職務(wù)分析 (2)ppt課件

1、第三章 職務(wù)分析第一節(jié) 職務(wù)分析第二節(jié) 職務(wù)評價(jià)第三節(jié) 定員管理.第一節(jié) 職務(wù)分析一、根本概念 職務(wù)分析又稱任務(wù)分析，是指對某特定任務(wù)崗位作出明確規(guī)定，并確定完成這一任務(wù)需求有什么樣的行為的過程。換言之，是對某項(xiàng)職務(wù)的任務(wù)內(nèi)容和職務(wù)規(guī)范任職資歷的描畫和研討過程，即制定職務(wù)闡明和職務(wù)規(guī)范的系統(tǒng)過程。 6W1H職務(wù)分析公式，從七個(gè)方面對職務(wù)進(jìn)展分析： 1WHO：誰來完成這項(xiàng)職務(wù)； 2WHAT：這項(xiàng)職務(wù)詳細(xì)做什么事情； 3WHEN：職務(wù)時(shí)間的安排； 4WHERE：職務(wù)地點(diǎn)在哪里； 5WHY：他為什么職務(wù)(職務(wù)的意義是什么)； 6for WHO：他在為誰職務(wù)； 7HOW：他是如何職務(wù)的 .職務(wù)分析所涉

2、及的概念及術(shù)語 義務(wù) 職位 職務(wù) 職業(yè) 職務(wù)闡明 職務(wù)規(guī)范 是職務(wù)分析的最根本單位，指關(guān)于某人做某事的詳細(xì)描畫，亦 即安排一位員工所完成的一項(xiàng)詳細(xì)任務(wù)。例如讓秘書起草一份文件。 由具有共同特點(diǎn)的一組職務(wù)組成。如“財(cái)會(huì)、“銷售、“審計(jì)等都各為一種職業(yè)。 指一組責(zé)任類似的職位，這些職位的性質(zhì)、類別完全一樣，完成任務(wù)所需條件也一樣。 指完成某一職務(wù)所應(yīng)具備的、最低限制的才干、知識(shí)、學(xué)歷、社會(huì)閱歷等. 指經(jīng)過與員工交談、實(shí)地調(diào)查等方法，明確任務(wù)責(zé)任、任務(wù)范圍及任職資歷的過程 是職務(wù)分析的第二層次，指一個(gè)人要完成的一組義務(wù)。職位是針對從事某項(xiàng)任務(wù)的人數(shù)而言，有多少職位，就有多少人員，例如一企業(yè)需求七名程

3、序員，即設(shè)有七個(gè)程序員的職位 。 .二、職務(wù)分析的成果 職務(wù)描畫和職務(wù)資歷要求。有的書上也將他們叫做“任務(wù)描畫和“職位要求，我們也可以把它們合稱為“職務(wù)闡明書。1職務(wù)描畫的詳細(xì)內(nèi)容根本信息：包括職務(wù)稱號、職務(wù)編號、所屬部門、職務(wù)等級、 制定日期等；任務(wù)活動(dòng)和任務(wù)程序：包括任務(wù)摘要、任務(wù)范圍、職責(zé)范圍、 任務(wù)設(shè)備及工具、任務(wù)流程、人際交往、管理形狀；任務(wù)環(huán)境：任務(wù)場所、任務(wù)環(huán)境的危險(xiǎn)、職業(yè)病、任務(wù)時(shí)間、工 作環(huán)境的溫馨程度等。任職資歷：年齡要求、學(xué)歷要求、任務(wù)閱歷要求、性格要求等。 .2職務(wù)資歷要求的詳細(xì)內(nèi)容 根本素質(zhì)：最低學(xué)歷、專長領(lǐng)域、任務(wù)閱歷、接受的培訓(xùn)教育、 特殊才干等。 生理素質(zhì)：體能

