人資理論幾種常見的工作評價分析法

1、幾種常見的工作評價分析法要素比較法 評分法因素比較法因素評價法要素比較法要素比較法（Factor Comparison ）是一種比較常見的工作評價數(shù)量方法，也是難度較大的一種評價方法。具體辦法和步驟如下：第一步，提供工作信息。該方法需要細(xì)致和完備的工作分析。包括：對評估委員會進(jìn)行評估的各要素進(jìn)行描述和說明，這些要素可以稱之為要素指標(biāo)。通常包括：智力要求、體力要求、技能要求、責(zé)任和工作條件等方面。第二步：選擇標(biāo)準(zhǔn)工作。有工作評定委員會選擇1525個關(guān)鍵的、有代表性的工作（工種）以這些工作作為工作分級和排序的依據(jù)。第三步：把工作要素指標(biāo)排序。例如，把選擇由來的5個要素指標(biāo)排序。排列的依據(jù)是對工作的

2、描述和工作種類。實施中，每個評為單獨對工作要素進(jìn)行評分和排序，然后將所有評委的結(jié)果綜合起來。（見下表）工作要素評價工作種類體力要求智力要求技能要求整 1工作條件焊工411 :12起重工1344沖床工3U23保衛(wèi)工人2 a4431各工種對各要素指標(biāo)的要求不同，權(quán)數(shù)也不同。例如，一般操作工的體力要求較高，但智力要求較低；而一些工作人員的責(zé)任重大，體力要求相對較低。第四步：分要素的配置工資率。工資率確定是依據(jù)5個要素值確定的，一般來講，一些關(guān)鍵性工作， 要素值高， 工資率相對也高，下表是西方國家一般性勞動者（以體力勞動為主）的要素小時工資率：工作要素與小時工資率工作要素小時工資軍(美元)G O 2

3、8 o 3 2 4 2 0* V _ 0 10 0 14智力要求 體力要求 技能驍求 責(zé)任工作條件 合計第五步：按照配置給每個要素的工資值進(jìn)行工作分級，見下表：不同工種工資率及其要素構(gòu)成單位：美元工作種類工資率($)體力要求智力要求技能要求責(zé)任工作條件焊工9. 804.000. 40工0C2. 0D0. 40起重工沖床工6C001. 401. 602. Q01. 30L 8C2.0C口120比800,2D0. 30保衛(wèi)人員4, 00 11. 20L 4?？?4C0. 400. 60第六步：將所有的步驟綜合在一起，就構(gòu)建成一張工資要素級別比較表。該表顯示不同種 類工作，因為工作要素的地位不同，或

4、者說要素值和價格相同，會有同樣的工資率，如下 表所示： 工資要素級別比較表|智力要求-體力要求1:技能契學(xué)責(zé)任;工作法件C. 20年重工1起重工仄30沖床工0. 40整串嬰口焊工0. 500. 60蚯C. 70 沖康工o. so加P0L 00L 10檢驗員L 20扳鉗工1. 30沖床工L 40沖床工警衛(wèi)檢驗員報斛工-1檢監(jiān)員檢驗員1.迎 |起堇工1. 70f扳鉗工L 80沖床工檢垃員1. P02. 00市床工起重工焊工扳鉗工一2. 4U檢驗員扳利工工G02. 303. 0Q1J -焊工，3. 50_ n4.004.S0評分法評分法也稱點數(shù)法，是目前大多數(shù)國家最常用的方法。這種方法預(yù)先選定若干因

5、素，并采用一定分值表示某一因素。然后按事先規(guī)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對現(xiàn)有崗位的每個因素逐一評比、估價、求得分值，經(jīng)過加權(quán)求和，最后得到各個崗位的總分值。在實際實施中，大多數(shù)評分法方案都是借鑒幾個著名的傳統(tǒng)方案，并根據(jù)具體情況加以調(diào)整來制定的。其中一個方案曾在30年代末，在美國兩個有影響的行業(yè)委員會“全國電氣制造協(xié)會 （NEMA ）和“全國金屬貿(mào)易協(xié)會” （NMTA ）中實行，而至今經(jīng)過某些修改仍在很多企業(yè)使用。評分法從一開始就要對起實施程度提由明確的要求。一旦確定了評價的因素及其加權(quán)系數(shù)，整個計劃的執(zhí)行比非分析法簡單。由于它是通過運用明確的因素對工作進(jìn)行個別的判斷，因此主觀判斷的隨意性要比非分析發(fā)小得

