執(zhí)業(yè)資格人力資源管理師二級理論知識模擬考題及答案 (1)(1)

1、人力資源管理師二級理論知識模擬題及答案第一部分職業(yè)道德(第125題，共25道題)一、職業(yè)道德基礎(chǔ)理論與知識部分(第116題)(一)單項選擇題(第18題)1在道德建設(shè)中，所謂“應(yīng)該”和“不應(yīng)該”的含義是（）A自己想怎么做，就怎么做，憑自己的主觀判斷行事B社會公眾所謂的“應(yīng)該”，在自己看來往往是“不應(yīng)該”C人們在長期的社會生活中所形成的共同的行為規(guī)范D長輩或上司說“應(yīng)該”就是“應(yīng)該”，反之亦然2道德與法律相比較，二者的區(qū)別是（）A道德比法律產(chǎn)生得早B道德不如法律的作用力強(qiáng)C道德依附于法律D道德的適用范圍小3企業(yè)文化的整合功能是指（）A對人們起到整頓效用B增強(qiáng)人們的歸屬意識C抑制功能D激勵作用4符合

2、文明禮貌具體要求的是（）A市場經(jīng)濟(jì)條件下，做生意要討價還價B從業(yè)人員熱情服務(wù)，主動將顧客拉進(jìn)店鋪C飾品華麗，以招徠顧客D主動向顧客介紹情況，當(dāng)好參謀5下列說法中，不合乎語言規(guī)范要求的是（）A“您走好”B“請稍候”C“嘿”D“您請便”6下列典故中，其核心體現(xiàn)愛崗敬業(yè)精神的是（）A三顧茅廬B庖丁解牛C買櫝還珠D刻舟求劍7職業(yè)責(zé)任的特點是（）A明確的規(guī)定性B非物質(zhì)利益相關(guān)性C人為性D非強(qiáng)制性8下列做法中，體現(xiàn)了誠實守信要求的是（）A知恥后勇B鑿壁借光C童叟無欺D程門立雪(二)多項選擇題(第916題)9據(jù)說某公司有如下做法，其中你認(rèn)為真實的是（）A每次開會前，貼出告示，告訴與會者每秒鐘值多少錢B工作用

3、的手套，一只破損了，只允許換這一只C員工辦事，離開工作崗位三步以上，一律要跑步前進(jìn)D在廁所的馬桶里放三塊磚，以節(jié)約沖水量10對從業(yè)人員站姿的要求是（）A不托腮，兩手下垂B不前趴后仰C直立，目視前方D沒有顧客時，抓緊時間學(xué)習(xí)11在處理各種利益關(guān)系時，要做到（）A把個人利益放在第二位，以個人利益服從集體利益B不管發(fā)生怎樣的事情，要始終把企業(yè)利益放在第一位C處理好眼前利益與長遠(yuǎn)利益的關(guān)系，以眼前利益為重D在發(fā)生利益矛盾時，以局部利益服從整體利益12符合忠誠所屬企業(yè)要求的做法是（）A不管發(fā)生怎樣的變化，只在一個單位工作B按照與企業(yè)簽訂的合同和契約，開展各種職業(yè)活動C在產(chǎn)品生產(chǎn)上，用一些略次一點的材料，

4、以降低生產(chǎn)成本D敢于批判所在企業(yè)的弊端13關(guān)于產(chǎn)品的認(rèn)識，正確的看法是（）A產(chǎn)品如人品B產(chǎn)品反映著一個企業(yè)的文化品位C產(chǎn)品中既包含著技術(shù)和技能，也包含著職業(yè)道德要素D產(chǎn)品中凝結(jié)著超過市場價值以外的價值14下列做法中，違背辦事公道要求的是（）A“這個人雖然穿著一般，但看起來好像很有錢，我們不能怠慢”B“一個巴掌拍不響，兩個人都寫檢查，各扣罰半個月獎金”C“請大家排隊，不分男女，先來后到，依次購物”D“看裝束，你是個學(xué)生，但如果你拿不出證件，就只能購買全價票”15體現(xiàn)了團(tuán)結(jié)互助要求的是（）A三個臭皮匠，勝過諸葛亮B三人行，則必有我?guī)熝蒀以子之矛，攻子之盾D人敬我一尺，我敬人一丈16關(guān)于創(chuàng)造，正確的

5、認(rèn)識是（）A人人是創(chuàng)造之人B天天是創(chuàng)造之時C事事是創(chuàng)造之機(jī)D處處是創(chuàng)造之地二、職業(yè)道德個人表現(xiàn)部分(第1725題)17小李總與別人的觀點不一致，并常因此與他人發(fā)生爭執(zhí)。你認(rèn)為小李應(yīng)該（）A堅持自己的觀點B調(diào)整自己，盡量與別人一致C多與他人溝通D不在乎別人怎么說18小亮春節(jié)放鞭炮，炸傷了手。如果你是小亮的父母，你會（）A責(zé)備自己，不該讓小亮放鞭炮B以后再也不允許小亮放鞭炮C教小亮正確的放鞭炮的方法D以后讓小亮放安全性高的鞭炮19你在回家的途中買了些東西，但回到家，發(fā)現(xiàn)售貨員少找了你兩塊錢。購買東西的商店離你家有三四里路，你會（）A難以接受，但自認(rèn)倒霉B返回去，討要少找的錢C考慮售貨員可能不認(rèn)賬，

6、就算了D就當(dāng)捐助了20有個朋友向你借了50元錢，但一年過去了，他依然沒有還。你會（）A向朋友要錢B朋友不可能這么長時間不還賬，懷疑自己是否記錯了C既然是朋友，這么一點小錢，就不再要了D.即使不還也沒關(guān)系，絕不放在心上21朋友聚會時，你覺得在付餐飲費(fèi)這個問題上（）是你所贊賞的。A大家都主動爭著付費(fèi)B誰做東，誰付費(fèi)C大家輪流付費(fèi)DAA制22如果上司交給你一項任務(wù)，你認(rèn)為自己難以完成，而上司說你行，你會（）A試著去做B說明理由，推脫任務(wù)C征求自己最好的朋友的意見D.接受任務(wù)，但對上司說明后果23某人考上了一所名牌大學(xué)，但他后來認(rèn)為自己面臨一個不錯的商機(jī)，遂中途退學(xué)經(jīng)商。但多年來，他在生意場上卻屢遭挫

7、折，并未如愿。你認(rèn)為（）A.他不該下海經(jīng)商，而應(yīng)該首先完成學(xué)業(yè)B他選擇的經(jīng)商時機(jī)實際上是不正確的C他的選擇沒錯，也許未來他能夠成功D認(rèn)準(zhǔn)的事情就干下去，他有選擇的自由24假如你在單位的表現(xiàn)已十分優(yōu)異了，但某個新來的同事的業(yè)績總是比你更突出，這時，你會（）A產(chǎn)生“既生瑜，何生亮”的感覺B努力與他做朋友C暗自努力，超過他D多少有點憂傷25上司交給你一個任務(wù)，規(guī)定你一個月內(nèi)完成，但現(xiàn)在突然改變了時間，限你在一周之內(nèi)完成，你分析了任務(wù)和時間，認(rèn)為有可能在一周之內(nèi)完成任務(wù)。你會告訴上司（）A自己難以完成，要求上司另請他人B自己只能試一試，能否完成任務(wù)不好說C自己可以盡力試一試，但完不成任務(wù)不能怪罪自己D

8、自己努力在一周之內(nèi)完成任務(wù)第二部分理論知識(第26125題，共100道題，滿分為100分)一、單項選擇題(第2685題，每題1分，共60分。每小題只有一個最恰當(dāng)?shù)拇鸢?，請答題卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑)26下列勞動力需求曲線中，（）表示勞動力需求量變動相對于工資率變動富有彈性。27（）在國家的法律體系中具有最高法律效力。A勞動法律B憲法C.國務(wù)院勞動行政法規(guī)D勞動規(guī)章28PDCA循環(huán)包括：執(zhí)行；處理；檢查；計劃。排序正確的是（）ABCD29（）是指當(dāng)對一個人某些特性形成好或壞的印象之后，就傾向于據(jù)此推論其他方面的特性。A光環(huán)效應(yīng)B投射效應(yīng)C首因效應(yīng)D刻板印象30下列關(guān)于員工激勵的說法，不正確

