人員素質(zhì)測(cè)評(píng)版資料

1、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)復(fù)習(xí)資料一、單選題 （ 25分）1、素質(zhì)具有可塑性2、素質(zhì)具有內(nèi)在性3、素質(zhì)具有表出性4、素質(zhì)具有差異性5、 美國(guó) 著名社會(huì)心理學(xué)家 戴維-麥克利蘭于 1973 年提出了著名的“ 素質(zhì)冰山模型”6、美國(guó)學(xué)者查理 -博雅特茲 在深入研究麥克利蘭的素質(zhì)理論的基礎(chǔ)上，提出了“ 素質(zhì)洋蔥模型 ”7、“素質(zhì)洋蔥模型”把素質(zhì)由內(nèi)到外概括為層層包裹的結(jié)構(gòu)，最核心的是動(dòng)機(jī)和個(gè)性能力是指一個(gè)人能夠順利和有效地完成某種活動(dòng)個(gè)性心理特征性格是個(gè)體最為鮮明的標(biāo)志價(jià)值觀 是層次 最高 、影響面最廣的因素興趣 是最 低層 次的動(dòng)力因素品德又稱(chēng)“人品” ，是道德在個(gè)體身上的體現(xiàn)選拔性測(cè)評(píng)是根據(jù)職位需要以選拔人員

2、為目的的一種素質(zhì)測(cè)評(píng)方式14、測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的剛性最強(qiáng)15、 全面性原則，即要求鑒定性素質(zhì)測(cè)評(píng)的范圍，要盡可能遍及縱向時(shí)間的跨度與橫向空間的場(chǎng)所16、科學(xué)的績(jī)效管理體系包括四個(gè)重要環(huán)節(jié)，即績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效監(jiān)控、績(jī)效評(píng)價(jià)和 績(jī)效反饋17、世界上第一個(gè)成功的智力測(cè)驗(yàn)表比奈 -西蒙表比奈和西蒙提出了 比率智商的概念中國(guó)的比奈量表是由北京大學(xué) 吳天敏教授于 1982 年根據(jù)“比奈- 西蒙”量表并結(jié)合我國(guó)的情況修訂而成的19491978是我國(guó)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)事業(yè)的停滯階段19791988是我國(guó)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)事業(yè)的復(fù)蘇階段19891997是我國(guó)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)事業(yè) 的初步應(yīng)用 階段1988 至今是我國(guó)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)事業(yè)的 繁

3、榮發(fā)展 階段24、“ 經(jīng)濟(jì)人 ”也可稱(chēng)為 “實(shí)利人”25、“ 經(jīng)濟(jì)人 ”假說(shuō)起源于享受主義哲學(xué)和英國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家亞當(dāng)-斯密關(guān)于勞動(dòng)交換 的經(jīng)濟(jì)理論弗雷德里克-泰羅是“經(jīng)濟(jì)人”觀點(diǎn)的典型代表27、“社會(huì)人”假說(shuō)的理論基礎(chǔ)是人際關(guān)系學(xué)說(shuō)28、“社會(huì)人”假說(shuō)認(rèn)為，人不但有經(jīng)濟(jì)方面和物質(zhì)方面的需求，更重要的是有社會(huì)方面和心理方面 的需求29、“ 自我實(shí)現(xiàn)人 ”的概念是由美國(guó)著名人本主義心理學(xué)家 馬斯洛 提出來(lái)的30、美國(guó)組織心理學(xué)家里斯 - 阿吉里斯提出了從 不成熟到成熟的 理論31、“ 復(fù)雜人 ”假設(shè)是 20 世紀(jì) 60 年代末至 70 年代初 由美國(guó)著名的管理學(xué)大師埃德加-沙因 提出的需要是人對(duì)某種目

4、標(biāo)的渴求和欲望動(dòng)機(jī)是指推動(dòng)人們?nèi)氖履撤N活動(dòng)，指引活動(dòng)去滿足一定需要的意圖、愿望和信念等興趣是人積極探求某種事物的認(rèn)識(shí)傾向心理學(xué)中把人能夠順利完成某種活動(dòng)的心理特征稱(chēng)為 能力性格是一個(gè)人對(duì)現(xiàn)實(shí)的態(tài)度和習(xí)慣化的行為方式37、美國(guó)心理學(xué)家.奧爾波特 創(chuàng)立了 人格特質(zhì)理論38、“ 勝任力 ”這一概念最早由美國(guó)哈佛大學(xué)教授戴維-麥克利蘭于1973 年正式提出勝任力素質(zhì)表現(xiàn)分為兩個(gè)方面： 顯性 素質(zhì)和 隱性 素質(zhì)深度訪談法主要是研究對(duì)象進(jìn)行工作方面 的訪談專(zhuān)家頭腦風(fēng)暴法是指集中研究中所需的 各領(lǐng)域的資深、權(quán)威人士 就某一項(xiàng)勝任力因素進(jìn)行討論行為事件訪談法是一種 開(kāi)放式的行為 回顧調(diào)查技術(shù)，類(lèi)似于績(jī)效考核

5、中的關(guān)鍵事件法崗位能力需求分析法 ，首先通過(guò)分析崗位的特點(diǎn)，總結(jié)出該崗位的勝任力條目，然后讓該領(lǐng)域的一線專(zhuān)家對(duì)這些條目進(jìn)行選擇，得出該崗位的勝任力指標(biāo)44、特性-因素理論又被稱(chēng)為 帕森斯的人職匹配理論45、美國(guó)職業(yè)心理學(xué)家約翰 - 霍蘭德創(chuàng)立的人 格類(lèi)型-職業(yè)匹配理論對(duì)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的發(fā)展產(chǎn)生重要影響實(shí)際型 ，這種類(lèi)型的人的人格傾向是喜歡有規(guī)則的具體勞動(dòng)和需要基本操作技能的工作藝術(shù)型 ，這種類(lèi)型的人具有 想象、沖動(dòng)、直覺(jué)、無(wú)秩序、情緒化、理想化、有創(chuàng)意、不重實(shí)際 等人格特征社會(huì)型，這種類(lèi)型的人具有合作、友善、助人、負(fù)責(zé)、圓滑、善社交、善言談、洞察力強(qiáng) 等人格特征傳統(tǒng)型，這種類(lèi)型的人具有順從、謹(jǐn)慎

6、、保守、實(shí)際、穩(wěn)重、有效率等人格特征測(cè)評(píng)的標(biāo)志形式多樣，主要有客觀形式 、 主觀評(píng)價(jià) 、 半客觀半主觀三種測(cè)評(píng) 標(biāo)度 是指描述 測(cè)評(píng)要素或要素標(biāo)志的程序差異或狀態(tài)水平的順序和度量量詞式標(biāo)度是用一些帶有程度差異的 形容詞、副詞、名詞等修飾詞組刻畫(huà)與揭示有關(guān)測(cè)評(píng)標(biāo)志的狀態(tài)、水平變化與分布的情形等級(jí)式標(biāo)度是用一些 等級(jí)順序明確的字詞、字母或數(shù)字揭示測(cè)評(píng)標(biāo)志狀態(tài)、水平變化的刻度形式數(shù)量式標(biāo)度是以分?jǐn)?shù) 來(lái)揭示測(cè)評(píng)標(biāo)志水平變化的一種刻度形式針對(duì)性原則 是指根據(jù)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的 目的、對(duì)象、情境的不同 ，設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)不同的測(cè)評(píng)指標(biāo)體系可操作性原則 是指所有被選擇的測(cè)評(píng)指標(biāo)都必須有工具能夠進(jìn)行客觀或相對(duì)客觀的測(cè)量

7、和評(píng)價(jià)完備性原則 是指處在 同一個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo)體系中 的各種指標(biāo)要相互配合簡(jiǎn)練性原則 是指測(cè)評(píng)指標(biāo)的設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng) 盡量簡(jiǎn)單 ，只要能達(dá)到既定的測(cè)評(píng)目的并獲得所需要的功能信息即可工作分析法是一種以確認(rèn)職位 工作要求與責(zé)任范圍的 人力資源管理方法頭腦風(fēng)暴法是指 邀請(qǐng)一些了解測(cè) 評(píng)對(duì)象、研究測(cè)評(píng)方法的 專(zhuān)家學(xué)者或管理人員 ，要求他們聚在一起集思廣益，毫無(wú)顧忌的提出所有可以想到的測(cè)評(píng)要素歷史分析法的基本思想是：選任和用人都不能脫離特定的歷史背 景，不能超越和落后于時(shí)代的發(fā)展水平和要求公平性原則，在企業(yè)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)與選拔過(guò)程中，公平、公正、公開(kāi)是貫穿整個(gè)過(guò)程的基本原則個(gè)人基本信息 可以稱(chēng)得上是履歷表的最基本的組

