有色金屬企業(yè)戰(zhàn)略性人力管理策略研究

1、有色金屬企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理策略研究摘要：有色金屬企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理出現(xiàn)了機(jī)遇和挑戰(zhàn)，針對(duì)存在問(wèn)題，提出制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，調(diào)整組織架構(gòu)，完善日常管理體系等策略，旨在提升有色金屬企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理的水準(zhǔn)。關(guān)鍵詞：人力資源；人力資源管理；戰(zhàn)略人力資源管理近年來(lái)，中國(guó)有色金屬工業(yè)快速開展，加之有色金屬價(jià)格不斷上揚(yáng)，市場(chǎng)行情總體上漲，企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益迅猛提升。但是，企業(yè)平安事故頻發(fā)、環(huán)保事故不斷等問(wèn)題也逐漸顯現(xiàn)出來(lái)，暴露了金屬冶煉企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源戰(zhàn)略管理明顯滯后。一、有色金屬企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理的機(jī)遇和挑戰(zhàn)一機(jī)遇就中國(guó)的有色金屬工業(yè)開展來(lái)看，指導(dǎo)思想是依靠科技進(jìn)步，走資源利用率高、平安消費(fèi)

2、有保障、經(jīng)濟(jì)效益好、環(huán)境污染少的可持續(xù)工業(yè)開展道路。各省關(guān)于建立有色金屬經(jīng)濟(jì)支柱產(chǎn)業(yè)，打造國(guó)家級(jí)有色金屬基地的經(jīng)濟(jì)開展戰(zhàn)略，都為有色金屬企業(yè)公司今后的更好開展提供了宏觀政策的支持。有色金屬冶煉企業(yè)迎來(lái)新機(jī)遇。改革開放以來(lái)，中國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)開展一直保持良好勢(shì)頭。盡管受國(guó)際金融危機(jī)的一些影響，但國(guó)家關(guān)于擴(kuò)大內(nèi)需，促增長(zhǎng)的一系列政策措施，獲得了良好效果，今后經(jīng)濟(jì)仍然會(huì)維持積極穩(wěn)健開展的態(tài)勢(shì)。就業(yè)內(nèi)情況分析，自2022年下半年以來(lái)，國(guó)際有色金屬暴跌，給企業(yè)帶來(lái)不少的困難，這既是困難但也是機(jī)遇，因?yàn)閮r(jià)格暴跌，淘汰了一批競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力不強(qiáng)的，產(chǎn)能過(guò)剩的企業(yè)，行業(yè)洗牌之后，產(chǎn)品存量在一定時(shí)期后將得到釋放甚至爆發(fā)。20

3、22年國(guó)際有色金屬止跌上升，不可再生和難以替代的珍貴資源的價(jià)值得以顯現(xiàn)，企業(yè)的市場(chǎng)前景趨于樂(lè)觀。二挑戰(zhàn)1.缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，即企業(yè)的人員需求及如何滿足企業(yè)開展需求的方案。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的目的是確保組織在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間和不同的崗位獲得適當(dāng)?shù)娜藛T包括數(shù)量、質(zhì)量、構(gòu)造。有了人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，可以滿足變化的組織對(duì)人力資源的需求，另外，通過(guò)各種機(jī)制的有效運(yùn)行，可以最大限度地開發(fā)組織內(nèi)現(xiàn)有人員的潛力，使組織及其員工的需求得到充分滿足。2.組織架構(gòu)不科學(xué)。據(jù)調(diào)查，有色金屬企業(yè)的組織架構(gòu)大多存在以下問(wèn)題。首先，目的任務(wù)導(dǎo)向原那么不突出，部門設(shè)置不合理。比方，沒(méi)有負(fù)責(zé)公司戰(zhàn)略管理的部門；財(cái)務(wù)

4、與審計(jì)本應(yīng)互相獨(dú)立，互相監(jiān)視，有的卻合二為一。其次，精簡(jiǎn)高效原那么未能有效顯現(xiàn)。公司高層方面職位過(guò)多有些企業(yè)甚至超過(guò)十個(gè)。部門內(nèi)部指導(dǎo)職數(shù)設(shè)置不盡合理，有的部門一正多副。再次，部門內(nèi)部定員不科學(xué)，隨意因人因事設(shè)崗。勞動(dòng)定員缺乏嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目茖W(xué)根據(jù)，更多地依賴經(jīng)歷數(shù)值和傳統(tǒng)的定員定崗。確定的定崗定員，執(zhí)行也不到位。尤其是管理崗位，人員越來(lái)越多，人浮于事。最后，部門職責(zé)不明，權(quán)責(zé)不清，決策粗放、失誤等現(xiàn)象普遍存在。3.人力資源構(gòu)造性矛盾非常突出。有色金屬冶煉企業(yè)，一般把所用員工大體上分成兩類：一類是管理人員，即非消費(fèi)操作人員，另一類是消費(fèi)操作工人。有色金屬企業(yè)的人力資源體系中，消費(fèi)工人與管理人員比例大多