9、的是（）A任何一種激勵方法都不是萬能的B對員工的激勵不一定達(dá)到滿意效果C員工對激勵做出的反應(yīng)需要一定時間D對員工的激勵一定會產(chǎn)生直接反應(yīng)31下列關(guān)于現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的說法，不正確的是（）A更加強(qiáng)調(diào)管理的系統(tǒng)化B更加強(qiáng)調(diào)管理手段的現(xiàn)代化C更加強(qiáng)調(diào)管理的規(guī)范化D更加強(qiáng)調(diào)管理技術(shù)的靜態(tài)化32靜態(tài)的組織設(shè)計理論不研究（）等方面的問題。A行為規(guī)范B組織體制C信息控制D部門結(jié)構(gòu)33（）組織將矩陣組織結(jié)構(gòu)形式與事業(yè)部組織結(jié)構(gòu)形式有機(jī)地結(jié)合在一起。A獨(dú)立型B模擬分權(quán)制C依托型D多維立體制34進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)設(shè)計時，要選擇不同的部門結(jié)構(gòu)模式。（）不屬于部門結(jié)構(gòu)模式。A直線職能制B咨詢機(jī)構(gòu)C超事業(yè)部制D事業(yè)部制3

10、5（）不屬于組織結(jié)構(gòu)分析的內(nèi)容。A各種職能的性質(zhì)及類別B員工與崗位之間是否匹配C決定企業(yè)經(jīng)營的關(guān)鍵性職能D內(nèi)外環(huán)境變化對企業(yè)組織職能的影響36企業(yè)結(jié)構(gòu)整合的過程包括：互動階段；擬定目標(biāo)階段；控制階段；規(guī)劃階段。排序正確的是（）ABCD37編制人員需求計劃時，計劃期內(nèi)員工的補(bǔ)充需要量等于（）A計劃期人員總需要量減去報告期期末人員總數(shù)，加上計劃期自然減員人數(shù)B計劃期人員總需要量加上報告期期末人員總數(shù)，減去計劃期自然減員人數(shù)C計劃期自然減員人數(shù)加上計劃期人員總需要量，減去報告期期初人員總數(shù)D報告期自然減員人數(shù)減去計劃期人員總需要量，加上報告期期末人員總數(shù)38下列關(guān)于人力資源預(yù)測的說法，不正確的是（）

11、A人力資源預(yù)測的方案和過程相對簡單易行B要求預(yù)測者具有高度的創(chuàng)造性和分析能力C人力資源預(yù)測所面臨的環(huán)境具有不確定性D人力資源預(yù)測能夠引導(dǎo)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃39（）依據(jù)事物發(fā)展變化的因果關(guān)系來預(yù)測事物未來的發(fā)展趨勢，這種方法也可以進(jìn)行人力資源需求預(yù)測。A趨勢外推法B人員比率法C回歸分析法D轉(zhuǎn)換比率法40下列關(guān)于人力資源預(yù)測方法的說法，不正確的是（）A趨勢外推法最簡單，自變量只有一個B回歸分析法不考慮不同自變量之間的影響C趨勢外推法與回歸分析法本質(zhì)上都是經(jīng)濟(jì)計量模型法D經(jīng)濟(jì)計量模型一般只在管理基礎(chǔ)較薄弱的小公司采用41（）素質(zhì)測評的目的是了解員工素質(zhì)現(xiàn)狀或查找問題根源。A選拔性B考核性C開發(fā)性D診

12、斷性42（）的對象一般具有明顯的數(shù)量關(guān)系，量化后的數(shù)據(jù)直接提示了測評對象的實際特征。A一次量化B二次量化C類別量化D模糊量化43對被測評者的回答或反應(yīng)不作任何限制的品德測評技術(shù)是（）A心理技術(shù)BFRC技術(shù)C投射技術(shù)D問卷技術(shù)44對員工的學(xué)習(xí)能力進(jìn)行測評，最簡單有效的方式是（）A面試B情景測驗C智力測驗D心理測驗45（）不是員工素質(zhì)測評結(jié)果的分析方法。A要素分析法B曲線分析法C綜合分析法D崗位分析法46面試考官根據(jù)面試階段的感受對應(yīng)聘者作出主觀評價，這屬于（）A第一印象B對比效應(yīng)C暈輪效應(yīng)D錄用壓力47“你好像不太適合我們這里的工作，你看呢?”屬于（）面試問題。A壓力性B知識性C思維性D經(jīng)驗性4

13、8招聘過程中經(jīng)常用到群體決策法。關(guān)于這種方法的論述，不正確的是（）A需要組建決策團(tuán)隊B由不同背景的人進(jìn)行評價C增強(qiáng)了招聘的主觀決策性D需要利用運(yùn)籌學(xué)原理49設(shè)計無領(lǐng)導(dǎo)小組討論評分表時，評分指標(biāo)應(yīng)控制在（）以內(nèi)。A5個B10個C30個D40個50獨(dú)立的小型組織部門的培訓(xùn)宜采用（）的培訓(xùn)方式。A分散B邊實踐邊學(xué)習(xí)C集中D完全脫產(chǎn)學(xué)習(xí)51制定培訓(xùn)規(guī)劃時，培訓(xùn)需求分析的目標(biāo)是（）A明確員工現(xiàn)有技能與理想狀態(tài)間的差距B收集有關(guān)新崗位和現(xiàn)在崗位要求的數(shù)據(jù)C明確培訓(xùn)的要求，預(yù)測培訓(xùn)的潛在困難D明確測評培訓(xùn)規(guī)劃的工具、指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)52企業(yè)在成立初期，培訓(xùn)力量應(yīng)集中于（）A組建管理團(tuán)隊B提高創(chuàng)業(yè)者的營銷公關(guān)能力C

14、提高員工對企業(yè)的認(rèn)同感D提高中層管理人員管理能力53企業(yè)中層管理人員的培訓(xùn)目標(biāo)不包括（）A提高其經(jīng)驗、知識和技能B使其適應(yīng)不斷變換的環(huán)境C培養(yǎng)業(yè)務(wù)骨干成為接班人D對目前的業(yè)務(wù)能更加熟練54一般來說，不同層次的管理人員有不同的技能要求。對于中層管理人員而言，（）是最重要的。A專業(yè)技能B理念技能C人文技能D協(xié)調(diào)技能55企業(yè)需要對培訓(xùn)效果進(jìn)行建設(shè)性評估，下列說法不正確的是（）A建設(shè)性評估是非正式評估B建設(shè)性評估是主觀性評估C建設(shè)性評估的結(jié)果決定了培訓(xùn)項目是否保留D建設(shè)性評估讓培訓(xùn)對象認(rèn)識到自己是否進(jìn)步56對培訓(xùn)效果進(jìn)行行為評估的方法不包括（）A任務(wù)項目法B問卷調(diào)查法C筆試法D行為觀察法57員工培訓(xùn)的

15、認(rèn)知成果是（）的主要對象和內(nèi)容。A學(xué)習(xí)評估B反應(yīng)評估C結(jié)果評估D行為評估58（）更適用于調(diào)查面廣、以封閉式問題為主的調(diào)查。A.訪談法B問卷調(diào)查法C觀察法D電話調(diào)查法59勞動定額法屬于（）績效考評方法。A品質(zhì)導(dǎo)向型B結(jié)果導(dǎo)向型C行為導(dǎo)向型D綜合型60下列關(guān)于強(qiáng)迫選擇法的表述，不正確的是（）A是一種定量化考評方法B屬于行為導(dǎo)向型的客觀考評方法C可以用來考評特殊工作行為表現(xiàn)D屬于行為導(dǎo)向型的主觀考評方法61（）是一種評價中心技術(shù)，它將被考評者置于模擬管理崗位上，讓他在一段時間內(nèi)參與有關(guān)文件或文書的起草，并解決工作中出現(xiàn)的各種問題。A實務(wù)作業(yè)B個人報告C管理游戲D個人測驗62對于科技人員進(jìn)行績效考評，

