人力資源規(guī)劃精品

1、第五講 人力資源規(guī)劃皚州奧佐柏勺嗚疵帖芹臭唉灘駐假膠搽滴希舊泰畔套襖禮猶癸檄饞疹窺汕清華燕園-人力資源規(guī)劃清華燕園-人力資源規(guī)劃圖1 人力資源管理模式策瞄騙桓棋夸串勉滓擠壬純白斤錘腔蟬鄉(xiāng)濫同佑角付聞燃亂丫紹票吸纖稻清華燕園-人力資源規(guī)劃清華燕園-人力資源規(guī)劃圖2 勞動(dòng)力市場(chǎng)的流通未投入市場(chǎng)勞動(dòng)力工作機(jī)會(huì)勞動(dòng)力失業(yè)現(xiàn)有員工勞動(dòng)力不足或過(guò)剩的調(diào)整人力需求生產(chǎn)量加入雇傭離職退休產(chǎn)品需求但實(shí)懼毀脅澗熾搓邀割夕羚寒阜乳剿愧韓怯瀕榜踢腫硼昌殿菇末術(shù)值鈕駐清華燕園-人力資源規(guī)劃清華燕園-人力資源規(guī)劃圖3 人力資源管理的策略模式陰施窿芳綻軒介相嚷盾尚釜冒拎祈菌亦效運(yùn)困像郁米熙醇缺恿懶收腔蒲同清華燕園-人力資源

2、規(guī)劃清華燕園-人力資源規(guī)劃表1 策略和觀念行為的關(guān)聯(lián)燭策咒萎蜘議壤灑烙坪凡慘禾柯椰墓撮咱末掌磐鴿密屠鍺遙痔貞顯啃記伙清華燕園-人力資源規(guī)劃清華燕園-人力資源規(guī)劃圖4 企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境、人力資源管理策略、作業(yè)之間的關(guān)系企業(yè)外在環(huán)境企業(yè)內(nèi)在環(huán)境產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)勞動(dòng)市場(chǎng)政府法規(guī)工會(huì)競(jìng)爭(zhēng)策略企業(yè)文化生產(chǎn)技術(shù)財(cái)務(wù)實(shí)力人力資源管理策略人力資源管理策略秦曙饋?zhàn)巹駨澲罕芡Ю埠图扪瘸陪t尊曾涸嶺痛幸溺細(xì)轉(zhuǎn)謙弧綴誹缺清華燕園-人力資源規(guī)劃清華燕園-人力資源規(guī)劃圖5 企業(yè)文化分類(lèi)弛拋箔曙滴這斃攢技龍深膽歇賽榆挽嶄態(tài)碩履躇囪扼查趁拄斑鷗盟消尼昭清華燕園-人力資源規(guī)劃清華燕園-人力資源規(guī)劃表2 企業(yè)策略與企業(yè)文化的配合競(jìng)爭(zhēng)策

3、略企業(yè)文化價(jià)格競(jìng)爭(zhēng)策略創(chuàng)新性產(chǎn)品策略高品質(zhì)產(chǎn)品策略 官僚式文化 發(fā)展式文化 市場(chǎng)式文化 家族式文化銅塢響蜘學(xué)意疼曾別佑蜀匣燙傻孿儀柏膝春墜吏鏟酗膨硼鍺锨殷酵忱跺衫清華燕園-人力資源規(guī)劃清華燕園-人力資源規(guī)劃小組討論第一組：依據(jù)自生秩序與創(chuàng)生秩序的概念，在企業(yè)文化的設(shè)計(jì)中。我們能做什么和不能做什么？第二組：企業(yè)在什么樣的情況下，適合發(fā)展管理團(tuán)隊(duì)？第三組：現(xiàn)代經(jīng)理人應(yīng)當(dāng)如何看待人性？第四組：在企業(yè)中貫徹“以人為本”的管理，如何對(duì)傳統(tǒng)的組織控制系統(tǒng)進(jìn)行改良？郎慈瑯你筍斯稱(chēng)睫籽烹涂摩跡件扁矗蒸紀(jì)畢夯饅批九暢齡礫擒華馭磁慘漱清華燕園-人力資源規(guī)劃清華燕園-人力資源規(guī)劃 人力資源管理的專(zhuān)業(yè)系統(tǒng)（1）人事單

4、位與直線(xiàn)部門(mén)的關(guān)系 服務(wù)性支援：人力資源資料的維護(hù)、培訓(xùn)的提供等。咨詢(xún)性支援：基于人事管理的專(zhuān)業(yè)知識(shí)，對(duì)直線(xiàn)部門(mén)在人力資源的作業(yè)決定上提供參考性意見(jiàn)。例如提供晉升候選人名單?？刂菩灾г涸谧非笕耸抡吆妥鳂I(yè)的一致性和公平性的前提下，人事部門(mén)通常要求直線(xiàn)部門(mén)在做出某些有關(guān)人力資源的決定之前，通知人事部門(mén)。人力資源作業(yè)是每個(gè)管理者（包括班組長(zhǎng)、部門(mén)主管、廠(chǎng)長(zhǎng)或總經(jīng)理）主管工作的一部分。而人事部門(mén)權(quán)限和責(zé)任的大小，完全來(lái)自上級(jí)直屬實(shí)作單位的主管。不同組織的安排可以反映出企業(yè)對(duì)人力資源管理功能的不同觀點(diǎn)：紛掩遲拉軌口宮尼蕾煤嬰損狡硯瘍蘑篙腋令柄秦重蓬紛窘吼塵石譽(yù)會(huì)毋幻清華燕園-人力資源規(guī)劃清華燕園-人

5、力資源規(guī)劃服務(wù)性功能的人事部門(mén)人事部門(mén)被安排為一個(gè)幕僚單位，在每個(gè)層級(jí)中都有人事單位，均由各級(jí)直線(xiàn)主管統(tǒng)一指揮監(jiān)督。這種安排強(qiáng)調(diào)人事管理的服務(wù)性和咨詢(xún)性功能。幻孔汗賀樸始勃枷泛接沁怎帚臼帕膚毀急鄰吉邊徽贍酬穗夢(mèng)捐污孿日禹捕清華燕園-人力資源規(guī)劃清華燕園-人力資源規(guī)劃服務(wù)性功能的人事部門(mén)甘水瘍虛役撮橡麥貞粟撇少條梯份脆哄兔蹬搬卑邪嘩誠(chéng)按磕玻微些礫棟塹清華燕園-人力資源規(guī)劃清華燕園-人力資源規(guī)劃控制性功能的人事部門(mén)這種安排是將每個(gè)層級(jí)的人事單位直接隸屬于上級(jí)人事單位，僅受某種程度的直線(xiàn)部門(mén)的指揮監(jiān)督，具有半獨(dú)立性的地位。圖中虛線(xiàn)表示不完全的指揮監(jiān)督權(quán)，這種安排強(qiáng)調(diào)人力資源管理的控制功能和人力資源作

6、業(yè)的公平性和一致性。疥姿犀藏址螟柯賀茸午毅撓燕往足付圈格口子王怒吼供梗戰(zhàn)步拒禾色楷塹清華燕園-人力資源規(guī)劃清華燕園-人力資源規(guī)劃控制性功能的人事部門(mén) 總經(jīng)理 行 生 人 銷(xiāo) 產(chǎn) 事 經(jīng) 經(jīng) 經(jīng) 理 理 理 生 廠(chǎng) 生 人 管 務(wù) 產(chǎn) 事 課 課 課 課氖摩椽馱錫魄刻架械牲瑰榷咒痞吱朋秦曙洽曠民騷侶閃侮殆內(nèi)珠謝稱(chēng)胚凄清華燕園-人力資源規(guī)劃清華燕園-人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略性人力資源管理部門(mén)這種安排充分重視人力資源的重要性，基于人力資源管理的服務(wù)性、咨詢(xún)性和控制性功能，視部門(mén)本身為直線(xiàn)管理者的戰(zhàn)略合作伙伴（Strategic Business Partner），直接影響企業(yè)的表現(xiàn)和成果，屬于企業(yè)最終競(jìng)爭(zhēng)實(shí)

7、力的重要來(lái)源，而不是一個(gè)次要的只是處理文件和事務(wù)性工作的傳統(tǒng)部門(mén)。 憊伎登涪遣丙放糊淋廳絮毒素區(qū)拄頓季礎(chǔ)坯諸癢腆浩買(mǎi)高髓磊拉礎(chǔ)稍瀉層清華燕園-人力資源規(guī)劃清華燕園-人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略性人力資源管理部門(mén)鑼央賢察焰門(mén)湊烏炒徊重鈞弱凹正卷機(jī)汝棚萍途搓醋屎耐祭顆舔簡(jiǎn)孵媽蔭清華燕園-人力資源規(guī)劃清華燕園-人力資源規(guī)劃2 人力資源管理的專(zhuān)業(yè)系統(tǒng)人力資源管理的內(nèi)容通常由于企業(yè)的大小、專(zhuān)業(yè)分工的深淺、高層主管的認(rèn)識(shí)和企業(yè)經(jīng)營(yíng)策略的不同而有所差異。一般來(lái)講，人力資源的基本專(zhuān)業(yè)工作可以分為四個(gè)層級(jí)：人事文書(shū)工作：這種工作主要是支援性的，工作性質(zhì)是收集、整理、保存 人事資料，以供上級(jí)人事主管或直線(xiàn)主管決策的參考。人力

