做優(yōu)秀的商務(wù)經(jīng)理（33頁)ppt課件

1、做好優(yōu)秀的商務(wù)經(jīng)理中層管理的涵義和關(guān)鍵素質(zhì)什么是經(jīng)理 一個(gè)部門經(jīng)理就是一個(gè)管理者。在傳統(tǒng)的認(rèn)識中，經(jīng)理的職責(zé)就是監(jiān)視、監(jiān)控和監(jiān)管下屬，以保證他們可以正確地做任務(wù)，實(shí)踐上這是一種錯(cuò)誤的認(rèn)識。一個(gè)好的監(jiān)視者并不一定就是一個(gè)好的經(jīng)理，而是要與精神、熱情、鼓勵(lì)、授權(quán)等諸多才干和要素結(jié)合在一同才有能夠成為一個(gè)好經(jīng)理。經(jīng)理的關(guān)鍵素質(zhì)活力 作為經(jīng)理，首先本人要富有活力，充溢熱情，只需這樣才干帶著下屬完成任務(wù)義務(wù)。鼓勵(lì) 經(jīng)理要擅長調(diào)動(dòng)下屬的積極性，鼓勵(lì)下屬發(fā)揚(yáng)才干，充分發(fā)掘團(tuán)隊(duì)的最大潛能。敏銳的覺得 經(jīng)理要具備競爭精神，對“速度要有敏銳的覺得。即使在猛烈的競爭中，也一直可以以企業(yè)效益為中心。執(zhí)行的才干 再好的

2、目的也要經(jīng)過執(zhí)行才干實(shí)現(xiàn)，經(jīng)理不光要擅長思索，而且要擅長行動(dòng)。既要有迫切行動(dòng)的愿望，更要不斷積累本身執(zhí)行的才干。優(yōu)秀經(jīng)理與平庸經(jīng)理的區(qū)別優(yōu)秀經(jīng)理平庸經(jīng)理做正確的事正確的做事情順利達(dá)成效果效率低 效果差著眼將來著眼于眼前挑戰(zhàn)慣例安于現(xiàn)狀尋找新的途經(jīng)帶人帶心，讓人心悅誠服沒有加強(qiáng)管理，疲于應(yīng)付突發(fā)情況認(rèn)識自我分析本人的性格:外向型的管理者 在做決議的時(shí)候，不要憑本人的激動(dòng)或者是機(jī)智做出艱苦的決議，這樣難免會(huì)呵斥失誤。內(nèi)向型的管理者 需求指出的是：不能說內(nèi)向型或者外向型不好，兩者之間沒有固定區(qū)別，任何一種性格的人都能成為一個(gè)非常優(yōu)秀的管理者。如何顯露本人的性格對于剛上任的經(jīng)理也是非常重要的，在任務(wù)中

3、表現(xiàn)得越自然越好，不要刻意勾畫本人的性格，但是到了關(guān)鍵時(shí)辰，粉飾或者抑制一下本人的個(gè)性是會(huì)有益處的。了解本人的技藝管理員工的才干、演講和杰出的口才、煽動(dòng)才干、計(jì)算才干、寫報(bào)告的才干、處置人際關(guān)系的才干、公關(guān)才干、談判才干、發(fā)明力、想像力、對細(xì)節(jié)的關(guān)注才干培育自信要有自信的心態(tài)自信就是置信本人能做到的一種心態(tài)。由員工上升為部門經(jīng)理管理與被管理 作為管理者，與下屬能夠不如以前親密，新上任的部門經(jīng)理要做好心思預(yù)備，忍受所謂的孤單。變換任務(wù)內(nèi)容不要做一個(gè)難以取代的人走動(dòng)管理上任伊始熟習(xí)新環(huán)境評價(jià)員工部門經(jīng)理要了解本人直接經(jīng)理的員工，清楚他們的才干、優(yōu)點(diǎn)和缺陷根據(jù)員工的任務(wù)才干和任務(wù)態(tài)度，可以分為四類：

4、如何確保首戰(zhàn)告捷金玉良言了解下屬的三個(gè)層次 部門經(jīng)理要想帶著好下屬，首先要了解下屬，并在了解下屬的同時(shí)給下屬了解本人的時(shí)機(jī)。管理下屬的四個(gè)原那么以身作那么的原那么擔(dān)當(dāng)責(zé)任的原那么支持員工的原那么糾正錯(cuò)誤的原那么管理各種類型的員工功高蓋主的員工功高蓋主的員工就像一個(gè)燙手的山芋，舍棄掉太惋惜，由于這樣的員工確實(shí)有非常強(qiáng)的任務(wù)才干，可以為上級承當(dāng)很大的任務(wù)責(zé)任。但是留在本人身邊又覺得挺危險(xiǎn)的，擔(dān)憂這樣的員工能否會(huì)有不利于本人的舉動(dòng)。對他們的管理建議如下：只需看到他們在任務(wù)中做得好的地方，就一定不要吝嗇他對他們的夸獎(jiǎng)；讓他們享有功績，甚至可以將功績讓給他們；用更高的規(guī)范去鼓勵(lì)他們。假設(shè)以上的做法都不可