16、主要考評（）方面的指標(biāo)。A個人績效B人員素質(zhì)C工作流程D工作過程和成果63“獲得專利權(quán)的項目數(shù)”屬于（）的績效考評指標(biāo)。A行為過程型B品質(zhì)特征型C工作結(jié)果型D工作方式型64戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系更加強(qiáng)調(diào)對員工（）的激勵。A目標(biāo)B行為C心理D學(xué)習(xí)65關(guān)鍵績效指標(biāo)法的核心是（）A考評標(biāo)準(zhǔn)的確立B新型激勵機(jī)制的構(gòu)建CKPI指標(biāo)的提取D企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的明確66在績效評價中最常采用的評價方式是（）A客戶評價B自我評價C上級評價D同級評價67（）是指能將績效優(yōu)秀者與績效一般者區(qū)分開來的個體潛在的深層次特征。A行為特征B勝任特征C心理特征D業(yè)績特征68（）所得到的市場薪酬信息，其缺點是數(shù)據(jù)的針對性不強(qiáng)。A企業(yè)之

17、間相互調(diào)查B問卷調(diào)查C采集社會公開信息D訪談?wù){(diào)查69一般來說，工資水平高的企業(yè)應(yīng)關(guān)注市場（）點處的薪酬水平。A15%B25%C50%D75%70（）是崗位橫向分類的最后一步。A職級的劃分B崗級的劃分C職系的劃分D崗等的劃分71（）將工資水平直接與企業(yè)效益和員工的工作業(yè)績相聯(lián)系。A一崗一薪工資制B薪點工資制C一崗多薪工資制D提成工資制72下列關(guān)于績效工資制的說法，不正確的是（）A以工作業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)支付工資B注重團(tuán)體績效差異的確定C計件工資制是一種典型形式D提成制是一種典型形式73（）的工作方式是：確保成員將小部分的時間和精力投入到團(tuán)隊中去，而將大部分時間和精力投入到各自的常規(guī)工作中去。A平行團(tuán)隊B

18、交叉團(tuán)隊C流程團(tuán)隊D項目團(tuán)隊74（）的工資結(jié)構(gòu)比較適用于責(zé)、權(quán)、利明確的企業(yè)。A以績效為導(dǎo)向B以行為為導(dǎo)向C以工作為導(dǎo)向D以技能為導(dǎo)向75工資水平對外具有競爭性的企業(yè)，其工資水平應(yīng)比行業(yè)平均工資水平高（）A5%B15%C50%D75%76人力資源社會保障行政部門自收到企業(yè)年金方案文本之日起（）內(nèi)未提出異議的，企業(yè)年金方案即行生效。A15日B30日C45日D60日77下列關(guān)于勞務(wù)派遣的說法，不正確的是（）A雇員是被派遣的勞動者B是一種組合勞動關(guān)系C本質(zhì)是勞動力的雇用和使用相統(tǒng)一D雇主是勞務(wù)派遣單位78工資集體協(xié)商的內(nèi)容不包括（）A最低工資標(biāo)準(zhǔn)的確定B年度平均工資水平及其調(diào)整幅度C工資分配制度、工

19、資標(biāo)準(zhǔn)和形式D工資協(xié)議的終止條件與違約責(zé)任79政府在工資宏觀調(diào)控方面的總原則不包括（）A.平均工資的增長低于勞動生產(chǎn)率的增長B平均工資的增長低于人均GDP的增長C在工資的調(diào)控上由總量控制向水平控制轉(zhuǎn)變D企業(yè)工資總額的增長低于經(jīng)濟(jì)效益的增長80制定勞動力市場工資指導(dǎo)價位的依據(jù)不包括（）A就業(yè)狀況B經(jīng)濟(jì)總量C物價水平D勞動力供求關(guān)系81企業(yè)制定（）的目的是：及時處理事故，采取預(yù)防措施，總結(jié)經(jīng)驗，防止類似事件再次發(fā)生。A安全生產(chǎn)責(zé)任制度B重大事故隱患管理制度C安全生產(chǎn)檢查制度D傷亡事故報告和處理制度82安全衛(wèi)生認(rèn)證制度的要點不包括（）A重大事故隱患分類B有關(guān)人員資格認(rèn)證C有關(guān)單位、機(jī)構(gòu)的勞動安全衛(wèi)生

20、資格認(rèn)證D與勞動安全衛(wèi)生聯(lián)系特別密切的物質(zhì)技術(shù)產(chǎn)品的質(zhì)量認(rèn)證83企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會對勞動爭議進(jìn)行調(diào)解，這種調(diào)解的特點不包括（）A群眾性B合議性C自治性D非強(qiáng)制性84勞動爭議申請仲裁的時效期間為（）A1個月B半年C3個月D1年85勞動爭議仲裁委員會收到仲裁申請之日起（）內(nèi)，認(rèn)為符合受理條件的，應(yīng)當(dāng)受理。A5日B10日C15日D30日二、多項選擇題(第86125題，每題1分，共40分。每題有多個答案正確，請在答題卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑。錯選、少選、多選，均不得分)86勞動資源稀缺性的屬性包括（）A具有普遍性B僅存在于市場經(jīng)濟(jì)中C是一種相對的稀缺性D僅存在于當(dāng)前社會E可以表現(xiàn)為消費(fèi)勞動資源

21、的支付能力和支付手段的稀缺性87勞動權(quán)的核心內(nèi)容包括（）A平等就業(yè)權(quán)B勞動報酬權(quán)C休息休假權(quán)D自由擇業(yè)權(quán)E職業(yè)培訓(xùn)權(quán)88滿足安全需要的行為可以是（）A免受失業(yè)和經(jīng)濟(jì)危機(jī)的威脅B比競爭者更出色C避免任務(wù)或者決策失敗的風(fēng)險D免受疾病和殘疾的威脅E避免受到傷害或處于危險的環(huán)境89人力資源的一般特點包括（）A時間性B消費(fèi)性C地域性D.創(chuàng)造性E主觀能動性90某單位在進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)診斷時要分析組織關(guān)系，即需要明確（）A應(yīng)同哪些單位和個人發(fā)生聯(lián)系B要求別人給予何種配合和服務(wù)C如何才能取得行業(yè)的領(lǐng)頭位置D應(yīng)當(dāng)為別的單位提供哪些服務(wù)E內(nèi)外環(huán)境變化如何引起戰(zhàn)略和目標(biāo)的改變91企業(yè)組織結(jié)構(gòu)整合的目的主要在于（）A實現(xiàn)

22、組織間的相互協(xié)調(diào)B實現(xiàn)組織管理的系統(tǒng)化C解決部門內(nèi)部的分工問題D解決結(jié)構(gòu)分化時的分散傾向E保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的正常運(yùn)行92企業(yè)晉升計劃的內(nèi)容一般由（）等指標(biāo)組成。A晉升時間B晉升比率C晉升條件D晉升職位E晉升人數(shù)93人員晉升計劃是企業(yè)根據(jù)（）制定的員工職務(wù)提升方案。A企業(yè)目標(biāo)B人員需要C工作條件D工資水平E內(nèi)部人員分布情況94下列關(guān)于人力資源預(yù)測方法的說法，正確的有（）A馬爾可夫法可以預(yù)測企業(yè)的人力資源需求B經(jīng)濟(jì)計量模型法其實是一種轉(zhuǎn)移概率矩陣C馬爾可夫法可以預(yù)測企業(yè)的人力資源供給D趨勢外推法與回歸分析法本質(zhì)上都是經(jīng)濟(jì)計量模型法E灰色預(yù)測模型法僅能對含有未知或非確定信息的系統(tǒng)進(jìn)行預(yù)測95預(yù)測

23、企業(yè)內(nèi)部人力資源供給量必須考慮的因素包括（）A替休B退休C平調(diào)D晉升E輪換96員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的要素包括（）A標(biāo)準(zhǔn)B標(biāo)度C標(biāo)記D數(shù)據(jù)E模型97員工素質(zhì)測評中，特殊能力測評的主要內(nèi)容包括（）A文書能力B運(yùn)動能力C操作能力D學(xué)習(xí)能力E機(jī)械能力98員工素質(zhì)測評結(jié)果處理的常用分析方法有（）A集中趨勢分析B崗位分析C離散趨勢分析D因素分析E文字分析99（）屬于面試中背景性問題的內(nèi)容。A個人興趣B家庭情況C法律常識D工作經(jīng)歷E遺傳病史100下列關(guān)于無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的表述，不正確的是（）A它有效地運(yùn)用密集性群體討論的方式B它可以快速地誘發(fā)被評價者特定的行為C它可用于選拔員工，也可以進(jìn)行培訓(xùn)診斷D它可以用來