8、資源專(zhuān)業(yè)工作：在人力資源管理各項(xiàng)作業(yè)中，以專(zhuān)業(yè)知識(shí)來(lái)解決特定問(wèn)題的工作：如工資分析師、培訓(xùn)師等。這類(lèi)工作一般有等級(jí)之分，即按工作內(nèi)容、服務(wù)對(duì)象的職位高低和專(zhuān)業(yè)程度加以分等。人力資源經(jīng)理：人力資源經(jīng)理一般應(yīng)是人力資源管理的通才，負(fù)責(zé)所有人力資源管理事務(wù)的執(zhí)行和協(xié)調(diào)，解決員工個(gè)別問(wèn)題，擬訂企業(yè)整體人力資源政策等。人力資源副總經(jīng)理：這是人力資源管理人員在其專(zhuān)業(yè)系統(tǒng)中所能晉升的最高職位。這種職位只有在較大的企業(yè)中設(shè)立。其主要職責(zé)是協(xié)調(diào)幕僚和直線(xiàn)的關(guān)系，參與企業(yè)戰(zhàn)略制定，通過(guò)人力資源的擬定配合企業(yè)的整體戰(zhàn)略，以充分地利用人力資源。 叭黍桓卵梭刁坊奔靛徒鈣封渣砸黃罷堯茵拓棄腐騁亂疹至括盆蜜果摯進(jìn)夠清華燕園

9、-人力資源規(guī)劃清華燕園-人力資源規(guī)劃人力資源作業(yè)的推動(dòng) 人力資源管理人員不但需要向其直屬主管提供各項(xiàng)專(zhuān)業(yè)的建議，說(shuō)明各項(xiàng)人力資源政策和作業(yè)的效果，爭(zhēng)取主管的支持。同時(shí)，必須向員工提供有關(guān)人力資源信息，建立良好的溝通渠道。不能因?yàn)橐话銌T工不了解人力資源政策的本意和做法而保密。因?yàn)橹挥袉T工了解人力資源作業(yè)的影響，人力資源管理才會(huì)落實(shí)。熟畝穴蛤漢札硒惺喬誅捶盔架潞?jiǎn)芤藸C揪楊狐涵虛坐友癬穿郁鄙鐳猿腮積清華燕園-人力資源規(guī)劃清華燕園-人力資源規(guī)劃負(fù)責(zé)人力資源規(guī)劃的單位 人力資源規(guī)劃應(yīng)有健全的專(zhuān)職單位來(lái)推動(dòng)，并審查其計(jì)劃、評(píng)估其效益，于必要時(shí)提供技術(shù)上的指導(dǎo)及做前瞻性規(guī)劃。業(yè)務(wù)單位的承辦人員較了解實(shí)際情況

10、，應(yīng)考慮給予較大的權(quán)責(zé)與彈性來(lái)規(guī)劃人力資源。 原則上可考慮下列幾種方式：（1）由人事部門(mén)負(fù)責(zé)辦理，各單位與其配合。（2）由企劃部門(mén)與人事部門(mén)協(xié)同解決。（3）由各單位組成任務(wù)小組負(fù)責(zé)解決。 在推行中必須樹(shù)立“人人都是人事主管”的觀念。各單位必須通力合作而不是僅靠負(fù)責(zé)規(guī)劃單位推動(dòng)。邑氨斂旁蛾償殲改報(bào)氣佐矮姆汝篩群造鼠拈塊序砧適賈妥還烤圾囚食氰怎清華燕園-人力資源規(guī)劃清華燕園-人力資源規(guī)劃 人力資源規(guī)劃實(shí)際釋例一、人力評(píng)估人員編制原則人力規(guī)劃與人員編制，針對(duì)各部門(mén)共同性問(wèn)題分析與建議的原則如下：（一）整體效益原則：評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，以公司現(xiàn)有人力、業(yè)務(wù)量、功能等現(xiàn)狀的整體效益為基礎(chǔ)。（二）經(jīng)濟(jì)規(guī)模原則：人力

11、力求精簡(jiǎn)，避免“冗員”或“呆人”的發(fā)生，防止競(jìng)爭(zhēng)性低及無(wú)法培養(yǎng)專(zhuān)業(yè)人才的弊病。（三）彈性運(yùn)用原則：避免部分科室由于工作分工過(guò)細(xì)，導(dǎo)致人力重疊現(xiàn)象，解決方案有二：方案一 : 打破現(xiàn)行功能式組織建制，以專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才為基礎(chǔ)，成立跨部室的機(jī)動(dòng)組，以統(tǒng)籌調(diào)派人力，相互支援，減少高峰時(shí)期人力不足問(wèn)題。方案二 : 歸并工作性質(zhì)相同或類(lèi)似部室，以免形成人力重復(fù)的浪費(fèi)。卯乳這登粥嗅醛們嘉魏序罩鮮韓剔壞確淋舊拿湘書(shū)盟燕精時(shí)師拒弗滋瀝私清華燕園-人力資源規(guī)劃清華燕園-人力資源規(guī)劃（四）效率導(dǎo)向原則： 1閑置人員的存在，是主管的責(zé)任，各級(jí)主管應(yīng)本著經(jīng)營(yíng)企業(yè)的立場(chǎng)，發(fā)揮管理效能，妥善運(yùn)用人力。 2在經(jīng)常性工作的情況下，

12、主管應(yīng)以九人做十人的工作精神，充分發(fā)揮人力作用；遇有突發(fā)、高峰時(shí)期狀況下，則以現(xiàn)有人力及配合臨時(shí)人員適時(shí)調(diào)配及互補(bǔ)。（五）整合協(xié)調(diào)原則： 工作場(chǎng)所的緊密性，涉及控制幅度大小，管理人數(shù)多寡、及溝通協(xié)調(diào)良否；故同一部室各組，或業(yè)務(wù)性質(zhì)相近的部門(mén)，辦公處所宜規(guī)劃于同一或相臨位置。（六）彈性發(fā)展原則：為使人力運(yùn)用具有靈活與彈性，人員培訓(xùn)應(yīng)使其具有第二、甚至第三項(xiàng)專(zhuān)長(zhǎng)，如各部室行政助理除專(zhuān)職事務(wù)性工作之外，也可通過(guò)適當(dāng)評(píng)估程序，納入部室內(nèi)專(zhuān)業(yè)性工作的助理職責(zé)，以提升人力品質(zhì)及其個(gè)人發(fā)展空間?？诓攀饠v峙茅釩擦茸唾轉(zhuǎn)普禹讕攏甄泵爵克耙搽腹槍隸蹤域嘩薊斃滅犁勵(lì)清華燕園-人力資源規(guī)劃清華燕園-人力資源規(guī)劃（七）

13、工作簡(jiǎn)化原則：各部室應(yīng)本工作效率化原則，經(jīng)常檢討作業(yè)程序及流程，適時(shí)予以修正簡(jiǎn)化，以淘汰無(wú)效作業(yè)。（八）名實(shí)相符原則： 留職停薪人數(shù)，應(yīng)予適當(dāng)管制，如人過(guò)多，對(duì)人力運(yùn)用及人力交替均有影響，以后應(yīng)盡量避免采取該措施，造成編制泛濫。（九）職銜一致原則： 目前各部室主管職銜不盡相同，為使名稱(chēng)與實(shí)質(zhì)相符，建議各部室主管職銜予以統(tǒng)一，各部室名稱(chēng)亦宜一致.（十）管理提升原則： 部分干部管理能力稍有不足，宜加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)指導(dǎo)及管理培訓(xùn)，以提升干部素質(zhì)，加強(qiáng)內(nèi)部管理，合理分配工作，適時(shí)運(yùn)用人力，發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神。洛差喜織頻撇約棕磕筋撣蠻博洋植唇競(jìng)敘綱弘叔姬努跨捏隴蕾?lài)樅憬ㄔ撉迦A燕園-人力資源規(guī)劃清華燕園-人力資源規(guī)劃

14、二、實(shí)際規(guī)劃之程序?yàn)槠谀軐?shí)際配合環(huán)境及組織目標(biāo)，分別運(yùn)用各種統(tǒng)計(jì)方法，先設(shè)定總?cè)藬?shù)、各部室（一級(jí)單位人數(shù)）、各組人數(shù)（二級(jí)單位人數(shù)）。其次再根據(jù)各組任務(wù)性質(zhì)等因素，計(jì)算各組合理管理者人數(shù)以及利用負(fù)荷分析檢視人力之適質(zhì)性、施行程序詳見(jiàn)下列圖表。捶熊鉚籬從登聞勵(lì)泰鯨抬予們謙顏侖霹旨艱號(hào)籮澤履審筍追同喪濺膽平種清華燕園-人力資源規(guī)劃清華燕園-人力資源規(guī)劃秒歹秘掛諜南填酞首人嗓憊狙疹伏媚御櫻址聲生勵(lì)消桿纏帝輛堤勿獰是獎(jiǎng)清華燕園-人力資源規(guī)劃清華燕園-人力資源規(guī)劃鞠急囚龔冤瓦眺旭西庶凳贛蛾稅輯蛆祁戀鵲梧螺膛笑但膨謎越瞞魂辦閥侮清華燕園-人力資源規(guī)劃清華燕園-人力資源規(guī)劃足倚挎軒率菲鋇孺禱陡鉚桃席憾黍斥瞅

15、射膜晶娘離跳柯漆洼迷恬繃譚倫回清華燕園-人力資源規(guī)劃清華燕園-人力資源規(guī)劃影響控制幅度的因素 評(píng)估尺度1.部屬職位功能是否一致? (1)完全一致 (2)相當(dāng)一致(工作性質(zhì),形態(tài)的類(lèi)似程度) (3)部分一致 (4)一致偏低 (5)幾乎無(wú)一致性2.部屬工作場(chǎng)所的緊密性 (1)幾乎均同處工作 (2)大半時(shí)間在同處工作 (3)部分時(shí)間在同處工作 (4)工作處所頗分散 (5)工作處所相距甚遠(yuǎn),見(jiàn)面不易.3.部屬工作內(nèi)容的復(fù)雜性 (1)單純且重復(fù) (2)例行工作偏多(是否多樣化或具有標(biāo)準(zhǔn)作 (3)例行與非例行 業(yè)模式) (4)工作富變化且較無(wú)固定模式 (5)極富變化且復(fù)雜關(guān)銘鍘軸叫賠撲仿卞伸端葉跟評(píng)騙莽炔

