chǎng)證據(jù)2、在經(jīng)常發(fā)生事故的地段注意防止新事故3、使用閃光信號(hào)燈指揮交通4、使用交通燈指揮交通5、捕捉違規(guī)駕駛員并填寫情況表6、估計(jì)駕駛員的駕駛能力7、對(duì)違反交通規(guī)那么的人解釋交通規(guī)那么和法律知識(shí)8、跟蹤可疑車輛，觀察違規(guī)情況9簽發(fā)交通傳票10、對(duì)違反交通規(guī)那么的人員發(fā)出警告11、監(jiān)視交通情況，搜尋違規(guī)車輛或人員12、檢查駕駛執(zhí)照或通行證13、參加在職培訓(xùn)14、參加射擊訓(xùn)練15、操作 交換機(jī)16、擦洗和檢驗(yàn)裝備17、維修本部門的交通工具代號(hào) 重要性N 無(wú)關(guān)1 很低2 低3 一般4 高5 很高

15、三、崗位設(shè)計(jì)某公司參考樣板在人力資源管理系統(tǒng)中，崗位分析和崗位評(píng)估是最根底的工作，提供了建立其他各人力資源子系統(tǒng)的平臺(tái)。只有把這項(xiàng)工作做扎實(shí)，其他各項(xiàng)工作才有依據(jù)。員工招聘員工培訓(xùn)薪酬福利績(jī)效管理職業(yè)生涯規(guī)劃長(zhǎng)期激勵(lì)能力模型崗位繼任計(jì)劃人員規(guī)劃人力資源戰(zhàn)略崗位分析/崗位評(píng)估三、崗位設(shè)計(jì)崗位分析的三個(gè)根本原那么 1、針對(duì)“崗位，而非針對(duì)“人 2、著重那些應(yīng)該做的工作，而非目前正在做的 3、分析崗位的職責(zé)，而非崗位的任務(wù)明細(xì)三、崗位設(shè)計(jì)崗位分析的根本程序準(zhǔn)備工作信息收集信息分析/文件化三、崗位設(shè)計(jì) 收集資料是崗位分析工作中最重要的一環(huán)。需要收集的資料包括崗位名稱、工作內(nèi)容及職責(zé)、工作環(huán)境、任職條件

16、等。收集的資料應(yīng)該能夠答復(fù)以下問(wèn)題：崗位根本信息：如崗位名稱、職銜等是什么？上下級(jí)匯報(bào)情況？崗位存在的根本目的是什么？存在的意義是什么？為到達(dá)這一目的，該崗位的主要職責(zé)？什么，怎樣，為什么什么是該崗位獨(dú)有的職責(zé)？這個(gè)問(wèn)題使分析者能夠總更宏觀的角度看待該崗位什么是該崗位最關(guān)鍵必不可少的職責(zé)和負(fù)責(zé)的核心領(lǐng)域？這個(gè)問(wèn)題能幫分析者搞清楚公司對(duì)該崗位的核心定位是什么該崗位任職者需要負(fù)責(zé)并被考核的具體工作成果是什么？該崗位的工作如何與組織的其他工作協(xié)調(diào)？組織的內(nèi)部和外部需要有那些接觸？怎樣，為什么，何時(shí)？怎樣把工作分配給該崗位的員工，如何檢查和審批工作？有怎樣的決策權(quán)？該崗位工作的其他特點(diǎn)：如出差，非社交

17、時(shí)間，靈活性要求，特殊的工作環(huán)境？要獲得所期望的工作成果，該崗位任職人員需要有什么行為、技能、知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)？這個(gè)問(wèn)題幫分析者找出能勝任該崗位的人員所必需的能力和個(gè)人素質(zhì)三、崗位設(shè)計(jì)崗位分析描述崗位分析描述的書面結(jié)果崗位說(shuō)明書三、崗位設(shè)計(jì)確定崗位說(shuō)明書的形式逐項(xiàng)進(jìn)行分析描述小組討論反響和確認(rèn)崗位分析崗位目的崗位設(shè)置的目的：用簡(jiǎn)練而準(zhǔn)確的語(yǔ)言來(lái)描述本崗位在組織或部門中存在的目的和作用 該崗位實(shí)現(xiàn)了公司及部門的那些目的和作用？ 如果該崗位不存在，那么對(duì)公司或部門造成那些影響？ 格式：工作依據(jù)+工作內(nèi)容+工作成果 工作依據(jù)：根據(jù) 工作內(nèi)容：動(dòng)作+工作對(duì)象 工作成果：描述崗位工作到達(dá)的目的注意：崗位設(shè)置目