6、多。（一） 評分法的運作步驟1、選擇并確定影響崗位的因素。選擇崗位的影響因素是實施評分法的第一步，因為這些因素是該方法的基礎(chǔ)。因此，這些因素必須具有大多數(shù)工作人員和管理人員公認(rèn)的共同特征，并能對工作之間的重要程度進(jìn)行區(qū)分。一般而言，企業(yè)不同，其選擇的因素也不盡相 同，但可歸納為五大類，即勞動責(zé)任、勞動技能、勞動強度、勞動環(huán)境和勞動心理。在確 立五大因素后，要根據(jù)實際需要，再進(jìn)行因素細(xì)分。因素數(shù)量的多少應(yīng)根據(jù)需要決定，但 如果因素過多，評價過程則太費時間，也更加困難。因此，大多數(shù)方案使用的因素在412個之間。2、因素定義。在選擇因素過程中，會由現(xiàn)“因素交叉”或因素定義之間的矛盾。因素交叉很難完全

7、防止，特別是當(dāng)一個方案中使用的因素較多，而又沒有將這些因素劃歸為總因素時更是如此。解決這一問題最常用的方法是在確定因素時，全面寫生所有因素的準(zhǔn)確定義。對抽象因素，如獨立工作能力和勞動條件，尤其要明確各種不同的解釋，并做由確切的表 述。通過這種方法能使許多因素交叉問題得到解決。因素定義是根據(jù)崗位的性質(zhì)和特征進(jìn)行的。例如，技能是指崗位必須具備的能力和應(yīng)掌握 的知識，包括教育、經(jīng)驗、主動性、創(chuàng)造性。3、決定因素等級。確定崗位評價的主要因素及因素的定義之后，為了提高評定的準(zhǔn)確 度，還應(yīng)對各評定因素區(qū)分由不同級別，并賦予一定的分值。4、確定等級權(quán)重和等級配分。確定等級權(quán)重相當(dāng)重要，它是整個評價工作的基礎(chǔ)

8、。如 果權(quán)中確定不當(dāng)，將影響崗位相對價值的評價。因素權(quán)重沒有科學(xué)或現(xiàn)成的方法，它主要依靠主觀判斷。一般指從實際效果由發(fā)，并取決 于該企業(yè)的工作情況、目的和人事政策。因素權(quán)重是按照重要程度將因素進(jìn)行排列，用百 分比來確定每一因素的重要程度。也可以將幾種不同的權(quán)重方案在標(biāo)準(zhǔn)工作上進(jìn)行試驗比 較，逐步確立因素之間相對重要程度。確定崗位因素權(quán)重之后，再用下列三種方法之一給各個等級配分：(1)最大權(quán)重法。按因素百分比給每個因素的最高等級配分，然后再按等差級數(shù)、等比級數(shù)或不規(guī)則級數(shù)給各級配分(見下表)最小權(quán)重法。即按因素百分?jǐn)?shù)每個因素的最低等級配分，然后再用等差級數(shù)、等比級數(shù)或 不規(guī)則級數(shù)給各級配分。因素

9、根重姒等級級差12；|3T5技瓶505075100125； 15025黃任30304。50607010際力1232436486012工作條件g p81012| 14162均衡權(quán)重法。使每個因素最低等級分配分值等于權(quán)重后，用這個最低等級分制乘以一個常 數(shù)(可自由選擇，但對于每各因素都應(yīng)固定)來確定最高等級的分值。襁權(quán)重%等級級差1n Jf 事3451技能5050100150120C25050.責(zé)任3030609012015030體力12!224364860112工作條件8816243240i8如果各因素的分級數(shù)量不一致，也可采用下述方法確定各等級分值:上述幾種方法中所用的級差數(shù)值，可用求等差級數(shù)