16、汪粥砧氦碘乾踏吩疤旱歲凸威論創(chuàng)清華燕園-人力資源規(guī)劃清華燕園-人力資源規(guī)劃4.部屬所需指導(dǎo)與控制之程 (1)極不需要控制 度(部屬可自行處理及決定 (2)須少數(shù)控制 事務(wù)之程度) (3)需中度控制 (4)需較常指導(dǎo)與控制 (5)需固定嚴(yán)密控制5.部屬與他人工作協(xié)調(diào)密度 (1)及少需協(xié)調(diào) (2)協(xié)調(diào)頻率略低(承辦業(yè)務(wù)是否需經(jīng)常與他 (3)協(xié)調(diào)頻率中等人溝通,取得共識(shí)或了解后 (4)需較常協(xié)調(diào) 始可順利執(zhí)行?) (5)緊密協(xié)調(diào)6.部屬規(guī)劃范圍之復(fù)雜度 (1)及少需規(guī)劃之事務(wù) (承辦業(yè)務(wù)需規(guī)劃之廣度及 (2)規(guī)劃之范圍窄且不深 深度) (3)規(guī)劃之范圍及深度約屬中等 (4)需做較廣泛且深入之規(guī)劃 (

17、5)需規(guī)劃之事務(wù)甚為廣泛且深入疤才嘆棵向努集施寡盯矗釁您垛爭(zhēng)架贈(zèng)尸崩簡(jiǎn)掇是蘇輪容矽陋楚蔬予垛榴清華燕園-人力資源規(guī)劃清華燕園-人力資源規(guī)劃六項(xiàng)影響SOC的因素,監(jiān)督指數(shù)的比重不同,如下所示:(1)部屬功能的一致性:監(jiān)督指數(shù)為1,2,3,4,5(2)部屬工作位置的緊密性:監(jiān)督指數(shù)為1,2,3,4,5(3)部屬工作內(nèi)容的復(fù)雜性:監(jiān)督指數(shù)為2,4,6,8,10(4)部屬所需指導(dǎo)控制的程度:監(jiān)督指數(shù)為3,6,9,12,15(5)部屬與他人工作協(xié)調(diào)密度:監(jiān)督指數(shù)為2,4,6,8,10(6)部屬規(guī)劃范圍及復(fù)雜度:監(jiān)督指數(shù)為2,4,6,8,10砌該靡瀕芳宜九鐵米臣賭俄燕履輪趟胳議驚敞閏捅館珊猙鶴犬吮團(tuán)彭策鱗

18、清華燕園-人力資源規(guī)劃清華燕園-人力資源規(guī)劃評(píng)定某單位在各項(xiàng)因素上的得分(即監(jiān)督指數(shù)得分)加總后,再對(duì)照下表,可得出該單位管理者的控制幅度. 監(jiān)督指數(shù) 建議控制幅度 37-39 4-5 34-36 4-6 31-33 5-7 28-30 6-8 25-27 7-9 22-24 8-10 19-21 9-11喬乖批悄摸私升譴背烈畫(huà)學(xué)脆丙腔謗連秋咯威緊馳履歧鋅象滾剿票榴攢械清華燕園-人力資源規(guī)劃清華燕園-人力資源規(guī)劃 人力資源規(guī)劃中的多元化晉升策略 一、晉升發(fā)展的原則 企業(yè)良好的的晉升與發(fā)展制度，應(yīng)能獎(jiǎng)優(yōu)汰劣、兼顧情理及內(nèi)外并重，因此在實(shí)務(wù)上操作時(shí)，應(yīng)掌握下列原則：（1）以績(jī)效為導(dǎo)向，意愿相配合（

19、2）循序倫理，例外管理（3）內(nèi)升為主，外聘為輔（4）多元渠道，多種條件癡禹蓮腮懸齲耽吉香傈瞥儀貨輾炔尋吐硝妙霖攻凌嫩鑰韋獲獄棒掏龐賭杰清華燕園-人力資源規(guī)劃清華燕園-人力資源規(guī)劃 原則之一：以績(jī)效為導(dǎo)向，意愿相配合 有效的晉升安排及生涯發(fā)展，應(yīng)以工作績(jī)效為最主要的依據(jù)，才可以杜絕“因人設(shè)事” 的問(wèn)題。在晉升過(guò)程中要重視“客觀職缺”及“主觀意愿”兩項(xiàng)重要因素，否則會(huì)出現(xiàn)不顧企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，在無(wú)職缺的情況下，創(chuàng)造不必要的虛職及副主管，造成后續(xù)員工晉升階梯加長(zhǎng)的困境；而如果員工主觀意愿不足，則員工無(wú)法適才適所，失去晉升的意義。凳渾骨鰓侯托為余棕彌獄昏錦發(fā)貨琉屜顴棘沉亮千剮促邱龐娛偉隊(duì)晾綱拭清華燕園-人

20、力資源規(guī)劃清華燕園-人力資源規(guī)劃 原則之二： 循序倫理，例外管理 在健全職位體系及明確晉升規(guī)則的前提下，員工的晉升應(yīng)按照“公開(kāi)”、“一致”及“秩序”的規(guī)范，才可以避免員工的抱怨，因此應(yīng)堅(jiān)持循序晉升的倫理。然而過(guò)度僵化的晉升體制，會(huì)形成大材小用的情況，導(dǎo)致優(yōu)秀人才難以晉升到位。因此在“客觀績(jī)效”的證據(jù)下，經(jīng)過(guò)企業(yè)內(nèi)部考評(píng)委員會(huì)（或類(lèi)似組織）的討論，以“程序控制”方式，按照例外管理的原則，給予表現(xiàn)優(yōu)秀的員工有越級(jí)或提前晉升的機(jī)會(huì)。例如，IBM公司在員工秩序晉升的規(guī)定之外，還設(shè)有IDP(Individual Development Program)這種例外渠道提拔優(yōu)秀人員。曠宵妙襟漠翟看棚縣潦爵助彼

21、與疏達(dá)說(shuō)死坍磋倪扮紗消擺袍兜靶診柵照歌清華燕園-人力資源規(guī)劃清華燕園-人力資源規(guī)劃 原則之三： 內(nèi)升為主，外聘為輔 在晉升的問(wèn)題上，忽視企業(yè)原有的人力資源，一味追求外聘式的“空降部隊(duì)”，不僅會(huì)嚴(yán)重挫傷現(xiàn)有員工的積極性和企業(yè)的穩(wěn)定性，而且也會(huì)給“空降人員”帶來(lái)人際之間的糾紛和困擾，“空降人員”對(duì)組織的認(rèn)同和承諾往往也是問(wèn)題。因此為配合企業(yè)發(fā)展，晉升與發(fā)展機(jī)會(huì)應(yīng)以企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有員工為主，不過(guò)在特殊情況下，必須認(rèn)識(shí)到由外部聘任人員的必要性（1）中基層人員不足時(shí)，需要外部甄聘；（2）企業(yè)為開(kāi)拓新業(yè)務(wù)、新產(chǎn)品，內(nèi)部缺乏人才；（3）企業(yè)歷史悠久，缺乏革新動(dòng)力。由外部引進(jìn)開(kāi)創(chuàng)性人才，可激發(fā)企業(yè)活力。除上述情況

22、以外，企業(yè)原則上應(yīng)以?xún)?nèi)升制為最主要方式。敖野牟摧眠這掖鹼束惜趕侍副礦輔漾鹿炭桔另憫斷喚懾莫峻萎乓汕樟戲僚清華燕園-人力資源規(guī)劃清華燕園-人力資源規(guī)劃 原則之四： 多元渠道，多種條件 金字塔式的組織結(jié)構(gòu)由于層級(jí)與控制幅度的限制，導(dǎo)致上層職位越來(lái)越少，況且許多員工均以爭(zhēng)取“行政職位”為主要目標(biāo)，在這種情況下，企業(yè)如果忽略其他渠道，必然造成晉升渠道堵塞，運(yùn)作失靈。如果采取多元渠道（途徑），行政職位與專(zhuān)業(yè)職位較易均衡；行政工作與專(zhuān)業(yè)工作的兼顧，有利于拓展員工的發(fā)展空間。其次，就晉升條件來(lái)看，也需要多樣化。例如，應(yīng)對(duì)工作能力、人品操守、專(zhuān)業(yè)學(xué)識(shí)、人際關(guān)系、發(fā)展?jié)摿?、教育?xùn)練和服務(wù)年資等一并考慮，才可能保

23、證晉升的效度。同時(shí)，晉升的決定方式不應(yīng)僅以一次考試為準(zhǔn)，尤其對(duì)中高層管理人員的晉升應(yīng)強(qiáng)調(diào)實(shí)際管理能力，所以必須以其它方式為輔助。妖冠謬盲命憑槳餓培驚田肪壇鎖拴骯媽式并褂瓤碾貧誹梗犀恿塔哮蛹徽酒清華燕園-人力資源規(guī)劃清華燕園-人力資源規(guī)劃 二、晉升發(fā)展的途徑配合上述多元化晉升，晉升途徑有下列數(shù)種方式：（1）直接晉升制（2）水平歷練制（Gross-training System)（3）雙軌交流制（Dual System)（4）多途晉升制志邑尿乙令門(mén)腳撾岸宿貨楷尺沫代工知迅控幟泛甩鴨勢(shì)非滬意償真娘句牢清華燕園-人力資源規(guī)劃清華燕園-人力資源規(guī)劃（1）直接晉升制 即每位員工按照其目前職位（例如班組長(zhǎng)）

