ks薪酬設計講議ppt課件

1、薪酬系統(tǒng)設計與管理2002年12月7日山東，煙臺競越1-1 什么是薪酬什么是薪酬系統(tǒng)薪酬經(jīng)濟性報酬非經(jīng)濟性報酬根本工資加班工資獎金獎品津貼等公共福利保險方案退休方案培訓住房餐飲等有薪假期休憩日病事假等有興趣的 任務挑戰(zhàn)性責任感成就感等社會位置個人生長個人價值的實現(xiàn)等友誼關懷溫馨的 任務環(huán)境便利的工 作條件等直接報酬間接報酬其它報酬任務企業(yè)其它人力資源規(guī)劃人員招聘選拔培訓與開發(fā)企業(yè)戰(zhàn)略目的績效目的構(gòu)成績效管理職位輪廓職位評價薪酬設計1-2 薪酬系統(tǒng)在人力資源管理中的位置什么是薪酬系統(tǒng)1-7 勞動的三種形狀在薪酬分配中的比較什么是薪酬系統(tǒng)勞動形態(tài)定義工資分配依據(jù)困惑工資形式體現(xiàn)潛在形態(tài)具有的勞動能

2、力（學歷、職稱、工齡、資歷等）按勞分配的“勞”與勞動能力關系密切，是分配的重要依據(jù)能力只是可能提供的勞動，但與實際提供及成效不一定一致基本工資、等級工資、崗位工資、職務工資流動形態(tài)勞動能力使用和消耗的過程理論上說可準確反映消耗量實際上難以捕捉，難以計量計時工資凝結(jié)形態(tài)勞動成果容易計量生產(chǎn)條件不同，成果不同。試驗失敗，成果為零；價格體系背景不具備計件工資、浮動工資、獎金1-9-1 薪酬管理中的公平實際什么是薪酬系統(tǒng)亞當斯1967的薪酬公平實際：公平實際的運用工資結(jié)構(gòu)的決策領域管理工具雇員工資比較的焦點公平性感受所產(chǎn)生的后果工資水平市場薪酬調(diào)查外部公平性雇員向外部流動（高質(zhì)量員工的吸引和保留問題）

3、；勞動力成本；雇員的態(tài)度工作結(jié)構(gòu)工作評價內(nèi)部公平性雇員的內(nèi)部流動（晉升、調(diào)配、工作輪換）；雇員之間的合作；雇員的態(tài)度工資等級工作標準與資格標準個人公平性雇員的工作積極性；外部流動1-9-2 薪酬管理中的雙要素實際什么是薪酬系統(tǒng)赫茨伯格1950的薪酬雙要素實際：保健要素與鼓勵要素弗雷德里克赫茲伯格鼓勵-保健實際頻率50% 40% 30% 20% 10% 0 10% 20% 30% 40% 50%導致極端不稱心的要素這些要素代表了1844個任務事件導致極端稱心的要素這些要素代表了1753個任務事件成就認可任務本身責任提升生長公司政策和行政管理監(jiān)視與主管的關系任務條件薪金同事關系個人生活與下屬的關系

4、位置平安保證保健要素鼓勵要素歸于任務不稱心的一切要素歸于任務稱心的一切要素 80%60 40 20 0 20 40 60 80%69311-9-3 薪酬管理中的期望實際什么是薪酬系統(tǒng)弗魯姆1964的薪酬期望實際：激發(fā)力量 = 期望 效價維克多弗魯姆的期望實際個人努力個人績效組織獎勵個人目的 努力-績效關系 績效-獎勵關系 獎勵-個人目的關系薪酬系統(tǒng)設計中內(nèi)部公平的建立2-1-2 薪酬設計的根本原那么與過程1. 了解并保證服從法律、法規(guī)的規(guī)定2. 確定目前的條件 外部環(huán)境 商業(yè)要素 內(nèi)部環(huán)境3. 分析影響要素4. 評價現(xiàn)存的實際活動5. 開展新的或調(diào)整現(xiàn)有的薪酬方案6. 執(zhí)行7. 監(jiān)控8. 評價

