人力資源管理5章ppt課件

1、TRAINING AND DEVELOPING 第五章 培訓與開發(fā)關鍵詞：從書本學習，從實際學習，從閱歷學習。 成為一個學習型的組織，學習型的人。 第一節(jié) 培 訓 培訓是指公司有方案的協(xié)助員工經過學習掌握做好本職任務所必需的知識、技藝和才干的過程。一、培訓一培訓的定義 案例：麥德托尼克公司Medtronic的培訓 公司概略： 成立于1949年，現有員工1.2萬人，是一家專門從事醫(yī)療技術開發(fā)和銷售的公司。該公司在提供處理心血管疾病、神經性疾病、糖尿病等慢性病方面的醫(yī)學技術方面處于世界領先位置。 1957年該公司發(fā)明了世界第一個外置心臟起博器。目前該公司消費的心臟起博器占到全世界總量的50%左右。

2、 1960年開發(fā)了第一個長效的內置心臟起博系統(tǒng)。該公司同時還消費心臟瓣膜、血管成型術導管等醫(yī)療產品。 每年大約有250萬病人從公司的技術和產品中受害。 該公司被雜志評為美國最好的100家公司之一。 公司面臨的挑戰(zhàn)： 如何經過高績效任務系統(tǒng)進展競爭？ 公司的銷售人員不僅要銷售產品，而且要懂得如何運用這些產品，并經過技術營銷教會消費者和醫(yī)生如何運用這些產品。 改良的手段： 為銷售人員配備有CD播放器的多媒體電腦和交互式程序，以向客戶演示其產品的運用方法。 培訓方法： 加強對銷售人員運用這種多媒體電腦和交互式程序的培訓； 進一步開發(fā)新的多媒體產品以用于市場營銷和培訓。案例：麥德托尼克公司Medtro

3、nic的培訓 二影響培訓的要素 1、企業(yè)內部各級管理人員對培訓的認識 2、物質條件：包括資金支持、時間安排、培訓專業(yè)人員的數量和質量程度等 3、組織特點：指組織在不同階段的特點對培訓類型的影響 生長期的企業(yè)：市場占有率、銷售額和消費運營的擴張、更多的提升時機、對新的技術和新的管理方法的劇烈追求-在培訓上會投入更多的時間和精神 目的：順應新的崗位的要求；而新的崗位又是和較高的工資、更大的責任以及更富有挑戰(zhàn)性聯(lián)絡在一同的。 培訓需求評價目確實立培訓內容與方法設計實施培訓制定規(guī)范對參訓者預先檢驗培訓監(jiān)控培訓評價后果評價反響需求分析階段 設計與實施階段評價階段二、培訓的步驟人員分析決議誰應該接受培訓和

4、他們需求什么培訓經過業(yè)績評價，分析呵斥差距的緣由搜集和分析關鍵事件進展培訓需求調查義務分析決議培訓內容應該是什么分析個人任務的業(yè)績評價規(guī)范、要完成的義務、勝利完成義務所需的知識、技術、行為和態(tài)度培訓需求分析分析組織分析決議組織中哪里需求培訓目 的調查組織長期目的、短期目的、運營方案來斷定知識和技術需求將實踐結果與目的進展比較制定人力資源方案評價組織環(huán)境具 體 方 法 舉 例設定培訓目的例知識目的：培訓后受訓者將知道什么行為目的：受訓者將在任務中做什么結果目的：經過培訓組織獲得什么最終結果知識目的：什么是人力資源管理行為目的：設計、制定各種人力資源管理制度和方案結果目的：員工稱心度提高、流動率降

5、低、效益提高培訓設計和提交設計培訓內容選擇培訓方法 任務輪換 學徒制 授課 討論會 錄相 模擬 角色扮演 內部網 遠程教育實施培訓培訓評價作用 決議能否繼續(xù)進展 改良培訓途徑 反映 考試 行為 結果方法 對照組 時間序列設計方案設計目的向新的基層主管提供人員有效管理所需的才干和知識。第一階段：課前活動識別有效果與無效果的活動；與老板一同討論其任務的根本要素；選擇一個參與者和老板都要面對的重要時機和問題；將一個員工評價樣本送給培訓工程協(xié)調人。第二階段：5天的封鎖課程支持性標題1.5天我們?yōu)槭裁吹竭@兒來分析任務問題培訓特殊安康效力時間管理雇用根據第三階段：課后活動經過并實施行動方案方案給參與者和老

6、板的問卷基層管理培訓方案：一個實例關鍵性標題2.5天實施方案及評論文件處置才干員工等級評定工資管理員工開發(fā)工程評價1天制定行動方案方案陳列培訓標題評價工程三、常用方法比較序號培訓內容 培訓效果 培訓方法知 識態(tài) 度分析能力人際關系學員接受知識保留名次平均值名次平均值名次平均值名次平均值名次平均值名次平均值1案 例23.5643.4313.6943.0223.8023.482研 討33.3333.5443.2632.2114.1653.423模 擬63.0052.7323.5852.5033.78 63.264視 聽 法43.1662.5072.2462.1953.4472.675自 學14.0