5、以很好地奏效，就一定要加強(qiáng)與這些員工的溝通，研討其特征后，或者變換其任務(wù)的內(nèi)容，或者分派一些需求團(tuán)隊(duì)協(xié)作的義務(wù)給他們。假設(shè)效果還不佳，那么我們就要從本身尋覓答案了。有個(gè)性的員工標(biāo)新立異的員工往往都有鮮明的個(gè)性，聰明好動(dòng)，普通不怎樣合群，由于個(gè)性太強(qiáng)容易引起沖突，使得人際關(guān)系惡化。此類員工會(huì)有各種奇思妙想，普通不太遵守公司制度。脾氣暴躁的員工脾氣暴躁的員工喜歡沖突，甚至制造事端。他們直率而又敏感，對任何批判都會(huì)耿耿于懷。但是這類員工往往很重感情，講義氣。對于這類員工，部門經(jīng)理應(yīng)盡量采用表揚(yáng)和建議的語氣，防止運(yùn)用批判的語氣。表揚(yáng)他們在任務(wù)中做得好的部分，建議他們將任務(wù)中不太稱心的部分做得更好；在他

6、們發(fā)脾氣的時(shí)候暫時(shí)逃避，甚至的方式緩和局面；了解他們的想法或情結(jié)，用委婉的言語提出試探性的問題，找到真正的緣由；鼓勵(lì)他們本人來做決議。管理各種類型的員工缺勤的員工影響出勤率的主要緣由是任務(wù)本身的吸引力，所以部門經(jīng)理要允許員工解釋他們對任務(wù)條件、同事、任務(wù)設(shè)備或者培訓(xùn)的反映，找出他們?nèi)鼻诘恼嬲売?，然后再去處理問題。管理各種類型的員工平庸的員工普通來說，企業(yè)或部門中特別優(yōu)秀的員工占20%左右，表現(xiàn)很差的員工也占20%左右，很大部分的員工成果居中，也就是說程度才干普通。業(yè)績平平的員工構(gòu)成部門的主體，占到60%左右，那么，對這些員工應(yīng)該如何管理呢？注重他們的意見本身業(yè)績平平，不出眾，所以這類員工會(huì)以

7、為上級不會(huì)注重本人，假設(shè)部門經(jīng)理給予他們充分的注重，并超乎了他們的想像，那么會(huì)讓員工感到驚喜，贊賞的心境油然而生。加強(qiáng)感情上的交流對于這個(gè)部門的主體，部門經(jīng)理需求加強(qiáng)感情上的交流，堅(jiān)持良好的關(guān)系，獲得主體的支持?？梢越?jīng)過贈(zèng)送小禮物這一類的手段來加強(qiáng)感情上的交流。為他們制定個(gè)人開展方案為這類員工制定個(gè)人開展方案，讓他們感到部門和公司都非常注重他們，需求他們，從而產(chǎn)生更大的動(dòng)力。定期協(xié)助他們總結(jié)定期協(xié)助員工總結(jié)，讓他們看到本人的提高，加強(qiáng)自信心，提高業(yè)績。管理各種類型的員工追求完美的員工追求完美的人對本人的要求甚高，從而對他人也會(huì)提出過高的要求。追求完美會(huì)浪費(fèi)時(shí)間，耽擱任務(wù)進(jìn)度，但這樣的員工做任何

8、事情都精細(xì)準(zhǔn)確、有條不紊、一絲不茍，擅長處理他人弄不清楚的問題。如何與完美型的員工一同做事情呢？ 實(shí)現(xiàn)他的諾言，由于他們敏感而且容易遭到損傷；遵照規(guī)章制度辦事情，不要突發(fā)奇想或者是有任何的越軌行為；更細(xì)致，更準(zhǔn)確，更明智；從正反兩個(gè)方面分析任務(wù)方案的優(yōu)劣；任務(wù)中充分表現(xiàn)出他的務(wù)虛精神。管理各種類型的員工愛找碴兒的員工愛找碴兒的員工會(huì)影響團(tuán)隊(duì)的士氣，呵斥消極悲觀的氣氛。他們能夠因妒忌他人的成就，造本錢身的不平安感，所以事事都潑上一盤冷水。部門經(jīng)理對待這類員工，應(yīng)做到：事先與他們商量，讓他們有參與感，溝通時(shí)盡量用“我們。開誠布公地請他們發(fā)表反對意見，給他們一個(gè)傾訴的時(shí)機(jī)。假設(shè)這種態(tài)度影響到其他員工

