薪資福利ppt課件

1、 薪酬福利管理.薪酬與HRM在企業(yè)中的定位相關(guān) 八原那么：用人為才，而非為親；組織明確，職責(zé)清楚；信任部署，下授職權(quán)；專業(yè)人才，善聘善用； 任務(wù)表現(xiàn)，客觀評核； 各級主管，培育下屬； 基層資源，充分發(fā)揚(yáng)； 獎(jiǎng)罰清楚，共享成果。.企業(yè)的薪酬原那么對外具有競爭性對內(nèi)具有公平性。與企業(yè)文化指點(diǎn)力相關(guān)。與企業(yè)團(tuán)隊(duì)建立相關(guān)。.第一節(jié) 薪酬管理 薪酬定義 薪酬管理與企業(yè)開展是相輔相成的。薪酬管理的內(nèi)容 ：崗位評價(jià)與薪酬等級薪酬調(diào)查薪酬方案薪酬構(gòu)造薪酬制度的制定與調(diào)整人工本錢測算等。.有效的薪酬管理應(yīng)遵照的原那么對外具有競爭力的原那么 對內(nèi)具有公平性的原那么 對員工具有鼓勵(lì)性原那么 .第一單元 崗位評價(jià)與薪

2、酬等級一、崗位評價(jià)的任務(wù)程序 選擇崗位分析的方法1、確定企業(yè)的戰(zhàn)略和組織目的。2、選擇適當(dāng)?shù)姆治龇椒ā?、確定崗位分析的幾大要素和子要素。4、構(gòu)成系統(tǒng)、規(guī)劃文件、建立崗位闡明書。 .成立崗位評價(jià)小組根據(jù)企業(yè)的業(yè)務(wù)性質(zhì)，由人力資源部提出相關(guān)職能業(yè)務(wù)部門組成的崗位評價(jià)小組。履行以下職能：1、確定10-15個(gè)關(guān)鍵崗位作為基準(zhǔn)崗位2、確定其他崗位相對于基準(zhǔn)崗位的價(jià)值3、引薦確定薪酬的相關(guān)要素 4、選擇進(jìn)展崗位評價(jià)的方法進(jìn)展崗位評價(jià).四種崗位評價(jià)的方法1、崗位陳列法 1定限陳列法2成對陳列法 . 2、崗位分類法 任務(wù)程序：1確定崗位類別的數(shù)目2對各崗位類別的各個(gè)級別進(jìn)展明確定義3評價(jià)與等級規(guī)范進(jìn)展比較，

3、確定適宜的類別中的級別上。4當(dāng)崗位評價(jià)完成以后，就可以以此為根底設(shè)計(jì)薪酬等級了. 3、要素比較法 程序：1獲取崗位信息 2確定薪酬要素 .4、職責(zé)的定義：1對原資料、加工資料、工具、設(shè)備、和財(cái)富所擔(dān)負(fù)的責(zé)任。2對錢或流通票具所擔(dān)負(fù)的責(zé)任。3對盈利或虧損、革新、投資等方法所負(fù)的責(zé)任。4對運(yùn)營決策、公共合同所負(fù)的責(zé)任。5所擔(dān)負(fù)的信息、記錄的責(zé)任。6所負(fù)的監(jiān)視責(zé)任。包括：方案、指點(diǎn)、協(xié)調(diào)、控制和評價(jià)等方面。.5、任務(wù)條件的定義：1任務(wù)環(huán)境 2任務(wù)環(huán)境的損傷 3工時(shí) 6、選擇關(guān)鍵基準(zhǔn)崗位：由評價(jià)小組挑選出1525個(gè)關(guān)鍵崗位；這些崗位將是所研討的崗位等級中的典型崗位。.7、根據(jù)薪酬要素將關(guān)鍵崗位排序：排

4、序 以崗位闡明書的崗位描畫為根底由評價(jià)小組成員或不同的專業(yè)人員按要素中的行為子要素賦分核算主要素序列值 .8、根據(jù)薪酬要素確定其所占權(quán)重9、要素計(jì)點(diǎn)法操作步驟是：1確定要評價(jià)的崗位系列 2搜集崗位信息 3選擇薪酬要素 4界定薪酬要素.10、確定要素的相對價(jià)值 常用的方法；1對權(quán)重最高的要素賦值100%，然后根據(jù)相對第一個(gè)要素重要性的百分比確定序列次高要素的賦值，以此類推。 2將各賦值加總 ，然后將其轉(zhuǎn)化為100%值：11、確定各要素及各要素等級的點(diǎn)值P176頁，表57.二、薪酬等級劃分的任務(wù)程序：一決議崗位能否分系列化分薪酬等級有兩種選擇：1、部分系列 2、分系列 二劃分薪酬等級：劃分薪酬等級