5、在31至51，管理幅度太校從知識(shí)構(gòu)造看，管理人員團(tuán)隊(duì)學(xué)歷偏低，冶金類企業(yè)大學(xué)本科的一般為1/3左右，國(guó)外企業(yè)那么一般到達(dá)50%以上。其次，消費(fèi)工人學(xué)歷低下。大多數(shù)操作工人是高中及以下學(xué)歷。4.日常管理體系制度不健全不完善。在招聘制度方面。首先，很多公司缺乏科學(xué)合理的招聘制度與流程。據(jù)調(diào)查，不少公司根本按照方案經(jīng)濟(jì)年代的方式招收員工，沒(méi)有真正地按照雙方意愿通過(guò)市場(chǎng)配置的方式，招聘需要的管理人員。其次，招聘渠道的相對(duì)單一。雖然很多人才短缺，但根本沒(méi)有主動(dòng)走出去，沒(méi)有使用多種渠道招聘所需人才。在招聘過(guò)程中，仍停留在靠經(jīng)歷、靠直覺(jué)的階段。缺乏先進(jìn)的測(cè)試手段。薪酬與鼓勵(lì)制度方面。有色金屬企業(yè)中層管理人員

6、薪資一般與各廠消費(fèi)任務(wù)、技經(jīng)指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)、平安指標(biāo)等考核掛鉤，當(dāng)月兌現(xiàn)大局部，小局部年終考核多退少補(bǔ)?；鶎訂T工工資是在合理定員定額定責(zé)、定噸含工資的根底上，與上級(jí)公司所下達(dá)的消費(fèi)任務(wù)、技經(jīng)指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)、平安指標(biāo)等考核掛鉤，當(dāng)月考核并兌現(xiàn)。各部門、各廠一般根據(jù)本部門、本廠的實(shí)際情況制定二次或三次工資分配方案，進(jìn)展員工工資分配。詳細(xì)分析，薪酬與鼓勵(lì)制度方面的主要問(wèn)題有三個(gè)。首先，內(nèi)局部配的公平性表現(xiàn)不完全。根本上按等級(jí)和身份來(lái)定薪酬程度，并沒(méi)有真正按崗位、職位和業(yè)績(jī)定薪酬。在按照經(jīng)濟(jì)責(zé)任制下?lián)車嵑べY總額，由各消費(fèi)廠和部門自行二次分配時(shí)，因缺乏職位分析和職位評(píng)價(jià)的科學(xué)分配根據(jù)，主要憑感覺(jué)和經(jīng)歷

7、分配薪酬，鼓勵(lì)作用難以充分發(fā)揮。其次，薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性不充分。有色金屬企業(yè)長(zhǎng)期缺乏一些重要崗位的高級(jí)人才，但是未能制定有效而有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬程度和規(guī)那么，以吸引人才。第三，績(jī)效考核管理方法操作性不夠強(qiáng)，相對(duì)較少使用平衡計(jì)分卡、kpi考核這樣的管理工具?？己硕ㄐ灾笜?biāo)多，量化指標(biāo)少。培訓(xùn)與開展方面。多數(shù)公司可以制定制度，鼓勵(lì)員工提升個(gè)人才能和素質(zhì)。內(nèi)訓(xùn)方面，有色金屬企業(yè)會(huì)定期不定期舉辦采礦專業(yè)、選礦專業(yè)、冶煉專業(yè)、機(jī)電專業(yè)、質(zhì)檢化驗(yàn)、平安等員工技能培訓(xùn)班，但是缺乏精細(xì)管理、制度缺乏針對(duì)性，一定程度上流于形式。二、有色金屬企業(yè)公司戰(zhàn)略性人力資源管理體系存在問(wèn)題的原因探析地理環(huán)境因素對(duì)有色金屬企業(yè)公司人