8、成部分64、在設(shè)計(jì)履歷表 的時(shí)候， 目的 是一切工作的源頭65、實(shí)證法是指根據(jù)項(xiàng)目與效標(biāo)之間的關(guān)系，對(duì)每個(gè)項(xiàng)目或項(xiàng)目選項(xiàng)進(jìn)行評(píng)價(jià)并賦予權(quán)重， 是一種最長(zhǎng)用的履歷項(xiàng)目篩選法66、 結(jié)構(gòu)法依據(jù)工作分析或相關(guān)理論提取與職位相關(guān)的結(jié)構(gòu)要素67、檢測(cè)作用，相對(duì)于被測(cè)評(píng)者個(gè)體實(shí)現(xiàn)水平與測(cè)評(píng)目標(biāo)的 要求而言， 筆試測(cè)評(píng) 可以檢測(cè) 被測(cè)評(píng)者是否具有相關(guān)的職業(yè)知識(shí)、職業(yè)技能和職業(yè)能力鑒別作用 ，相對(duì)于被測(cè)評(píng)者個(gè)體水平與群體水平而言， 筆試測(cè)評(píng) 可以從受測(cè)群體中區(qū)分出具有適應(yīng)不同專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域工作所要求的人才預(yù)測(cè)作用 ，相對(duì)于被測(cè)評(píng)者 個(gè)體與擬選拔職位的能力素質(zhì)要求而言， 筆試測(cè)評(píng) 可以比較準(zhǔn)確的判斷被測(cè)評(píng)者是否具備成

9、功的履行相應(yīng)職位所需的基本素質(zhì)70、督導(dǎo)作用，相對(duì)于社會(huì)對(duì)被測(cè)評(píng)者個(gè)體發(fā)展的需求而言， 筆試測(cè)評(píng) 可以 引導(dǎo)和促進(jìn)被測(cè)評(píng)者通過(guò)培訓(xùn)和實(shí)踐鍛煉，不斷提高自身素質(zhì)淘汰作用 ，在當(dāng)前的人才選拔中，筆試測(cè)評(píng)的主要作用還在于 淘汰不符合職位需求的應(yīng)試者筆試測(cè)評(píng)試題 即根據(jù)編題計(jì)劃收集的有關(guān)資料。所收集的資料應(yīng)滿足 豐富性 和 普遍性 這兩個(gè)條件選擇題 是目前筆試測(cè)評(píng)中應(yīng)用最為 普遍的一種客觀性試題論述題 綜合 程度高 、解題 難度大75、選題方法一般適用于 規(guī)模較小、自測(cè)性或者課程檢驗(yàn)中76、編題是根據(jù)被測(cè)評(píng)者、測(cè)評(píng)目的、測(cè)評(píng)指標(biāo)等編制新穎的試題，是試題編制的主要手段面試 是人員素質(zhì)測(cè)評(píng)中 最常見(jiàn)、應(yīng)用

10、最廣泛的評(píng)價(jià)技術(shù)結(jié)構(gòu)化面試成為當(dāng)前 公職人員招聘選拔中最常用的面試測(cè)評(píng)方法79、根據(jù)面試者數(shù)量的多少 ，可以將面試測(cè)評(píng)分為 個(gè)別 面試和 集體 面試80、根據(jù)面試測(cè)評(píng)實(shí)施的方法 ，可以將面試測(cè)評(píng)劃分為 直接 面試、 電話 面試和 計(jì)算機(jī)面試面試剛開(kāi)始的幾分鐘 是面試官與面試者建立關(guān)系 的階段核心階段 是整個(gè)面試實(shí)施過(guò)程中最為重要的階段83、在 確認(rèn)階段，面試官會(huì)給面試者一段自由發(fā)問(wèn)的時(shí)間，以體現(xiàn)雙方信息的交互性情景性問(wèn)題是指由面試官根據(jù)工作崗位的要求 ，向面試者提出的 一種假設(shè)，使面試者在假設(shè)的情景中 作出決策的問(wèn)題行為性 問(wèn)題又稱(chēng) 行為描述性 問(wèn)題知識(shí)性 問(wèn)題是指主要用來(lái)考察面試者對(duì)所招聘崗

11、位所具備的 一般知識(shí)和專(zhuān)業(yè)知識(shí)的 掌握情況的問(wèn)題背景性 問(wèn)題是指用于了解面試者在學(xué)習(xí)、工作、生活等方面的基本個(gè)人信息的問(wèn)題壓力性 問(wèn)題是指面試官有意在提問(wèn)過(guò)程中 提出一些不是特別友好，甚至有些尖銳刻薄的問(wèn)題在 面試試題編制過(guò)程中 ，首先要做的事對(duì)崗位的分析首因效應(yīng)也稱(chēng)為第一印象效應(yīng)，它指的是在認(rèn)知過(guò)程中，人們傾向于根據(jù)最初獲得的信息形成對(duì)他人的第一印象，并根據(jù)所獲得的第一印象，作出對(duì)他人的整體評(píng)價(jià)91、近因效應(yīng)與首因效應(yīng)相對(duì)應(yīng)，近因效應(yīng)指的是在認(rèn)知過(guò)程中，人們?cè)趯?duì)他人作出評(píng)判時(shí) 往往更多考慮其最近時(shí)段的表現(xiàn)，而忽略了其之前的表現(xiàn)趨中效應(yīng) 是指當(dāng)面試官 對(duì)多個(gè)面試者進(jìn)行評(píng)分時(shí) ，面試者的得分會(huì)

12、出現(xiàn)往中位數(shù)聚集的現(xiàn)象刻板效應(yīng)又稱(chēng)思維定式效應(yīng) ，它指的是在認(rèn)知過(guò)程中，人們對(duì)某個(gè)群體中的人形成的一個(gè)概括而固定的看法，這個(gè)看法 根深蒂固不容易被改變94、按照測(cè)驗(yàn)時(shí)間劃分 ，心理測(cè)驗(yàn)的類(lèi)型有速度 測(cè)驗(yàn)和 難度 測(cè)驗(yàn)95、按照測(cè)驗(yàn)的內(nèi)容， 心理測(cè)驗(yàn)有認(rèn)知 測(cè)驗(yàn)和 人格 測(cè)驗(yàn)96、按照測(cè)驗(yàn)的要求 ，心理測(cè)驗(yàn)可分為 最佳行為 測(cè)驗(yàn)和 典型行為 測(cè)驗(yàn)97、按照測(cè)驗(yàn)中實(shí)施的對(duì)象劃分 ，心理測(cè)驗(yàn)的類(lèi)型有個(gè)人 測(cè)驗(yàn)和 團(tuán)體 測(cè)驗(yàn)98、按照測(cè)驗(yàn)編制過(guò)程中的規(guī)范性劃分 ，心理測(cè)驗(yàn)的類(lèi)型有標(biāo)準(zhǔn)化 測(cè)驗(yàn)和 非標(biāo)準(zhǔn)化 測(cè)驗(yàn)99、對(duì)于任何測(cè)驗(yàn)，客觀性 是最基本的要求量表法 是心理測(cè)驗(yàn)中 最常見(jiàn)的一種自我評(píng)定問(wèn)卷方法調(diào)

13、查法 是指測(cè)評(píng)人員借助某種 科學(xué)手段有目的有計(jì)劃的向第三者了解有關(guān)被測(cè)評(píng)者的現(xiàn)狀與歷史 ，搜集有關(guān)測(cè)評(píng)信息的一種方式聯(lián)想法 ，要求被測(cè)評(píng)者根據(jù) 刺激說(shuō)出自己聯(lián)想的內(nèi)容103、構(gòu)造 法，要求被測(cè)評(píng)者根據(jù)所看到的， 編造出包括過(guò)去、現(xiàn)在和未來(lái)的發(fā)展故事，從故事中可以探測(cè)其個(gè)性104、構(gòu)成 法，要求被測(cè)評(píng)者對(duì)一些不完整的句子、故事進(jìn)行自由補(bǔ)充，使之變得完整 ，從中探測(cè)其個(gè)性氣質(zhì)是人的個(gè)性特征之一描述評(píng)定量表，對(duì)所要評(píng)定的行為提供一組具有順序性的文字描述標(biāo)準(zhǔn)評(píng)定量表，事先提供不同類(lèi)型人的行為標(biāo)準(zhǔn)檢選量表提供一個(gè)由許多形容詞、名詞或陳述句構(gòu)成的表強(qiáng)迫選擇評(píng)定量表，給出 一系列描述性短語(yǔ)，可以是積極肯定的