5、 的方法是將各崗位的崗位評價(jià)結(jié)果劃在一個(gè)數(shù)軸上，將崗位評價(jià)點(diǎn)數(shù)相近崗位劃分為一個(gè)薪酬等級.薪點(diǎn)工資制薪點(diǎn)工資制的根本原那么：實(shí)施方法：點(diǎn)數(shù)確實(shí)定 根本點(diǎn) 崗位勞動要素點(diǎn) .任務(wù)分析根本知識. 一、崗位分析概述；崗位分析是普遍而重要的人力資源管理技術(shù)，是對企業(yè)各個(gè)崗位的設(shè)置目的、性質(zhì)、義務(wù)、職責(zé)、權(quán)益、隸屬關(guān)系、任務(wù)條件、任務(wù)環(huán)境以及承當(dāng)該職務(wù)所需的資歷條件等進(jìn)展系統(tǒng)分析和研討，并制定出崗位規(guī)范和任務(wù)闡明書等文件的過程。.二、什么是任務(wù)和業(yè)務(wù)1、業(yè)務(wù)2、職位3、任務(wù)4、職務(wù).四 、任務(wù)分析的原那么 1任務(wù)分析的對象是崗位而不是職工 2任務(wù)分析過程不涉及職工日常的任務(wù)表現(xiàn) 3任務(wù)分析的內(nèi)容是目前的

6、情況 4任務(wù)分析不思索當(dāng)前崗位上職工的工資程度五、任務(wù)分析程序六、任務(wù)分析內(nèi)容.七、任務(wù)分析的方法與信息記錄技術(shù)任務(wù)分析的根本方法即察看法、訪談法、問卷法、任務(wù)日志法。 方法之一：任務(wù)描畫法 方法之二：職能性的任務(wù)分析法FJA， 方法之三：才干要求法ARA 方法之四：崗位分析問卷法PAQ。 方法之五：關(guān)鍵事變技術(shù)CIT。方法之六：多方面任務(wù)分析VERJAS。.八、任務(wù)分析的成果任務(wù)分析的最終成果是：任務(wù)描畫和任務(wù)要求 1任務(wù)描畫的詳細(xì)內(nèi)容根本信息 任務(wù)活動和任務(wù)程序 任務(wù)環(huán)境 任職資歷 2任務(wù)要求的詳細(xì)內(nèi)容生理素質(zhì) 綜合素質(zhì) .二崗位評價(jià)的功能 1、在一個(gè)企業(yè)內(nèi)建立普通的薪酬規(guī)范，是之與同地域

7、、同行業(yè)類似企業(yè)堅(jiān)持同等程度，并使其具有預(yù)期的相對性，從而符合所在地域的平均程度。2、在一個(gè)企業(yè)內(nèi)確認(rèn)任務(wù)崗位之間的薪酬差距及相對價(jià)值不同崗位的起薪點(diǎn)與頂薪點(diǎn)對比圖3、使新增的機(jī)構(gòu)與原有的崗位堅(jiān)持適當(dāng)?shù)男匠晗鄬π浴?.三崗位評價(jià)的原那么 1、崗位評價(jià)的是崗位而不是崗位中的員工；2、讓員工積極地參與到崗位評價(jià)任務(wù)中 來，以便他們認(rèn)同崗位評價(jià)的結(jié)果；3、崗位評價(jià)的結(jié)果應(yīng)該公開。.四崗位評價(jià)的方法比較 1、崗位陳列法：根據(jù)各種崗位的相對價(jià)值或他們對組 織的相對奉獻(xiàn)進(jìn)展陳列。優(yōu)點(diǎn)：簡一方便，易了解、操作，節(jié)約本錢；缺陷：評價(jià)規(guī)范廣泛，很難防止客觀要素； 適用：崗位設(shè)置比較穩(wěn)定，規(guī)模小。.2、崗位分類法

8、 實(shí)施步驟崗位分析并分類，確定數(shù)目； 對各崗位類別的各個(gè)級別進(jìn)展定義；將被評價(jià)崗位與規(guī)范進(jìn)展比較，將他們定位在適宜的崗位類別中的適宜的級別上。優(yōu)點(diǎn)：簡單明了，易了解、接受，防止出現(xiàn)判別失誤缺陷：劃分類別是關(guān)鍵；本錢相對較高。適用：各崗位的差別明顯；公共部門和大企業(yè)的管理崗位。.3、要素比較法： 實(shí)施步驟：選擇普遍存在、任務(wù)內(nèi)容穩(wěn)定的標(biāo)尺崗位；確定報(bào)酬要素；確定各標(biāo)尺性崗位在各報(bào)酬要素上應(yīng)得到的根本工資；將非標(biāo)尺性崗位在每個(gè)薪酬要素上分別同標(biāo)尺性崗位進(jìn)展比較，確定其在各報(bào)酬要素上應(yīng)得到的報(bào)酬，并加總。優(yōu)點(diǎn)：可以直接得到各崗位的薪酬程度。缺陷：運(yùn)用最不普遍；要經(jīng)常做薪酬調(diào)查，本錢相對較高。適用：可