24、判斷被評價者所具有的個性特征E考官可以在現(xiàn)場臨近觀察并直接寫出評定意見101下列關(guān)于無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的表述，正確的有（）A評價指標(biāo)應(yīng)具有針對性B面試場地的布置要肅穆給人以壓力感C應(yīng)從崗位分析中提取特定的評價指標(biāo)D設(shè)計評分表的重點是確定測評能力指標(biāo)E被測評者應(yīng)以抽簽的方式?jīng)Q定座位順序102在企業(yè)員工培訓(xùn)活動中，教學(xué)形式受（）等因素的影響。A教師B時間C教材D課程E教案103一般來說，企業(yè)外部培訓(xùn)資源的開發(fā)途徑包括（）A聘請專職的培訓(xùn)師B聘請本專業(yè)的專家、學(xué)者C從高校畢業(yè)生中進(jìn)行招聘D從高?；蚣夹g(shù)學(xué)院聘請教師E從顧問公司聘請培訓(xùn)顧問104培訓(xùn)中評估的內(nèi)容包括（）A培訓(xùn)內(nèi)容B培訓(xùn)環(huán)境C培訓(xùn)活動的參與狀

25、況D培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)人員E培訓(xùn)進(jìn)度與中間效果105對培訓(xùn)效果進(jìn)行正式評估的優(yōu)點包括（）A不會給受訓(xùn)者帶來太大壓力B使得評估結(jié)論更具有說服力C簡便易行不需投入過多成本D在數(shù)據(jù)和事實的基礎(chǔ)上作出判斷，客觀性較強(qiáng)E可將評估結(jié)論與最初計劃比較核對，易發(fā)現(xiàn)問題106對新的培訓(xùn)方式進(jìn)行效果評估，則評估的側(cè)重點在于（）A課程組織B培訓(xùn)教材C教學(xué)人員D課程設(shè)計E應(yīng)用效果107一般來說，進(jìn)行員工培訓(xùn)評估時，投資回報率的評估標(biāo)準(zhǔn)包括（）A勞動效率B直接成本C專利項數(shù)D間接成本E質(zhì)量要求108從考評的性質(zhì)和特點看，行為導(dǎo)向型主觀評價方法的特點是（）A考評有客觀依據(jù)B缺乏量化的考評標(biāo)準(zhǔn)C可以用于考評團(tuán)隊績效D受考評者主

26、觀因素的制約和影響E利用同一標(biāo)準(zhǔn)衡量所有員工的工作績效109下列關(guān)于日清日結(jié)法的表述，正確的有（）A是一種目標(biāo)管理方法B.可有效提高工作效率C將PDCA周期壓縮至一周時間D可提高工作有效性和及時性E是一種靜態(tài)、固化的績效考評方法110績效考評造成寬厚誤差的原因主要有（）A考評標(biāo)準(zhǔn)和方法的主觀性強(qiáng)B評價標(biāo)準(zhǔn)過低C擬壓縮提薪或獎勵人數(shù)比例D評價標(biāo)準(zhǔn)過高E為緩和上下級關(guān)系，給被考評者過高的評價111下列關(guān)于比率量表的說法，正確的有（）A量表中沒有絕對零點B采用的統(tǒng)計方法較為單一C是測量水平最高的量表D測量結(jié)果可以進(jìn)行四則運(yùn)算E測量結(jié)果可以計算幾何平均數(shù)112為KPI設(shè)定工作產(chǎn)出時，應(yīng)當(dāng)遵守（）的原則

27、。A.增值產(chǎn)出B組織優(yōu)化C結(jié)果優(yōu)先D設(shè)定權(quán)重E客戶導(dǎo)向113360度考評中，外部客戶評價的內(nèi)容包括（）A心理素質(zhì)B服務(wù)態(tài)度C成本收益D服務(wù)質(zhì)量E工作數(shù)量114市場薪酬調(diào)查的被調(diào)查崗位，應(yīng)在（）等方面與本企業(yè)崗位具有可比性。A工作性質(zhì)B崗位職責(zé)C勞動強(qiáng)度D薪酬水平E在崗人數(shù)115在不同企業(yè)中，工作職責(zé)相同的崗位但薪酬存在較大差距，其原因可能是（）A不同行業(yè)有不同的慣例B管理理念和薪酬策略不同C不同企業(yè)所處的地理位置不同D對企業(yè)的價值或貢獻(xiàn)大小不同E在職者在該崗位上工作時間的長短不同116實行一崗一薪制，需要測評的崗位因素包括（）A職責(zé)范圍B薪酬水平C勞動強(qiáng)度D責(zé)任大小E在崗人數(shù)117人力資源部向

28、員工介紹企業(yè)工資制度的途徑包括（）A員工招聘會B員工手冊C員工座談會D企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)站E-工資滿意度調(diào)查118工資調(diào)整的具體類型包括（）A物價性調(diào)整B工齡性調(diào)整C隨機(jī)性調(diào)整D效益性調(diào)整E考核性調(diào)整119企業(yè)在制訂薪酬計劃時，應(yīng)掌握的人力資源規(guī)劃資料包括（）A企業(yè)現(xiàn)有的員工人數(shù)B未來一年預(yù)計休假的員工人數(shù)C未來一年預(yù)計崗位輪換的員工人數(shù)D未來一年預(yù)計晉升職務(wù)的員工人數(shù)E企業(yè)在過去三年的各類員工總?cè)藬?shù)120勞務(wù)派遣的主體有（）A用工單位B政府C勞務(wù)派遣單位D工會E被派遣勞動者121被派遣勞動者的用工單位應(yīng)履行的義務(wù)包括（）A提供工作崗位B進(jìn)行勞動安全衛(wèi)生教育C進(jìn)行勞動組織和監(jiān)督管理D支付工資、繳納社會

29、保險費(fèi)E提供與工作崗位相關(guān)的勞動條件122運(yùn)用勞動力市場工資指導(dǎo)價位時，必須處理好指導(dǎo)價位與（）的關(guān)系。A“兩低于”原則B企業(yè)員工總數(shù)C企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益D企業(yè)員工結(jié)構(gòu)E企業(yè)短期貨幣工資決定方式123企業(yè)所有員工在勞動安全衛(wèi)生保護(hù)工作中應(yīng)遵循的職業(yè)道德行為準(zhǔn)則包括（）A安全第一B預(yù)防為主C以人為本D防治結(jié)合E獎懲結(jié)合124根據(jù)爭議性質(zhì)的不同，勞動爭議可劃分為（）A勞動合同爭議B勞務(wù)派遣爭議C集體合同爭議D權(quán)利爭議E利益爭議125按照承擔(dān)法律責(zé)任要件對勞動爭議案例進(jìn)行分析，其思維結(jié)構(gòu)包括（）A分析確定勞動爭議的標(biāo)的B分析確定勞動爭議當(dāng)事人所實施的行為C分析確定行為人的行為是否有主觀上的過錯D分析確定當(dāng)

30、事人的行為是否造成或足以造成一定的危害E分析確定當(dāng)事人行為與危害結(jié)果之間是否存在直接的因果關(guān)系第一部分職業(yè)道德一、職業(yè)道德基礎(chǔ)理論與知識部分(一)單項選擇題1C2A3B4D5C6B7A8C(二)多項選擇題9ABCD10ABC11AD12BD13ABCD14AB15AB16ABCD二、職業(yè)道德個人表現(xiàn)部分1725(略)。第二部分理論知識一、單項選擇題26【答案】C【解析】勞動力需求量變動相對于工資率變動富有彈性，即Ed1，這種勞動力需求曲線是一條向右下傾斜且較為平緩的曲線。27【答案】B【解析】憲法是國家的根本大法，由國家最高權(quán)力機(jī)關(guān)全國人民代表大會制定，它規(guī)定國家的根本經(jīng)濟(jì)制度、政治制度及公民