10、或等比級數(shù)方法求得O 等級級數(shù)的函數(shù)式為式中：D-級差;H-最高分值;L-最低分值;n-等級數(shù)。例子例如“分級數(shù)量不一致時均衡權(quán)重法技能級差=(250-50 ) / (5-1 ) =50責(zé)任級差=(150-30 ) / (4-1 ) =40體力級差=(60-12 ) / ( 3-1 ) =24工作條件級差 =(40-8 ) / ( 4-1 ) =11除了等級級數(shù)以外，還有等比級數(shù)法。5、崗位調(diào)查和崗位評價。各因素和等級評定原則確定后，就要對所要評定的崗位進(jìn)行調(diào)查，調(diào)查的內(nèi)容如下表：崗位基本情況考察內(nèi)容示例車面_工班組制J工種崗位在微人主要作業(yè)員工作既1作業(yè)項目作業(yè)內(nèi)容|該項作業(yè)時1詞操作時應(yīng)特

11、別注意的事項及工作量；時間占工作日%I工作人員所應(yīng)該具備的資格和條件11文化2性別及年齡3應(yīng)受特種訓(xùn)練及使用工具4工作技能與好驗5身體條件用力程度及姿勢| 6環(huán)境及工作條件7其他所需條件單位：填表人：對在調(diào)查中收集上來的數(shù)據(jù)進(jìn)行歸納整理、統(tǒng)計分析，按各因素歸類，填好因素內(nèi)容，然后評定小組進(jìn)行評價。每一崗位的每個評定人員一份崗位評價表，并確定因素等級和分值，然后按各評定人員的評價結(jié)果平均得由最后各因素的分值和總分值。各崗位評價完后進(jìn)行匯總，并填寫匯總表。然后，根據(jù)崗位評價匯總表的各崗位總分值和人數(shù)，計算平均分值。函數(shù)式如下：式中：-平均分值；p-崗位人數(shù)；M-崗位總分值；N-總?cè)藬?shù)。根據(jù)崗位平均

12、分值計算各崗位的評價系數(shù)。函數(shù)式如下:q= 7根據(jù)崗位系數(shù)和崗位總分值，確定崗位等級。然后用等差或等比級數(shù)法確立崗位等級。（二）評分法的優(yōu)點1、可靠性強。評分法運用具有準(zhǔn)確和清楚定義的因素，對工作崗位進(jìn)行系統(tǒng)的比較，能 夠減少評價中的主觀隨意性。2、易于接受。評分法是若干評定要素綜合平均的級過，并且有較多的專業(yè)人員參與評 定，提高了評定的準(zhǔn)確性。3、適應(yīng)性強。原因有二：一是可選擇的因素多；二是評定人員無需熟悉每一工作的全 部詳細(xì)情況，只是按照工作說明書一個因素一個因素的對每一工作進(jìn)行分析。因此，這種 方法適用于對工資和工作條件進(jìn)行協(xié)調(diào)的大企業(yè)。4、穩(wěn)定性強。當(dāng)引進(jìn)新的工作或現(xiàn)存工作發(fā)生變化時，

13、不必要在相同職組內(nèi)再與其他 所有工作進(jìn)行系統(tǒng)比較，而只根據(jù)評價體系就很容易確定其等級。（三） 評分法的不足之處1、需要相當(dāng)?shù)臅r間和人力。評分法需要對每個工作進(jìn)行深入研究，在評定每個因素時，經(jīng)常要經(jīng)過兩三個評定人員的個別評定，之后還要進(jìn)行匯總，這項工作相當(dāng)繁瑣，需要花 費大量的時間。2、分分法的評價系統(tǒng)建立十分困難。工作分析的因素及其等級定義，要求評定人員具 有相當(dāng)?shù)募寄堋?、具有一定的主觀性。因素的選擇、等級的確定與定義和因素權(quán)重不可避免的帶有某 種程度的主觀色彩。因素比較法因素比較法最初是評分法的一個分支。1926年由高速交通股份公司的E.J.本奇和他的助手們最先提由，他們是在試圖完善評分法

14、時創(chuàng)立了因素比較法的最初形式。因此，因素比較 法仍然體現(xiàn)了評分法的一些原則，但兩者的主要區(qū)別在于因素的配分形式和工作等級轉(zhuǎn)換 成工資結(jié)構(gòu)的方法不同。從某種程度上講，這種方法是一種混合方法，兼有排列法和評分 法的特征。因素比較法是按決定的評價因素對選定的標(biāo)準(zhǔn)崗位進(jìn)行評分定級，制定由標(biāo)準(zhǔn)崗位分級 表，把非標(biāo)準(zhǔn)崗位與標(biāo)準(zhǔn)崗位分級表對比并評價相對位置的方法。因素比較法中因素的數(shù)量通常比評分法少。本奇堅持認(rèn)為，只要根據(jù)工作的性質(zhì)作些修改，僅僅幾個基本因素就能適用于幾乎所有的工作。（一） 本奇對因素選擇示例1、對體力勞動，他采取下列因素：（1）智力；（2）技能；（3）體力；（4）責(zé)任；（5）工作條件。2、

