公司薪酬管理方案ppt課件

1、XX公司薪酬管理方案中心議題1. 薪酬管理技術(shù)思緒2. 薪酬方案設(shè)計(jì)程序3. 薪酬等級(jí)進(jìn)入4. 薪酬發(fā)放方式5. 薪酬方案實(shí)施中心議題1. 薪酬管理技術(shù)思緒2. 薪酬方案設(shè)計(jì)程序3. 薪酬等級(jí)進(jìn)入4. 薪酬發(fā)放方式5. 薪酬方案實(shí)施1. 薪酬管理技術(shù)思緒1.1 目的1.2 影響要素1.3 指點(diǎn)原那么1.4 適用范圍1.1 薪酬管理的目的實(shí)現(xiàn)企業(yè)總體營(yíng)業(yè)目的實(shí)現(xiàn)企業(yè)的價(jià)值評(píng)判與分配目的推發(fā)動(dòng)工任務(wù)行為與業(yè)績(jī)的改動(dòng)員工鼓勵(lì)保管人才吸引人才績(jī)效提升繼續(xù)效力參與組織營(yíng)業(yè)目的1.2 制定薪酬政策的影響要素負(fù)擔(dān)才干鼓勵(lì)要素外部競(jìng)爭(zhēng)供需關(guān)系員工期望 內(nèi)部公平 企業(yè)文化任務(wù)性質(zhì) 影響要素1.3 薪酬體系設(shè)計(jì)指

2、點(diǎn)原那么內(nèi)部公平突破職務(wù)級(jí)別與薪酬等級(jí)的絕對(duì)對(duì)應(yīng)關(guān)系，構(gòu)成以崗位評(píng)價(jià)和任務(wù)績(jī)效考核結(jié)果為根據(jù)的綜合薪酬構(gòu)造。總額控制制定總額控制模型，控制公司工資總額。1.4 薪酬管理制度適用范圍適用對(duì)象：全體正式員工不適用對(duì)象：兼職、特約人員其他無(wú)法進(jìn)展績(jī)效考核的人員中心議題1. 薪酬管理技術(shù)思緒2. 薪酬方案設(shè)計(jì)程序3. 薪酬等級(jí)進(jìn)入4. 薪酬發(fā)放方式5. 薪酬方案實(shí)施薪酬方案設(shè)計(jì)程序1. 確定薪酬模型總框架7. 薪酬的調(diào)整與優(yōu)化4. 確定薪點(diǎn)值3. 確定 薪點(diǎn)2. 崗位評(píng)價(jià)劃分等級(jí)確定根本工資6. 確定績(jī)效工資5. 績(jī)效管理 結(jié)果評(píng)價(jià)2. 薪酬方案設(shè)計(jì)程序2.1 薪酬總額控制及薪酬構(gòu)造2.2 根本工資確

3、定2.3 績(jī)效工資確定2.4 薪酬調(diào)整薪酬總額確定原那么：根據(jù)公司業(yè)務(wù)目的及財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)2.1 薪酬總額控制及薪酬構(gòu)造總額控制公司 核 發(fā) 薪 酬 總 額2. 根本工資總額3.預(yù)留分配額1. 績(jī)效工資總額可支配工資總額確定年度薪酬總額占業(yè)務(wù)總收入比例對(duì)新員工、業(yè)績(jī)突出額外獎(jiǎng)勵(lì)等預(yù)留的工資額每月固定工資，包括福利部分。根據(jù)部門、個(gè)人績(jī)效完成情況逐級(jí)分配2.1 薪酬總額控制及薪酬構(gòu)造薪酬構(gòu)造根據(jù)國(guó)家、地方、企業(yè)規(guī)定，支付福利工程根據(jù)個(gè)人業(yè)績(jī)完成情況，分配績(jī)效工資額。由崗位所在薪酬等級(jí)確定。個(gè)人工資總額根本工資績(jī)效工資福利工齡工資特殊崗位津貼由員工實(shí)踐工齡確定。針對(duì)特殊崗位的補(bǔ)助和津貼2.1 薪酬總額控