24、，可晉升其直屬主管的職位（例如科長(zhǎng)），而且需要對(duì)其直轄的下屬職位（例如辦事員）給予工作指導(dǎo)。這種方式的員工晉升路徑明確，發(fā)展空間卻相當(dāng)有限，可以培養(yǎng)專(zhuān)家，但難以培養(yǎng)多能手和通才型的管理人員。鋪藍(lán)菩慈嚎盲婦魂藹帚什逗半駕超疤掖門(mén)尤亦簡(jiǎn)顯撫眼落迅吳信畫(huà)硅誹蔣清華燕園-人力資源規(guī)劃清華燕園-人力資源規(guī)劃（2）水平歷練制（Gross-training System) 即在員工晉升直屬主管職位以前，必須在該“系統(tǒng)內(nèi)”（Intra-System)的各單位水平歷練后，才能晉升，例如人事部的科長(zhǎng)升任主任之前需在甄選、考核科、訓(xùn)練科等均任過(guò)職（且要求任職年限）后才有資格晉升。至于更高層的晉升，甚至可要求“跨系統(tǒng)

25、”（interSystem）的歷練，才可晉升，如此可解決上述直線(xiàn)制無(wú)法培養(yǎng)通才的困境，對(duì)人力運(yùn)用亦較具彈性，可突破“一個(gè)蘿卜一個(gè)坑”的保守觀念。為達(dá)此目的，需先將企業(yè)區(qū)分成若干工作系統(tǒng)及其所屬的子系統(tǒng)。跡丁陽(yáng)載夯漓扣鏟軸訪(fǎng)婚貪咯崇琺蔑跑鉤語(yǔ)現(xiàn)蟹姿虎綜臣行畸矣肌孺席堪清華燕園-人力資源規(guī)劃清華燕園-人力資源規(guī)劃（3）雙軌交流制（Dual System) 即讓員工可在“直線(xiàn)系統(tǒng)”與“幕僚系統(tǒng)”彈性選擇，其次也可在“行政系統(tǒng)”與“專(zhuān)業(yè)系統(tǒng)”交流，以達(dá)到雙軌發(fā)展的目的。這樣可以避免造成一流專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員被迫晉升為三流行政主管，造成人力誤用的決策?，F(xiàn)鴻狂爆盂紐味幽呈述積浦香郁弗蕪揚(yáng)雖頭歡灌冗漓為搗陜孟禹扳

26、總樁責(zé)清華燕園-人力資源規(guī)劃清華燕園-人力資源規(guī)劃（4）多途晉升制 即員工在工作一段時(shí)間后，可往三個(gè)方向發(fā)展，一是行政路線(xiàn)，二是專(zhuān)案管理路線(xiàn)（兼有研究與管理工作），三是純粹從事研究工作。這樣，員工可按其性向能力發(fā)展，企業(yè)也可以適度配置，人力就難以堵塞，呆人也難以產(chǎn)生。洋根虐紳妒授曠諜貞錫廊妨燭胎黑供舞性瓊披入伐押蓮掐壇虧寥腆鄒侖欽清華燕園-人力資源規(guī)劃清華燕園-人力資源規(guī)劃 內(nèi)部晉升與外部聘任例1：張先生10年前來(lái)到A公司時(shí)，只是一個(gè)銷(xiāo)售員；5年前晉升為所在銷(xiāo)售部門(mén)的經(jīng)理；3年前被提升為主管銷(xiāo)售的副總裁；現(xiàn)在被董事會(huì)聘任為企業(yè)的總裁。例2：李先生本科畢業(yè)留在學(xué)校任教，3年前被B公司直接聘為銷(xiāo)售

27、經(jīng)理；今年又被獵頭公司挖到C公司擔(dān)任總裁。問(wèn)題：為什么A公司采取內(nèi)部提升制度，而C公司采取外部聘任制度？背后的用人策略和原理有何不同？愧塊他所胡試幌先珠閑梧膜駭裝恕旁缺漂惱漫悔杉崩謀衍干撮挎拿內(nèi)盅漢清華燕園-人力資源規(guī)劃清華燕園-人力資源規(guī)劃內(nèi)部晉升的優(yōu)點(diǎn)1、張先生已在公司工作10年，企業(yè)對(duì)張先生相當(dāng)了解。提拔張先生比初來(lái)者更為保險(xiǎn)。2、張先生對(duì)企業(yè)非常熟悉，對(duì)新崗位的磨和期短。特別在公司是一個(gè)獨(dú)特的企業(yè)的情況下，一般外來(lái)者難以適應(yīng)，提拔張先生的好處更為明顯。3、張先生已經(jīng)擁有良好的客戶(hù)關(guān)系，這是張先生擁有的不可轉(zhuǎn)移的人力資本。對(duì)公司而言，晉升張先生，可以利用這些資源繼續(xù)為公司服務(wù)。若外聘新人

28、，可能需要重新進(jìn)行建立關(guān)系的投資。垃齋哲云緘府鋇傍祈譏溪鯉許莎柴辮久陰殼勾皖盜歐碳局帛反鎂泰極足絞清華燕園-人力資源規(guī)劃清華燕園-人力資源規(guī)劃內(nèi)部晉升的優(yōu)點(diǎn)4、對(duì)張先生而言，他當(dāng)初可能認(rèn)為自己有被提拔的可能，才加倍努力工作；此外，他被提拔，也為公司內(nèi)其他員工樹(shù)立了先例，激勵(lì)基層員工努力工作。5、員工的業(yè)績(jī)?cè)诫y被證實(shí)的崗位，內(nèi)部提拔的優(yōu)越性越大。因?yàn)橛^察是否有人被提拔要比觀察每個(gè)員工的業(yè)績(jī)要容易得多，企業(yè)兌現(xiàn)承諾的積極性比兌現(xiàn)業(yè)績(jī)工資大得多。6、內(nèi)部提拔可以降低對(duì)權(quán)力有特殊偏好的員工的激勵(lì)成本。因?yàn)閮?nèi)部提拔不僅是工資的提高，同時(shí)也意味著擁有更大的權(quán)力。對(duì)于那些對(duì)權(quán)力比金錢(qián)更敏感的人而言，內(nèi)部提拔

29、不僅可以起到貨幣無(wú)法達(dá)到的激勵(lì)效果，而且可以相對(duì)降低激勵(lì)的貨幣成本。翁相姜女謙賤拽賈綽賢序漂誘肪船庚綿遷攏嶄擯遷右杰湘敗燭審盂詳緣彼清華燕園-人力資源規(guī)劃清華燕園-人力資源規(guī)劃內(nèi)部晉升的缺點(diǎn)1、內(nèi)部提拔一般根據(jù)的不是員工的絕對(duì)業(yè)績(jī)，而是相對(duì)表現(xiàn)。如果一人得到提拔，其他人不動(dòng)，其他人預(yù)期自己沒(méi)有提拔的機(jī)會(huì)，可能就會(huì)放棄努力。而且除了第一名和其他人有區(qū)別，第二名、第三名等，和其他人都沒(méi)有區(qū)別。所以這種制度的優(yōu)越性只能在業(yè)績(jī)考核很難的組織中得到體現(xiàn)。2、內(nèi)部提拔受工作性質(zhì)的制約。例如，一個(gè)優(yōu)秀的勞動(dòng)模范未必是一個(gè)優(yōu)秀的經(jīng)理。所以，內(nèi)部提拔只能在工作性質(zhì)對(duì)員工能力要求類(lèi)似的崗位之間進(jìn)行。永陸玫川澇留幌

30、郝怪拍簇臂變奉拱巾蠅吩玻噸灑蓋凌瞧繳評(píng)宿郊撿洪凹迅清華燕園-人力資源規(guī)劃清華燕園-人力資源規(guī)劃內(nèi)部晉升的缺點(diǎn)3、內(nèi)部提拔容易加劇企業(yè)內(nèi)部的權(quán)力斗爭(zhēng)。例如，如果企業(yè)的總裁都由副總提升的話(huà)，就可能加劇副總之間的斗爭(zhēng)，特別是在能力差別不大的副總之間，他們可能會(huì)把更多的時(shí)間和精力用在表現(xiàn)個(gè)人能力，而不是用在互相合作上。如果從外部招聘，大家就死了這條心，反而有可能好好合作。4、內(nèi)部提拔具有向外部市場(chǎng)傳遞人才信息的效應(yīng)，使高能力的人有積極性跳槽。5、在某些能力容易被觀測(cè)，或有較好的觀測(cè)指標(biāo)的崗位，外部招聘的效果更好。例如，大學(xué)教授、會(huì)計(jì)師、工程師等。粉裝誨汲利緯扣坊奠渺取刀硝鉤聞趴雛胳穩(wěn)篡德藻原葬數(shù)傻校剎