18、的陳述不包括如何完成結(jié)果的過(guò)程演練一：公司人力資源總監(jiān)崗位的崗位目的？演練二：公司區(qū)域銷售主管崗位的崗位目的？三、崗位設(shè)計(jì)范例二：某公司招聘工程師崗位的目的：根據(jù)公司的人力資源規(guī)劃和用人方案，建立和維護(hù)公司人才引進(jìn)渠道，并具體組織和實(shí)施招聘工作，及時(shí)的為各部門招聘到適宜的人才，有效控制招聘本錢。 三、崗位設(shè)計(jì)范例一：某公司人力資源總監(jiān)經(jīng)理崗位目的：提升企業(yè)的人力資源質(zhì)量，制定和運(yùn)行人才吸納、鼓勵(lì)、開(kāi)發(fā)、流動(dòng)的機(jī)制。問(wèn)題：其中哪一個(gè)根本符合要求？工作分析崗位關(guān)系 三、崗位設(shè)計(jì)同僚崗位名稱該崗位名稱直接下屬崗位名稱上級(jí)崗位名稱工作分析主要應(yīng)負(fù)職責(zé)主要活動(dòng)期望的最終結(jié)果“如何到達(dá)行為動(dòng)詞期望“什么樣

19、的結(jié)果它答復(fù)以下問(wèn)題：為實(shí)現(xiàn)崗位的目的需要通過(guò)什么方式在那些領(lǐng)域獲得最終結(jié)果三、崗位設(shè)計(jì)崗位職責(zé)描述的本卷須知總的來(lái)說(shuō)代表了崗位的主要產(chǎn)出每一說(shuō)明描述了單獨(dú)的、不同的最終結(jié)果不是廣義的，模糊的說(shuō)明每一個(gè)說(shuō)明都是沒(méi)有時(shí)限的，如果崗位沒(méi)有改變，職責(zé)不會(huì)改變?nèi)徫辉O(shè)計(jì)崗位職責(zé)描述的句式標(biāo)準(zhǔn) 職責(zé)描述句式標(biāo)準(zhǔn) 一份好的崗位說(shuō)明書包含了準(zhǔn)確描述“需要做什么的以動(dòng)詞開(kāi)頭的語(yǔ)句，如：可用“起草、“審核、“執(zhí)行、“指導(dǎo)等具體動(dòng)詞的，盡量防止用“負(fù)責(zé)等籠統(tǒng)的詞。例如： 每季度起草報(bào)告向 傾聽(tīng)客戶的買賣指令 比較部門實(shí)際費(fèi)用與預(yù)算費(fèi)用的差異 用動(dòng)詞描述崗位的具體職責(zé)時(shí)，對(duì)每一項(xiàng)職責(zé)盡可能提供具體的例子來(lái)描述，防

20、止只使用“管理、“監(jiān)控等字眼，而是描述出管理監(jiān)督的具體事項(xiàng)。三、崗位設(shè)計(jì)舉例：崗位職責(zé)描述內(nèi)容 職責(zé)描述語(yǔ)句通常包含的內(nèi)容1動(dòng)詞；2賓語(yǔ)；3目的描述。如下所表示：三、崗位設(shè)計(jì)舉例：描述應(yīng)負(fù)責(zé)任的行為詞 1、決策或設(shè)定目標(biāo) 批準(zhǔn) 指導(dǎo) 授權(quán) 建立 制定 規(guī)劃 決定 準(zhǔn)備 預(yù)備 開(kāi)展 2、執(zhí)行管理 達(dá)成 增進(jìn) 評(píng)估 建立 贏得 評(píng)定 吸引 限制 確保 維護(hù) 評(píng)估 衡量 監(jiān)控 取得 認(rèn)同 審核 找出 設(shè)定 執(zhí)行 指明 改善 標(biāo)準(zhǔn)化 3、專業(yè)與支援 分析 辯明 界定 建議 提議 促使 建議 預(yù)測(cè) 協(xié)調(diào) 解釋 支持 4、特定性或基層工作 檢查 檢驗(yàn) 執(zhí)行 履行 對(duì)照 提出 分配 處理 收集 聚集 生產(chǎn)