31、的基本權(quán)利和義務(wù)，在國家的法律體系當(dāng)中具有最高的法律效力，其他任何法律法規(guī)都不能與憲法相抵觸。28【答案】A【解析】PDCA循環(huán)是美國質(zhì)量管理專家休哈特博士首先提出的，由戴明采納、宣傳，獲得普及，從而也被稱為“戴明環(huán)”。PDCA循環(huán)實際上是有效進(jìn)行任何一項工作的合乎邏輯的工作程序。PDCA循環(huán)法，就是按照計劃(p1an)、執(zhí)行(do)、檢查(check)和處理(action)四個階段的順序，周而復(fù)始地循環(huán)進(jìn)行計劃管理的一種工作方法。之所以將其稱為PDCA循環(huán)，是因為這四個過程不是運(yùn)行一次就完結(jié)，而是要周而復(fù)始地進(jìn)行。一個循環(huán)完了，解決了一部分的問題，可能還有其他問題尚未解決，或者又出現(xiàn)了新的問

32、題，再進(jìn)行下一次循環(huán)。29【答案】A【解析】光環(huán)效應(yīng)是指當(dāng)對一個人的某些特性形成好或壞的印象之后，人們就傾向于據(jù)此推論其他方面的特性。30【答案】D【解析】員工激勵是指通過各種有效的手段，對員工的各種需要予以不同程度的滿足或者限制，以激發(fā)員工的需要、動機(jī)、欲望，從而使員工形成某一特定目標(biāo)并在追求這一目標(biāo)的過程中保持高昂的情緒和持續(xù)的積極狀態(tài)，充分挖掘潛力，全力達(dá)到預(yù)期目標(biāo)的過程。員工激勵的作用有：一是有利于增強(qiáng)員工的凝聚力；二是有利于提高員工的自覺性和主動性；三是有利于員工開發(fā)潛力和保持積極狀態(tài)。員工激勵具有以下幾個特點：(1)激勵員工的嘗試不一定會產(chǎn)生直接的反應(yīng)或達(dá)到滿意的效果；(2)要使員

33、工對激勵做出相應(yīng)的反應(yīng)，通常需要一定的時間；(3)任何一種刺激方法都不是萬能的，沒有一種刺激方法能在各種場合和任何時間下都適用。31【答案】D【解析】現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理更加強(qiáng)調(diào)了管理的系統(tǒng)化、規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化以及管理手段的現(xiàn)代化，這樣才能適應(yīng)社會化大生產(chǎn)的要求。而傳統(tǒng)的勞動人事管理強(qiáng)調(diào)管理技術(shù)的靜態(tài)化。32【答案】C【解析】組織結(jié)構(gòu)設(shè)計，是通過對組織資源(如人力資源)的整合和優(yōu)化，確立企業(yè)某一階段的最合理的管控模式，實現(xiàn)組織資源價值最大化和組織績效最大化。狹義地、通俗地說，也就是在人員有限的狀況下通過組織結(jié)構(gòu)設(shè)計提高組織的執(zhí)行力和戰(zhàn)斗力。從最新的觀念來看，企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計實質(zhì)上是一個組織變革

34、的過程，它是把企業(yè)的任務(wù)、流程、權(quán)力和責(zé)任重新進(jìn)行有效組合和協(xié)調(diào)的一種活動。根據(jù)時代和市場的變化，進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)設(shè)計或組織結(jié)構(gòu)變革(再設(shè)計)的結(jié)果是大幅度地提高企業(yè)的運(yùn)行效率和經(jīng)濟(jì)效益。組織設(shè)計理論可分為靜態(tài)的組織設(shè)計理論和報考的組織設(shè)計理論。靜態(tài)的組織設(shè)計理論主要研究組織的體制(權(quán)、責(zé)結(jié)構(gòu))、機(jī)構(gòu)(部門劃分的形式和結(jié)構(gòu))和規(guī)章(管理行為規(guī)范)。C項屬于報考的組織設(shè)計理論研究的問題。33【答案】D【解析】所謂多維，就是指在組織內(nèi)部存在三類以上(含三類)的管理機(jī)制。這種結(jié)構(gòu)形式由三方面的管理系統(tǒng)組成：(1)按產(chǎn)品(項目或服務(wù))劃分的部門(事業(yè)部)，是產(chǎn)品利潤中心；(2)按職能如市場研究、生產(chǎn)、技術(shù)

35、、質(zhì)量管理等劃分的是職能利潤中心；(3)按地區(qū)劃分的管理機(jī)構(gòu)是地區(qū)利潤中心。在這種組織結(jié)構(gòu)形式下，每一系統(tǒng)都不能單獨(dú)做出決定，而必須由三方代表，通過共同的協(xié)調(diào)才能采取行動。因此，多維立體型組織能夠促使各部門從組織整體的角度來考慮問題，從而減少了產(chǎn)品、職能和地區(qū)各部門之間的矛盾。即使三者間有摩擦，也比較容易統(tǒng)一和協(xié)調(diào)。這種組織結(jié)構(gòu)形式的最大特點是有利于形成群策群力、信息共享、共同決策的協(xié)作關(guān)系。這種組織結(jié)構(gòu)形式適用于跨國公司或規(guī)模巨大的跨地區(qū)公司。多維立體組織是矩陣組織的進(jìn)一步發(fā)展，它把矩陣組織結(jié)構(gòu)形式與事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)形式有機(jī)地結(jié)合在一起，形成了一種全新的管理組織結(jié)構(gòu)模式。34【答案】B【解析

36、】企業(yè)組織結(jié)構(gòu)模式主要有直線制、職能制、直線職能制、事業(yè)部制、超事業(yè)部制、矩陣制、立體多維組織、流程型和網(wǎng)絡(luò)型等。咨詢機(jī)構(gòu)不屬于部門結(jié)構(gòu)模式。35【答案】B【解析】組織結(jié)構(gòu)分析的內(nèi)容主要有三方面：(1)內(nèi)外環(huán)境變化引起的企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和目標(biāo)的改變；(2)決定企業(yè)經(jīng)營的關(guān)鍵性職能；(3)各種職能的性質(zhì)及類別。36【答案】B【解析】企業(yè)結(jié)構(gòu)整合的過程包括：(1)擬定目標(biāo)階段；(2)規(guī)劃階段；(3)互動階段；(4)控制階段。37【答案】A【解析】編制人員需求計劃時，計劃期內(nèi)員工的補(bǔ)充需要量等于計劃期內(nèi)員工總需求量減去報告期期末員工總數(shù)，加上計劃期內(nèi)自然減員員工總數(shù)。38【答案】A【解析】人力資源預(yù)測是

37、相當(dāng)復(fù)雜的工作，它要求預(yù)測者具有高度的想象力、分析能力、獨(dú)創(chuàng)性來做出抉擇，B項正確。企業(yè)的生存環(huán)境充滿了復(fù)雜性和不確定性，如金融風(fēng)暴、工會活動的變化等，都會給人力資源預(yù)測工作帶來極大的難度，C項正確。人力資源預(yù)測能引導(dǎo)員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計和職業(yè)生涯發(fā)展，對調(diào)動員工的積極性有很大的幫助，D項正確。故選A。39【答案】C【解析】回歸分析法又稱回歸模型預(yù)測法或因果法，就是依據(jù)事物發(fā)展變化的因果關(guān)系來預(yù)測事物未來的發(fā)展趨勢，它是研究變量間相互關(guān)系的一種定量預(yù)測方法，應(yīng)用于經(jīng)濟(jì)預(yù)測、科技預(yù)測和企業(yè)人力資源的預(yù)測等。40【答案】D【解析】經(jīng)濟(jì)計量模型法是先將公司的員工需求量與影響需求量的主要因素之間的關(guān)系

38、用數(shù)學(xué)模型的形式表示出來，依此模型及主要因素變量，來預(yù)測公司的員工需求。這種方法比較復(fù)雜，一般只在管理基礎(chǔ)比較好的大公司里采用。故選D。41【答案】D【解析】診斷性測評是以了解現(xiàn)狀或查找根源為目的的測評，例如需求層次調(diào)查。選拔性測評是以選拔優(yōu)秀員工為目的的測評?？己诵詼y評是以鑒定或驗證某種素質(zhì)是否具備以及具備的程度為目的的測評。開發(fā)性測評是以開發(fā)員工素質(zhì)為目的的測評。42【答案】A【解析】一次量化是指對素質(zhì)測評的對象進(jìn)行直接的定量刻畫。一次量化的對象一般具有明顯的數(shù)量關(guān)系，量化后的數(shù)據(jù)直接提示了素質(zhì)測評對象的實際特征，具有實質(zhì)意義，因而也可稱之為實質(zhì)量化。43【答案】C【解析】一般的測評技術(shù)都