14、，或是肯定加否定的行為項(xiàng)目 ，測(cè)評(píng)人員必須從中 選出一個(gè)最符合被測(cè)評(píng)者 的描述110、在能力測(cè)驗(yàn)中 ，最早產(chǎn)生與發(fā)展并得到廣泛應(yīng)用的就是 智力測(cè)驗(yàn)111、作為人員素質(zhì)測(cè)評(píng) 的新方法 ，評(píng)價(jià)中心起源于 20世紀(jì) 20 年代1929年 ， 德國(guó)心理學(xué)家建立了一套用于 挑選軍官的非常先進(jìn)的多項(xiàng)評(píng)價(jià)程序典型性 原則，評(píng)價(jià)中心測(cè)評(píng) 內(nèi)容和情境應(yīng)該是所要測(cè)評(píng)要素的典型代表難 度適中原則，評(píng)價(jià)中心測(cè)評(píng)的目的是區(qū)分被測(cè)評(píng)者不同的能力水平互相補(bǔ)充 原則，評(píng)價(jià)中心技術(shù)中 各種測(cè)評(píng)方式各有所長(zhǎng)，也各有所短，針對(duì)擬任崗位的特征和測(cè)評(píng)維度 ，選擇合適的測(cè)評(píng)方式116、所謂兩難問(wèn)題 ，是指讓 被測(cè)評(píng)者在兩個(gè)互有利弊的答案

15、中選擇其中一個(gè)答案的問(wèn)題多項(xiàng)選擇問(wèn)題 是讓被測(cè)評(píng)者在 多種備選答案中選擇其中有效地幾種或?qū)溥x答案重要性進(jìn)行排序操作性問(wèn)題 是指給 被測(cè)評(píng)者一些材料、工具或者道具，讓他們利用所給的這些材料設(shè)計(jì)出一個(gè)或者一些由測(cè)評(píng)者指定的物體資源爭(zhēng)奪性問(wèn)題 適用于指定 角色的無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論公文筐測(cè)驗(yàn)是評(píng)價(jià)中心使用 頻率最高 的一種測(cè)試技術(shù)針對(duì)性原則，被測(cè)評(píng)者之間會(huì)存在經(jīng)驗(yàn)背景的差異，而不同行業(yè)和不同職位之間的工作內(nèi)容也存在差異，所以必須要有針對(duì)性的設(shè)計(jì)測(cè)驗(yàn)的公文筐角色扮演法是 集測(cè)評(píng)功能和培訓(xùn)功能于一身的一種評(píng)價(jià)中心技術(shù)準(zhǔn)確性原則，每項(xiàng)測(cè)評(píng)內(nèi)容應(yīng)當(dāng)代表被測(cè)評(píng)對(duì)象某一方面的特征專(zhuān)家估計(jì)法則 是由 聘請(qǐng)的專(zhuān)家來(lái)進(jìn)行

16、權(quán)重分配統(tǒng)計(jì)分析法則是利用數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)中的正態(tài)分布原理，分析各測(cè)評(píng)角度測(cè)評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)差 ，根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)差的大小來(lái)分配權(quán)重同一測(cè)驗(yàn) ，再一次施測(cè)之后經(jīng)過(guò)一段時(shí)間，對(duì)同一對(duì)象進(jìn)行在測(cè)驗(yàn)，求兩次測(cè)驗(yàn)成績(jī)的相關(guān)系數(shù)， 即為再測(cè)信度內(nèi)部一致性度 關(guān)注的是測(cè)驗(yàn)內(nèi)部題目之間的關(guān)系，考察測(cè)驗(yàn)的各個(gè)題目是否測(cè)量了 相同的內(nèi)容或特質(zhì)128、內(nèi)容效度 是指 測(cè)驗(yàn)的項(xiàng)目對(duì)測(cè)量主體和行為范圍取樣的適當(dāng)程度總評(píng) 是一個(gè)測(cè)評(píng)報(bào)告中最能體現(xiàn)測(cè)評(píng)報(bào)告撰寫(xiě)者功底的部分分?jǐn)?shù)報(bào)告一般在選拔性測(cè)評(píng)中使用最為頻繁評(píng)語(yǔ)報(bào)告是一種最原始也最常用的測(cè)評(píng)報(bào)告形式客觀性原則 在撰寫(xiě)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)報(bào)告過(guò)程中，無(wú)論采用何種表達(dá)方式，都必須對(duì)人員測(cè)評(píng)的 整個(gè)過(guò)程進(jìn)行

17、客觀科學(xué)的描述 ，這是撰寫(xiě)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)報(bào)告過(guò)程中最為重要的一則詳細(xì)性原則 要求撰寫(xiě)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)報(bào)告時(shí)，都應(yīng)做到“ 知無(wú)不言，言無(wú)不盡”對(duì)結(jié)構(gòu)中的每個(gè)類(lèi)別，對(duì)類(lèi)別中的每個(gè)指標(biāo)都應(yīng)詳細(xì)闡述二、多選題 （ 5分）1、人的素質(zhì)十分復(fù)雜，它構(gòu)成一種系統(tǒng)層次結(jié)構(gòu)。人的素質(zhì)主要由 自然 素質(zhì)、 心理 素質(zhì)和 社會(huì) 素質(zhì)三部分構(gòu)成2、素質(zhì)五節(jié)構(gòu)模型認(rèn)為，素質(zhì)包括心理素質(zhì)、品德素質(zhì)、能力素質(zhì)、文化素質(zhì)和身體素質(zhì)五個(gè)方面，相輔相成3、目前人員素質(zhì)測(cè)評(píng)大多針對(duì)的是知識(shí)因素、能力因素、性格因素、動(dòng)力因素、品德因素和 情商 因素這六個(gè)方面4、根據(jù)人員測(cè)評(píng)的目的，可以將其劃分為配置性 測(cè)評(píng)、 選拔性 測(cè)評(píng)、 鑒定性 測(cè)評(píng)

18、、 診斷性 測(cè)評(píng)和 開(kāi)發(fā)性 測(cè)評(píng)五種類(lèi)型5、配置性測(cè)評(píng)的特點(diǎn)：針對(duì)性、客觀性、嚴(yán)格性、準(zhǔn)備性6、選拔性測(cè)評(píng)的原則：公平性原則、公正性原則、差異性原則、準(zhǔn)確性原則、可比性原則7、診斷性測(cè)評(píng)的特點(diǎn)：測(cè)評(píng)內(nèi)容精細(xì)而廣泛、測(cè)評(píng)過(guò)程尋根究底、測(cè)評(píng)結(jié)果不公開(kāi)、較強(qiáng)的系統(tǒng)性8、開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng)的特點(diǎn)：勘探性、配合性、促進(jìn)性9、科學(xué)的績(jī)效管理體系包括四個(gè)重要環(huán)節(jié)，即績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效監(jiān)控、績(jī)效評(píng)價(jià)和 績(jī)效反饋10、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的主要理論基礎(chǔ)有人性假設(shè)理論、個(gè)體差異理論、特質(zhì)理論、勝任力素質(zhì)模型和任職匹配理論11、個(gè)體傾向性差異主要體現(xiàn)在個(gè)體的需要差異、個(gè)體的 動(dòng)機(jī) 差異、個(gè)體的 興趣 差異和個(gè)體的 世界觀 差異12、個(gè)

19、體的興趣有著明顯的差異，這些差異可以概括為四個(gè)方面：興趣的傾向性 差異、興趣的 廣泛性 差異、興趣的 持久性 差異、興趣有效性 差異13、這些差異具體表現(xiàn)在氣質(zhì)、能力和 性 格三個(gè)方面14、五因素人格模式的內(nèi)容主要包括：責(zé)任心、外傾性、親和性、情緒穩(wěn)定性和 經(jīng)驗(yàn)開(kāi)放性15、一套完整的勝任力素質(zhì)模型，應(yīng)該包含：模型結(jié)構(gòu)、指標(biāo)名稱(chēng)、指標(biāo)定義、指標(biāo)維度、行為等級(jí)等幾個(gè)部分測(cè)評(píng)要素的確定方法： 工作分析法、勝任特征法、頭腦風(fēng)暴法17、確定測(cè)評(píng)標(biāo)志的原則：測(cè)評(píng)標(biāo)志應(yīng)具有可直接操作性 、測(cè)評(píng)標(biāo)志的確定應(yīng)該與標(biāo)度相結(jié)合 、確定標(biāo)志應(yīng)該建立在對(duì)崗位具有深刻了解的基礎(chǔ)上 、確定測(cè)評(píng)標(biāo)志應(yīng)當(dāng)考慮測(cè)評(píng)目的18、確定