4、要求、安康情況、覺得器官的靈敏性等。 綜合素質(zhì)：言語表達(dá)才干、協(xié)作才干、進(jìn)取心、職業(yè)品德素質(zhì)、 人際交往才干、團(tuán)隊(duì)協(xié)作才干、性格、氣質(zhì)、興趣等。 三、職務(wù)分析的意義 . 1招聘：為應(yīng)聘者提供了真實(shí)的、可靠的需求職位的任務(wù)職責(zé)、 任務(wù)內(nèi)容、任務(wù)要求和人員的資歷要求； 2選擇：為選拔應(yīng)聘者提供了客觀的選擇根據(jù)，提高了選擇的 信度和效度，降低了人力資源選擇本錢； 3績效考評：為績效考評規(guī)范的建立和考評的實(shí)施提供了依 據(jù)，使員工明確了企業(yè)對其任務(wù)的要求目的，從而減少 了因考評引起的員工沖突； 4薪酬管理：明確了任務(wù)的價(jià)值，為工資的發(fā)放提供了可參考 的規(guī)范，保證了薪酬的內(nèi)部公平，減少了員工間的不 公平感

5、； 5管理關(guān)系：明確了上級與下級的隸屬關(guān)系，明晰了任務(wù)流 程，為提高職務(wù)效率提供了保證； 6.員工開展：使員工清楚了任務(wù)的開展方向，便于員工制定本人 的職業(yè)開展方案。.四、職務(wù)分析的時(shí)機(jī) 1新成立的企業(yè) 2職位有變動(dòng) 3企業(yè)沒有進(jìn)展過職務(wù)分析 .五、職務(wù)分析的方法一察看法 1直接察看法 2階段察看法3任務(wù)扮演法 二問卷調(diào)查法 三面談法 四其他方法 1參與法 2典型事件法 3任務(wù)日志法 4資料分析法 5專家討論法 .六、 進(jìn)展職務(wù)分析的常規(guī)步驟 方案階段設(shè)計(jì)階段信息搜集階段信息分析階段結(jié)果表達(dá)階段 .一方案階段 應(yīng)該明確職務(wù)分析的目的和意義、方法和步驟；確定職務(wù)分析的方法；限定職務(wù)分析的范圍，并

6、選擇具有代表性的職務(wù)作為樣本；明確職務(wù)分析的步驟，制定詳細(xì)的職務(wù)分析實(shí)施時(shí)間表；編寫“職務(wù)分析方案 ，并行有關(guān)人員進(jìn)展職務(wù)分析方面的宣傳。 .二設(shè)計(jì)階段 1問卷調(diào)查法 問卷調(diào)查法的設(shè)計(jì)階段需求編寫一份比較詳細(xì)的“職務(wù)分析調(diào)查表。該“職務(wù)分析調(diào)查表可以比較全面地反映出該職務(wù)的任務(wù)內(nèi)容、任務(wù)職責(zé)、職務(wù)任職資歷等內(nèi)容。 2面談法 面談法的設(shè)計(jì)任務(wù)需求構(gòu)成一個(gè)有效和完好的“面談提綱，面談提綱的內(nèi)容和“職務(wù)分析調(diào)查表的內(nèi)容根本一樣。下面列舉了一些職務(wù)分析面談時(shí)的關(guān)鍵問題，職務(wù)分析人員可以根據(jù)詳細(xì)情況，有選擇地運(yùn)用： .三信息搜集階段 1問卷調(diào)查法步驟 2面談法步驟 在信息搜集完成之后，要構(gòu)成調(diào)研報(bào)告 (

7、1) 部門及他個(gè)人做哪些任務(wù)? (2) 部門現(xiàn)行開發(fā)作業(yè)流程 (3)任務(wù)中最難處理的問題 (4) 最容易職責(zé)不明的任務(wù) (5) 建議 .四 信息分析階段 信息分析階段是將各種搜集信息方法所搜集到的信息進(jìn)展統(tǒng)計(jì)、分析、研討、歸類的一個(gè)過程。 五結(jié)果表達(dá)階段 主要義務(wù)是編寫職務(wù)描畫和職務(wù)資歷要求 . 七、 如何編寫職務(wù)描畫和職務(wù)資歷要求一 職務(wù)描畫的編寫 根據(jù)的是職務(wù)分析的成果?！奥殑?wù)描畫文件中普通包括根本信息、任務(wù)活動(dòng)和任務(wù)程序、任務(wù)環(huán)境、任職資歷、其他事項(xiàng)等方面的信息。 二職務(wù)資歷要求編寫 根據(jù)是職務(wù)分析的成果?！奥殑?wù)描畫文件中普通包括根本信息、知識(shí)素質(zhì)要求、心思素質(zhì)要求和綜合素質(zhì)要求等. .