5、與調(diào)整薪酬設計的根本過程薪酬系統(tǒng)設計中內(nèi)部公平的建立2-2 薪酬四方圖第2象限 績效薪酬第1象限 基本薪酬第3象限 加班薪酬第4象限 保險福利高高低低穩(wěn)定性差別性薪酬系統(tǒng)設計中內(nèi)部公平的建立2-3 薪酬設計的根本模型第2象限 績效薪酬高彈性的薪酬模型第1象限 基本薪酬高穩(wěn)定性的薪酬模型第3象限 加班薪酬 第4象限 保險福利高高低低穩(wěn)定性差別性調(diào)和性的薪酬模型薪酬系統(tǒng)設計中內(nèi)部公平的建立2-3-1 高彈性的薪酬模型 這是一種鼓勵性很強的薪酬模型，績效薪酬是薪酬構(gòu)造的主要組成部分，根本薪酬等處于非常次要的位置，所占的比例非常低甚至為零。這種薪酬模型，員工能獲得多少薪酬完全依賴于任務績效的好壞。當員

6、工的績效非常優(yōu)秀時，薪酬那么非常高，而當績效非常差時，薪酬那么非常低甚至為零?？冃匠瓯壤艽蟾拘匠瓯壤苄⌒匠晗到y(tǒng)設計中內(nèi)部公平的建立2-3-2 高穩(wěn)定性的薪酬模型 這是一種穩(wěn)定性很強的薪酬模型，根本薪酬是薪酬構(gòu)造的主要組成部分，績效薪酬等處于非常次要的位置，所占的比例非常低甚至為零。這種薪酬模型，員工的收入非常穩(wěn)定，幾乎不用努力就能獲得全額的薪酬。根本薪酬比例很大績效薪酬比例很小薪酬系統(tǒng)設計中內(nèi)部公平的建立2-3-3 調(diào)和性的薪酬模型 這是一種既有鼓勵性又有穩(wěn)定性的薪酬模型，績效薪酬和根本薪酬各占一定的比例。當兩者比例不斷調(diào)和和變化時，這種薪酬模型可以演化為以鼓勵為主的模型，也可以演化為

7、以穩(wěn)定為主的薪酬模型。績效薪酬比例適中根本薪酬比例適中薪酬系統(tǒng)設計中內(nèi)部公平的建立2-3-4 三種薪酬模型比較高彈性薪酬模型調(diào)和性薪酬模型高穩(wěn)定薪酬模型特點績效薪酬是薪酬結(jié)構(gòu)的主要組成部分，基本薪酬等處于非常次要的地位，所占的比例非常低（甚至為零）?？冃匠旰突拘匠旮髡家欢ǖ谋壤??；拘匠晔切匠杲Y(jié)構(gòu)的主要組成部分，績效薪酬等處于非常次要的地位，所占的比例非常低（甚至為零）。優(yōu)點對員工的激勵性很強，員工的薪酬完全依賴于其工作績效的好壞。對員工既有激勵性又有安全感。員工收入波動很小，員工安全感很強。缺點員工收入波動很大，員工缺乏安全感及保障。必須科學合理的薪酬系統(tǒng)。缺乏激勵功能，容易導致員工懶惰

8、。薪酬系統(tǒng)設計中內(nèi)部公平的建立2-4 薪酬設計與企業(yè)戰(zhàn)略企業(yè)的薪酬方案戰(zhàn)略與運營戰(zhàn)略的關系經(jīng)營戰(zhàn)略市場地位與企業(yè)發(fā)展階段薪酬策略薪酬水平薪酬模型工資制度以投資促進發(fā)展合并或迅速發(fā)展階段刺激創(chuàng)業(yè)高于平均水平的報酬與高、中等個人績效獎相結(jié)合高彈性績效工資保持利潤與市場正常發(fā)展至成熟階段獎勵管理技巧平均水平的報酬與高、中等個人、班組或企業(yè)績效獎相結(jié)合高彈性高穩(wěn)定性調(diào)和性績效工資年功工資能力、職、組合收回投資并向他處投資無發(fā)展或衰退階段著重成本控制低于平均水平的報酬與刺激成本控制的、適當與獎勵相結(jié)合高彈性調(diào)和性績效工資能力、職、組合薪酬系統(tǒng)設計中內(nèi)部公平的建立2-4 薪酬設計與企業(yè)戰(zhàn)略企業(yè)的薪酬方案戰(zhàn)