39、在不同程度上對被測評者的回答或反應(yīng)進(jìn)行了這樣或那樣的限制。而在投射技術(shù)中，一般對測評者的回答或反應(yīng)不作任何的限制，完全是自由性的反應(yīng)。44【答案】D【解析】對于學(xué)習(xí)能力測評，可以有多種方式，如心理測驗、面試、情境測驗等，其中最簡單有效的是心理測驗，具體的應(yīng)用形式是筆試。45【答案】D【解析】員工素質(zhì)測評結(jié)果的分析方法主要有要素分析法、綜合分析法、曲線分析法。46【答案】A【解析】首因效應(yīng)，也稱為第一印象作用，或先入為主效應(yīng)，是指個體在社會認(rèn)知過程中，通過“第一印象”最先輸入的信息對客體以后的認(rèn)知產(chǎn)生的影響作用。首因效應(yīng)是指人際交往中給人留下的第一印象至關(guān)重要，對印象的形成影響很大。面試考官根據(jù)

40、面試階段的感受對應(yīng)聘者作出主觀評價，屬于第一印象。47【答案】A【解析】在結(jié)構(gòu)化面試中，壓力性問題是指將應(yīng)聘者置于一個充滿壓力的情境中，觀察其反應(yīng)，以對其情緒穩(wěn)定性、應(yīng)變能力等進(jìn)行考察。題干所述就屬于壓力性問題。48【答案】C【解析】群體決策法是指在招聘的最后階段，組建決策團(tuán)隊，由具有不同背景的多個決策人員對應(yīng)聘者進(jìn)行評價和打分，最后綜合各決策人員的評價意見，得出應(yīng)聘者的最終評價結(jié)果的招聘決策方法。群體決策法運(yùn)用了運(yùn)籌學(xué)群體決策法的原理，提高了招聘決策的科學(xué)性與有效性。群體決策法的決策人員不唯一，在一定程度上削弱了決策者的主觀因素對決策結(jié)果的影響，提高了招聘決策的客觀性。群體決策因其特有的優(yōu)勢

41、得到了越來越多的決策者的認(rèn)同并日益受到重視。首先，決策者面臨的內(nèi)外部環(huán)境日益復(fù)雜多變，許多問題的復(fù)雜性不斷提高。相應(yīng)地，要求綜合許多領(lǐng)域的專門知識才能解決問題，這些跨領(lǐng)域的知識往往超出了個人所能掌握的限度。其次，決策者個人的價值觀、態(tài)度、信仰、背景有一定的局限性。一方面，這些因素會對要解決的問題類型和解決問題的思路和方法產(chǎn)生影響。例如，如果決策者注重經(jīng)濟(jì)價值，他們就會傾向于對包括市場營銷、生產(chǎn)和利潤問題在內(nèi)的實質(zhì)情況進(jìn)行決策；如果他們格外關(guān)注自然環(huán)境，就會用生態(tài)平衡的觀點來考慮問題。另一方面，決策者個人不可能擅長解決所有類型的問題，進(jìn)行任何類型的決策。再次，決策相互關(guān)聯(lián)的特性客觀上也要求不同領(lǐng)

42、域的人積極參與，積極提供相關(guān)信息，從不同角度認(rèn)識問題并進(jìn)行決策。49【答案】B【解析】設(shè)計無領(lǐng)導(dǎo)小組討論評分表時，評價指標(biāo)不能太多、太復(fù)雜，通常應(yīng)將評價指標(biāo)控制在10個以內(nèi)，否則測評者無法在短時間內(nèi)準(zhǔn)確給出評判。50【答案】A【解析】獨(dú)立的小型組織部門的培訓(xùn)宜采用分散的培訓(xùn)方式；高層培訓(xùn)、管理培訓(xùn)、員工文化素質(zhì)培訓(xùn)、某些基本技能培訓(xùn)宜采用集中的培訓(xùn)方式；專業(yè)技能培訓(xùn)應(yīng)采用邊實踐邊學(xué)習(xí)的方法。51【答案】A【解析】制定培訓(xùn)規(guī)劃時，培訓(xùn)需求分析的目標(biāo)是明確員工現(xiàn)有技能水平和理想狀態(tài)之間的差距。本考點在新教材中已刪除。52【答案】B【解析】在創(chuàng)業(yè)初期，企業(yè)人數(shù)有限，主要精力放在市場營銷上，主要業(yè)務(wù)活

43、動由創(chuàng)業(yè)者獨(dú)自支撐。此時，企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急是發(fā)現(xiàn)客戶、推動企業(yè)快速成長，企業(yè)應(yīng)集中力量提高創(chuàng)業(yè)者的營銷公關(guān)能力、客戶溝通能力。53【答案】D【解析】企業(yè)中層管理人員的培訓(xùn)目標(biāo)主要有：提高其勝任未來工作所必需的經(jīng)驗、知識和技能；使其能夠適應(yīng)不斷變化的環(huán)境；使其能夠宣傳和深化企業(yè)的宗旨、使命、信念、價值觀和管理文化；培養(yǎng)個別骨干分子成為企業(yè)未來高層管理人員的接班人。本考點在新教材中已刪除。54【答案】C【解析】對于高層管理人員而言，理念技能是最重要的；對于中層管理人員而言，人文技能是最重要的；對于基層管理人員而言，專業(yè)技能是最重要的。本考點在新教材中已刪除。55【答案】C【解析】建設(shè)性評估就是在培訓(xùn)

44、過程中以改進(jìn)而不是以是否保留培訓(xùn)項目為目的的評估。它經(jīng)常是一種非正式的主觀的評估。培訓(xùn)過程中的建設(shè)性評估作為培訓(xùn)項目改進(jìn)的依據(jù)，優(yōu)點是它有助于培訓(xùn)對象學(xué)習(xí)的改進(jìn)，幫助培訓(xùn)對象明白自己的進(jìn)步，從而使其產(chǎn)生某種滿足感和成就感。故C項的說法不正確。56【答案】C【解析】對培訓(xùn)效果進(jìn)行行為評估的方法包括問卷調(diào)查、行為觀察、訪談法、績效評估、管理能力評鑒、任務(wù)項目法、360度評估。C項是對培訓(xùn)效果進(jìn)行學(xué)習(xí)評估的方法。57【答案】A【解析】員工培訓(xùn)的認(rèn)知成果是學(xué)習(xí)評估的主要對象和內(nèi)容，即衡量受訓(xùn)者從培訓(xùn)項目中學(xué)到了哪些基本概念、基本原理和基本方法。58【答案】B【解析】問卷調(diào)查法適用于調(diào)查面廣、以封閉式問

45、題為主的調(diào)查；訪談法適用于調(diào)查面窄、以開放式問題為主的調(diào)查；電話調(diào)查法，又稱電話訪談，是一種非面對面的訪談，它更適用于調(diào)查面廣、封閉式問題和開放式問題并重的調(diào)查。本考點在新教材中已刪除。59【答案】B【解析】結(jié)果導(dǎo)向型的績效考評方法主要有目標(biāo)管理法、績效標(biāo)準(zhǔn)法、短文法、直接指標(biāo)法、成績記錄法和勞動定額法。勞動定額，是指在一定的生產(chǎn)技術(shù)和組織條件下，為生產(chǎn)一定數(shù)量的產(chǎn)品或完成一定量的工作所規(guī)定的勞動消耗量的標(biāo)準(zhǔn)。勞動定額是組織現(xiàn)代化大工業(yè)生產(chǎn)的客觀要求。在現(xiàn)代工業(yè)企業(yè)里，工人一般只從事某一工序的工作，企業(yè)內(nèi)部的這種分工是以協(xié)作為條件的，怎樣使這種分工在空間和時間上緊密地協(xié)調(diào)起來，這就必須以工序為