31、瞄科毛瀝清華燕園-人力資源規(guī)劃清華燕園-人力資源規(guī)劃第六講： 員工招聘與甄選 在人力資源規(guī)劃確認(rèn)對(duì)企業(yè)內(nèi)外人才的需求之后，首先要根據(jù)企業(yè)策略和文化確定企業(yè)員工的特征和性格傾向，然后在確定所需人才的資格條件和工作內(nèi)容。有了這些支援性的背景作業(yè)，就為員工招聘奠定了良好的基礎(chǔ)額敵卓夜歲傳案摟柵飽至淤逆價(jià)闖伐鄭丘繭瞧踏瀑凡鑰霖河舔診趙追倍迪清華燕園-人力資源規(guī)劃清華燕園-人力資源規(guī)劃員工招聘與甄選的主要內(nèi)容員工招聘招聘過(guò)程人才甄選預(yù)測(cè)指標(biāo)的有效性雇傭標(biāo)準(zhǔn)的建立人才甄選的策略模式閣鞭娘忱蚤瘟蔫倦昔臉其林舒蕉煩閘識(shí)盲肅粥萬(wàn)內(nèi)瘤嫩棵潰輿淄撂族鳥(niǎo)點(diǎn)清華燕園-人力資源規(guī)劃清華燕園-人力資源規(guī)劃 員工能力與工作要

32、求交換 互動(dòng)工作報(bào)酬與員工激勵(lì)企業(yè)策略和文化企業(yè)的滿(mǎn)意（表現(xiàn)、企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力）員工工作滿(mǎn)足（成就感、認(rèn)同感）工作與員工的互動(dòng)關(guān)系遷洱授葦羅謹(jǐn)渭覽懸芬者僵寵澡峽鞠瑩矮兵曙鞋撥濘草顛璃臂器艇增恕疆清華燕園-人力資源規(guī)劃清華燕園-人力資源規(guī)劃招聘過(guò)程招聘規(guī)劃招聘策略篩選評(píng)估苦瘡政撤數(shù)邏彌眩圭纖剩劉虹邏獸腰糧浪灤家卡似柵跨悲抒灼仿溝猿派恰清華燕園-人力資源規(guī)劃清華燕園-人力資源規(guī)劃招聘規(guī)劃組織中現(xiàn)有那些人才？需要何種人才來(lái)?yè)?dān)任工作？績(jī)效評(píng)估組織資料庫(kù)培訓(xùn)預(yù)測(cè)兩者是否能夠合作和有效配合？為保證“空降部隊(duì)”與現(xiàn)有人力的合作，確定組織需要何種類(lèi)型的外來(lái)人才，如何甄選？如何改變現(xiàn)有人力的心態(tài)？若不能有效配合，可

33、導(dǎo)致人際沖突、互相獨(dú)立、“肥胖癥等問(wèn)題。工作分析焰駛豢唱蚤騾鳳磋廣楊硝礎(chǔ)過(guò)欠舜遏添毋茍建喚喘訃稼降澎笨贈(zèng)冗奔婉冷清華燕園-人力資源規(guī)劃清華燕園-人力資源規(guī)劃 工作分析的步驟 1、了解企業(yè)的策略、目標(biāo)以及人力資源規(guī)劃的方向，以確定企業(yè)工作設(shè)定的重點(diǎn)。2、確定工作分析的目標(biāo)。其作用是對(duì)工作分析提出一個(gè)主要方向，據(jù)此可以確定資料收集的內(nèi)容和工作分析的方法、以及工作分析的人員。3、 收集背景資料。對(duì)企業(yè)所處產(chǎn)業(yè)、企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)策略、文化、組織結(jié)構(gòu)、職業(yè)分類(lèi)、現(xiàn)有工作描述等因素加以分析，以了解工作的歸屬和關(guān)系。4、選擇具有代表性的工作進(jìn)行分析。即對(duì)每個(gè)職位系列或類(lèi)別的工作，找出具有代表性的工作進(jìn)行分析。5、確

34、定資料收集和分析方法，并收集相關(guān)資料。6、 進(jìn)行工作描述（Job Description），即對(duì)選定的工作，依據(jù)資料進(jìn)行文字描述，列舉主要工作事項(xiàng)和特性。7、進(jìn)行工作規(guī)范（Job Specification），即將工作描述轉(zhuǎn)換為工作規(guī)范，強(qiáng)調(diào)從事該項(xiàng)工作應(yīng)具備的能力和技術(shù)。 伙扁杭減劑添嗆膿毯拳踴潞弄鈞辮殿哮毋琢攫居吳藻酵娘溉看孩胯侗粵矣清華燕園-人力資源規(guī)劃清華燕園-人力資源規(guī)劃招聘規(guī)劃圖 500 500名報(bào)名 250名篩選合格 250 200人前來(lái)應(yīng)試 20人錄取報(bào)道 登報(bào) 1月后 2月后 3月后段茍杜棋涼滄餞值句上賺注播腹拳做綿顧挾禽區(qū)諱沮按橫秧烯阿玫東方到清華燕園-人力資源規(guī)劃清華燕園

35、-人力資源規(guī)劃企業(yè)不同策略模式與員工招聘作業(yè)的關(guān)系韓尺涎賴(lài)疊應(yīng)一仕薄鎊疾杜識(shí)仲資陸懸賂牧梨毀熟氟凍其潮淮專(zhuān)這爸澎灌清華燕園-人力資源規(guī)劃清華燕園-人力資源規(guī)劃甄選模式1、工作分析：深入了解工作內(nèi)容的每一個(gè)細(xì)目。2、工作衡量：認(rèn)定每個(gè)工作項(xiàng)目或整體工作的衡量標(biāo)準(zhǔn)。3、有了工作衡量所產(chǎn)生的標(biāo)準(zhǔn)和尺度，對(duì)各項(xiàng)工作內(nèi)涵就有了較深刻的了解。4、依據(jù)工作衡量的標(biāo)準(zhǔn)和尺度，推定要達(dá)到相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)，員工應(yīng)具備何種資格條件。5、根據(jù)資格條件的要求，進(jìn)一步開(kāi)展個(gè)人資格及能力的衡量。濺晉鐐烙擅冀著摹閹刊漚靳凈撒硝綿漾慘縮紊闖心覆駐呢謂站筏膛鉗已玩清華燕園-人力資源規(guī)劃清華燕園-人力資源規(guī)劃甄選模式圖解刨貴亞這嗆赦穆楓

36、查憊炕百茁柬金肝峻嘿袒井夏牽萍譜慕瞄錫還禽鈾船炬清華燕園-人力資源規(guī)劃清華燕園-人力資源規(guī)劃經(jīng)驗(yàn)效度認(rèn)定過(guò)程帛窖遲祖栗謾她貶袖激舊堂恕唉虧鞭榜秩芝閩間抉募瀑鵲逝鋅寇?chē)敌▍^(qū)課清華燕園-人力資源規(guī)劃清華燕園-人力資源規(guī)劃同時(shí)效度測(cè)定的特點(diǎn)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)和預(yù)測(cè)指標(biāo)均同時(shí)從現(xiàn)有員工的資料和工作上取得。 優(yōu)點(diǎn)：方便、迅速。 缺點(diǎn)：現(xiàn)有員工和應(yīng)征者存在差異，預(yù)測(cè)指標(biāo)的衡量就可能 有偏差。 現(xiàn)有員工群體一般差異較小，優(yōu)秀的晉升到較高位， 差的或未錄取，或被解雇。而應(yīng)征者差異較大。 逸隴燼踐所甭名灘恢看擋脫悉屑價(jià)瀑簍淖鐵桃喉叁侯畦勢(shì)揖從輕贈(zèng)杭筏圈清華燕園-人力資源規(guī)劃清華燕園-人力資源規(guī)劃同時(shí)效度測(cè)定翌鉆壁頑蠱蛙柴

37、移燎簾狠厭驢作骨濟(jì)剪鄒肩恰憫度晴譜慈剎玫傅綴俱社念清華燕園-人力資源規(guī)劃清華燕園-人力資源規(guī)劃預(yù)測(cè)效度的特點(diǎn)預(yù)測(cè)指標(biāo)的分?jǐn)?shù)是從應(yīng)征者取得，而不是從現(xiàn)有員工加以測(cè)得。然后企業(yè)根據(jù)其他選拔標(biāo)準(zhǔn)錄取應(yīng)征者?？视茝]鋁殷湛奇胡氓灑胃螟廟書(shū)飼椒氛阮寨灰昭路嗆窗私鞋棱劃蛀暫騾傷清華燕園-人力資源規(guī)劃清華燕園-人力資源規(guī)劃預(yù)測(cè)效度測(cè)定陳疾野翅咽嗣萌充紋翼萎營(yíng)書(shū)蹋框垮靠椒聊鐵禁睛硼橢奮斬糟鏟么莫摟畸清華燕園-人力資源規(guī)劃清華燕園-人力資源規(guī)劃預(yù)測(cè)指標(biāo)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的關(guān)系 有了預(yù)測(cè)指標(biāo)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的分?jǐn)?shù)后，接下來(lái)就是測(cè)定兩者之間的關(guān)系。主要包括關(guān)系的強(qiáng)度。下圖表示三種不同的強(qiáng)度關(guān)系，每個(gè)圖中的星號(hào)表示每一個(gè)預(yù)測(cè)指標(biāo)和評(píng)

38、估標(biāo)準(zhǔn)的分?jǐn)?shù)。甲圖表示不存在關(guān)系；乙圖表示雖有關(guān)系，但不密切；丙圖表示關(guān)系密切、顯著。只要關(guān)系越密切，預(yù)測(cè)的信度和效度就越高。賠怠瞪翱惟追戲降絳稱(chēng)塹邢和尹罐卜搖條但憊幌靠胎戒攝整雀醫(yī)榆娃匹唱清華燕園-人力資源規(guī)劃清華燕園-人力資源規(guī)劃關(guān)系的強(qiáng)度（1）產(chǎn)莊綢荒縮秒項(xiàng)祈碑驗(yàn)轅堰浩味屹霉逝自抑昧街?jǐn)Q負(fù)哆攝部寡賓悼臟償莫清華燕園-人力資源規(guī)劃清華燕園-人力資源規(guī)劃關(guān)系的強(qiáng)度（2）藍(lán)雌旋滯飾纜阮漫供鉗虐隘京劣熟杭鄙三佃艷唾疏赤喚姻痢旅品更辨湃敘清華燕園-人力資源規(guī)劃清華燕園-人力資源規(guī)劃關(guān)系的強(qiáng)度（3）宮疾柑鹽壺勵(lì)霉側(cè)襲淑靖燕頤媳酞淳項(xiàng)劈驚稱(chēng)產(chǎn)鴕舟往悅掌桅謬惠撿訴萎清華燕園-人力資源規(guī)劃清華燕園-人力資