8、力資源有一定影響。一般而言，有色金屬企業(yè)公司所處的地理區(qū)位偏遠(yuǎn)，交通不便，文化、教育、經(jīng)濟(jì)和社會(huì)開展等相對(duì)落后，工作與生活條件較差，因此就人才招聘和引進(jìn)而言，環(huán)境因素相對(duì)不利。加之有色金屬企業(yè)固有的特點(diǎn)，從事相對(duì)危險(xiǎn)的工種如采礦、選礦和冶煉，勞動(dòng)強(qiáng)度大、工作環(huán)境差、與外界聯(lián)絡(luò)相對(duì)困難等，導(dǎo)致吸引人才更加困難。礦業(yè)專業(yè)院校較少，人才培養(yǎng)尚不能完全滿足需求。中國(guó)是有色金屬大國(guó)，在方案經(jīng)濟(jì)時(shí)期建立了一批有色金屬礦業(yè)院校，為有色金屬產(chǎn)業(yè)培養(yǎng)了大量人才。但因國(guó)家產(chǎn)業(yè)構(gòu)造的不斷調(diào)整，也為了更好地適應(yīng)市場(chǎng)需要，很多高效都在不斷地縮減礦業(yè)類學(xué)生的招生規(guī)模，高等院校中傳統(tǒng)的礦業(yè)類常規(guī)專業(yè)無(wú)論是專業(yè)門類和生源都已

9、不同程度地縮減，學(xué)生數(shù)量大幅下降。目前全國(guó)只有不到五十所的礦業(yè)專業(yè)院校，每年向社會(huì)輸送的畢業(yè)生無(wú)法滿足需求，尤其是遙遠(yuǎn)艱辛地區(qū)的礦業(yè)企業(yè)能招到的畢業(yè)生就更少，礦業(yè)企業(yè)人才資源出現(xiàn)了普遍供應(yīng)缺乏的狀況。有色金屬企業(yè)未能充分重視人力資源開發(fā)與管理，沒(méi)有選人、用人、育人和留人的機(jī)制，也是造成人才短缺的重要原因。三、推行戰(zhàn)略性人力資源管理的策略一制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃包括兩個(gè)層次總體戰(zhàn)略規(guī)劃和各項(xiàng)分子規(guī)劃。人力資源總體戰(zhàn)略規(guī)劃是有關(guān)方案期內(nèi)人力資源開發(fā)利用的總目的、總政策、施行步驟及總的預(yù)算安排。人力資源各項(xiàng)分子規(guī)劃主要包括招聘規(guī)劃、培訓(xùn)與開展規(guī)劃、薪酬與福利規(guī)劃、績(jī)效考核規(guī)劃、員工職業(yè)

10、生涯規(guī)劃等。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制定要考慮全局性、一致性、準(zhǔn)確性和可控性原那么。企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃活動(dòng)，在操作程序上包括；調(diào)查和分析企業(yè)人力資源信息；企業(yè)人力資源需求和供應(yīng)情況預(yù)測(cè)；企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制定；企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的施行與執(zhí)行；企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的監(jiān)控。在國(guó)際有色金屬市場(chǎng)風(fēng)云變幻的形勢(shì)之下，有色金屬企業(yè)開展的總體開展戰(zhàn)略的指導(dǎo)思想，要考慮立足現(xiàn)有消費(fèi)，穩(wěn)健地開展自有資源，以擴(kuò)大產(chǎn)能和開展深加工、延長(zhǎng)產(chǎn)業(yè)鏈為手段，進(jìn)步產(chǎn)品附加值，提升品牌形象，不斷增強(qiáng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的才能和實(shí)力。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是根據(jù)組織企業(yè)的總體開展戰(zhàn)略確定的，是對(duì)企業(yè)總體開展戰(zhàn)略的支撐。因此，制定有色金屬企業(yè)公

11、司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃時(shí)，應(yīng)以建立數(shù)量構(gòu)造合理的、可以滿足企業(yè)穩(wěn)定開展需求的員工群體為目的；應(yīng)以成為學(xué)習(xí)型、開放型并具有較強(qiáng)吸引力、凝聚力和核心競(jìng)爭(zhēng)力的組織作為戰(zhàn)略愿景；應(yīng)以創(chuàng)立高效鼓勵(lì)機(jī)制，吸納、開展、保存優(yōu)秀人才，建立強(qiáng)大的人力資本為戰(zhàn)略使命。二調(diào)整組織架構(gòu)完善職位分析和職位評(píng)價(jià)。職位分析是人力資源管理工作的一項(xiàng)根底性工作，簡(jiǎn)單地說(shuō)，它就是確定企業(yè)中各項(xiàng)工作的任務(wù)和性質(zhì)并確定哪些人合適于這些類型的工作的過(guò)程，并制訂出職位標(biāo)準(zhǔn)工作的內(nèi)容是什么和職位說(shuō)明書雇用什么樣的人來(lái)完成這些工作的過(guò)程。它提供的信息是招聘、薪酬、績(jī)效考核、培訓(xùn)等其別人力資源管理活動(dòng)的根底和根據(jù)。職位評(píng)價(jià)是指用一定的方法，將所有