9、略與組織生命周期的關系時間收益或市場份額組織生命周期根本工資獎金福利開創(chuàng)生長成熟穩(wěn)定衰退再次創(chuàng)新低高低高低高低高高無高有競爭力高低有競爭力有競爭力有競爭力有競爭力薪酬組合 1、要素比較法例舉 任務 職責 工資率 知識技藝 工資率 精神努力 工資率 膂力 工資率 任務環(huán)境 工資率 合計 A 1 2.00 2 3.00 1 2.60 7 0.80 6 1.30 9.70* B 5 1.10 3 2.80 6 1.40 5 1.20 5 1.40 7.90 C 3 1.50 1 3.20 2 2.40 6 1.00 7 1.20 9.30* D 6 1.00 7 1.80 7 1.20 1 2.00

10、 2 1.70 7.70 E 7 0.80 5 2.20 3 2.10 3 1.60 3 1.60 8.30 F 4 1.30 6 1.90 4 1.90 2 1.80 1 1.80 8.70 G 2 1.80 4 2.50 5 1.60 4 1.40 4 1.50 8.80*薪酬系統(tǒng)設計中內(nèi)部公平的建立2-7-1 任務評價方法的選擇：要素比較法薪酬系統(tǒng)設計中內(nèi)部公平的建立2-8-1 工資構(gòu)造設計：工資構(gòu)造線 經(jīng)過任務評價這一步驟，不論采取何種評價方法，總可以得到每一職務對企業(yè)的相對價值 的順序、等級、分數(shù)或意味性工資額。 將企業(yè)內(nèi)各個職務的相對價值與其對應的實付工資之間的關系用兩維的直角坐標

11、直觀地表 現(xiàn)出來，就構(gòu)成了工資構(gòu)造線。工資構(gòu)造線可以是線性的，也可以是非線性的。實付工資元任務評價分數(shù)任務評價分數(shù)abcd線性工資構(gòu)造線ef非線性工資構(gòu)造線任務評價分數(shù)實付工資元實付工資元薪酬系統(tǒng)設計中內(nèi)部公平的建立2-8-2 工資構(gòu)造設計：薪酬體系的診斷與調(diào)整實付工資元任務評價分數(shù)企業(yè)薪酬分布特點及特征構(gòu)造線 選定任務評價法對企業(yè)的一切職 位進展評價，獲得反映它們相對 價值的分數(shù)； 繪制以任務評價分數(shù)為橫軸、現(xiàn) 有實付工資為縱軸的坐標系，在 坐標系中找出各項任務對應點； 利用線性回歸技術繪出反映各項 任務對應點分布規(guī)律的特征構(gòu)造 線； 調(diào)整偏離特征構(gòu)造線的薪酬點。薪酬系統(tǒng)設計中內(nèi)部公平的建立

12、2-9-1 工資分級方法：工資等級的劃分企業(yè)工資等級的劃分實付工資元/月任務評價分數(shù)1234567891003005007009001,0001,2001,4001,6001,800工資構(gòu)造特征線 在實踐中，人們經(jīng)常把多 種類型任務對應的工資值 歸并組合成假設干等級，形 成一個工資等級系列，這 就是工資分級。經(jīng)過工資 分級，將根據(jù)任務評價得 到的相對價值相近的一組 職務編入同一個等級。 在實際中，企業(yè)工資等級 系列平均在10-15級之間。薪酬系統(tǒng)設計中內(nèi)部公平的建立2-11-3 薪酬系統(tǒng)詳細成份的設計：績效工資簡單計件績效制計件績效制計時績效制規(guī)范工時制哈爾西獎金制羅恩獎金制單純傭金制混合傭金