15、對職員、技術(shù)和管理人員，他采用下列因素：（1）智力；（2）技能；（3）身體因素，包括工作條件；（4）監(jiān)督管理的責(zé)任；（5）其他責(zé)任。（二）因素比較法的運用步驟1、選擇標(biāo)準(zhǔn)崗位。在因素比較法中，標(biāo)準(zhǔn)崗位的選擇是一項既困難又重要的操作。因 為評價結(jié)果的的可靠性是以所選擇的標(biāo)準(zhǔn)崗位為依據(jù)的。選擇標(biāo)準(zhǔn)崗位必須具備兩個條 件：這些崗位必須具有代表性。這些崗位能表現(xiàn)由工作崗位的等級，并充分顯示每一因素 重要程度的不同等級；同時在確定的范圍內(nèi)能夠準(zhǔn)確的給予定義。2、根據(jù)這個標(biāo)準(zhǔn)崗位建立起來的等級必須能被大家所接受。即能成為建立全新的工作 等級工資制的標(biāo)準(zhǔn)，并且其工資同當(dāng)?shù)貏趧恿κ袌錾舷嗤ぷ鞯墓べY不能差別太

16、大。在實際采用因素比較法時，標(biāo)準(zhǔn)崗位數(shù)量的選取要恰當(dāng)。如果太多，通過該方法對工作崗 位進(jìn)行排列所耗費的時間會很多；如果太少，測評結(jié)果的誤差就會相對高些。一些專家認(rèn) 為，實行因素比較法至少要選擇 30個標(biāo)準(zhǔn)工作崗位。3、將標(biāo)準(zhǔn)崗位按照選定的因素進(jìn)行排列。標(biāo)準(zhǔn)崗位被確定后，按照所選定的因素按相 對重要程度依次排列，制定由標(biāo)準(zhǔn)工作分級表。排列工作由評定小組的每一個成員分別進(jìn) 行分級，然后將分級結(jié)果提交給評定小組做綜合分析。（見下面的圖表）工作名稱工作評定小組成員打分：平均等吸 分咸員A成員B成員C成員D成員E裝配工910-10109. 6自動蟠旋機調(diào)節(jié)工445323. 6木工5545J)4. 3起重

17、機操 作工676876. 3鉆工7 R68-1,87. 2電工133143-13. 0貿(mào)易助理1111111121111IL 2檢嗑員Hl109999. 4看門工131314141313e 4體力勞工1414131314113. 6機械師2234I2. 6制函員S37667. D模工11f11h. 01電車工11212121112Ih 8系數(shù)確定函數(shù)式為:式中：q-等級系數(shù)； n-崗位等級數(shù)；-崗位等級求得值;-最大等級值；-最小等級值。標(biāo)準(zhǔn)工作分級終評結(jié)果示例、i編導(dǎo)rlrU王作名稱系數(shù)11模工Z 91機械師2* 793電工2. 721 _4自動螺旋機調(diào)節(jié)工L 67木工2. 556起重機操作工2. 537制圖員1 248鉆工）工D2I9檢嗓員L 9310裝配工1 . 8811貿(mào)易助理L 3512電車工I7 95113看門工L 69114體力勞工1 . 78將標(biāo)準(zhǔn)崗位按照選定因素確定工資額。對標(biāo)準(zhǔn)崗位進(jìn)行排列之后，因素比較法直接對每一 崗位確定工資額，即根據(jù)每個因素在該工作中的重要程度，按一定比例確定其相應(yīng)的工資 值。并據(jù)此對工作重新進(jìn)行排列。5、對其他崗位進(jìn)行排列。企業(yè)中尚未進(jìn)行評定的其他崗位，與現(xiàn)有的已評定完的標(biāo)準(zhǔn) 崗位進(jìn)行對比，某崗位的某因素相近，就按相近條件的崗位工資分配計算工資，其累計后 就是本崗位的工資。（三）因素比較法的優(yōu)點1、評價結(jié)果較為公正。