21、制造 分發(fā) 進(jìn)行 提供 獲得 提交 操作 執(zhí)行 供給 5、一般性 管理 聯(lián)系 協(xié)助 控制 監(jiān)督 協(xié)調(diào)三、崗位設(shè)計(jì)應(yīng)付責(zé)任的主要衡量指標(biāo) 主要衡量指標(biāo) 1、“崗位的產(chǎn)出衡量，任職者在崗位上如何有效的表達(dá)績(jī)效 2、可以是定量的，也可以是定性的 3、使用名詞 4、著重于最主要的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)三、崗位設(shè)計(jì)三、崗位設(shè)計(jì)演練一：某區(qū)域銷售經(jīng)理的崗位職責(zé)與衡量標(biāo)準(zhǔn)？演練二：某公司培訓(xùn)經(jīng)理的崗位職責(zé)與衡量標(biāo)準(zhǔn)？三、崗位設(shè)計(jì)工作分析任職條件學(xué)歷條件 學(xué)術(shù)/專業(yè)資格要求 某領(lǐng)域的技術(shù)經(jīng)驗(yàn)專業(yè)經(jīng)歷工作經(jīng)驗(yàn)的長(zhǎng)短工作經(jīng)驗(yàn)的類型素質(zhì)個(gè)性或能力在本職位所需到達(dá)的最低水平要求 是本崗位所需到達(dá)的最低要求而不是理想要求。舉例：公共

22、關(guān)系副總裁的任職條件學(xué)歷條件 在某些領(lǐng)域被認(rèn)同的本科學(xué)歷或同等專業(yè)資格。群眾傳媒專業(yè)最正確。專業(yè)經(jīng)歷 至少10-12年中型企業(yè)公司公共關(guān)系方面的工作經(jīng)驗(yàn)，有上市公司的經(jīng)驗(yàn)最正確。其中應(yīng)有5年 以上的中級(jí)管理層及管理責(zé)任方面的工作經(jīng)驗(yàn)。素質(zhì) 很強(qiáng)的人際關(guān)系處理能力 良好的溝通技巧三、崗位設(shè)計(jì)定編崗位結(jié)構(gòu)分析 通過(guò)重要性和難度區(qū)分工作 根據(jù)工作的特征來(lái)安排人員高重要性低低難度高3工作容易完成但是需要組織內(nèi)部人員完成2核心的工作，需要2-3年才能掌握1最高領(lǐng)導(dǎo)者的助理4最好讓外部的專業(yè)機(jī)構(gòu)完成5兼職人員就可以完成培養(yǎng)未來(lái)的領(lǐng)導(dǎo)層關(guān)鍵的正式員工正式員工或合同工外包給外部專業(yè)機(jī)構(gòu)雇傭兼職人員12345：

23、業(yè)務(wù)層正常情況頂峰期業(yè)務(wù)變動(dòng)利用外部的專家在頂峰期提供支持加班在頂峰期互相幫助加班三、崗位設(shè)計(jì)定編常用定編方法根據(jù)工作性質(zhì)的差異，提升可選擇的四種定編方法： 1、中值標(biāo)桿法：利用崗位分析結(jié)果，根據(jù)工作總量和中值勞動(dòng)生產(chǎn)率進(jìn)行人員配置，屬于自下而上的方法，工作量較大但普遍適用 2、人員結(jié)構(gòu)比例控制法：根據(jù)行業(yè)特點(diǎn)和核心能力開(kāi)展的需要，控制企業(yè)中各類人員的比例，特別適用于行政管理類、輔助支撐人員 3、包干控制法：以部門費(fèi)用總額進(jìn)行包干，特別適用于市場(chǎng)營(yíng)銷、廣告等經(jīng)營(yíng)一線部門 4、勞動(dòng)生產(chǎn)率等額控制法：適用于生產(chǎn)、清潔工、保安等工作量穩(wěn)定、易測(cè)算的操作類崗位 利用“人均勞動(dòng)生產(chǎn)率進(jìn)行交叉驗(yàn)證：根據(jù)公司總收入和員工總?cè)藬?shù)計(jì)算人均勞動(dòng)生產(chǎn)率，定編的結(jié)果應(yīng)保證公司勞動(dòng)生產(chǎn)率的持續(xù)提升三、崗位設(shè)計(jì)人員定編取決于企業(yè)預(yù)算水平的逐步提高和管理者素質(zhì)的提高。HW公司2004年人員結(jié)構(gòu)員工總數(shù)23，000多人85%大學(xué)以上學(xué)歷三、崗位設(shè)計(jì)管理及其他人員10%生產(chǎn)人員10%市場(chǎng)營(yíng)銷和服務(wù)人員35%技術(shù)研究及開(kāi)發(fā)人員45%崗位價(jià)