13、制超額傭金制KPI考核制工程考核制等級考核制年薪制期權股票制常見計算績效工資的方法目的績效制傭金績效制其它績效制梅里克多計件制泰勒差別計件制薪酬系統(tǒng)設計中內(nèi)部公平的建立2-11-3 薪酬系統(tǒng)詳細成份的設計：績效工資計件績效制 簡單計件績效制：完成產(chǎn)品的數(shù)量 每件產(chǎn)品的工資率 梅里克多計件績效制：根據(jù)員工的任務績效，將員工分為三個等級，隨著等級的變化，績效 工資遞增10%，中等的得到合理的報酬，優(yōu)秀的得到額外的報酬，劣等的員工得到低于規(guī)范 的報酬。 泰勒差別計件績效制：首先是要制定員工的規(guī)范消費產(chǎn)量，然后根據(jù)員工完成規(guī)范的情況有 差別地給予計件工資。類別判定獲得額定工資比率劣等員工在標準產(chǎn)量的8

14、3%以下0.9 M中等員工在標準產(chǎn)量的83%-100%之間1.0 M優(yōu)秀員工在標準產(chǎn)量的100%以上1.1 M判定獲得額定工資比率在標準產(chǎn)量的100%以下M1 = 低工資率N1 完成產(chǎn)品的數(shù)量在標準產(chǎn)量的100%以上M2 = 高工資率N2 完成產(chǎn)品的數(shù)量薪酬系統(tǒng)設計中內(nèi)部公平的建立2-11-3 薪酬系統(tǒng)詳細成份的設計：績效工資計時績效制 規(guī)范工時計時績效制：以節(jié)省任務時間的多少來計算應得的報酬。當員工的消費 工時低于規(guī)范工時時，按節(jié)省的百分比給予不同比例的獎金。例如：某員工的工 資 = 1 + 2.5 (實踐任務時間) 4 (規(guī)范工時) M 工資率 哈爾西50-50獎金制：員工和企業(yè)分享本錢節(jié)

15、約額，通常進展50-50比例的分配， 假設員工在低于規(guī)范時間內(nèi)完成任務，可以獲得的獎金是其節(jié)約工時的工資的一半 。例如：某員工的工資 = 20 工資率 3實踐任務時間 + 4規(guī)范工時- 3 0.550-50制 20工資率 羅恩獎金制：羅恩獎金制的程度不固定，根據(jù)節(jié)約時間占規(guī)范任務時間的百分比 而定。例如：某員工的工資 = 20 工資率 6實踐任務時間 + 8規(guī)范工 時-6 8 20工資率薪酬系統(tǒng)設計中內(nèi)部公平的建立2-11-3 薪酬系統(tǒng)詳細成份的設計：績效工資目的績效制：KPI關鍵業(yè)績目的績效制 根據(jù)員工崗位特點和任務性質(zhì)，設計3-5個量化的任務目的； 確定這些目的的比例及考核評價方法； 根據(jù)

16、時間周期進展考核并得出詳細的考核分數(shù)； 計算員工的績效工資。薪酬系統(tǒng)設計中內(nèi)部公平的建立2-12-1 常見的薪酬模型：通用薪酬模型員工總的薪酬崗位工資年資漲幅工資保險津貼其它有薪假期根本工資福利績效工資加班工資一級構(gòu)成二級構(gòu)成1薪酬系統(tǒng)設計中內(nèi)部公平的建立2-12-1 常見的薪酬模型：通用薪酬模型員工總的薪酬崗位工資技能工資年齡工資職務津貼支援津貼特別任務津貼傳呼津貼規(guī)范內(nèi)工資2附加工資撫養(yǎng)津貼地區(qū)津貼任務調(diào)轉(zhuǎn)分居津貼住宅津貼根本工資規(guī)范外工資薪酬系統(tǒng)設計中內(nèi)部公平的建立2-12-1 常見的薪酬模型：通用薪酬模型員工總的薪酬崗位工資年齡工資漲幅工資福利績效工資加班工資3薪酬基本工資年齡工資漲幅