4、制及薪酬構(gòu)造薪酬構(gòu)造薪酬等級(jí)月基本工資月績(jī)效工資年績(jī)效工資1等45%45%10%2等43%47%10%3等41%49%10%4等39%51%10%5等37%53%10%6等35%55%10%7等33%57%10%8等31%59%各薪酬等級(jí)所對(duì)應(yīng)的根本工資與績(jī)效工資的比例：2. 薪酬方案設(shè)計(jì)程序2.1 薪酬總額控制及薪酬構(gòu)造2.2 根本工資確定2.3 績(jī)效工資確定2.4 薪酬調(diào)整2.2 根本工資確定薪酬等級(jí)確定典型崗位：庫(kù)工、辦事員等-1典型崗位：設(shè)備管理員、司機(jī)等-2典型崗位：計(jì)算機(jī)管理、土建工程師等-3典型崗位：質(zhì)量檢查組長(zhǎng)、設(shè)備工程師等-4典型崗位：送電專責(zé)工程師、捍衛(wèi)處處長(zhǎng)等-5典型崗位

5、：設(shè)備管理處處長(zhǎng)、審計(jì)處處長(zhǎng)等-6典型崗位：安監(jiān)處處長(zhǎng)、運(yùn)營(yíng)部主任等-7典型崗位：總經(jīng)理等-82.2 根本工資確定薪酬等級(jí)與現(xiàn)有崗級(jí)比較等-1等-2等-3等-4等-5等-6等-7等-8567109118121314151617181920212.2 根本工資確定薪酬等級(jí)表薪酬等級(jí)（等）等差等內(nèi)級(jí)數(shù)級(jí)差等-81.129級(jí)5%等-71.129級(jí)5%等-61.129級(jí)5%等-51.129級(jí)5%等-41.129級(jí)5%等-31.129級(jí)5%等-21.129級(jí)5%等-11.129級(jí)5%2.2 根本工資確定薪點(diǎn)表薪點(diǎn)值=10、等級(jí)遞增12%2.2 根本工資確定薪點(diǎn)值測(cè)算結(jié)果薪酬總額漲幅26.7%薪點(diǎn)值=9、

6、等級(jí)遞增15%2.2 根本工資確定薪點(diǎn)值測(cè)算結(jié)果薪酬總額漲幅24%2. 薪酬方案設(shè)計(jì)程序2.1 薪酬總額控制及薪酬構(gòu)造2.2 根本工資確定2.3 績(jī)效工資確定2.4 薪酬調(diào)整2.3 績(jī)效工資確定個(gè)人績(jī)效程度將直接影響其績(jī)效工資程度績(jī)效區(qū)間等級(jí)績(jī)效工資水平9.00 P 10.00A110%績(jī)效工資7.50 P 9.00B105%績(jī)效工資5.50 P 7.50C100%績(jī)效工資3.50 P 5.50D90%績(jī)效工資P 3.50E75%績(jī)效工資2. 薪酬方案設(shè)計(jì)程序2.1 薪酬總額控制及薪酬構(gòu)造2.2 根本工資確定2.3 績(jī)效工資確定2.4 薪酬調(diào)整2.4 薪酬調(diào)整公司薪酬整體程度調(diào)整主要方式：調(diào)整