20、測(cè)評(píng)標(biāo)志的方法有工作分析法、專(zhuān)家小組討論法、上級(jí)確定法、經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法等多種方法測(cè)評(píng)指 標(biāo)權(quán)重的確定方法 ： 德?tīng)柗品?、層次分析法、多元分析法、主觀經(jīng)驗(yàn)法、比較加權(quán)法履歷分析表的編制方法主要有： 工作分析法、等級(jí)評(píng)定法、歷史分析法21、筆試測(cè)評(píng)的 內(nèi)容 很多，歸納起來(lái)主要有基礎(chǔ)知識(shí)測(cè)評(píng)、專(zhuān)業(yè)知識(shí)測(cè)評(píng)、相關(guān)知識(shí)測(cè)評(píng)、性格測(cè)評(píng)和 智商測(cè)評(píng)等22、筆試測(cè)評(píng)在編制方法上主要有選題、改題 和 編題 三種類(lèi)型23、筆試試卷的編排設(shè)計(jì)包括 試卷結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)、試卷編排的思路、編制試卷復(fù)本、試卷的檢驗(yàn)、編制標(biāo)準(zhǔn)答案與 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)等內(nèi)容24、根據(jù)面試測(cè)評(píng)的規(guī)范化程度 ，可將面試測(cè)評(píng)劃分為 結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試與半結(jié)構(gòu)

21、化面試按照面試測(cè)評(píng)的 內(nèi)容 ，可以將面試測(cè)評(píng)劃分為 情景面試、行為面試、壓力面試 和技能測(cè)試面試測(cè)評(píng)試題的特點(diǎn) ： 針對(duì)性、整體性、鑒別性、時(shí)效性27、按照面試試題的答案來(lái)劃分 ，可將面試試題類(lèi)型劃分為三種， 開(kāi)放式問(wèn)題、封閉性問(wèn)題 和 選擇性問(wèn)題按照面試試題 內(nèi)容 ，可將面試試題內(nèi)容劃分為五種，即 情景性問(wèn)題、行為性問(wèn)題、知識(shí)性問(wèn)題、背景性問(wèn)題和 壓力性問(wèn)題29、一般來(lái)說(shuō)，心理測(cè)試 主要包含行為樣本、標(biāo)準(zhǔn)化、客觀性、信度 和 效度五個(gè)要素30、心理測(cè)驗(yàn)的理論基礎(chǔ) ： 心理品質(zhì)差異性、心理品質(zhì)的結(jié)構(gòu)性、心理品質(zhì)的可測(cè)性31、心理測(cè)驗(yàn)的特征：心理測(cè)驗(yàn)的間接性、心理測(cè)驗(yàn)的相對(duì)性、心理測(cè)驗(yàn)的客觀性3

22、2、根據(jù)被測(cè)評(píng)者的反映方式，可以將眾多的投射測(cè)驗(yàn)分為 聯(lián)想法、結(jié)構(gòu)法、構(gòu)成法、選排法 和 表達(dá)法 等五種方法33、人格測(cè)驗(yàn)的方法： 自陳量表法、評(píng)定量表發(fā)、投射測(cè)驗(yàn)法34、比較著名的創(chuàng)造力測(cè)驗(yàn)有 托蘭斯創(chuàng)造性思維測(cè)驗(yàn)、 威廉斯創(chuàng)造了測(cè)驗(yàn)和 南加利福尼亞大學(xué)測(cè)驗(yàn)三種35、 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組的討論題 一般都是智能性的題目，從形式上 來(lái)分，可以分為以下五種，即 開(kāi)放式問(wèn)題、兩難問(wèn)題、多項(xiàng)選擇問(wèn)題、操作性問(wèn)題 和 資源爭(zhēng)奪性問(wèn)題36、公文筐設(shè)計(jì)的原則： 模擬性原則、系統(tǒng)性原則、全面性原則、重要性原則、針對(duì)性原則37、在人員素質(zhì)測(cè)評(píng)中，管理游戲 主要運(yùn)用在選拔人才 和 員工培訓(xùn) 兩個(gè)方面38、 案例分析 的特

23、點(diǎn)：模擬性、公平性、易操作性、有效性高39、衡量測(cè)評(píng)方法是否合理的指標(biāo)有四個(gè)，分別是效度、公平度、可用性和 成本40、 被測(cè)評(píng)者本身引起的誤差的因素很多 ，具體而言，包括生理因素、動(dòng)機(jī)水平、測(cè)評(píng)焦慮、練習(xí)效應(yīng)和 教育程度等41、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)結(jié)果的表示方法主要有三種： 文字表述法、表格表述法、圖形表述法42、 常見(jiàn)的確定構(gòu)想效度的指標(biāo)： 發(fā)展變化、與同質(zhì)同類(lèi)測(cè)驗(yàn)高度相關(guān)、因素分析、內(nèi)部一致性、會(huì)聚效度和 區(qū)別效度43、按照?qǐng)?bào)告形式的不同 ，素質(zhì)測(cè)評(píng)報(bào)告可以分為 口頭報(bào)告、分?jǐn)?shù)報(bào)告、等級(jí)報(bào)告和評(píng)語(yǔ)報(bào)告 等人員素質(zhì) 測(cè)評(píng)結(jié)果的表述方法主要有以下三種： 文字表述法、數(shù)字表述法、綜合表述法在 撰寫(xiě)人員素

24、質(zhì)測(cè)評(píng)報(bào)告時(shí)需要防止 以下幾種主要傾向： 寬容或嚴(yán)格傾向、極端化傾向或中心化傾向、以偏概全傾向、邏輯推斷傾向、好惡傾向、定勢(shì)效應(yīng)、解釋不足 和 解釋過(guò)度三填空題 （ 5 分）1、人的素質(zhì)十分復(fù)雜，它構(gòu)成一種系統(tǒng)層次結(jié)構(gòu)。人的素質(zhì)主要由 自然素質(zhì)、心理素質(zhì)和社會(huì)素質(zhì)三部分構(gòu)成2、目前應(yīng)用最廣泛 的素質(zhì)模型有素質(zhì)冰山模型、素質(zhì)洋蔥模型和素質(zhì)五節(jié)構(gòu)模型3、素質(zhì)五節(jié)構(gòu)模型認(rèn)為，素質(zhì)包括心理素質(zhì)、品德素質(zhì)、能力素質(zhì)、文化素質(zhì)和 身體素質(zhì)五個(gè)方面，相輔相成4、目前人員素質(zhì)測(cè)評(píng)大多針對(duì)的是知識(shí)因素、能力因素、性格因素、動(dòng)力因素、品德因素和 情商因素這六個(gè)方面5、根據(jù)人員測(cè)評(píng)的目的 ，可以將其劃分為 配置性測(cè)

25、評(píng)、選拔性測(cè)評(píng)、鑒定性測(cè)評(píng)、診斷性測(cè)評(píng)和 開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng)五種類(lèi)型6、“比奈 - 西蒙 ”量表采用的是行為表現(xiàn) 的方法7、 宋元時(shí)期 具有的顯著特點(diǎn)是人員素質(zhì)測(cè)評(píng)理論已經(jīng)開(kāi)始系統(tǒng)化，并提出幾種人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的方法8、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的主要理論基礎(chǔ)有人性假設(shè)理論、個(gè)體差異理論、特質(zhì)理論、勝任力素質(zhì)模型和任職匹配理論9、隨著管理實(shí)踐的發(fā)展，人們對(duì)管理中人性的認(rèn)識(shí)也不斷深化，先后經(jīng)歷了“經(jīng)濟(jì)人”假說(shuō)、“社會(huì)人”假說(shuō)、“自我實(shí)現(xiàn)人”假說(shuō) 和 “復(fù)雜人”假說(shuō) 等階段10、 個(gè)體差異性是指在社會(huì)群體競(jìng)爭(zhēng)中，個(gè)體之間的先天稟賦差別和后天環(huán)境條件的差異以及由此形成的個(gè)體差異結(jié)果11、個(gè)體傾向性差異主要體現(xiàn)在個(gè)體的需要差異

26、、個(gè)體的動(dòng)機(jī)差異、個(gè)體的興趣差異和 個(gè)體的世界觀差異早在公元前5 世紀(jì)，古希臘醫(yī)生希波克拉底根據(jù)人體內(nèi)四種液體的比例優(yōu)勢(shì)，把人的氣質(zhì)分為四種類(lèi)型，即 多血質(zhì)、膽汁質(zhì)、黏液質(zhì)和 抑郁質(zhì)人格 的三個(gè)基本特質(zhì)或因素： 外傾向、神經(jīng)質(zhì)和 精神質(zhì)五因素人格模式的 內(nèi)容主要包括： 責(zé)任心、外傾性、親和性、情緒穩(wěn)定性和 經(jīng)驗(yàn)開(kāi)放性15、從系統(tǒng)性、相關(guān)性和可操作性的原則 來(lái)看， 勝任力 由 個(gè)體特征、行為特征和工作環(huán)境條件 三部分構(gòu)成16、 勝任力詞典是提煉出的 勝任力的集合和 勝任力的分級(jí)描述記錄17、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)指標(biāo) 包括測(cè)評(píng) 要素 與測(cè)評(píng) 標(biāo)準(zhǔn) 兩部分18、測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn) 一般由測(cè)評(píng)標(biāo)志 、測(cè)評(píng) 標(biāo)度 和測(cè)評(píng)