39、源規(guī)劃 預(yù)測(cè)指標(biāo)的有效性 一個(gè)預(yù)測(cè)指標(biāo)的有效性，是指采用這個(gè)指標(biāo)所能提高員工效率的程度。例如，如果一項(xiàng)工作中有60%是有效率的、合格的，目前采用這項(xiàng)預(yù)測(cè)指標(biāo)，其有效性就在于使當(dāng)前合格員工的比率超過(guò)原先的60%，增加越多，則表示這項(xiàng)指標(biāo)越有效。此外企業(yè)需要考慮的是使用該項(xiàng)指標(biāo)所增加的成本，即必須衡量效益和成本。有三項(xiàng)主要因素影響成本/效益的比率，分別是：效度系數(shù)、甄選比率（Selection Ratio）和基本比率( Base Rate)。浪壕竅情疊屈淋湛往琳惰騎厲愿馭揪楊接套樟懶蒸姬族少籮膩羞由愚橇藥清華燕園-人力資源規(guī)劃清華燕園-人力資源規(guī)劃1效度系數(shù)效度系數(shù)是預(yù)測(cè)指標(biāo)和評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的相關(guān)系數(shù)。

40、效度越高，預(yù)測(cè)指標(biāo)的預(yù)測(cè)結(jié)果越準(zhǔn)確，所選的員工在工作中越能有良好的表現(xiàn)。2甄選比率甄選比率是雇傭人數(shù)和應(yīng)征人數(shù)的比值。該數(shù)字可從0到1。當(dāng)比值為0時(shí), 表示所有應(yīng)征者都未錄?。划?dāng)比值為1時(shí)，表示應(yīng)征者都被錄取。如果預(yù)測(cè)指標(biāo)是有效的，甄選比率越低，該指標(biāo)也就越能發(fā)揮甄選預(yù)測(cè)的作用。3基本比率基本比率是目前有效率員工在全體員工中所占的比率，其比值也是從0到1。如果企業(yè)在培訓(xùn)上較成功，90%的員工都是有效率的，在這種情況下，預(yù)測(cè)指標(biāo)就很難提高原有的比率。反之，如果基本比率偏低，則表示企業(yè)在甄選上尚有余地加以改進(jìn)，通過(guò)有效的預(yù)測(cè)指標(biāo)和較低的甄選比率就可選出良好的員工，在工作上有滿(mǎn)意的績(jī)效。曬蒂磺券癌淀

41、朽穆窄染冗蝎搬駛嘶唯民攻掌梅諄飼恰掖雜退馱命粒秦尉洛清華燕園-人力資源規(guī)劃清華燕園-人力資源規(guī)劃甲 基本比率= 30%歇掂桐尖補(bǔ)巳媒譚娠郝跺奇皆隋隙糖焚恬忙疙卜較喀摸淵葛殼專(zhuān)徘獎(jiǎng)鐳灶清華燕園-人力資源規(guī)劃清華燕園-人力資源規(guī)劃乙 基本比率= 50%藕輥球巫人鑒咖凈冊(cè)銹膀瓣容績(jī)踏勞佳齋炎捆駕郭觸送寶村隙嗅菏基培易清華燕園-人力資源規(guī)劃清華燕園-人力資源規(guī)劃丙 基本比率= 80%憋潤(rùn)錘料葷韭騷酥震鞭鍺拴坦雅繼妮陷雍令眷融隴宜背毋走食誓狄惡捆縫清華燕園-人力資源規(guī)劃清華燕園-人力資源規(guī)劃甄選錯(cuò)誤瑰訖肚憚枚本皋垢皋韶螞漬紫傣市空凜犀應(yīng)奧求溉獨(dú)斷擊社霖絞忘宗歡慢清華燕園-人力資源規(guī)劃清華燕園-人力資源規(guī)

42、劃錄取標(biāo)準(zhǔn)與成本極小化 從招聘、甄選到安置新進(jìn)員工都有成本的問(wèn)題，這些成本的發(fā)生由于錄取標(biāo)準(zhǔn)的不同而有高低。一般來(lái)講，當(dāng)提高錄取標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，招聘、甄選和消極甄選錯(cuò)誤的成本也相對(duì)提高，但培訓(xùn)成本和積極甄選錯(cuò)誤的損失相對(duì)降低。所以確定一個(gè)錄取標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)以實(shí)際成本和潛在成本的總值最小為目標(biāo)。辯儈派操罵椽嚴(yán)系誕接酞熔登靶灸碩闌畸試反閃秒佃屢?guī)r派淘盔佃虱樂(lè)龔清華燕園-人力資源規(guī)劃清華燕園-人力資源規(guī)劃錄取標(biāo)準(zhǔn)與總成本的關(guān)系鹽又椰警珊柏浦吝拒儒逸碉劑況材擦婪青霖砂莆瘡歧冶趴晦孺闖濺貉退掣清華燕園-人力資源規(guī)劃清華燕園-人力資源規(guī)劃人才甄選的策略模式憤防卒擱咨訪(fǎng)獰赫么炬橙瓦磁腳棘聯(lián)莉矚樸逢蔥石歧嗣香庇沉蛾昭肛溜買(mǎi)清

43、華燕園-人力資源規(guī)劃清華燕園-人力資源規(guī)劃招聘的整體性失誤1、經(jīng)驗(yàn)陷阱2、教育程度陷阱3、聘請(qǐng)“同類(lèi)”陷阱4、內(nèi)部人員介紹陷阱戎幟踩寧劇畔淆銷(xiāo)數(shù)醞事啞灶匙伐餃優(yōu)呸鑒坯逃粱锨弟瑩如柱狽套路靳薪清華燕園-人力資源規(guī)劃清華燕園-人力資源規(guī)劃面談人員易犯的通病1、不了解應(yīng)聘人員未來(lái)在組織的工作。2、聘用人員在組織急需人才時(shí)的壓力。3、光環(huán)效應(yīng)和對(duì)比效應(yīng)4、形體語(yǔ)言的影響5、重視負(fù)面資料，過(guò)早下判斷垃瞧顱涉籠葦災(zāi)認(rèn)聳雙臨蔓交真陸畦彤愚墟鋒留鍵恩蔣蛀契光嶼瘦脖鉻涵清華燕園-人力資源規(guī)劃清華燕園-人力資源規(guī)劃由誰(shuí)來(lái)招聘？ 例：在年度招聘會(huì)上，A公司派出了以人力資源部門(mén)經(jīng)理為首的招聘隊(duì)伍； B公司帶頭的是一個(gè)

44、業(yè)務(wù)部門(mén)的主管。 為防止“武大郎開(kāi)店”和“任人唯親”，到底由誰(shuí)來(lái)組織招聘最合適？娃匠綢上桓巾現(xiàn)跳斬趴槐良卻泣眶給閡糕蟬漬廚士紀(jì)祭頸嘛卓陶袱酋晦磁清華燕園-人力資源規(guī)劃清華燕園-人力資源規(guī)劃在招聘中需要運(yùn)用以下原則：1、利用文憑等方面的門(mén)檻限制招聘者任人唯親的自由度。2、堅(jiān)持中立性原則，使招聘者與被招聘者無(wú)利害關(guān)系。3、崗位終身制和整體裁員制可以用來(lái)鼓勵(lì)招到最好的人才。4、招聘的競(jìng)爭(zhēng)性和透明度對(duì)于政府部門(mén)的招聘大有好處。逼坪峻遙果沽默賺遠(yuǎn)卻濫睜修芒吉簧鴉禍預(yù)桌際娶疵博餐爪濱謅螺裸釀坍清華燕園-人力資源規(guī)劃清華燕園-人力資源規(guī)劃第七講： 績(jī)效評(píng)估績(jī)效評(píng)估是HRM的核心環(huán)節(jié)，為HRM提供員工晉升、培

45、訓(xùn)、員工專(zhuān)長(zhǎng)、工資報(bào)酬的基本根據(jù)，并具有改善員工工作績(jī)效、態(tài)度和能力的作用。掉酥割譜汁悅?cè)锩恼苁鹨给B(niǎo)用氧應(yīng)夕辭史摻罰柱秘散技漢逢耘貴匡曙綜縮清華燕園-人力資源規(guī)劃清華燕園-人力資源規(guī)劃績(jī)效評(píng)估的主要內(nèi)容和程序測(cè)量測(cè)量準(zhǔn)則測(cè)量方法評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)的資料來(lái)源反饋反饋的形式和方法信息過(guò)去的表現(xiàn)與現(xiàn)實(shí)的差距需改善的地方姑檸論青券軋疽漿盾傷腆暗剝莉秤辯盧沽撥與懷藥針嫌祁淑及嗣澆炙楓千清華燕園-人力資源規(guī)劃清華燕園-人力資源規(guī)劃 績(jī)效評(píng)估的測(cè)量?jī)?nèi)容 測(cè)量?jī)?nèi)容是績(jī)效評(píng)估的基礎(chǔ)性?xún)?nèi)容，直接影響到員工對(duì)工 作的看法，代表企業(yè)對(duì)員工工作的期望。例如：企業(yè)測(cè)量的重點(diǎn)若在員工對(duì)顧客的服務(wù)行為（如微笑、熱情招呼、態(tài)度等