7、372.2262.5672.1173.2813.746角色扮演72.9323.5633.2723.6843.5643.377模 擬82.7713.9652.9813.9563.3333.448講 授 53.1081.9982.0181.8182.7482.47 四、培訓有關問題分析一培訓層次分析著眼點：把資源用在最能發(fā)揚效益的地方。重點培訓對象：中層管理人員、高績效員工、新員工 二培訓新方式：企業(yè)辦大學 有償效力 比較規(guī)范的培訓系統(tǒng)和培訓管理系統(tǒng) 作為利潤中心而不是本錢中心第二節(jié) 人力資源開發(fā) 一、開發(fā) 定義：企業(yè)為順應市場競爭的需求所開展的有助于員工為未來任務做好預備的正規(guī)教育、任務實際、人

8、際互動和個性與才干評價等活動。 作用： 為有潛質的員工做好職業(yè)開展的預備，提高員工向新職位流動的才干； 協(xié)助員工順應新技術、新產品以及顧客需求發(fā)生的變化。 當今人力資源開發(fā)的趨勢 過去 如今注重對象 只注重管理人員 注重一切員工 角色 管理者承當人際關系協(xié)調 員工承當更多的人際關系協(xié)調組織構造 職能式組織構造 組織扁平化和團隊任務普及信息、決策 層級的信息反響和決策 迅速滿足客戶要求的終端決開發(fā)對象各級管理人員高績效員工 培訓 開發(fā) 偏重點 如今 未來 任務閱歷的運用程度 低 高 目的 提高目前任務績效 為未來任務做好預備 參與 必需參與 自愿參與開發(fā)與培訓的比較 方法一：正規(guī)教育 1專門為公

9、司設計的各種在職和脫產培訓規(guī)劃 2由顧問或大學提供的短期課程 3在職MBA課程 4住校學習的大學課程方案 二、方法 方法二：人員測評 定義：搜集員工的行為、溝通方式、交流類型、技藝等方面的信息并向其反響的過程。 用途：衡量員工管理潛能；評價現任管理人員的強項和弱項；確認經理人員的提升潛能；衡量團隊各成員的優(yōu)勢和缺乏。 人員測評的四種主要方法： 1心思測試梅耶斯-布里格斯人格類型測試，MBTI 2評價中心 3基準評價法 4績效評價和360反響系統(tǒng) 方法三：任務實際在職體驗 定義： 任務實際是指員工親身體驗在任務中所面臨的各種關系、難題、需求、義務和其它事項。大多數的開發(fā)活動都是經過這種方式實現的

10、。 途徑：擴展現有任務內容、任務輪換、調動、提升，降級等。 方法四：開發(fā)性人際關系以老帶新 定義：指利用企業(yè)中富有閱歷、效率較高或在某項技藝方面有突出專長的員工來指點那些在閱歷、效率、績效等方面存在缺陷問題的員工并使這些缺陷得到改良的方法。 這些富有閱歷和效率較高的員工充任著導師和教練的角色。企業(yè)的高級管理者也是導師和教練的適宜人選。 開發(fā)性人際關系的指點方案和支持體系 指點方案： 參與的自愿性原那么、對指點者的選擇規(guī)范、計 劃的時間和目的、指點方案的效果評價等。 支持體系： 建立對指點者的報酬謝答制度。案例背景對人才的注重是海爾勝利的關鍵要素，為充分實施全員培訓任務，海爾建立了完善的培訓軟環(huán)

11、境海爾集團創(chuàng)建于1984年，19年來繼續(xù)穩(wěn)定開展，已成為在海內外享有較高佳譽的大型國際化企業(yè)集團。2003年，海爾全球營業(yè)額實現806億元。2003年，海爾蟬聯(lián)中國最有價值品牌第一名。2004年1月31日，世界五大品牌價值評價機構之一的世界品牌實驗室編制的報告揭曉，中國海爾獨一入選，排在第95位。內部培訓教師師資網絡可隨時調用的外部師資隊伍利用案例進展員工培訓案例背景對一切可以授課的人員進展教師資歷認定，持證上崗建立內部培訓管理員網絡、市場鏈索酬索賠機制和培訓任務考核機制以青島海洋大學海爾經貿學院為依托，與國內外20余家大專院校、咨詢機構及國際知名企業(yè)近百名專家建立外部培訓網絡在引入國內外先進

12、教學和管理閱歷同時，將海爾先進的管理閱歷編寫成案例庫，成為海爾內部員工培訓的案例，到達了資源共享。案例背景培訓實際中心海爾大學海爾集團除注重“即時培訓外，更注重對員工的“脫產培訓。在海爾的每個單位，幾乎都有一個小型的培訓實際中心，員工可以在此完成諸多在消費線上任務。海爾大學擁有各類教室12間，可同時包容500人學習，有多媒體語音室、可供遠程培訓的計算機等。海爾國際培訓中心第一期工程2000年底已投入運用，該中心擬與國際知名的教育管理機構協(xié)作，舉行系統(tǒng)的綜合素質培訓與國際學術交流，辦成一座國際化的人才培訓基地。1、他以為海爾建立的培訓軟環(huán)境能否可以作為當前中國企業(yè)的楷模？他以為對哪些企業(yè)是適用的，對哪些企業(yè)是不適用的？不適用的企業(yè)應采