27、 標(biāo)記 三個(gè)要素組成19、如果從測(cè)評(píng)標(biāo)志標(biāo)述的形式來(lái)看，則有評(píng)語(yǔ)短句式、問(wèn)題提問(wèn)式和 方向指示式三種20、如果按測(cè)評(píng)指標(biāo) 的方式來(lái)劃分，則有 測(cè)定式標(biāo)志和 評(píng)定式標(biāo)志兩種21、在人員素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的設(shè)計(jì)中，可以概括為結(jié)構(gòu)性要素、行為環(huán)境要素 和 工作績(jī)效要素 三個(gè)方面22、 筆試測(cè)評(píng) 的價(jià)值在于通過(guò)一些基本的專(zhuān)業(yè)知識(shí)與技能的測(cè) 評(píng)，起到 檢測(cè)、鑒別、預(yù)測(cè)、督導(dǎo)及淘汰的作用23、筆試測(cè)評(píng)的內(nèi)容很多 ，歸納起來(lái)主要有基礎(chǔ)知識(shí)測(cè)評(píng)、專(zhuān)業(yè)知識(shí)測(cè)評(píng)、相關(guān)知識(shí)測(cè)評(píng)、性格測(cè)評(píng)和 智商測(cè)評(píng) 等24、筆試測(cè)評(píng)在編制方法上主要有選題、改題 和 編題 三種類(lèi)型25、按照面試測(cè)評(píng)的內(nèi)容 ，可以將面試測(cè)評(píng)劃分為 情景

28、面試、行為面試、壓力面試和技能測(cè)試26、面試流程 包括 面試準(zhǔn)備、面試實(shí)施與 面試評(píng)價(jià) 三個(gè)階段27、 按照面試試題的 答案來(lái)劃分 ，可將面試試題類(lèi)型劃分為三種， 開(kāi)放式問(wèn)題、封閉性問(wèn)題 和 選擇性問(wèn)題28、面試試題編制的步驟包括 崗位分析、制定編制計(jì)劃、編制試題和評(píng)分表、試題分析、試題組合五個(gè)環(huán)節(jié)29、一般來(lái)說(shuō)，心理測(cè)試 主要包含 行為樣本、標(biāo)準(zhǔn)化、客觀性、信度和 效度五個(gè)要素30、 量表法 的編制方法一般包括經(jīng)驗(yàn)法、邏輯法、因素分析法 和綜合法31、根據(jù)被測(cè)評(píng)者的反映方式，可以將眾多的投射測(cè)驗(yàn)分為 聯(lián)想法、結(jié)構(gòu)法、構(gòu)成法、選排法 和 表達(dá)法 等五種方法32、人格類(lèi)型理論和 人格特質(zhì)理論是人

29、 格的兩點(diǎn)基本理論體系33、常見(jiàn)的投射測(cè)驗(yàn)法 有 羅夏墨跡測(cè)驗(yàn)、主體統(tǒng)覺(jué)測(cè)驗(yàn)、完成句子測(cè)驗(yàn)和 繪圖測(cè)驗(yàn) 等34、 能力 測(cè)驗(yàn)可以分為 一般能力測(cè)驗(yàn)、特殊能力測(cè)驗(yàn)、職業(yè)能力測(cè)驗(yàn)和 創(chuàng)造力測(cè)驗(yàn)35、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組的討論題一般都是智能性的題目，從形式上來(lái)分，可以分為以下五種，即 開(kāi)放式問(wèn)題、兩難問(wèn)題、多項(xiàng)選擇問(wèn)題、操作性問(wèn)題和 資源爭(zhēng)奪性問(wèn)題36、按照測(cè)驗(yàn)方式的不同 ，可以將 公文筐測(cè)驗(yàn)分為背景模擬、公文處理模擬和 處理過(guò)程模擬 三種方式37、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的參照標(biāo)準(zhǔn)有 兩個(gè)類(lèi)型，一種 效標(biāo)參照標(biāo)準(zhǔn) ，另一個(gè)是 常模參照標(biāo)準(zhǔn)衡量測(cè)評(píng)方法是否合理的指標(biāo)有四個(gè)，分別是效度、公平度、可用性 和 成本誤差 是指預(yù)

30、測(cè)量目的無(wú)關(guān)的量變所產(chǎn)生的不準(zhǔn)確或不一致的效應(yīng)美國(guó)心理學(xué)會(huì)1974 年出版的教育與心理測(cè)驗(yàn)的標(biāo)準(zhǔn)一書(shū)，將測(cè)驗(yàn)效度 分為三大類(lèi)：內(nèi) 容效度、效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度和 構(gòu)想效度項(xiàng)目分析 是指根據(jù)測(cè)評(píng)結(jié)果對(duì)組成測(cè)驗(yàn)的各個(gè)題目進(jìn)行分析，從而評(píng)價(jià)題目好壞，對(duì)題目進(jìn)行篩選的程序和方法42、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)結(jié)果的表述方法主要有以下三種： 文字表述法、數(shù)字表述法、綜合表述法43、 人員素質(zhì)測(cè)評(píng)報(bào)告撰寫(xiě)的原則 主要包括 客觀性原則、結(jié)構(gòu)性原則、邏輯性原則、一致性原則、詳細(xì)性原則 和 實(shí)用性原則、四、名詞解釋?zhuān)?X3分）廣義的“素質(zhì)”概念 ：是指人在先天生理的基礎(chǔ)上通過(guò)后天環(huán)境的影響和教育訓(xùn)練所獲得的內(nèi)在的、相對(duì)穩(wěn)定地、長(zhǎng)期發(fā)

31、揮作用的身心特征及基本品質(zhì)結(jié)構(gòu)。素質(zhì)模型 ：就是為了完成某項(xiàng)工作，達(dá)成某一績(jī)效目標(biāo)所具備的一系列不同素質(zhì)要素的組合，包括不同的動(dòng)機(jī)表現(xiàn)、個(gè)性與品質(zhì)要求、自我形象與社會(huì)角色特征以及知識(shí)與技能水平。人員素質(zhì)測(cè)評(píng)： 是指運(yùn)用科學(xué)的測(cè)評(píng)方法，針對(duì)被測(cè)評(píng)者的思想品格、智力水平、知識(shí)水平、能力結(jié)構(gòu)、個(gè)性特點(diǎn)、職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)撃艿榷喾N素質(zhì)進(jìn)行測(cè)量和評(píng)價(jià)的一種綜合性的方法體系。鑒定性測(cè)評(píng)： 又稱(chēng)為考核性測(cè)評(píng)，是指測(cè)評(píng)主體采用科學(xué)的方法通過(guò)一定的方式收集被測(cè)評(píng)者在主要活動(dòng)領(lǐng)域中的表征信息，針對(duì)某一測(cè)評(píng)目標(biāo)作出量值或價(jià)值判斷的過(guò)程。診斷性測(cè)評(píng)： 是以了解被測(cè)評(píng)者素質(zhì)的現(xiàn)狀或診斷組織問(wèn)題為目的的素質(zhì)測(cè)評(píng)。人力資源診

32、斷：是指通過(guò)對(duì)組織人力資源管理諸環(huán)節(jié)進(jìn)行的實(shí)際情況、制度建設(shè)和管理效果進(jìn)行調(diào)查評(píng)估。個(gè)體心理特征：是指一個(gè)人帶有傾向性、本質(zhì)的、比較穩(wěn)定的心理特征的總和，它決定者一個(gè)人的風(fēng)格、行為方式與活動(dòng)效率勝任力： 是指能將某一工作中有卓越成就者與普通者區(qū)分開(kāi)來(lái)的個(gè)人的深層次特征。勝任力素質(zhì)模型： 就是個(gè)體為完成某項(xiàng)工作、達(dá)成某一績(jī)效目標(biāo)所應(yīng)具備的一系列不同素質(zhì)要素的組合測(cè)評(píng)指標(biāo)：也叫測(cè)評(píng)要素，是指反映被測(cè)評(píng)者特定屬性的一系列考察方面或維度，也是表征被測(cè)評(píng)者特征狀態(tài)的一種形式測(cè)評(píng)標(biāo)志：是為每一個(gè)測(cè)評(píng)要素確立的關(guān)鍵性描述特征，要求具備可辨別、易操作的特征，通常一個(gè)測(cè)評(píng)要素要由多個(gè)測(cè)評(píng)標(biāo)志來(lái)說(shuō)明履歷分析技術(shù)：