8、八、職務(wù)設(shè)計(jì) 一職務(wù)設(shè)計(jì)的時(shí)機(jī) 1職務(wù)設(shè)置不合理 2企業(yè)方案進(jìn)展管理改革 3員工職務(wù)效率下降 .二職務(wù)設(shè)計(jì)的原那么 美國管理學(xué)家哈克曼在一篇文章中曾經(jīng)提出了職務(wù)分析的以下幾個(gè)原那么： 1充分思索技藝的多樣性； 2充分思索義務(wù)的完好性； 3要向員工闡明每項(xiàng)義務(wù)的意義； 4要設(shè)置職務(wù)反響環(huán)節(jié)。 .三職務(wù)設(shè)計(jì)的方式 1任務(wù)輪換 2任務(wù)豐富化 3任務(wù)擴(kuò)展化 4以員工為中心的任務(wù)再設(shè)計(jì) .四任務(wù)豐富化的步驟 1遵照的五條原那么 在一書中，弗萊德里克赫茲伯格(frederick herzberg)以為，在任務(wù)豐富化時(shí)，應(yīng)留意遵照以下5條原那么： (1) 添加要求； (2) 賦予員工更多的責(zé)任； (3) 賦

9、予員工職務(wù)自主權(quán)； (4) 職務(wù)反響； (5) 技術(shù)培訓(xùn)。 . 2開展任務(wù)的時(shí)機(jī) 出現(xiàn)以下四種情況之一，可以思索任務(wù)豐富化： (1) 實(shí)現(xiàn)任務(wù)豐富化的代價(jià)不大：主要是指完成的難度不大和對企業(yè)能夠呵斥的負(fù)面影響不大。 (2) 員工的任務(wù)效率下降，任務(wù)心情不高，缺乏職務(wù)熱情，沒有任務(wù)積極性和自動(dòng)性。 (3) 物質(zhì)鼓勵(lì)的收效不大。經(jīng)過物質(zhì)鼓勵(lì)很難改動(dòng)現(xiàn)狀。 (4) 添加員工責(zé)任感和任務(wù)自主權(quán)很能夠會(huì)有效地提高任務(wù)業(yè)績。 . 3診斷任務(wù)豐富化問題的方法： (1) 察看法： 經(jīng)過實(shí)踐察看來了解員工在任務(wù)中詳細(xì)存在哪些問題影響了任務(wù)效率。察看法適宜于中小型企業(yè)和作業(yè)流程單一的企業(yè)。察看法可以很快地發(fā)現(xiàn)比較

10、淺層的管理問題，但很難發(fā)現(xiàn)深層次的問題。 (2) 面談法：經(jīng)過與當(dāng)事人進(jìn)展面談來了解情況的一種方法。 (3) 分析任務(wù)流程法： 將職務(wù)流程進(jìn)展重新分析，最好能經(jīng)過詳細(xì)實(shí)例來進(jìn)展分析，以期發(fā)現(xiàn)問題的癥結(jié)。 (4) 構(gòu)造線索法： 尋覓通常與低劣的任務(wù)情況相聯(lián)絡(luò)的職務(wù)環(huán)節(jié)。經(jīng)過這些環(huán)節(jié)來整理出原先職務(wù)設(shè)計(jì)中的問題。 (5) 調(diào)查詢卷法： 調(diào)查詢卷法是一種比較可靠，且易于操作的方法。特別是對某個(gè)職務(wù)的一切員工進(jìn)展一樣的問卷調(diào)查，經(jīng)過對問卷調(diào)查的分析往往可以找到問題的癥結(jié)。采用調(diào)查詢卷法時(shí)，問卷的設(shè)計(jì)非常重要。問卷的內(nèi)容應(yīng)該包括根本信息、任務(wù)內(nèi)容調(diào)查、職業(yè)開展調(diào)查、順應(yīng)性調(diào)查、相關(guān)問題調(diào)查等五個(gè)方面內(nèi)容