9、以隨時(shí)掌握較為詳細(xì)的市場薪酬規(guī)范。.4、要素計(jì)點(diǎn)法： 實(shí)施步驟：選擇評價(jià)規(guī)范和權(quán)重；各要素劃分等級 并給予分值；打分。優(yōu)點(diǎn)：量化；防止客觀要素對評價(jià)任務(wù)的影響； 可調(diào)整缺陷：設(shè)計(jì)比較復(fù)雜；對管理程度要求較高； 本錢相對較高。適用：崗位不雷同；崗位設(shè)置不穩(wěn)定； 對準(zhǔn)確度要求較高。 .本卷須知 崗位評價(jià)與薪酬等級的關(guān)系 崗位評價(jià)的結(jié)果可以是分值方式，也可以是等級方式，還可以是排序方式，但人們最關(guān)懷的是崗位與薪酬的對應(yīng)關(guān)系。 .第二單元 薪酬調(diào)查 .一、薪酬市場調(diào)查任務(wù)程序：如圖； 調(diào)查目的確定調(diào)查范圍選擇調(diào)查方式統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查數(shù)據(jù).一確定調(diào)查目的二確定調(diào)查范圍：1、確定調(diào)查的企業(yè) 2、確定調(diào)查的崗位

10、 3、確定調(diào)查的數(shù)據(jù) 4、確定調(diào)查的時(shí)間段 .(三選擇調(diào)查方式： 1、企業(yè)之間相互調(diào)查 2、委托調(diào)查 3、調(diào)查公開的信息 4、調(diào)查詢卷 .(四統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查數(shù)據(jù)： 1、數(shù)據(jù)陳列 2、頻率分析 3、回歸分析 4、制圖 .薪酬稱心度調(diào)查: 1、確定調(diào)查對象 2、確定調(diào)查方式 3、確定調(diào)查內(nèi)容 十項(xiàng)提問； .薪酬方案 制定薪酬方案的任務(wù)程序1、經(jīng)過市場調(diào)查，比較企業(yè)與市場相對應(yīng)的薪酬程度；2、了解企業(yè)財(cái)力情況根據(jù)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略，確定采用何 種市場薪酬程度；3、了解企業(yè)人力資源規(guī)劃，作出薪酬方案測算書；4、計(jì)算薪酬總額，及薪酬總額與銷售收入的比值，檢查計(jì) 劃的可行性。5、匯總各部門的薪酬分配方案，調(diào)整

11、后確定方案上報(bào)同意.1.薪酬預(yù)算;從下而上法從上而下法兩種方法各有優(yōu)劣 。首先決議各部門的薪酬預(yù)算額，然后預(yù)測個(gè)別員工的增薪幅度，并確保其能配合部門的薪酬預(yù)算額。假設(shè)兩者之間的差別較大，也要適當(dāng)調(diào)整部門的預(yù)算額。銷售額與人工費(fèi)用比率勞動分配率基準(zhǔn)法 .一、各種薪酬構(gòu)造 1、以績效為導(dǎo)向的薪酬構(gòu)造；2、以職務(wù)價(jià)值為導(dǎo)向的薪酬構(gòu)造；3、以年功為導(dǎo)向的薪酬構(gòu)造；4、以組合薪酬的構(gòu)造。二、企業(yè)不同人員的薪酬構(gòu)造：1、普通員工；基薪比例大2、中級管理人員；基薪比例中3、高級管理人員；基薪比例小.薪酬制度設(shè)計(jì)程序薪酬制度的設(shè)計(jì)要點(diǎn)： 1、企業(yè)選擇的薪酬程度、薪酬構(gòu)造必需與其薪酬戰(zhàn)略相一致2、薪酬構(gòu)造要反映不同崗位構(gòu)造中的差別，是確定崗位等級的根據(jù)。3、企業(yè)薪酬制度內(nèi)容的建立原那么。薪酬管理的良性循環(huán)企業(yè)薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)開展戰(zhàn)略的關(guān)系.人工本錢核算1、人工本錢根本核算目的；從