33、 又稱(chēng)資歷評(píng)價(jià)技術(shù)，是通過(guò)被測(cè)評(píng)者的個(gè)人背景、工作與生活經(jīng)歷等進(jìn)行分析，來(lái)判斷對(duì)未來(lái)崗位適應(yīng)性的一種人才評(píng)估方法筆試測(cè)評(píng)：屬于一種傳統(tǒng)的測(cè)評(píng)技術(shù)，是指應(yīng)試者在同一時(shí)間和統(tǒng)一地點(diǎn)，按照測(cè)評(píng)人員或測(cè)評(píng)組織的統(tǒng)一要求，通過(guò)紙筆測(cè)量的形式完成測(cè)試題目面試測(cè)評(píng)：是面試官通過(guò)與面試者面對(duì)面口頭交流的方式，按照事先確定好的流程向面試者提出問(wèn)題半結(jié)構(gòu)化面試： 是規(guī)范化程度介于結(jié)構(gòu)化面試與非結(jié)構(gòu)化面試之間的一種面試方法行為面試：是基于人的行為的連貫性原理發(fā)展起來(lái)的一種面試方式壓力面試：是指在面試過(guò)程中，面試官刻意營(yíng)造緊張氣氛，提出一些直率的、壓迫性的甚至是不禮貌的問(wèn)題，以此來(lái)預(yù)測(cè)面試者在高度壓力下的行為表現(xiàn)的一

34、種面試方式18、首因效應(yīng)：首因效應(yīng)也稱(chēng)為第一印象效應(yīng)，它指的是在認(rèn)知過(guò)程中，人們傾向于根據(jù)最初獲得的信息形成對(duì)他人的第一印象，并根據(jù)所獲得的第一印象，作出對(duì)他人的整體評(píng)價(jià)19、近因效應(yīng)：與首因效應(yīng)相對(duì)應(yīng)，近因效應(yīng)指的是在認(rèn)知過(guò)程中，人們?cè)趯?duì)他人作出評(píng)判時(shí)往往更多考慮其最近時(shí)段的表現(xiàn)，而忽略了其之前的表現(xiàn)20、暈輪效應(yīng)：暈輪效應(yīng)又稱(chēng)光環(huán)效應(yīng)，是指在認(rèn)知過(guò)程中，當(dāng)一個(gè)人在某方面具有顯著的優(yōu)點(diǎn)時(shí)，人們會(huì)誤認(rèn)為他在其他方面也同樣具有優(yōu)勢(shì)21、暗示效應(yīng)：指的是在面試官之間通過(guò)語(yǔ)言或非語(yǔ)言的形式提示他人，從而誘導(dǎo)他人采取一定的行動(dòng)，使其思想、行為與暗示者的預(yù)期相符合22、刻板效應(yīng)：又稱(chēng)思維定式效應(yīng)，它指的

35、是在認(rèn)知過(guò)程中，人們對(duì)某個(gè)群體中的人形成的一個(gè)概括而固定的看法，這個(gè)看法根深蒂固不容易被改變23、結(jié)構(gòu)化面試：又稱(chēng)標(biāo)準(zhǔn)化面試，他指的是在面試前，面試的組織方對(duì)面試試題、面試流程、測(cè)評(píng)方法、測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)等事先做出系統(tǒng)規(guī)定24、心理測(cè)驗(yàn)：是指通過(guò)運(yùn)用心理學(xué)原理，了解人的能力水平和人格特征等的測(cè)量方法25、投射：就是讓人們?cè)诓蛔杂X(jué)的情況下，把自己的態(tài)度、動(dòng)機(jī)、內(nèi)心沖突、價(jià)值觀、需要、愿望和情緒等下意識(shí)水平的人格特征在他人或環(huán)境中其他事物上反映出來(lái)的過(guò)程26、投射測(cè)試法：是指讓被測(cè)評(píng)者在不受限制的情況下，對(duì)各種圖行、墨跡、詞語(yǔ)等自由地做出反映，根據(jù)反映結(jié)果來(lái)推斷該測(cè)試的結(jié)果27、人格：是個(gè)人的性格、氣質(zhì)、

36、智力和體格相對(duì)穩(wěn)定而持久的組織，它決定著個(gè)人適應(yīng)環(huán)境的獨(dú)特性28、評(píng)價(jià)中心：是一種針對(duì)特定的崗位來(lái)設(shè)定實(shí)施的，包含多種測(cè)評(píng)方法和技術(shù)的綜合測(cè)評(píng)系統(tǒng)29、公文筐測(cè)驗(yàn)：是一種情境模擬測(cè)驗(yàn)，是對(duì)實(shí)際工作中管理人員掌握和分析資料、處理各種信息，以及作出決策的工作活動(dòng)的一種抽象和集中30、角色扮演：是一種比較復(fù)雜的測(cè)評(píng)方法，它通過(guò)情景模擬，將被測(cè)評(píng)者安排在模擬、逼真的工作環(huán)境中，在這個(gè)環(huán)境中，測(cè)評(píng)者設(shè)定了一系列的矛盾沖突，要求被測(cè)評(píng)者通過(guò)扮演一定的角色來(lái)處理可能出現(xiàn)的問(wèn)題31、案例分析： 是向被測(cè)評(píng)者提供一段背景資料，然后提出問(wèn)題，在問(wèn)題中要求被測(cè)評(píng)者閱讀分析給定的材料，依據(jù)一定的理論知識(shí)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，或

37、作出決策，或作出評(píng)價(jià)，或提出具體的解決方法或意見(jiàn)32、練習(xí)效應(yīng)：是指人們會(huì)隨著對(duì)一個(gè)任務(wù)或給定的一系列任務(wù)中的某些任務(wù)具有日益增多的經(jīng)驗(yàn)而產(chǎn)生的變化33、測(cè)驗(yàn)的信度：是衡量測(cè)評(píng)質(zhì)量的指標(biāo)之一，是指測(cè)驗(yàn)的可靠程度34、效度：測(cè)驗(yàn)對(duì)要測(cè)定的東西能確定的能測(cè)定到什么程度35、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)報(bào)告：就是把人員素質(zhì)測(cè)評(píng)過(guò)程中所包含的每一個(gè)項(xiàng)目得分做定量分析和定性分析，并給出綜合評(píng)價(jià)和建議的書(shū)面性文件五、簡(jiǎn)答題（5 X 6分）.情商你可以概括為哪五個(gè)方面的能力？（ 1）自知 （ 2）自控（ 3）自勵(lì)（ 4 ）通情達(dá)理（ 5）和諧相處.人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的作用？（ 1）人員素質(zhì)測(cè)評(píng)是人力資源科學(xué)管理的基礎(chǔ)（ 2）人員

38、素質(zhì)測(cè)評(píng)是人力資源配置科學(xué)化的根本保證（ 3）人員素質(zhì)測(cè)評(píng)為用人單位的人力資源開(kāi)發(fā)提供可靠依據(jù)（ 4）人員素質(zhì)測(cè)評(píng)在人力資源管理工作中具有激勵(lì)效用 （ 5） 人員素質(zhì)測(cè)評(píng)是人才市場(chǎng)的指二 aa示器.人員素質(zhì)測(cè)評(píng)在招聘與甄選中的運(yùn)用體現(xiàn)在哪些方面？（ 1）通過(guò)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)，了解應(yīng)聘者的各個(gè)方面素質(zhì)狀況是否與職位要求和任職資格相一致，以確保第一關(guān)的人職匹配（ 2） 通過(guò)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)，建立素質(zhì)測(cè)評(píng)指標(biāo)體系，增加招聘和甄選工作的科學(xué)性，使招聘工作有依有據(jù)（ 3） 通過(guò)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)，能夠很好地預(yù)測(cè)員工的素質(zhì)，減少用人風(fēng)險(xiǎn)，并在一定程度上節(jié)約招聘和甄選成本.人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的發(fā)展趨勢(shì)？（ 1）各種測(cè)評(píng)技術(shù)綜合

39、運(yùn)用的趨勢(shì)越來(lái)越明顯（ 2）人員素質(zhì)測(cè)評(píng)從業(yè)人員的專(zhuān)業(yè)化（ 3）基于勝任力模型的人員素質(zhì)測(cè)評(píng)逐步興起（ 4）測(cè)評(píng)內(nèi)容上開(kāi)始關(guān)注人與組織的匹配（ 5）測(cè)評(píng)手段的創(chuàng)新趨勢(shì)愈發(fā)明顯.“ 復(fù)雜人”假設(shè)的內(nèi)容主要有幾點(diǎn)？（ 1）人多需要是多種多樣的，而且這些需要隨著人的發(fā)展和生活條件的變化而發(fā)生變化（ 2） 人在同一時(shí)間內(nèi)有各種需要和動(dòng)機(jī)，它們會(huì)發(fā)生相互作用并結(jié)合為統(tǒng)一整體，形成錯(cuò)綜復(fù)雜的動(dòng)機(jī)模式（ 3） 人在組織中的工作和生活條件是不斷變化的，因此會(huì)不斷產(chǎn)生新的與要和動(dòng)機(jī)（ 4） 一個(gè)人在不同單位或同一單位的不同部門(mén)工作，會(huì)產(chǎn)生不同的需要（ 5）由于人的需要不同，能力各異，對(duì)于不同的管理方式會(huì)有不同的