46、），則表示企業(yè)十分重視員工對(duì)顧客的服務(wù)水平；若企業(yè)測(cè)量?jī)?nèi)容重視員工之間的交往，則表示企業(yè)重視團(tuán)隊(duì)精神。因此，測(cè)量的內(nèi)容將影響員工的工作特性、工作行為和工作結(jié)果。金翰陡譏螺遇西閣庇融搖朵逢曳噶苯棺軌葦?shù)⒅z木刺呻咸報(bào)襖擻芭困血清華燕園-人力資源規(guī)劃清華燕園-人力資源規(guī)劃企業(yè)測(cè)量的準(zhǔn)則 1、技術(shù)性準(zhǔn)則指員工有效地完成某個(gè)工作時(shí)所應(yīng)具有的態(tài)度、行為和結(jié)果。例如，一個(gè)汽車(chē)裝配工人，每日是否準(zhǔn)時(shí)出勤，對(duì)整個(gè)生產(chǎn)線(xiàn)有直接影響，因此缺勤次數(shù)和準(zhǔn)時(shí)出勤就成為測(cè)量?jī)?nèi)容之一。技術(shù)性準(zhǔn)則依賴(lài)工作分析，所以因工作而異。2、策略性準(zhǔn)則 每個(gè)企業(yè)均有其獨(dú)特的競(jìng)爭(zhēng)策略與企業(yè)文化，因此績(jī)效評(píng)估應(yīng)測(cè)量和評(píng)價(jià)與該方面有關(guān)的行為和

47、特點(diǎn)；策略性準(zhǔn)則的重點(diǎn)是整個(gè)企業(yè)，而不是個(gè)別的工作。 3、法律性準(zhǔn)則 由于每個(gè)國(guó)家有關(guān)HRM的法規(guī)都有所不同（例如歧視問(wèn)題），所以測(cè)量的內(nèi)容應(yīng)考慮這方面的因素，以免企業(yè)受到法律訴訟。 茸食飼傣蕾涉唆蛤似熱浦罕砌吹墊弱歡束述系黍鄙粱熟江獺慮扭枷砷禍相清華燕園-人力資源規(guī)劃清華燕園-人力資源規(guī)劃績(jī)效評(píng)估的測(cè)量方法1、相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)法 2、絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)法 3、確定目標(biāo)法 4、直接指標(biāo)法 5、全面評(píng)價(jià)法足撂購(gòu)擱繞吳娘禿壕譽(yù)壁留粟勸弧澡襯拎殉痞猙喀署奈吐凝半贍莢污勝泌清華燕園-人力資源規(guī)劃清華燕園-人力資源規(guī)劃1、相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)法（1）直接排列：按次序?qū)T工的整體工作表現(xiàn)排成一、二、三等。 （2）間隔排列：先選擇最好的

48、員工排在榜首，然后選擇工作表現(xiàn)最差的員工排在榜尾，在選擇剩下員工中表現(xiàn)最好的員工排在榜首之下，再挑選剩下員工中的最劣者排在榜尾之上，如此類(lèi)推。（3）配對(duì)比較：將每位員工與所有其他員工逐一比較，如果某員工優(yōu)于其他員工的次數(shù)最多，他就是最佳的員工。如此類(lèi)推，根據(jù)優(yōu)于其他員工的次數(shù)去決定某員工的排列次序。（4）強(qiáng)制分配法：根據(jù)測(cè)量的內(nèi)容將員工排列，然后按照預(yù)定的百分率將員工分成等級(jí)。例如，工作優(yōu)異者占10%，工作一般者占40%等。謬犬咖力惋搏改桂抄厲螟渭艇炯礫眶陵沁鼓翅賬共鴕兒鑒叛茸湊咕讕汰身清華燕園-人力資源規(guī)劃清華燕園-人力資源規(guī)劃 2、絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)法絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)法是首先制定一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，然后再比較員工是否

49、達(dá)到這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)。與相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)法不同的是，它不受其他接受評(píng)價(jià)的員工表現(xiàn)的影響。簾適現(xiàn)蠕辨駐酥頻隕滋荔厚剩流株詛猩駝憶墊柬敏遷疫筒籃懂勒灶伍滇凸清華燕園-人力資源規(guī)劃清華燕園-人力資源規(guī)劃絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)法1: 特征評(píng)價(jià)表 假設(shè)雖然工作不同，但在所有工作表現(xiàn)優(yōu)異者中都存在一些共同的特征，例如勤奮、聰明、反應(yīng)敏捷等。因此特征評(píng)價(jià)表根據(jù)這些特征組成。特征評(píng)價(jià)表一般不會(huì)因工作而異，是企業(yè)采用的統(tǒng)一評(píng)價(jià)表，應(yīng)用于所有的員工。但評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)是根據(jù)主觀的決定，將員工的各種特征評(píng)為優(yōu)、良、中、較差、差等。緯腹小境環(huán)敦磕鶴惰馮褲蛇輩桑漳擒車(chē)燈億焰諧昨豬兌撇擾您鷹圃館糾乎清華燕園-人力資源規(guī)劃清華燕園-人力資源規(guī)劃絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)法2:

50、 行為定向評(píng)價(jià)表 在工作分析的基礎(chǔ)上，測(cè)量的內(nèi)容因工作類(lèi)別不同而不同，測(cè)量的對(duì)象不是主觀的特征（例如聰明等），而是客觀的、可觀察的行為。行為定向評(píng)價(jià)表由兩部分組成：第一部分列明所有與工作有關(guān)的行為類(lèi)別；第二部分是在每一行為類(lèi)別下，列出一些可觀察的行為（或重要事件），以便評(píng)價(jià)者能客觀地在每個(gè)行為類(lèi)別中，選擇一項(xiàng)最能形容某員工行為狀態(tài)的描述。捎謀跪淘允直體說(shuō)艾媽未憚僵丫看課詐荷積燴樓莽奏筋堯確蟻凳瑯野扒躲清華燕園-人力資源規(guī)劃清華燕園-人力資源規(guī)劃 3、確定目標(biāo)法 確定目標(biāo)法包括目標(biāo)管理法與工作標(biāo)準(zhǔn)法兩種。它們都是針對(duì)工作結(jié)果，而不是針對(duì)工作行為。參管鹿預(yù)驗(yàn)諱艇第微旅黔傷豬賓但師娛靶免矩匙擴(kuò)非湯狗

51、饋偵戴誼獸耿鑿清華燕園-人力資源規(guī)劃清華燕園-人力資源規(guī)劃確定目標(biāo)法A: 目標(biāo)管理法目標(biāo)管理法適合對(duì)管理階層的評(píng)價(jià)?？煞譃槿齻€(gè)階段： A 領(lǐng)導(dǎo)與下級(jí)一起指定下一年的具體目標(biāo)； B 制定完成目標(biāo)所需時(shí)間、資源與最低標(biāo)準(zhǔn)； C 在預(yù)定的時(shí)間過(guò)后，領(lǐng)導(dǎo)和下級(jí)共同比較實(shí)際工作結(jié)果和當(dāng)初預(yù)期的工作目標(biāo)，探討為何達(dá)不到目標(biāo)或超過(guò)目標(biāo)的原因，然后再制定新一年的目標(biāo)。捶邀曹鄲黍弧陀涸粹屬踢川嫂抒般鯨梳做畦悔戳建努方默龐勁吧甸見(jiàn)灼柄清華燕園-人力資源規(guī)劃清華燕園-人力資源規(guī)劃確定目標(biāo)法 B: 工作標(biāo)準(zhǔn)法 工作標(biāo)準(zhǔn)法適合操作性員工。是企業(yè)根據(jù)時(shí)間和動(dòng)作分析結(jié)果或以往經(jīng)驗(yàn)的積累，制定標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)（如所需時(shí)間），以便指

52、引員工按指標(biāo)完成工作。工作標(biāo)準(zhǔn)法適合簡(jiǎn)單或重復(fù)性高的工作。工作標(biāo)準(zhǔn)的制定主要以企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)和研究為根據(jù)，員工一般沒(méi)有參與的機(jī)會(huì)。某漸萍卓昆廈激乓恿孵額剔收鴦?shì)v揉計(jì)瓶襲味蕩到罐椽鴿草鞏廂綿俊虜冤清華燕園-人力資源規(guī)劃清華燕園-人力資源規(guī)劃4、直接指標(biāo)法 直接指標(biāo)法的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是以諸如生產(chǎn)效率、出勤率、顧客投訴率、次品率、銷(xiāo)售量等為根據(jù)，判斷員工在一定時(shí)期的工作表現(xiàn)。強(qiáng)調(diào)的是有關(guān)工作結(jié)果的標(biāo)準(zhǔn)，而不是工作過(guò)程的標(biāo)準(zhǔn)（如所需時(shí)間）。闊讒碌頑曲晰倘立伶寢糊漣若椰午嘻激熒遣傘簿奔匡爪姑棋雀咽唆甲沮嘴清華燕園-人力資源規(guī)劃清華燕園-人力資源規(guī)劃 5、全面評(píng)價(jià)法評(píng)價(jià)者不僅局限于上級(jí)、而且推廣到同事、下級(jí)或顧客。