46、對象，規(guī)定在一定的時間內(nèi)應(yīng)該提供一定數(shù)量的產(chǎn)品，或者規(guī)定生產(chǎn)一定產(chǎn)品所消耗的時間。否則，生產(chǎn)的節(jié)奏性就會遭到破壞，造成生產(chǎn)過程的混亂。60【答案】D【解析】強(qiáng)迫選擇法，也稱強(qiáng)制選擇業(yè)績法，它是一種行為導(dǎo)向型的客觀考評方法。故D項說法錯誤，當(dāng)選。A、B、C三項均為對強(qiáng)迫選擇法的正確描述。61【答案】A【解析】實務(wù)作業(yè)又稱套餐式練習(xí)，是一種評價中心技術(shù)，它是模擬某一個管理崗位，讓被考評者在一定的時間內(nèi)，參與所有相關(guān)文件、文書的起草和處理，并解決工作中出現(xiàn)的各種問題。本考點在新教材中已刪除。62【答案】D【解析】組織績效考評根據(jù)其工作性質(zhì)的不同，可以分為生產(chǎn)性組織的績效考評、技術(shù)性組織的績效考評、管

47、理性組織的績效考評和服務(wù)性組織的績效考評等。由于科技性組織可能會有一定的物質(zhì)性的工作成果，也可能沒有直接的物質(zhì)性的工作成果，所以，對于科技人員進(jìn)行績效考評，應(yīng)兼顧工作過程和工作成果兩個方面。63【答案】C【解析】無論組織或員工個人，他們的工作績效總是表現(xiàn)為某種實際的產(chǎn)出結(jié)果，無論這些結(jié)果是物質(zhì)性的實物產(chǎn)品，還是精神性的非實物的成果，都是可以采用一定的生產(chǎn)技術(shù)經(jīng)濟(jì)的指標(biāo)，進(jìn)行衡量和評定的。反映科技人員的指標(biāo)有：科研成果的水平、獲得專利權(quán)的項目數(shù)、科研成果的推廣率和轉(zhuǎn)換率、科研成果所產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)效益等。64【答案】B【解析】戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系更加強(qiáng)調(diào)對員工的行為激勵，最大限度地激發(fā)員工的斗志，調(diào)動

48、全員的積極性、主動性和創(chuàng)造性。65【答案】C【解析】關(guān)鍵績效指標(biāo)法，簡稱KPI，其核心是從眾多的績效考評指標(biāo)體系中提取重要性和關(guān)鍵性指標(biāo)，它不但是衡量企業(yè)戰(zhàn)略實施效果的關(guān)鍵性指標(biāo)，也是試圖確立起一種新型的激勵約束機(jī)制。66【答案】C【解析】上級評價，又稱主管評價，即由各級主管對直接下屬進(jìn)行績效評價。這是績效評價中最常采用的方式。本考點在新教材中已刪除。67【答案】B【解析】勝任特征是指能將某一工作(或組織、文化)中有卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個人的潛在特征，它可以是動機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價值觀、某領(lǐng)域知識、認(rèn)知或行為技能任何可以被可靠測量或計數(shù)的并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績效的個體的

49、特征。勝任特征從人的品質(zhì)和能力層次論證了個體與崗位工作績效的關(guān)系，主要反映了個體的社會角色、自我概念、特質(zhì)和動機(jī)等潛在的深層次能力特征。勝任特征是能夠決定工作績效的持久品質(zhì)和特征。68【答案】C【解析】采集社會公開的信息是指采集各級政府部門公布的數(shù)據(jù)資料，有關(guān)的行業(yè)協(xié)會、專業(yè)學(xué)會或?qū)W術(shù)團(tuán)體提供的薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)，以及見諸報紙、雜志、互聯(lián)網(wǎng)等各類媒體上公開發(fā)表的統(tǒng)計數(shù)據(jù)，作為衡量企業(yè)員工薪酬水平和確定薪酬制度的重要依據(jù)和參考。但是這些數(shù)據(jù)的特點是針對性不強(qiáng)，只能用于對宏觀的把握和參考。69【答案】D【解析】統(tǒng)計分析的方法常采用數(shù)據(jù)排列法。先將調(diào)查的同一類數(shù)據(jù)由高到低排列，再計算出數(shù)據(jù)排列中的中間數(shù)據(jù)

50、，即25%點處、50%點處和75%點處。工資水平高的企業(yè)應(yīng)注意75%點處，甚至是90%點處的工資水平，工資水平低的企業(yè)應(yīng)注意25%點處的工資水平，一般的企業(yè)應(yīng)注意50%點處的工資水平。70【答案】C【解析】崗位的橫向分類是一個由粗到細(xì)的工作過程，其步驟是：(1)將企事業(yè)單位內(nèi)全部崗位，按照工作性質(zhì)劃分為若干大類，即職門。(2)將各職門內(nèi)的崗位，根據(jù)工作性質(zhì)的異同繼續(xù)進(jìn)行細(xì)分，把業(yè)務(wù)相同的工作崗位歸入相同的職組，即將大類細(xì)分為中類。(3)將同一職組內(nèi)的崗位再一次按照工作的性質(zhì)進(jìn)行劃分，即將大類下的中類再細(xì)分為若干個小類，把業(yè)務(wù)性質(zhì)相同的崗位組成一個職系。職系的劃分是崗位橫向分類的最后一步，每一個

51、職系就是一種專門的職業(yè)。71【答案】B【解析】薪點薪酬制是市場經(jīng)濟(jì)條件下在國內(nèi)企業(yè)中新產(chǎn)生的一種薪酬制度，為現(xiàn)代企業(yè)工資收入分配制度改革提供了一個可供借鑒的模式。它是以勞動崗位為對象，以點數(shù)為標(biāo)準(zhǔn)，按照職工個人的實際貢獻(xiàn)定系數(shù)，以單位經(jīng)濟(jì)效益獲取的工資定點值，確定勞動報酬的一種彈性工資分配制度。薪點薪酬制融工資的保障、激勵、調(diào)節(jié)職能為一體，克服了現(xiàn)行崗位技能工資制按固定數(shù)額支付工資、工資的激勵作用不顯著、工資分配制度與現(xiàn)代企業(yè)的改革要求不配套等不足，使企業(yè)的工資分配與市場對企業(yè)工資的決定機(jī)制相適應(yīng)。它使薪酬分配直接與企業(yè)效益和員工的工作業(yè)績相聯(lián)系，體現(xiàn)了效率優(yōu)先的原則，符合市場取向的要求。72

52、【答案】B【解析】績效工資常用來將業(yè)績和薪酬聯(lián)系起來，目的在于激勵員工更好地工作?？冃ЧべY從廣義上理解是個人、團(tuán)隊或公司的業(yè)績與薪酬的明確聯(lián)系，薪酬依據(jù)個人、團(tuán)隊和企業(yè)業(yè)績的變化而具有靈活的彈性；其狹義的理解是員工個人的行為和業(yè)績與薪酬的聯(lián)系，薪酬根據(jù)員工的行為表現(xiàn)和業(yè)績進(jìn)行相應(yīng)的變化，由于員工自身的業(yè)績和行為在較大程度能受到自己控制，因此，員工可以控制他們自己薪酬總量水平的高低，從而達(dá)到薪酬對員工業(yè)績調(diào)控的目的。從本意上來說，績效薪酬是以員工的工作業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)支付的薪酬，支付的唯一根據(jù)或主要根據(jù)是工作成績和勞動效率?？冃匠曛谱⒅貍€人績效差異的評定，故B項的說法不正確。73【答案】A【解析】平

53、行團(tuán)隊是指團(tuán)隊與正式結(jié)構(gòu)間的關(guān)系是并存的，通常是暫時性的團(tuán)隊，團(tuán)隊成員定期開會，一起解決在工作中所出現(xiàn)的問題。平行團(tuán)隊完全不同于公司的常規(guī)工作結(jié)構(gòu)。其成員經(jīng)常來自不同的單位或崗位，且具互補(bǔ)性的技能，也可能是由工作性質(zhì)相似或執(zhí)行類似功能的個人所組成，以共同解決某一特定問題，或完成某一特定任務(wù)。他們做標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)不常做的工作，用來對特殊問題提出解決方案。他們經(jīng)常沒有職權(quán)。團(tuán)隊成員分別隸屬于原來的工作單位以及平行單位，可能同時有兩個直屬上司，包括團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)者與直屬主管，因此，平行團(tuán)隊最大的缺點就是指揮不統(tǒng)一所造成工作任務(wù)相沖突的問題。在設(shè)計平行團(tuán)隊的薪酬制度的結(jié)構(gòu)時，企業(yè)應(yīng)該確保成員將小部分的時間和精力投