40、反應(yīng).勝任力模型主要應(yīng)用于哪幾個(gè)方面？（ 1）基于勝任力的崗位分析（ 2）建立基于勝任力的人員選拔機(jī)制（ 3）建立基于勝任力的績(jī)效考核指標(biāo)（ 4）建立基于勝任力的員工培訓(xùn)機(jī)制 （ 5） 建立基于勝任力的員工激勵(lì)機(jī)制在構(gòu)建勝任力素質(zhì)模型的過(guò)程中必須遵守哪些原則？（ 1）符合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的要求（ 2）與企業(yè)文化的要求相一致（ 3 ）與職位性質(zhì)的要求相一致（ 4）與企業(yè)的實(shí)際狀況相吻合（ 5）符合時(shí)代發(fā)展的要求.測(cè)評(píng)指標(biāo)的特點(diǎn)？測(cè)評(píng)指標(biāo)是測(cè)評(píng)內(nèi)容的具體體現(xiàn)（ 2） 測(cè)評(píng)指標(biāo)與測(cè)評(píng)內(nèi)容是相互對(duì)應(yīng)的（ 3）測(cè)評(píng)指標(biāo)應(yīng)具有可操作性（ 4）測(cè)評(píng)指標(biāo)應(yīng)當(dāng)可觀察或可度量（ 5） 測(cè)評(píng)指標(biāo)應(yīng)當(dāng)具有獨(dú)立性.履歷分析

41、的假設(shè)有哪些？（ 1）假設(shè)一：該假設(shè)認(rèn)為，過(guò)去的績(jī)效是未來(lái)績(jī)效的最好預(yù)測(cè)（ 2）假設(shè)二：人們更愿意討論過(guò)去所經(jīng)歷的客觀事實(shí)，而不愿意討論以特定方式從事某項(xiàng)行為活動(dòng)的主觀原因（ 3） 假設(shè)三：通過(guò)系統(tǒng)測(cè)量過(guò)去的經(jīng)歷與行為，履歷資料能夠間接測(cè)量人們的動(dòng)機(jī)特征.履歷分析的特點(diǎn)？（ 1）真實(shí)性強(qiáng) （ 2）準(zhǔn)確性高（ 3 ）適用面廣（ 4）使用便利（ 5）分析維度全面.履歷分析的功能？（ 1）履歷分析能客觀、全面、真實(shí)地反映個(gè)體的工作及學(xué)習(xí)經(jīng)歷（ 2 ）履歷分析技術(shù)能夠顯著提升選拔過(guò)程的信度和效度（ 3） 履歷分析技術(shù)能夠節(jié)省測(cè)評(píng)人員的精力和時(shí)間.履歷表的設(shè)計(jì)流程？（ 1）確定工作目標(biāo)（ 2）收集履歷項(xiàng)

42、目信息 （ 3 ）篩選履歷項(xiàng)目 （ 4）確定項(xiàng)目表現(xiàn)形式（ 5）確定項(xiàng)目權(quán)重及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)（ 6）履歷總分匯總（ 7）履歷表試測(cè)與修正完善.履歷表篩選的要點(diǎn)？（ 1）優(yōu)先考慮“硬性指標(biāo)”（ 2）警惕含糊信息（ 3 ）分析“邏輯性” （ 4）關(guān)注“匹配性”（ 5）巧借電話篩選簡(jiǎn)歷.筆試測(cè)評(píng)的特點(diǎn)？（ 1）廣泛性（ 2）客觀性（ 3）公平性（ 4）經(jīng)濟(jì)性（ 5）簡(jiǎn)便性.筆試試題編制的一般原則？（ 1）試題應(yīng)具有代表性（ 2）難度適宜（ 3）文字表達(dá)簡(jiǎn)明扼要（ 4）試題之間彼此獨(dú)立（ 5）試題答案無(wú)異議（ 6）試題數(shù)量要足夠.面試測(cè)評(píng)的特點(diǎn)？（ 1）直觀性（ 2）綜合性（ 3）靈活性（ 4 ）主觀性（

43、5）互動(dòng)性.面試測(cè)評(píng)試題的特點(diǎn)？（ 1）針對(duì)性（ 2）整體性（ 3）鑒別性（ 4 ）時(shí)效性.面試測(cè)評(píng)試題編制的基本要求？面試試題應(yīng)當(dāng)覆蓋所招聘崗位必須的素質(zhì)要求（ 2） 面試試題應(yīng)當(dāng)具有區(qū)分度（ 3）合理安排面試試題的數(shù)量和順序（ 4）面試試題應(yīng)當(dāng)具有科學(xué)性.面試試題編制的步驟？（ 1）崗位分析（ 2）制定編制計(jì)劃（ 3）編制試題與評(píng)分表（ 4 ）試測(cè)分析（ 5）試題組合.結(jié)構(gòu)化面試的特點(diǎn)？實(shí)施過(guò)程對(duì)于應(yīng)聘同一崗位的面試者是相同的（ 2） 試題及測(cè)評(píng)要素以工作分析為基礎(chǔ)（ 3）采用規(guī)范化的評(píng)分程序（ 4）專(zhuān)業(yè)化的面試隊(duì)伍.投射測(cè)試法的基本假設(shè)有那幾個(gè)基礎(chǔ)？（ 1）人們對(duì)外界刺激到反應(yīng)都是有原因

44、的，而不是偶然發(fā)生的（ 2）這些反應(yīng)固然取決于當(dāng)時(shí)的刺激或情境，但個(gè)體自身當(dāng)時(shí)的心理狀態(tài)、過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)、對(duì)將來(lái)的期望，以及他的整個(gè)人格結(jié)構(gòu)，對(duì)當(dāng)時(shí)的知覺(jué)與反應(yīng)的性質(zhì)與方向，都起到了很大的作用 （ 3）自陳量表是讓被測(cè)評(píng)者自己說(shuō)明自己，而不是人格結(jié)構(gòu)的大部分處于潛意思之中，很難憑意識(shí)進(jìn)行說(shuō)明.人格的主要特征？（ 1）整體性（ 2）共同性（ 3）獨(dú)特性（ 4 ）穩(wěn)定性和可塑性（ 5）社會(huì)性（ 6）功能性.評(píng)價(jià)中心的特點(diǎn)？（ 1）綜合性（ 2）動(dòng)態(tài)性（ 3）全面性和針對(duì)性（ 4）高可靠性和高有效性.評(píng)價(jià)中心的基本原則？（ 1）互相關(guān)聯(lián)原則 （ 2）典型性原則（ 3）難度適中原則 （ 4 ）互相補(bǔ)充原則

45、.無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的特點(diǎn)？（ 1）人際互動(dòng)性（ 2）討論角色的公平性（ 3）討論過(guò)程的全面真實(shí)客觀性（ 4）討論活動(dòng)的競(jìng)爭(zhēng)性（ 5）測(cè)評(píng)的高效性.公交筐測(cè)驗(yàn)考察的能力要素有哪些？協(xié)調(diào)計(jì)劃能力 （ 2） 組織管理能力 （ 3） 分析和判斷能力 （ 4） 溝通能力（ 5）業(yè)務(wù)能力（ 6）寫(xiě)作能力.公交筐設(shè)計(jì)的程序？（ 1）建立指標(biāo)體系 （ 2 ）收集素材（ 3）確定測(cè)評(píng)要素（ 4）編制文件（ 5）試測(cè)（ 6）制定答案及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn).測(cè)評(píng)內(nèi)容篩選的原則？（ 1）相關(guān)性原則（ 2）準(zhǔn)確性原則（ 3）科學(xué)性原則（ 4）獨(dú)立性原則（ 5）實(shí)用性原則.影響測(cè)評(píng)信度的因素？隨機(jī)因素的影響（ 2 ） 測(cè)驗(yàn)長(zhǎng)短和難度的