9、，就要直接指出來，給他壓力。但是不要做人身攻擊，以免兩敗俱傷。合理利用愛找碴兒的員工。對于屢教不聽的員工堅(jiān)決解雇管理各種類型的員工光說不干的員工有的員工才干雖強(qiáng)，但光說不干，一旦出現(xiàn)失敗就把緣由歸咎于他人。對待這類有才干卻缺乏任務(wù)志愿的下屬，部門經(jīng)理不能生氣，而是要分析他們的心思，現(xiàn)實(shí)上這類員工的心思比較脆弱，他們也盼望被他人接受，針對這樣的心思我們要表示情愿協(xié)助他們。此外，假設(shè)他們的行為影響到其他員工，部門經(jīng)理就要指出來，要求他們矯正。可以思索將高難度的任務(wù)交給他們，或者請他們協(xié)助部門內(nèi)部培訓(xùn)。同時(shí)，我們也要回過頭來看看我們的鼓勵(lì)能否到位。管理各種類型的員工悶葫蘆型的員工不論他人說什么，他都

10、沒有反響，這就是難以交流的員工，使人感到壓制和沉悶。對于這類員工，要尊重其性格特點(diǎn)，耐心地尋覓雙方的共同點(diǎn)。在剛剛開場溝通的階段多問一些簡單的問題，逐漸伐動(dòng)他們的積極性。對于“頑固不化分子可以采用以下方法：直接接觸法直接訊問他，剛剛我們說了什么，讓他反復(fù)一遍剛剛說話的內(nèi)容。預(yù)防式在說話之前提示他留意。處分法假設(shè)不能活潑，就讓他在部門扮演節(jié)目、強(qiáng)行要求參與公司的活動(dòng)表現(xiàn)本人。間接的方法假設(shè)言語交流比較困難，可以采用其他的交流方法，比如說書信、發(fā)郵件等等。管理各種類型的員工“蘿卜加大棒政策給下屬發(fā)明完成任務(wù)的條件想讓下屬完成任務(wù)，首先要給他發(fā)明完成任務(wù)的條件：明確任務(wù)方針，使下屬可以掌握任務(wù)的良機(jī)

11、；協(xié)助他事先做預(yù)備，提供必要的資源、信息和資料支持；當(dāng)下屬遇到任務(wù)困難時(shí)，給予及時(shí)的援助；指點(diǎn)其不明白之處，協(xié)助處理問題。不要避開本人的責(zé)任該是本人的責(zé)任就要承當(dāng)，這樣才干博得下屬的尊崇和佩服。一個(gè)不敢承當(dāng)責(zé)任的人是無法有效經(jīng)理一個(gè)團(tuán)隊(duì)任務(wù)的。關(guān)懷下屬的生活作為一個(gè)部門經(jīng)理，要關(guān)懷下屬的生活，了解下屬生活中存在的困難，盡能夠?yàn)橄聦偬峁﹨f(xié)助。對下屬的失職行為要嚴(yán)峻訓(xùn)示當(dāng)下屬失職的時(shí)候，不能放在一邊，視而不見，否那么只會(huì)姑息養(yǎng)奸，繼續(xù)縱容下屬犯錯(cuò)。對于下屬的失職，要給予嚴(yán)峻的訓(xùn)示，讓他認(rèn)識到錯(cuò)誤給企業(yè)帶來的危害，這樣才干保證以后不再犯。實(shí)踐上，這就是“蘿卜加大棒的政策，既給下屬益處，關(guān)懷他，同時(shí)又

12、對下屬嚴(yán)厲要求，規(guī)范下屬的行為，使得整個(gè)團(tuán)隊(duì)齊心協(xié)力，共同前進(jìn)。如何提高下屬的任務(wù)效果作為部門經(jīng)理，必需努力于提高下屬的任務(wù)效果，從而提高整個(gè)團(tuán)隊(duì)的任務(wù)效果。實(shí)踐上，有很多方法可以提高下屬的效果。用言語鼓勵(lì)混合編制使員工的個(gè)性得以發(fā)揚(yáng)發(fā)明愉快的任務(wù)氣氛當(dāng)教練表揚(yáng)提高讓員工為本人的任務(wù)驕傲調(diào)整員工的任務(wù)心情讓剛?cè)蝿?wù)的年輕人忙碌起來讓員工嘗試新的任務(wù)或者是重要的任務(wù)如何表揚(yáng)下屬從圖中可以看出，表揚(yáng)下屬有六個(gè)步驟：開誠布公地通知下屬，要對他的任務(wù)進(jìn)展評價(jià)。及時(shí)表揚(yáng)，發(fā)現(xiàn)下屬獲得了成果或提高，哪怕是很小的一點(diǎn)點(diǎn)，都要及時(shí)地對他進(jìn)展表揚(yáng)。詳細(xì)指出下屬做得好的方面，防止未遭到表揚(yáng)的人心中不服。表達(dá)本人的高興，讓下屬知道本人為他的出色任務(wù)感到驕傲，他的任務(wù)給部門帶來了收益。沉默片刻，給下屬時(shí)間領(lǐng)會(huì)上級為他而驕傲的喜悅心境。鼓勵(lì)下屬再接再厲、繼續(xù)努力，拍拍肩膀，握握手，表示對他的支持和贊賞。如何懲戒員工