11、。. 4任務(wù)豐富化的中心內(nèi)容 (1) 與客戶聯(lián)絡(luò)： 假設(shè)員工可以直接與客戶接觸，從客戶那里直接了解到產(chǎn)品的運(yùn)用情況，可以使員工增添劇烈的成就感和驕傲感，這是任務(wù)豐富化的最有效的手段。 (2) 自行安排任務(wù)方案： 每個(gè)人都喜歡主宰本人的行為，員工在任務(wù)時(shí)也不例外。大多數(shù)員工都有才干安排本人的任務(wù)方案。上級只需確定最后期限或目的。這是提高員工自動(dòng)性的二個(gè)有效方法。 (3) 對整個(gè)義務(wù)的一切權(quán)； 盡能夠的讓員工完成一件完好的職務(wù)。比如，與其讓其組裝機(jī)器的某個(gè)零件，不如讓員工組裝整個(gè)機(jī)器，由于后者更能激發(fā)員工的責(zé)任感和成就感。 (4) 直接反響：.第二節(jié) 任務(wù)評價(jià)一、任務(wù)評價(jià)目的 1、確認(rèn)組織的任務(wù)構(gòu)

12、造。2、使任務(wù)間的聯(lián)絡(luò)公平、有序。3、開發(fā)一個(gè)任務(wù)價(jià)值的等級制度，據(jù)此可用來建立工資支付構(gòu)造。4、關(guān)于企業(yè)內(nèi)部的任務(wù)和工資方面，獲得經(jīng)理與員工間的一致。 二、任務(wù)評價(jià)的原那么 評價(jià)的對象是任務(wù)，而不是任務(wù)者。選擇評價(jià)要素應(yīng)具有通用性，便于解釋，并留意防止要素內(nèi)容的反復(fù)。要素定義的一致性和要素程度選擇的嚴(yán)密銜接是任務(wù)評價(jià)勝利的關(guān)鍵。評價(jià)任務(wù)的詳細(xì)實(shí)施需求得到管理人員和基層員工的了解與支持。 . 三、任務(wù)評價(jià)的主要功能一在一個(gè)組織內(nèi)建立普通的工資規(guī)范，使之與臨近組織堅(jiān)持同等待遇，并使其具有預(yù)期的相對性，從而符合所在地域的平均水準(zhǔn)。二在一個(gè)組織內(nèi)建立任務(wù)間的正確差距及相對價(jià)值。三使新增的機(jī)構(gòu)能與原有

13、的任務(wù)堅(jiān)持適當(dāng)?shù)南鄬π浴?四、任務(wù)評價(jià)的方法 一閱歷排序法 所謂閱歷排序法，是指評價(jià)人員根據(jù)個(gè)體的閱歷判別，把所有待評的任務(wù)依序陳列，由此確定每種任務(wù)的價(jià)值。 排隊(duì)法 配對比較法 .二職位分類法 職位分類法是以職位為對象、以事為中心的人事分類方法，它是在任務(wù)分析的根底上對每個(gè)職位任務(wù)的性質(zhì)、義務(wù)、要求及完成該項(xiàng)職位任務(wù)人員所需資歷條件進(jìn)展全面系統(tǒng)深化地研討。 在用職位分類法進(jìn)展任務(wù)評價(jià)之前，分析人員該當(dāng)按以下幾個(gè)原那么調(diào)查組織現(xiàn)有職位的合理性： 系統(tǒng)原那么 整體優(yōu)化原那么 最低職位數(shù)量原那么 能級原那么 .運(yùn)用職位分類法進(jìn)展任務(wù)評價(jià)的程序 1、搜集職務(wù)描畫的結(jié)果 2、職位橫向分類 職位橫向分類