12、的工作職位，按其業(yè)務(wù)性質(zhì)、難易程度、責(zé)任大孝所需受教育程度和技術(shù)上下，進(jìn)展分類和分等的過(guò)程。通過(guò)職位評(píng)價(jià)確定職位的相對(duì)價(jià)值，同時(shí)為薪酬體系的建立和完善提供基矗堅(jiān)持目的任務(wù)導(dǎo)向原那么和精簡(jiǎn)高效原那么，科學(xué)合理設(shè)置部門和分支機(jī)構(gòu)。建立標(biāo)準(zhǔn)而明確的編制、職責(zé)、職位系統(tǒng)，建立精簡(jiǎn)而高效的部門框架，以組織架構(gòu)持續(xù)再造和更新，提升組織效率。三完善人力資源日常管理體系人才招聘制度方面。應(yīng)在學(xué)習(xí)同行業(yè)優(yōu)秀企業(yè)的制度過(guò)程中，不斷完善招聘決策、面試甄癬錄用評(píng)估等各個(gè)環(huán)節(jié)，迅速建立科學(xué)的招聘制度和流程；明確招聘自主權(quán)，排除干擾因素；廣泛使用各種招聘渠道，如內(nèi)部推薦、媒體廣告、招聘會(huì)、校園招聘等，尤其是通過(guò)獵頭渠道，

13、方便獲取高層次人才；通過(guò)競(jìng)聘的方式產(chǎn)生中層干部；通過(guò)勞動(dòng)中介渠道，招聘適宜的操作工人。此外，必須有高層管理人員作為責(zé)任人，必須明確詳細(xì)的責(zé)任部門負(fù)責(zé)落實(shí)措施。要通過(guò)建立科學(xué)的招聘制度，運(yùn)用多種招聘渠道，構(gòu)筑人才高地和優(yōu)質(zhì)平臺(tái)，會(huì)聚一批資深優(yōu)秀人才，海納百川。培訓(xùn)與開展制度方面。主要策略一是強(qiáng)化內(nèi)部管理知識(shí)培訓(xùn)和專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)。根據(jù)不同培養(yǎng)對(duì)象的實(shí)際情況，組織參加冶金院校、各省財(cái)經(jīng)大學(xué)等院校大專、本科、ba、eba各層次、各種專業(yè)的在職學(xué)歷教育。二是工作輪崗。為員工創(chuàng)造主持或參與消費(fèi)經(jīng)營(yíng)有關(guān)的重大工程或單個(gè)工程的工作時(shí)機(jī)，進(jìn)步他們自身不同崗位的技術(shù)和管理才能，使其具有獨(dú)立承當(dāng)各種研究課題或主持各種

14、消費(fèi)經(jīng)營(yíng)工程設(shè)計(jì)的才能和成果。三是出國(guó)或出省考察先進(jìn)企業(yè)。針對(duì)高級(jí)崗位的不同需求，對(duì)開展對(duì)象提供更多的學(xué)習(xí)時(shí)機(jī)和與外部交流聯(lián)絡(luò)的時(shí)機(jī)。要通過(guò)構(gòu)建內(nèi)部管理人才、技術(shù)人才、營(yíng)銷人才和消費(fèi)工人成長(zhǎng)通道，強(qiáng)化培訓(xùn)，營(yíng)造內(nèi)部人才梯隊(duì)成長(zhǎng)機(jī)制，才能使得短期績(jī)效與長(zhǎng)期價(jià)值同步提升。薪酬與鼓勵(lì)機(jī)制方面。主要策略一是完善績(jī)效管理政策，使用先進(jìn)的績(jī)效考核方法如平衡計(jì)分卡、kpi等，設(shè)計(jì)科學(xué)合理的考核指標(biāo)，確保指標(biāo)與戰(zhàn)略目的充分對(duì)接。二是考核結(jié)果必須能與薪酬、職位充分結(jié)合，內(nèi)部公平性和鼓勵(lì)機(jī)制要充分顯現(xiàn)。三是確保薪酬程度外部具有競(jìng)爭(zhēng)性，保證對(duì)中高層次人才有吸引力。四是通過(guò)福利政策，分享企業(yè)開展成果，留住中高級(jí)人才。建立科學(xué)有效的薪酬、績(jī)效考核制度，吸引、保存、開展優(yōu)秀人才，激發(fā)員工、組織的創(chuàng)造潛力和創(chuàng)新才能。參考文獻(xiàn)：1德魯克.21世紀(jì)的管理挑戰(zhàn).北京:生活讀書新知三聯(lián)書店,1999:40-49.strategyresearhnstrategihuanresuresanageentfnn-ferrusetalpanylinxin-bbusinessshl，yunnanuniversityffinaneandenis,kuning650221,hinaabstrat:pprtunitiesandhallengeseergedinsstrategihua