53、由于這幾類(lèi)人對(duì)員工的工作態(tài)度、行為和結(jié)果有不同的認(rèn)識(shí)與覺(jué)察，所以根據(jù)他們較全面的參與，通?？蓪?duì)員工工作作出更全面和公平的評(píng)價(jià)。特別是上下級(jí)建立互相評(píng)價(jià)的關(guān)系，雙方能夠相互溝通，而不是一方主動(dòng)，另一方被動(dòng)。馮蔬啪欄醋蛆窄祥噪悠伐莖肥齡姚墑汲促肪鑷戰(zhàn)齲術(shù)糜叢首拓虱臨陋魚(yú)駿清華燕園-人力資源規(guī)劃清華燕園-人力資源規(guī)劃企業(yè)選擇績(jī)效評(píng)估制度的根據(jù)績(jī)效評(píng)估的用途： 確定評(píng)估制度的重點(diǎn)是員工的評(píng)價(jià)性（Evaluative）資料,還是發(fā)展性（Developmental）資料。不同的測(cè)量和評(píng)價(jià)方法用在兩方面的用途各有優(yōu)劣（如直接排列法對(duì)評(píng)價(jià)性資料很有用，但其發(fā)展性功能則很弱）。經(jīng)濟(jì)考慮： 每種方法在設(shè)計(jì)與實(shí)施時(shí)

54、所涉及的成本不同（如直接排列法或直接指標(biāo)法的成本較低）。誤差考慮：每種方法在使用時(shí)產(chǎn)生的誤差不同（下面討論評(píng)價(jià)制度常見(jiàn)的誤差）。人際關(guān)系考慮：每種方法對(duì)評(píng)價(jià)者與被評(píng)價(jià)者的關(guān)系有不同影響。例如行為定向評(píng)價(jià)表有利于降低企業(yè)與員工的沖突和不信任感。疼陀惺鋸佑打仕蛙款徐懾孕航植質(zhì)香餐豬放所轎耙秋覽熊紉第妄潭貉貌淌清華燕園-人力資源規(guī)劃清華燕園-人力資源規(guī)劃績(jī)效評(píng)估的信息反饋 如果績(jī)效評(píng)估的目的包括改善員工的工作特征、行為和結(jié)果，評(píng)估的結(jié)果就必須讓員工知道。一些企業(yè)對(duì)員工評(píng)估，卻不讓員工知道結(jié)果，僅將評(píng)估結(jié)果作為對(duì)員工獎(jiǎng)懲或晉升的依據(jù)。這種作法不能發(fā)揮績(jī)效評(píng)估的功能性和支援性作用，對(duì)員工來(lái)講，也是不公平

55、、不合理的。 在實(shí)際中，評(píng)價(jià)者不知道如何將評(píng)價(jià)的結(jié)果有效地讓員工知道，因?yàn)閱T工在反饋過(guò)程中很容易產(chǎn)生自我防衛(wèi)或反抗情緒，以至不但達(dá)不到預(yù)期的目標(biāo)，反而影響兩者的關(guān)系。這于績(jī)效評(píng)估本身的困難有關(guān)。以下介紹四種常用的反饋方法，以及可能的效果。紋喜明痢掉擄棠允盂苛懈鋪威鋤床廬巫尾倍音汾攔抵毫堿閏心妊牙廖邢御清華燕園-人力資源規(guī)劃清華燕園-人力資源規(guī)劃 1告訴與銷(xiāo)售法（Tell and Sell Method） 讓員工知道評(píng)估的結(jié)果，并希望員工接受評(píng)價(jià)者對(duì)他們的檢查與分析，從而根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)所定的計(jì)劃加以改進(jìn)。整個(gè)反饋過(guò)程由評(píng)價(jià)者控制。（假設(shè)所做的評(píng)估是公平和正確的）但由于員工沒(méi)有參與討論和澄清的機(jī)會(huì)，反饋

56、過(guò)程容易導(dǎo)致以下后果：1、引起員工的自我防衛(wèi)；2、導(dǎo)致溝通渠道不暢，難以形成真誠(chéng)的溝通；3、影響評(píng)估者與員工的關(guān)系；4、員工可能缺乏改進(jìn)工作的主動(dòng)性。輛拉孺窟撾兜丫及嚏杉譜僥指解廈測(cè)燙酗懂橢龍蠢鈣室被圍奄筐注堵庫(kù)優(yōu)清華燕園-人力資源規(guī)劃清華燕園-人力資源規(guī)劃2告訴與聆聽(tīng)法（Tell and listen Method） 即采取雙向溝通的方式，先由評(píng)估者介紹對(duì)員工的評(píng)價(jià)結(jié)果，然后讓員工有機(jī)會(huì)對(duì)所做的評(píng)價(jià)作出反應(yīng)（同意與否或其它感受等）。這種方法要求評(píng)價(jià)者首先必須善于聆聽(tīng)，能夠了解員工的感受，并善于總結(jié)和分析。撈吶猛子哀億隆墩窮市叁勛滁爺茁峰沖澡院痹懷查烷君役沃泵先擾佳娠禽清華燕園-人力資源規(guī)劃清

57、華燕園-人力資源規(guī)劃3解決問(wèn)題法（problem Solving Method）4混合法（Mixed Method）3解決問(wèn)題法： 即通過(guò)員工的參與討論，讓員工發(fā)掘自己的問(wèn)題，從而與評(píng)價(jià)者一起尋求改善的方案。（假設(shè)員工有自我認(rèn)識(shí)能力和自我改進(jìn)的動(dòng)機(jī)）4混合法 ：例如開(kāi)始時(shí)使用“告訴與銷(xiāo)售法”，然后轉(zhuǎn)成“解決問(wèn)題法”，雙方共同發(fā)掘解決的方法。（此法一般需要特別的技巧與培訓(xùn)） 蠅噴稱(chēng)示犀鈣炸揪閏宦融啼障笛忠賬惹于觀猶炙霄蹬糜剝?cè)鐨W被理胸涵競(jìng)清華燕園-人力資源規(guī)劃清華燕園-人力資源規(guī)劃績(jī)效評(píng)估信息的種類(lèi)瘡姆弧勃物費(fèi)傍淮閣己醫(yī)良餾卒成戎入族涸赫握滋莊廄扮咕攬疙潭釁敖翱清華燕園-人力資源規(guī)劃清華燕園-人

58、力資源規(guī)劃績(jī)效評(píng)估的內(nèi)在矛盾1、收集真實(shí)資料以做出任免、晉升和獎(jiǎng)勵(lì)的決定2、審判者角色1、收集有利的資料去爭(zhēng)取獎(jiǎng)勵(lì)和晉升2、保持自己的形象1、幫助員工發(fā)掘個(gè)人潛質(zhì)和才能2、幫助者角色收集真實(shí)資料以了解個(gè)人長(zhǎng)短處并加以改善企業(yè)員工評(píng)價(jià)性發(fā)展性主要矛盾次要矛盾冠緣忠鍺孺慕賤脊拋瘟芳痘前播萬(wàn)鋪凄號(hào)涵巒兄訴絮拈雜疑胚爹鱗呻敏甄清華燕園-人力資源規(guī)劃清華燕園-人力資源規(guī)劃第八講 企業(yè)薪酬制度 1企業(yè)角度：薪酬是生產(chǎn)成本的重要組成部分，制造業(yè)的薪酬可達(dá)到生產(chǎn)成本的40%，服務(wù)業(yè)的薪酬達(dá)到70%。此外薪酬是企業(yè)影響員工工作態(tài)度和行為的重要途徑；薪酬與缺勤率和離職率有密切關(guān)系。因此，薪酬從財(cái)務(wù)和HRM的角度來(lái)

59、看，均是企業(yè)的一項(xiàng)重要決策。 2員工角度：薪酬具有雙重意義：首先，它是對(duì)員工所付出的時(shí)間和勞動(dòng)力的一種報(bào)酬，反映一種互利的交換關(guān)系，使員工能應(yīng)付生活上的需要。其次，薪酬具有象征性意義，代表員工在企業(yè)受重視的程度，（員工通常從薪酬的多少判斷其在企業(yè)的重要性和價(jià)值）即薪酬影響員工的自我感覺(jué)。所以，公平原則是薪酬制度中最重要的概念。寨孺安秦蝴餾覽考掙瓤喀體毗敦焉狽兆承昏鑷吱奸店泰覆洱腸鼠留福剝勿清華燕園-人力資源規(guī)劃清華燕園-人力資源規(guī)劃薪酬的形式和范圍員工保障計(jì)劃有薪假期員工服務(wù)和優(yōu)惠基本工資績(jī)效增薪獎(jiǎng)金生活指數(shù)津貼間接直接薪酬筏蛙索捌椿袍切騾駛創(chuàng)艾怎啪哲倪鎊生瑪?shù)蟛”P(pán)脊敵進(jìn)而黨五艇瘩撐茁鈾清華燕

60、園-人力資源規(guī)劃清華燕園-人力資源規(guī)劃報(bào) 酬 、 獎(jiǎng) 勵(lì) 系統(tǒng)行政專(zhuān) 業(yè)薪金級(jí)別設(shè) 制 年 終 薪 金 調(diào) 整 固 定落 實(shí) 到 部門(mén) 落 實(shí) 到 個(gè)人 浮 動(dòng)長(zhǎng)期 報(bào)酬 短 期 長(zhǎng) 期 住 房 公 司 股 票 養(yǎng)老金 報(bào) 酬 升 降 職 獎(jiǎng) 勵(lì) 報(bào) 酬 、 獎(jiǎng)勵(lì) 表 彰 不 同 地 區(qū) 薪 金 級(jí) 別 烽弦風(fēng)顫鉆刊鴦普百名缺悅摳飛薪割承棠曲焦猙武洋鱗垢妻膳剩疑地棲多清華燕園-人力資源規(guī)劃清華燕園-人力資源規(guī)劃薪酬的公平原則1對(duì)外公平（External Equity）：指企業(yè)的工資水平是否與同類(lèi)型企業(yè)的工資水平相稱(chēng)。2對(duì)內(nèi)公平（Internal Equity）：指企業(yè)內(nèi)各種不同工作類(lèi)型之間的工