員工工作績效考核（ 27頁）ppt課件

1、員工任務(wù)績效考核. 管 理 語 錄 培訓(xùn)是通知員工該做什么，考核是檢驗員工做的怎樣樣，只需經(jīng)過考核，才干知道員工的任務(wù)績效和任務(wù)態(tài)度，可以說，沒有考核就不存在管理。 考核是企業(yè)文化理念在管理中的集中表達，公正、公開、公平是考核中的最重要原那么，考核面前人人平等，不允許任何人在考核之中享有特權(quán)。. 目 錄一、什么是考核考核的概念和原那么二、為什么考核考核的目的和意義三、考核什么考核的內(nèi)容和規(guī)范四、怎樣考核考核的方法和程序五、誰考核誰考核的主體與客體六、考核后怎樣辦考核結(jié)果的運用. 1、問題的提出1作為主管人員，他想給任務(wù)出色的員工獎勵， 但又怕引起其他人的不滿？2某員工才干缺乏，但他卻不知道差距

2、在哪里？3某員工才干較強，業(yè)績不錯，想給予提升， 卻找不出提升的根據(jù)何在？4想解雇某人，卻又覺得很難為情，甚至無法 面對他提出的質(zhì)疑？一、什么是考核考核的概念和原那么. 2、考核時代的到來1初級階段的管理閱歷型，以人治為根本特征 其考核帶有極強的客觀性和隨意性，維護上司 的權(quán)威和面子是考核的內(nèi)在目的，因此其規(guī)范 也是以上司的好惡來衡量的；2科學(xué)化管理一、什么是考核考核的概念和原那么. 2、考核時代的到來2科學(xué)化管理以X管理實際為思想根底，強調(diào)理性化、制度化， 考核進入量化數(shù)字化，往往忽視精神層面的非 理性要素；3人性化管理在制度化的根底上，思索人的多種要素，技法與 心法的結(jié)合，表達在考核上是量

3、化考核與模糊考 核的交融。一、什么是考核考核的概念和原那么. 3、考核在人力資源開發(fā)與管理體系中的位置一、什么是考核考核的概念和原那么識才選才用才人才引進績效考核育才留才員工培訓(xùn)激勵機制. 4、考核的根本概念 1現(xiàn)代企業(yè)考核的定義 2考核與管理的關(guān)系5、考核的三個原那么 1“三公原那么公平、公正、公開 2“三結(jié)合原那么責(zé)、權(quán)、利 3“三級考核原那么 一、什么是考核考核的概念和原那么. 1、考核是企業(yè)正常運營運作的必由之路1考核是企業(yè)管理的根本手段2考核是實施獎懲的前提3考核是人力資源合理配置的根據(jù)2、員工需求考核1員工合理的物質(zhì)利益報答2員工精神上的榮譽感、成就感3、考核與企業(yè)開展的關(guān)系二、為

4、什么考核考核的目的和意義. 4、考核規(guī)范的制定1量化控制規(guī)范消費、銷售部門2彈性控制規(guī)范管理層、職能效力部門3制定規(guī)范要留意的假設(shè)干問題： A 留意不同職級崗位規(guī)范的差別性 B 制定的規(guī)范必需詳細、明確 C 制定的規(guī)范應(yīng)該適度、可衡量 D 制定的規(guī)范有時間限制 E 制定的規(guī)范是可以修正的三、考核什么考核的內(nèi)容和規(guī)范. 三、考核什么考核的內(nèi)容和規(guī)范注：考核中效率與效果的關(guān)系目的實現(xiàn)資源利用低浪費高成就. 三、考核什么考核的內(nèi)容和規(guī)范6、考核權(quán)重5、定性與定量考評定性考評定量考評S-特優(yōu)級100+10分A-優(yōu)秀級B-良好級C-合格級D-不合格級100-85分84-75分74-60分59-0分高級管

5、理層職級層次任務(wù)業(yè)績?nèi)蝿?wù)態(tài)度任務(wù)才干中級管理層普通員工層60%70%80%20%15%10%10%15%20%. 1、考核表格的設(shè)計1適用性： 這是設(shè)計考核表格的第一前提2簡單化： 容易操作才具有適用性3數(shù)字化： 盡量量化任務(wù)義務(wù)、考核規(guī)范4規(guī)范化： 一樣職級的規(guī)范一致、格式一致四、怎樣考核考核的方法和程序. 2、常用考核表格1任務(wù)方案表2員工綜合考核表一高級、中級、基層3員工綜合考核表二按系統(tǒng)部門特征設(shè)計4年終考核表高級、中級、基層5各級考核匯總表四、怎樣考核考核的方法和程序附：制定任務(wù)方案表要留意的幾點： 要明確、量化任務(wù)義務(wù)的內(nèi)容 要確切標出完成任務(wù)的時間 要列出執(zhí)行責(zé)任人、相關(guān)檢查人.