17、工資績效工資加班工資福利津貼構(gòu)成比例68%7%3%8%5%9%4薪酬系統(tǒng)設計中內(nèi)部公平的建立2-12-3 常見的薪酬模型：消費人員薪酬模型模式計薪方式簡單計時制月薪或工作天數(shù) 日薪差別計時制工作天數(shù) 日薪 + 加班小時數(shù) 時薪簡單計件制生產(chǎn)數(shù)量 產(chǎn)品生產(chǎn)單價差別計件制標準產(chǎn)量部分 產(chǎn)品生產(chǎn)單位1 + 超額產(chǎn)量 產(chǎn)品生產(chǎn)單價2計效制完成標準產(chǎn)量部分的基本薪酬 + 超額獎金薪酬基本工資年齡工資漲幅工資績效工資加班工資福利津貼構(gòu)成比例40%4%5%19%27%5%薪酬系統(tǒng)設計中內(nèi)部公平的建立2-12-4 常見的薪酬模型：管理人員薪酬模型層級總工程師副總經(jīng)理技術部生產(chǎn)管理部綜合部人力資源部市場部A1A

18、230萬29萬B1B2經(jīng)理26萬經(jīng)理14萬經(jīng)理21萬B3B4副經(jīng)理19萬經(jīng)理30萬B5經(jīng)理16萬B6副經(jīng)理14萬薪酬基本工資年齡工資漲幅工資績效工資加班工資福利津貼構(gòu)成比例71%3%8%8%1%9%年薪的65%作為根本工資發(fā)放，即月薪 = 年薪A 65%/12年薪的35%作為年度績效考核，按目的完成的實踐情況按等級發(fā)放 薪酬系統(tǒng)只是人力資源管理戰(zhàn)略的一個重要工具 薪酬系統(tǒng)應與企業(yè)的開展目的堅持一致4-1 薪酬系統(tǒng)-人力資源管理戰(zhàn)略的一個工具職業(yè)開展人性管理時間離任率LRE方案 I:人才貯藏方案 II:以其人之道還治其人之身薪酬系統(tǒng)10%5%方案 III:相互體諒讓薪酬最大限制鼓勵人制定本企業(yè)的

19、薪酬原那么與戰(zhàn)略任務分析任務評價確定薪酬構(gòu)造市場薪酬調(diào)查確定薪酬程度薪酬評價與控制明確企業(yè)的總體戰(zhàn)略給出薪酬構(gòu)造線組織構(gòu)造設計，編寫職務闡明書確定薪酬要素，選擇評價方法地域及行業(yè)調(diào)查薪酬范圍及數(shù)值確實定評價及本錢控制等讓薪酬最大限制鼓勵人4-3-2 薪酬系統(tǒng)的管理：根本流程 職工股的特征：內(nèi)部性、不上市、不買賣、不承繼 持股員工的范圍 以上級主管部門審核同意本公司實行職工持股制度之日為界限，在本公司任務滿一年的 公司內(nèi)部職工； 雖在本公司任務未滿一年，但屬于上級政府任命或者按法定程序選舉產(chǎn)生的運營指點班 子成員 員工個人持股額度：員工個人持股額度的大小應結(jié)合其所擔任任、所在崗位及工齡等要素綜合

20、 思索，本著“效率優(yōu)先，兼顧公平的原那么加以確定 員工個人交現(xiàn)金認購股份額度：普通結(jié)合員工的所擔任任、所在崗位及工齡等要素采取 “打分制量化確定。得分公式為：職工個人得分值=職工工齡分+員工的職務分。其中，職 工工齡分=本企業(yè)工齡*0.8+原工齡*0.2；員工職務分為：董事長、總經(jīng)理100分，董事、 副總85分，部門經(jīng)理、高工65分，中級職稱50分，業(yè)務主辦、助工40分，普通員工30分。 這樣，員工現(xiàn)金購股限額 = 員工現(xiàn)金購股總額 * 員工個人得分/一切持股員工得分總和 員工向公司貸款購股額度：員工貸款購股數(shù)額 = 公司貸款總額/持股員工總?cè)藬?shù) 企業(yè)福利資金劃轉(zhuǎn)成職工股：工資工齡分配系數(shù) = 該部分職工股總額/持股職工上半 年度工資工齡總