46、影響（ 3） 不同信度測(cè)驗(yàn)方法的選擇（ 4）被測(cè)樣本群體離散程度的影響.提高測(cè)評(píng)信度的措施？程序統(tǒng)一（ 2） 增加題目數(shù)量（ 3） 難度適中 （ 4 ） 控制受測(cè)樣本群體的性質(zhì)（ 5）時(shí)間充分.影響測(cè)評(píng)效度的因素？（ 1）測(cè)量本身的因素（ 2）測(cè)驗(yàn)實(shí)施方面的因素（ 3 ）被測(cè)評(píng)者的因素（ 4）效標(biāo)的因素.提高測(cè)評(píng)效度的方法？（ 1）精心編制測(cè)試題目和測(cè)驗(yàn)量表，控制系統(tǒng)誤差 （ 2）嚴(yán)格按照測(cè)驗(yàn)程序進(jìn)行測(cè)量，控制隨機(jī)誤差 （ 3 ） 創(chuàng)設(shè)標(biāo)準(zhǔn)的測(cè)評(píng)情境，讓每個(gè)被測(cè)評(píng)者都能正常發(fā)揮水平（ 4）選好正確的效標(biāo)，正確的使用有關(guān)公式（ 5）樣本容量要適當(dāng)（ 6） 正確處理好信度與效度的關(guān)系.人員素質(zhì)測(cè)評(píng)

47、報(bào)告的撰寫(xiě)原則？（ 1）客觀性原則（ 2）結(jié)構(gòu)性原則（ 3 ）邏輯性原則 （ 4）一致性原則（ 5）詳細(xì)性原則（ 6）實(shí)用性原則.個(gè)體測(cè)評(píng)報(bào)告的撰寫(xiě)要求？（ 1）格式的結(jié)構(gòu)性（ 2）內(nèi)在的邏輯性（ 3）內(nèi)容的詳盡性 （ 4）結(jié)果的客觀性.人員素質(zhì)測(cè)評(píng)報(bào)告撰寫(xiě)的注意事項(xiàng)？（ 1）根據(jù)心理測(cè)量的特點(diǎn)進(jìn)行分析 （ 2）不能把測(cè)評(píng)結(jié)果絕對(duì)化 （ 3）參照多種資料對(duì)測(cè)評(píng)結(jié)果進(jìn)行綜合分析（ 4）綜合情境進(jìn)行解釋六、論述題（2X1 0分）.素質(zhì)的特征？ （ 1）素質(zhì)具有穩(wěn)定性。在現(xiàn)代企業(yè)管理與人力資源的管理與開(kāi)發(fā)中，素質(zhì)是基礎(chǔ)，沒(méi)有良好的素質(zhì)，個(gè)體的行為發(fā)展與事業(yè)成功也就不太可能2）素質(zhì)具有穩(wěn)定性。素質(zhì)的穩(wěn)

48、定性并不存在于個(gè)體的一時(shí)一事中，而是體現(xiàn)于個(gè)體活動(dòng)的全部時(shí)空之中3）（ 3） 素質(zhì)具有可塑性。個(gè)體的素質(zhì)是在遺傳、外界影響與個(gè)體能動(dòng)性三個(gè)因素共同作用下形成和發(fā)展的4）素質(zhì)具有內(nèi)在性。素質(zhì)雖然客觀存在于所有個(gè)體身上，但卻是看不見(jiàn)、摸不著、說(shuō)不清的。5）素質(zhì)具有表出性。素質(zhì)雖然具有內(nèi)在的隱藏性和抽象性，但他總是通過(guò)一定的形式表現(xiàn)出來(lái)的6）素質(zhì)具有差異性。個(gè)體的素質(zhì)是存在差異的，這種差異表現(xiàn)在每個(gè)人的行為方式和工作績(jī)效之中7）素質(zhì)具有可分解性。任何個(gè)體的素質(zhì)都不是單一的，而是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)8）素質(zhì)具有相對(duì)性。每個(gè)人的素質(zhì)可以區(qū)分為核心素質(zhì)、基本素質(zhì)和生成素質(zhì)等不同層次、 “經(jīng)濟(jì)人”的基本觀點(diǎn)及相應(yīng)

49、的管理措施？基本觀點(diǎn)：（ 1）多數(shù)人天生是懶散的，他們都盡可能地逃避工作（ 2 ）多數(shù)人都沒(méi)有雄心大志（ 3）多數(shù)人的個(gè)人目標(biāo)都是與組織目標(biāo)相矛盾的（ 4）多數(shù)人從事工作都是為滿足基本的生活需要和安全需要（ 5） 人大多數(shù)可分為兩類(lèi)，多數(shù)人都是符合上述設(shè)想的人，另一類(lèi)是能夠自己鼓勵(lì)自己，能夠克制感情沖動(dòng)的人，這些人應(yīng)負(fù)起管理的責(zé)任管理措施：（ 1）管理工作的重點(diǎn)在于提高生產(chǎn)率、完成生產(chǎn)任務(wù)，而對(duì)于人的感情和道義上應(yīng)負(fù)的責(zé)任，則是無(wú)關(guān)緊要的 （ 2） 管理工作只是少數(shù)人的事，與廣大工人群眾無(wú)關(guān) （ 3） 再獎(jiǎng)勵(lì)制度方面，主要是用金錢(qián)來(lái)刺激工人，提高生產(chǎn)積極性，同時(shí)對(duì)消極怠工者采用嚴(yán)厲的懲罰措施，

50、即“胡蘿卜加大棒”的政策3、“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)的基本觀點(diǎn)？（ 1）一般人都是勤奮的，如果環(huán)境條件有利，工作如同游戲或休息一樣自然（ 2）控制和懲罰不是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的唯一方法，人們?cè)趫?zhí)行任務(wù)中能夠自我指導(dǎo)和自我控制以完成目標(biāo)任務(wù)（ 3）致力于實(shí)現(xiàn)目標(biāo)是報(bào)酬在起作用（ 4）普通人在適當(dāng)條件下，不僅學(xué)會(huì)了接受職責(zé)，而且還學(xué)會(huì)了謀求職責(zé)（ 5）大多數(shù)人，而不是少數(shù)人，在解決組織的困難問(wèn)題時(shí)都能發(fā)揮較高的想象力、聰明才智和創(chuàng)造性（ 6）在現(xiàn)代工業(yè)化社會(huì)的條件下，一般人的潛力只利用了一部分、 人員素質(zhì)測(cè)評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)的原則？1）針對(duì)性原則。針對(duì)性原則是指根據(jù)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的目的、對(duì)象、情境的不同，設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)不同的

51、測(cè)評(píng)指標(biāo)體系2）明確性原則。明確性原則是指每個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo)的含義和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)要清晰明確3）可操作性原則?？刹僮餍栽瓌t是指所有被選擇的測(cè)評(píng)指標(biāo)都必須有工具能夠進(jìn)行客觀或相對(duì)客觀的測(cè)評(píng)和評(píng)價(jià)4）完備性原則。完備性原則是指處于同一個(gè)測(cè)評(píng)體系中的各種指標(biāo)要相互配合5）簡(jiǎn)練性原則。簡(jiǎn)練性原則是指測(cè)評(píng)指標(biāo)的設(shè)計(jì)應(yīng)盡量簡(jiǎn)單，只要能達(dá)到既定的測(cè)評(píng)目的并獲得所需要的功能信息即可6）獨(dú)立性原則。獨(dú)立性原則是指設(shè)計(jì)的測(cè)評(píng)指標(biāo)在同一層次的各個(gè)指標(biāo)應(yīng)當(dāng)是相互獨(dú)立的7）層次性原則。通常，測(cè)評(píng)要素需要層層分解才能最終確定測(cè)評(píng)指標(biāo)，正因如此，在構(gòu)建測(cè)評(píng)指標(biāo)時(shí)一定要注意層次性原則。8）合理量化原則。合理量化原則是指對(duì)于一些無(wú)法做到完

52、全量化的主觀性指標(biāo)，只能做到盡可能的用數(shù)據(jù)表達(dá).人員素質(zhì)測(cè)評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)步驟？（ 1）明確測(cè)評(píng)的客體與目的（ 2）確定測(cè)評(píng)內(nèi)容（ 3 ）確定測(cè)評(píng)要素（ 4）制定測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)（ 5）確定各測(cè)評(píng)指標(biāo)的權(quán)重（ 6）規(guī)定測(cè)評(píng)指標(biāo)的計(jì)量方法（ 7 ）試測(cè)并完善測(cè)評(píng)指標(biāo)體系.筆試測(cè)評(píng)的優(yōu)點(diǎn)及局限性？?jī)?yōu)點(diǎn)：（ 1）規(guī)模大、效能高（ 2）穩(wěn)定性好、機(jī)會(huì)均等（ 3 ）可復(fù)查、可比較局限性：（ 1）試題可能不夠科學(xué) （ 2）閱卷的標(biāo)準(zhǔn)可能不同一（ 3 ）擬真性、情境性弱 （ 4）不具有可比性7、面試提問(wèn)的技巧？（ 1）提問(wèn)簡(jiǎn)潔明了。面試官向面試者進(jìn)行提問(wèn)的最基本的要求就是能是面試者能夠聽(tīng)清且聽(tīng)懂所要回答的問(wèn)題（ 2）合理安排問(wèn)題順序。通常情況下，面試的問(wèn)題是循序漸進(jìn)、由淺入深的，遵循先易后難，先具體后抽象，按事件