6、四、怎樣考核考核的方法和程序高級管理層中級管理層普通員工層職級層次適用期限一年半年半年季度季度月份備 注1、不同企業(yè)規(guī)模、不同任務(wù)性質(zhì)，其 考核時間不一2、特殊部門期限另行確定3、確定考核的期限.四、怎樣考核考核的方法和程序自我鑒定直屬上司考核主管指點審核匯總上報人事考核部門組織實施4、考核的普通程序互動溝通互動溝通考核反響. 四、怎樣考核考核的方法和程序5、考核方法種種1評級量表法 2等級擇一法 3普洛夫斯特法4混合規(guī)范測評法5個體排序法 6 配對比較法7人物比較法 8關(guān)鍵事件記錄評價法9評價中心法留意： 任何方法都是為內(nèi)容服務(wù)的，我們不用照搬照套某一企業(yè)的勝利方法，而應(yīng)針對本企業(yè)特殊性，實

7、事求是，探求出適宜本企業(yè)的具可操作性的方法；那種為追求形式的完美而忽視實效性的做法，是大錯特錯的，我的觀點是：適用的才是最好的。. 四、怎樣考核考核的方法和程序5、考核方法種種評級量表法 是最普遍、最常用的方法，考核者根據(jù)量表對 工每一個考核工程的表現(xiàn)作出評價和計分關(guān)鍵事件記錄評價法 經(jīng)過察看，記錄下有關(guān)任務(wù)成敗的關(guān)鍵性現(xiàn)實 適宜京安的方法與考核創(chuàng)新 以評級量表法為主，結(jié)合關(guān)鍵事件記錄評價法 制定符合京安管理現(xiàn)狀的考核方法.6、考核的時間安排高級管理層中級管理層普通員工層職級層次開場時間季月末2天執(zhí)行天數(shù)半年季末5天年末10天5天10天20天四、怎樣考核考核的方法和程序注：某集團公司考核案例.

8、 四、怎樣考核考核的方法和程序7、考核中應(yīng)留意的幾個問題1注重思想引導(dǎo)，觀念先行2堅持原那么，維護考核的嚴肅性3合理評價技術(shù)層面的作用4留意把握量化目的的“度5留意非量化目的的客觀性成份6防止考核誤區(qū).四、怎樣考核考核的方法和程序6防止考核誤區(qū) A 過于繁瑣，簡單問題復(fù)雜化考核本錢 B 過于僵化，生搬硬套，不懂得采用靈敏方法 C 過于迷信技術(shù)分析，而忽視其它非理性要素 D 傳統(tǒng)的思想定勢帶來的誤區(qū) 客觀、偏見、光環(huán)、從眾等 E 考核者本身不能以身作那么. 五、誰考核誰考核的主體與客體1、360全員考核 每個人既是考核者又是被考核者1上對下的考核80% 表達在經(jīng)常性的考核任務(wù)中2平級考評10%

9、表達在考核后組織的各種評議會上，其結(jié) 果有參考意義分部門評議3下對上的評議10% 表達為不定期的員工稱心度調(diào)查. 五、誰考核誰考核的主體與客體2、關(guān)于考核的培訓(xùn) 無論考核者、被考核者都要參與有關(guān)培訓(xùn)3、溝通在考核中的重要作用1考核者與被考核者心靈之間的橋梁2實現(xiàn)良性考核的途徑3考核過程的價值只重結(jié)果的弊端4防止衍化為警察與違規(guī)者的關(guān)系被稱為世界第一CEO的杰克韋爾奇說：管理的秘訣是：溝通、溝通、再溝通。. 六、考核后怎樣辦考核結(jié)果的運用1、考核結(jié)果的反響 公開組織評議會2、考核結(jié)果分析1任務(wù)業(yè)績：基層偏向于短期物質(zhì)獎勵 越向高層越偏向于長期鼓勵2任務(wù)態(tài)度：從中判別企業(yè)凝聚力、員工忠實度、 目前存在的問題、員工個性特征3任務(wù)才干：用作員工提升、降職、解雇等人事 調(diào)整根據(jù)，以使適宜的人放在適宜 的位置上. 六、考核后怎樣辦考核結(jié)果的運用3、考核結(jié)果運用 責(zé)、權(quán)、利結(jié)合的表達1獎懲兌現(xiàn) 企業(yè)信譽與獎勵制度嚴肅性的集中表達 2人事調(diào)整 與內(nèi)部人才提升的規(guī)定接軌 表達“能者上，平者讓，庸者下的思想 3員工再培訓(xùn) 根據(jù)“末位淘汰制考核下來的員工，要接 受再培訓(xùn). 1、考核方法的靈敏性詳細問題詳細分析 運用之妙，存乎一心技術(shù)與藝術(shù) 2、任何事物都是在不斷開展的 考核同樣也需求創(chuàng)新獨一不變的