激勵理論至績效管理、薪酬管理意義討論課件

1、有關(guān)激勵理論對績效管理、薪酬管理的意義討論課激勵理論需要層次理論（Abraham Maslow)X、Y理論(Douglas McGregor)激勵保健理論(Frederick Herzberg)三需要理論（David McClelland)目標管理理論（德魯克）強化理論（B.f. skinner) 公平理論（J.Stacey Adams)期望理論（Victor Vroom)需要層次理論（Hierarchy of needs theory)提出者：Abraham Maslow生理需要、安全需要、社會需要、尊重需要、自我實現(xiàn)需要理論觀點：？馬斯洛，美國社會心理學(xué)家、人格理論家和比較心理學(xué)家。人本主

2、義心理學(xué)的主要發(fā)起者和理論家。1933年在威斯康馨大學(xué)獲博士學(xué)位。第二次世界大戰(zhàn)后轉(zhuǎn)到布蘭代斯大學(xué)任心理學(xué)系教授兼主任，開始對健康人格獲自我實現(xiàn)者的心理特征進行研究。曾任美國人格與社會心理學(xué)會主席和美國心理學(xué)會主席（1967）。 簡 歷:生理需要（人類生存的最基本的需要，如對衣、食、住等方面的需要）安全需要（保障人身安全等需要）社交需要（友誼、結(jié)社等需要）尊重需要（自尊和被人尊重的需要）自我實現(xiàn)需要（充分發(fā)揮自己的才能，在事業(yè)上有所建樹的需要） 人的需要以層次形式出現(xiàn)，在較低的需要滿足后，人們才能上升到較高層的需要追求。低高馬斯洛的需求管理理論的主要內(nèi)容新觀點及對酬管理意義前兩個為較低級需要，

3、后三個為較高級需要，高級需要從內(nèi)部使人得到滿足，低級需要則從外部得到滿足 對薪酬管理的意義？X、Y理論X理論對人的假設(shè)是人是有惰性的，有逃避責(zé)任的傾向，沒有雄心，懲罰措施是有效的Y理論認為員工是積極的，將工作與休息同等看待，勇于承擔責(zé)任，絕大多數(shù)人具有一定的決策能力提出者： Douglas McGregor主要觀點？X、Y理論對績效管理的意義對績效管理與薪酬管理有什么意義？麥氏認為，Y理論更切合實際，因此，員工參與決策、承擔責(zé)任、良好的群體關(guān)系，都會調(diào)動員工的積極性X理論的對績效管理薪酬管理的意義對績效管理的影響1強調(diào)任務(wù)績效。 2嚴格的績效控制。對薪酬管理的影響 1. 重視短期激勵薪酬 ，缺

4、少長期激勵薪酬2. 物質(zhì)薪酬重于其他薪酬3. 懲罰重于獎勵適用于基層員工的管理。Y理論的對績效與薪酬管理的影響績效管理授權(quán)、關(guān)系績效員工參與、強調(diào)團隊績效鼓勵員工對自己的工作成績做出評價薪酬管理長期激勵薪酬薪酬多樣化重視能力型薪酬適用于中高層、知識型員工激勵保健理論提出者： Frederick Herzberg主要觀點：？Frederick Herzberg美國心理學(xué)家赫茲伯格 于1959年 ，通過在匹茲堡地區(qū)11個工商業(yè)機構(gòu)對200多位工程師、會計師調(diào)查征詢，赫茲伯格發(fā)現(xiàn)，受訪人員舉出的不滿的項目，大都同他們的工作環(huán)境有關(guān)，而感到滿意的因素，則一般都與工作本身有關(guān)。 激勵保健理論差異化獎勵成

5、就承認工作本身責(zé)任成長監(jiān)督公司政策與監(jiān)督者的關(guān)系工作條件工資同事關(guān)系個人生活與下屬關(guān)系地位保障激勵因素滿意 沒有滿意保健因素沒有不滿意 不滿意激勵-保健理論對績效與薪酬管理的意義？目標管理理論提出者：彼得德魯克 (Peter F. Drucker) 1909年出生在維也納，對世人有卓越貢獻及深遠影響，被尊為“大師中的大師”。德魯克以其建立于廣泛實踐基礎(chǔ)之上的30余部著作， 奠定了現(xiàn)代管理學(xué)開創(chuàng)者的地位， 被譽為“現(xiàn)代管理學(xué)之父”； 他還首次提出了“組織”的概念和目標管理，率先對“知識經(jīng)濟”進行闡釋。2002年， 德魯克榮獲美國總統(tǒng)布什頒發(fā)的“總統(tǒng)自由勛章”。 2005年11月11日，德魯克在美