54、入到團(tuán)隊中去，而將大部分的時間和精力投入到自己的常規(guī)工作中去。平行團(tuán)隊通常不使用激勵性薪酬形式，而認(rèn)可獎勵尤其是非貨幣性的認(rèn)可獎勵比較適用。74【答案】C【解析】以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)，其特點是員工的薪酬主要根據(jù)其所擔(dān)任的崗位(或職位)的重要程度、任職要求的高低，以及勞動環(huán)境對員工的影響等來決定。以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)有利于激發(fā)員工的工作熱忱和責(zé)任心，它比較適用于各工作之間的責(zé)、權(quán)、利明確的企業(yè)。75【答案】B【解析】根據(jù)一些企業(yè)薪酬設(shè)計的經(jīng)驗，在一般情況下，為了使薪酬水平對外具有競爭性，企業(yè)員工的薪酬水平應(yīng)該比行業(yè)的平均水平高15%，這樣既不會使企業(yè)的負(fù)擔(dān)過重，又可以達(dá)到吸引、激勵和保留員工

55、的目的。76【答案】A【解析】企業(yè)在完成年金計劃設(shè)計方案以后，應(yīng)該向所在地區(qū)縣級以上政府的社會保險行政部門上報自己的年金計劃，中央所屬大型企業(yè)企業(yè)年金方案，應(yīng)當(dāng)報送人力資源和社會保障部。社會保險行政部門自收到企業(yè)年金方案文本之日起15日內(nèi)未提出異議的，企業(yè)年金方案即行生效。77【答案】C【解析】勞務(wù)派遣的本質(zhì)特征是雇用和使用相分離。故C項的說法不正確。A、B、D三項均為關(guān)于勞務(wù)派遣的正確說法。78【答案】A【解析】工資集體協(xié)商的內(nèi)容包括：(1)工資協(xié)議的期限；(2)工資分配制度、工資標(biāo)準(zhǔn)和工資分配形式；(3)職工年度平均工資水平及其調(diào)整幅度；(4)獎金、津貼、補(bǔ)貼等分配辦法；(5)工資支付辦法

56、；(6)變更、解除工資協(xié)議的程序；(7)工資協(xié)議的終止條件；(8)工資協(xié)議的違約責(zé)任；(9)雙方認(rèn)為應(yīng)當(dāng)協(xié)商約定的其他事項。79【答案】B【解析】政府在工資的宏觀調(diào)控方面，總的原則是實施企業(yè)工資總額的增長低于經(jīng)濟(jì)效益的增長，平均工資的增長低于勞動生產(chǎn)率的增長，同時在工資的調(diào)控上由總量控制向水平控制轉(zhuǎn)變。80【答案】B【解析】勞動力市場工資指導(dǎo)價位的制定應(yīng)注意以下幾點：(1)堅持市場取向。依據(jù)市場上勞動力供求關(guān)系、就業(yè)狀況、物價水平及居民生活水平制定各職位勞動力市場工資指導(dǎo)價位。(2)堅持實事求是。信息調(diào)查采集必須真實、規(guī)范，各類數(shù)據(jù)應(yīng)是各行業(yè)、各經(jīng)濟(jì)類型企業(yè)實際支付勞動者的工資水平，以此為基礎(chǔ)

57、確定各職業(yè)(工種)勞動力市場工資指導(dǎo)價位。81【答案】D【解析】根據(jù)勞動法規(guī)定，國家建立傷亡事故和職業(yè)病統(tǒng)計報告和處理制度。對勞動者在勞動過程中發(fā)生的傷亡事故和勞動者的職業(yè)病狀況，應(yīng)當(dāng)按照國家法律、法規(guī)的規(guī)定統(tǒng)計報告和處理。傷亡事故的報告處理制度是我國勞動安全衛(wèi)生工作的一項基本制度。這項制度的內(nèi)容包括根據(jù)國家法律、法規(guī)的規(guī)定進(jìn)行的報告、事故的統(tǒng)計，事故的調(diào)查和事故的處理。實行這項制度的目的是及時掌握職工在生產(chǎn)過程中的傷亡事故情況，研究事故發(fā)生的規(guī)律，總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)，采取積極的措施，防止事故的重復(fù)發(fā)生。傷亡事故的報告、統(tǒng)計、調(diào)查和處理必須堅持實事求是、尊重科學(xué)的原則。82【答案】A【解析】安全衛(wèi)生

58、認(rèn)證制度是通過對勞動安全衛(wèi)生的各種制約因素是否符合勞動安全衛(wèi)生要求進(jìn)行審查，并對符合要求者正式認(rèn)可、允許進(jìn)入生產(chǎn)過程的制度。其要點為：(1)有關(guān)人員資格認(rèn)證；(2)有關(guān)單位、機(jī)構(gòu)的勞動安全衛(wèi)生資格認(rèn)證；(3)與勞動安全衛(wèi)生聯(lián)系特別密切的物質(zhì)技術(shù)產(chǎn)品的質(zhì)量認(rèn)證等。83【答案】B【解析】企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會對勞動爭議進(jìn)行調(diào)解，這種調(diào)解的特點包括：群眾性、自治性、非強(qiáng)制性。84【答案】D【解析】我國勞動爭議調(diào)解仲裁法第27條規(guī)定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為1年。仲裁時效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計算。勞動關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自勞動關(guān)系終止之日起1年內(nèi)提出。85【答案】A【解析】勞

59、動爭議仲裁委員會收到仲裁申請之日起5日內(nèi)，認(rèn)為符合受理條件的，應(yīng)當(dāng)受理，并通知申請人，出具受理通知書。二、多項選擇題86【答案】ACE【解析】勞動資源的稀缺性具有的屬性有：(1)勞動資源的稀缺性是相對于社會和個人的無限需要和愿望而言，是相對的稀缺性。(2)勞動資源的稀缺性具有絕對的屬性。勞動資源的稀缺性存在于社會歷史發(fā)展的各個階段，從而使勞動資源的稀缺性具有普遍和絕對的屬性。(3)在市場經(jīng)濟(jì)中，勞動資源稀缺性的本質(zhì)表現(xiàn)是消費(fèi)勞動資源的支付能力、支付手段的稀缺性。87【答案】AD【解析】勞動權(quán)是指法律保證的有勞動能力的公民能夠參加社會勞動并因勞動而產(chǎn)生或與勞動有密切聯(lián)系的各項權(quán)利，其中，平等的就

60、業(yè)權(quán)和自由擇業(yè)權(quán)是勞動權(quán)的核心。勞動權(quán)是人權(quán)的重要組成部分，因其具有生存權(quán)與發(fā)展權(quán)的屬性而備受關(guān)注。勞動者勞動權(quán)的內(nèi)容則相當(dāng)豐富和寬泛，除了教材中提到的之外，依勞動法還享有這些權(quán)利：簽訂勞動合同權(quán)、解除勞動合同權(quán)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償權(quán)、工作時間權(quán)、勞動競賽權(quán)、合理化建議權(quán)、科學(xué)研究權(quán)、技術(shù)革新權(quán)、發(fā)明創(chuàng)作權(quán)、受表彰或獎勵權(quán)、參加組織工會權(quán)、民主協(xié)商參與權(quán)、批評檢舉和控告權(quán)、勞動培訓(xùn)權(quán)、職業(yè)技能考核權(quán)、勞動安全權(quán)、勞動保險權(quán)、勞動環(huán)境權(quán)、病傷產(chǎn)期不受解雇權(quán)、女工和未成年工受特殊保護(hù)權(quán)、傷殘保障權(quán)、疾病保障權(quán)、退休保障權(quán)、退職保障權(quán)、待業(yè)保障權(quán)、家屬撫恤權(quán)等。88【答案】ACDE【解析】滿足安全需要的行為有