14、的原那么和根據(jù) 單一性原那么 程度原那么 時(shí)間原那么 選擇原那么 職位橫向分類的步驟 1、對混亂的職位按業(yè)務(wù)任務(wù)相近的職位劃分為科學(xué)類、行政類、行業(yè)類的職門系列 2、將職門內(nèi)的職位根據(jù)業(yè)務(wù)任務(wù)性質(zhì)根本一樣的規(guī)范職位劃分為職組系列。3、將職組內(nèi)的職務(wù)再根據(jù)業(yè)務(wù)任務(wù)性質(zhì)一樣的規(guī)范劃分為職系系列。 .3、職位縱向分類 職位縱向分類的根據(jù) 1、任務(wù)復(fù)雜性 2、所受監(jiān)視 3、所循法規(guī) 4、所需發(fā)明性 5、與人接觸性質(zhì)與目的 6、任務(wù)效果的性質(zhì)與影響范圍 7、所施予的監(jiān)視 8、所需資歷條件 .職位縱向分類的步驟 1、 把職系中的職位按繁簡難易、責(zé)任輕重和所需人員任職資歷條件進(jìn)展職位評價(jià)后，根據(jù)不同的程度進(jìn)

15、展縱向排序。2、劃分職級 3、劃分職等 4、制定職級規(guī)范 5、職位歸級 .第三節(jié) 定員管理 定員管理，簡稱定員。指企事業(yè)組織在用人方面的數(shù)量界限，根據(jù)企事業(yè)任務(wù)目的、規(guī)模、實(shí)踐需求，按精簡高效的原那么確定一定人數(shù)的過程。勞動(dòng)定員的編制勞動(dòng)定員編制方法企業(yè)人員構(gòu)成及定員范圍勞動(dòng)效率定員法設(shè)備定員法崗位定員法比例定員法業(yè)務(wù)分工定員法勞動(dòng)定員編制表文本.一、勞動(dòng)定員編制方法勞動(dòng)定員編制的原那么 勞動(dòng)定員程度要先進(jìn)合理 正確處置好企業(yè)各類人員比例關(guān)系 要保證職工的正常休憩時(shí)間 要正確處置好“定與“變的關(guān)系 .2、勞動(dòng)定員的編制方法勞動(dòng)定員編制方法 按勞動(dòng)效率定員 按設(shè)備定員系 按崗位定員 按比例定員

16、按組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定員 .二勞動(dòng)定員的范圍 在企業(yè)中，為了保證消費(fèi)運(yùn)營活動(dòng)的正常進(jìn)展，凡是因消費(fèi)經(jīng)營需求安排勞動(dòng)者的崗位，無論是消費(fèi)性的，還是非消費(fèi)性的，一概都要確定定員。其范圍詳細(xì)規(guī)定如下： 1、從職工任務(wù)崗位的性質(zhì)和特點(diǎn)看，包括：工人、學(xué)徒、工程技術(shù)人員、管理人員和效力人員。 2、從用工方式上，包括：年年性消費(fèi)崗位上配備的職工。 3、以下人員不列入定員范圍： 1自然發(fā)生或由上級指派的，曾經(jīng)脫離了消費(fèi)，與企業(yè)生產(chǎn)和職工生活無關(guān)的“其他人員。 2企業(yè)的暫時(shí)性消費(fèi)或任務(wù)所需求的人員如暫時(shí)用工、季節(jié)工等。 3企業(yè)為外單位培訓(xùn)和預(yù)備保送的后備人員，正在學(xué)習(xí)專業(yè)技術(shù)知識(shí)尚未頂崗任務(wù)的學(xué)徒。

17、.二、企業(yè)人員構(gòu)成及定員范圍企業(yè)人員構(gòu)成 工人 學(xué)徒 工程技術(shù)人員 管理人員 效力人員 其他人員 .三、勞動(dòng)效率定員法 按勞動(dòng)效率定員，就是根據(jù)方案期規(guī)定的消費(fèi)義務(wù)總量和工人的勞動(dòng)效率以及出勤率來計(jì)算定員人數(shù)。計(jì)算公式如下： 式中：工人勞動(dòng)效率是指工人實(shí)踐到達(dá)的勞動(dòng)定額程度，它是制度任務(wù)時(shí)間與平均完成定額率的乘積。即：.一時(shí)間定額法 公式1 例 某消費(fèi)小組方案期規(guī)定的月平均義務(wù)總量為12,500定額小時(shí)，每個(gè)工人月制度任務(wù)時(shí)間167小時(shí)，出勤率96%，平均完成定額率120%，求其定員人數(shù)。 根據(jù)公式 1當(dāng)消費(fèi)的產(chǎn)品種類多，可用以下公式： 另外，有些工種不可防止的會(huì)產(chǎn)生一定數(shù)量的廢品，在計(jì)算定員