7、薪點(diǎn)值影響公司整體薪酬程度要素公司業(yè)績(jī)情況社會(huì)平均收入程度2.4 薪酬調(diào)整個(gè)人薪酬調(diào)整主要方式：調(diào)整薪酬等級(jí)影響個(gè)人薪酬程度要素崗位的市場(chǎng)平均程度績(jī)效表現(xiàn)崗位變動(dòng)中心議題1. 薪酬管理技術(shù)思緒2. 薪酬方案設(shè)計(jì)程序3. 薪酬等級(jí)進(jìn)入4. 薪酬發(fā)放方式5. 薪酬方案實(shí)施3. 薪酬等級(jí)進(jìn)入3.1 關(guān)鍵影響要素3.2 進(jìn)入原那么3.3 操作步驟3.4 現(xiàn)有人員等級(jí)進(jìn)入測(cè)算3.1 關(guān)鍵影響要素人員的勝任才干 業(yè)績(jī)和任務(wù)表現(xiàn)市場(chǎng)薪酬程度與現(xiàn)行薪酬的平衡3.2 等級(jí)進(jìn)入原那么在職人員等級(jí)進(jìn)入：需求綜合思索人員閱歷、才干、業(yè)績(jī)表現(xiàn)和現(xiàn)有薪酬程度等要素，由公司決策層會(huì)同人力資源部門共同決議新入職人員等級(jí)進(jìn)入：

8、建議從相應(yīng)薪酬等級(jí)區(qū)間的中低值進(jìn)入總原那么：從相應(yīng)等級(jí)區(qū)間的中值或中低值進(jìn)入薪酬等級(jí)區(qū)間低值高值中值3. 3 等級(jí)進(jìn)入操作步驟參考：個(gè)人閱歷才干進(jìn)入：該崗位對(duì)應(yīng)的薪酬等級(jí)區(qū)域確定：個(gè)人根本工資參考：個(gè)人業(yè)績(jī)情況參考：市場(chǎng)要素薪酬現(xiàn)狀3. 4 現(xiàn)有人員等級(jí)進(jìn)入試算薪點(diǎn)值=10、等級(jí)遞增12%中心議題1. 薪酬管理技術(shù)思緒2. 薪酬方案設(shè)計(jì)程序3. 薪酬等級(jí)進(jìn)入4. 薪酬發(fā)放方式5. 薪酬方案實(shí)施4. 薪酬發(fā)放方式當(dāng)月發(fā)放滯后發(fā)放：本考核期季度的績(jī)效工資，在下個(gè)考核期分三個(gè)月平均發(fā)放當(dāng)月發(fā)放個(gè)人工資總額根本工資績(jī)效工資福利工齡工資特殊崗位津貼當(dāng)月發(fā)放當(dāng)月發(fā)放中心議題1. 薪酬管理技術(shù)思緒2. 薪酬

9、方案設(shè)計(jì)程序3. 薪酬等級(jí)進(jìn)入4. 薪酬發(fā)放方式5. 薪酬方案實(shí)施5. 薪酬方案實(shí)施妨礙點(diǎn)分析 可能出現(xiàn)的問(wèn)題 對(duì)策1. 員工/管理人員，尤其是降薪人員對(duì)薪酬方案有較強(qiáng)的抵觸情緒薪酬方案實(shí)施之前，由人力資源部組織，公司高層對(duì)全公司進(jìn)行充分的理念宣講，自上而下的灌輸變革思想，使各級(jí)人員有應(yīng)付變革的心理準(zhǔn)備2. 中層管理人員建議員工薪酬進(jìn)入等級(jí)過(guò)高人力資源部選擇標(biāo)桿崗位、人員作為等級(jí)進(jìn)入示范對(duì)進(jìn)入相應(yīng)薪酬等級(jí)區(qū)間高值的人員，操作者應(yīng)做出文字說(shuō)明決策者做好整體的控制和平衡5. 薪酬方案實(shí)施實(shí)施戰(zhàn)略 實(shí)施策略 要點(diǎn)1. 等級(jí)進(jìn)入等級(jí)進(jìn)入確定的順序是自上而下，即先確定三總師、副總師層級(jí)，再確定部門第一負(fù)責(zé)人層級(jí)，最后確定員工層。等級(jí)進(jìn)入的操作流程是自下而上，即先由被確定者的直接主管建議進(jìn)入等級(jí)，再由公司決策層共同決策。2. 績(jī)效工資的實(shí)行薪酬制度實(shí)施的第一、二季度（考核期），績(jī)效工資部分取中值?？?jī)效考核作為試行，結(jié)果不直接和績(jī)效工