6、國加州克萊蒙特家中逝世，享年95歲。主要觀點：企業(yè)的目的和任務(wù)必須轉(zhuǎn)化為目標，目標的實現(xiàn)者同時也是目標制定者。首先，他們必須一起確定企業(yè)的航標，即總目標，然后對總目標進行分解，使目標流程分明。其次，在總目標的指導(dǎo)下，各級職能部門制定自己的目標。再次，為了實現(xiàn)各層目標必須權(quán)力下放，培養(yǎng)一線職員主人翁的意識，喚起他們的創(chuàng)造性，積極性、主動性。目標管理理論與績效目標設(shè)定有目標優(yōu)于沒有目標挑戰(zhàn)性目標優(yōu)于沒有挑戰(zhàn)性的目標可完成的目標優(yōu)于不可完成的目標具體的目標優(yōu)于籠統(tǒng)的目標可衡量的目標優(yōu)于不可衡量的目標讓員工參與設(shè)定目標優(yōu)于單向下達目標多維目標優(yōu)于單一目標相關(guān)閱讀：績效目標設(shè)定的SMART原則強化理論提

7、出代表人物：斯金納（BurrhusFredericSkinner）生于1904年，他于1931年獲得哈佛大學(xué)的心理學(xué)博士學(xué)位，并于1943年回到哈佛大學(xué)任教，直到1975年退休。1968年曾獲得美國全國科學(xué)獎?wù)?，是第二個獲得這種獎?wù)碌男睦韺W(xué)家。主要觀點：？強化理論主要觀點行為是其結(jié)果的函數(shù)，認為人的行為是由外部因素控制的，控制行為的因素稱為強化物。當這種行為的后果對他有利時，這種行為就會在以后重復(fù)出現(xiàn)；不利時，這種行為就減弱或消失。人們可以用這種正強化或負強化的辦法來影響行為的后果，從而修正其行為，也叫做行為修正理論。人們因采取某種理想行為而受到獎勵時，他們最有可能重復(fù)這種行為。當這種獎勵緊跟

8、在理想行為之后，則獎勵最為有效；當某種行為沒有受到獎勵或者是受到懲罰時，其重復(fù)的可能性非常小。對績效與薪酬管理的意義有哪些？公平理論提出者：亞當斯（JSAdams）該理論側(cè)重于研究工資報酬分配的合理性、公平性及其對職工生產(chǎn)積極性的影響。主要觀點：？ 觀點：當一個人做出了成績并取得了報酬以后，他不僅關(guān)心自己所得報酬的絕對量，而且關(guān)心自己所得報酬的相對量。因此，他要進行種種比較來確定自己所獲報酬是否合理，比較的結(jié)果將直接影響今后工作的積極性。公平理論員工的公平感取決于以下一個公式：這里的B（參照物）有三種類型：他人、制度、自我。想想員工如果感到不公平會怎么辦？結(jié)論及對績效與薪酬管理的意義：？提出者

9、：維克托弗魯姆（Victor HVroom）北美著名心理學(xué)家和行為科學(xué)家。早年于加拿大麥吉爾大學(xué)先后獲得學(xué)士及碩士學(xué)位，后于美國密執(zhí)安大學(xué)獲博士學(xué)位。他曾在賓州大學(xué)和卡內(nèi)基一梅隆大學(xué)執(zhí)教，并長期擔任耶魯大學(xué)管理科學(xué)“約翰塞爾”講座教授兼心理學(xué)教授。1964年，弗魯姆在工作與激勵一書中提出期望理論，認為工作動機是由員工有關(guān)“努力-績效關(guān)系”與工作結(jié)果的觀念與期望有關(guān)，被認為是管理領(lǐng)域的里程碑。主要理論觀點：？期望理論理論觀點M=VEM 激勵力量，是直接推動或使人們采取某一行動的內(nèi)驅(qū)力。這是指調(diào)動一個人的積極性，激發(fā)出人的潛力的強度。V 目標效價，指達成目標后對于滿足個人需要其價值的大小，它反映個人對某一成果或獎酬的重視與渴望程度；E 期望值，這是指根據(jù)以往的經(jīng)驗進行的主觀判斷，達成目標并能導(dǎo)致某種結(jié)果的概率，是個人對某一行為導(dǎo)致特定成果的可能性或概率的估計與判斷。期望理論的擴展效價、工具性、期望。效價 是個體預(yù)期獲得特定結(jié)果的滿足程度，在理論上強調(diào)“預(yù)期滿足”即效價，認為，不同于從得到所需結(jié)果而體驗到的“實際滿足”即價值。工具性 是有關(guān)工作行為與獲取結(jié)果之間關(guān)系的信念，即“績效-結(jié)果關(guān)系”。期望 則是有關(guān)努力與績效之間聯(lián)系的信念。M=EIV效價（V）、工具性（I）和期