18、人數(shù)時(shí)，可以把廢品率思索進(jìn)去，上述公式，可改為：.公式2例 某消費(fèi)組方案消費(fèi)甲產(chǎn)品75臺(tái)、乙產(chǎn)品25臺(tái)，其單件產(chǎn)品時(shí)間定額分別為100、200小時(shí)，月制度工時(shí)167.4小時(shí)，平均完成定額率120%，出勤率96%，廢品率6%，求其定員人數(shù)。 根據(jù)公式5-4，那么為：.二產(chǎn)量定額法 例 某裝卸隊(duì)年裝卸義務(wù)總量為120,000噸，每個(gè)工人年制度任務(wù)時(shí)間251天，出勤率95%，每人日產(chǎn)量定額8噸，平均完成定額率125%，求其定員人數(shù)。 根據(jù)公式3，那么為：公式3.四、設(shè)備定員法 按設(shè)備定員，就是根據(jù)機(jī)器設(shè)備的數(shù)量、設(shè)備開動(dòng)班次和工人看管設(shè)備的定額來計(jì)算定員人數(shù)。 這種定員方法，主要適用于以機(jī)器設(shè)備操作

19、為主的工種，特別是有大量同類型設(shè)備的崗位。如機(jī)器制造企業(yè)中的各種機(jī)床設(shè)備，紡織企業(yè)的織布機(jī)等。 五、崗位定員法 一設(shè)備崗位定員 二任務(wù)崗位定員 任務(wù)崗位定員，主要適用于有一定崗位，但沒有設(shè)備，而又不能實(shí)行勞動(dòng)定額的人員。如檢修工、檢驗(yàn)工、值班電工、以及茶爐工、井衛(wèi)人員、清潔工、文件收發(fā)員等等。這種定員方法，主要根據(jù)崗位任務(wù)義務(wù)、崗位區(qū)域、任務(wù)量，倒班情況來確定定額。采用這種方法確定定員人數(shù)，要做到：1、正確地劃分好需求的任務(wù)區(qū)域和崗位數(shù)量，這是確定崗位定員的關(guān)鍵所在，要做好每個(gè)崗位有立足的任務(wù)量。假設(shè)任務(wù)量缺乏，就應(yīng)思索兼作其他任務(wù)的能夠性。2、對于輪班延續(xù)性任務(wù)的崗位，也要按照輪班的組織方式

20、，計(jì)算出替休人員的定員人數(shù)。 .六、比例定員法 按比例定員，說是按照占職工總數(shù)或某一類人員總數(shù)的一定比例來確定定員人數(shù)。主要適用于確定直接消費(fèi)人員與非直接消費(fèi)人員、根本消費(fèi)工人與輔助消費(fèi)工人、各個(gè)工種之間以及食堂、衛(wèi)生保健人員的定員。其計(jì)算公式如下：一食堂任務(wù)人員的定員 食堂就餐人數(shù)食堂工作人員與就餐人數(shù)的比例每日開飯三次每日開飯四次以上200人以下1:25301:2025200500人1:30351:2530500人以上1:35401:3035. 表中的食堂就餐人數(shù)，可以根據(jù)上季度月平均糧食耗費(fèi)量和每人月平均糧食定量來計(jì)算，其公式如下： 例 某工廠食堂，每日開四次飯，上季度月平均糧食耗費(fèi)量12,000斤，每人月平均糧食定量32斤，求其定員人數(shù)。 食堂就餐人數(shù)=12,00032=375(人) 食堂任務(wù)人員定員人數(shù)=3751/25=15人 .二托兒所和幼兒園任務(wù)人員定員入托兒童年齡工作人員與入托兒童的比例全 托日 托56天以上到不滿3周歲1:681:793周歲以上到不滿7周歲1:10131:1316例 某托兒