XX技術公司人力資源管理制度電子教案

1、Good is good, but better carries it.精益求精，善益求善。XX技術公司人力資源管理制度XX技術有限公司人力資源管理制度目錄TOCo1-3第一章總則PAGEREF_Toc533907972h第二章招聘PAGEREF_Toc533907973h2.1.招聘目的與范圍PAGEREF_Toc533907974h2.2.招聘原則和標準PAGEREF_Toc533907975h2.3.招聘申請程序PAGEREF_Toc533907976h2.4.招聘組織程序PAGEREF_Toc533907977h2.5.招聘費用管理PAGEREF_Toc533907978h2.6.招聘

2、文件或表格PAGEREF_Toc533907979h第三章試用期員工管理PAGEREF_Toc533907980h3.1目的與適用范圍PAGEREF_Toc533907981h3.2試用期管理程序PAGEREF_Toc533907982h3.3試用期薪酬福利PAGEREF_Toc533907983h第四章臨時用工管理PAGEREF_Toc533907984h第五章考勤管理PAGEREF_Toc533907985h第六章培訓PAGEREF_Toc533907986h6.1目的、宗旨與原則PAGEREF_Toc533907987h6.2培訓對象、師資與組織者PAGEREF_Toc533907988

3、h6.3培訓分類PAGEREF_Toc533907989h6.3.1.新員工培訓PAGEREF_Toc533907990h6.3.2.部門內部培訓PAGEREF_Toc533907991h6.3.3.部門交叉培訓PAGEREF_Toc533907992h6.3.4.通用類外部培訓PAGEREF_Toc533907993h6.3.5.專業(yè)類外部培訓PAGEREF_Toc533907994h6.3.6.短期教育PAGEREF_Toc533907995h6.3.7.長期教育PAGEREF_Toc533907996h6.4培訓組織程序PAGEREF_Toc533907997h6.4.1.新員工培訓組織

4、程序PAGEREF_Toc533907998h6.4.2.新員工培訓的目的和內容PAGEREF_Toc533907999h6.4.3.部門內培訓組織程序PAGEREF_Toc533908000h6.4.4.部門交叉培訓組織程序PAGEREF_Toc533908001h6.4.5.通用類外部培訓組織程序PAGEREF_Toc533908002h6.4.6.專業(yè)類外部培訓組織程序PAGEREF_Toc533908003h6.4.7.短期教育組織程序PAGEREF_Toc533908004h6.4.8.長期教育組織程序PAGEREF_Toc533908005h6.5培訓評估標準PAGEREF_Toc

5、533908006h6.5.1.新員工培訓評估標準PAGEREF_Toc533908007h6.5.2.部門內部培訓評估標準PAGEREF_Toc533908008h6.5.3.部門交叉培訓評估標準PAGEREF_Toc533908009h6.5.4.通用類外部培訓評估標準PAGEREF_Toc533908010h6.5.5.專業(yè)類外部培訓評估標準PAGEREF_Toc533908011h6.5.6.短期教育評估標準PAGEREF_Toc533908012h6.5.7.長期教育評估標準PAGEREF_Toc533908013h6.6培訓評估程序PAGEREF_Toc533908014h6.6.

6、1.新員工培訓評估程序PAGEREF_Toc533908015h6.6.2.部門內部培訓評估程序PAGEREF_Toc533908016h6.6.3.部門交叉培訓評估程序PAGEREF_Toc533908017h6.6.4.通用類外部培訓評估程序PAGEREF_Toc533908018h6.6.5.專業(yè)類外部培訓評估程序PAGEREF_Toc533908019h6.6.6.短期教育評估程序PAGEREF_Toc533908020h6.6.7.長期教育評估程序PAGEREF_Toc533908021h6.7培訓考勤規(guī)定PAGEREF_Toc533908022h6.8培訓獎懲規(guī)定PAGEREF_T

7、oc533908023h6.9培訓檔案管理PAGEREF_Toc533908024h6.10培訓費用PAGEREF_Toc533908025h6.11相關表格與文件PAGEREF_Toc533908026h第七章任職資格評審PAGEREF_Toc533908027h7.1.目的與原則PAGEREF_Toc533908028h7.2.評定者與組織者PAGEREF_Toc533908029h7.3.崗位任職資格評審標準PAGEREF_Toc533908030h7.4.任職資格定期評定程序PAGEREF_Toc533908031h7.4.1.公司員工任職資格年度評定程序PAGEREF_Toc5339

8、08032h7.5.任職資格不定期評定程序PAGEREF_Toc533908033h7.5.1.新聘員工的資格評定程序PAGEREF_Toc533908034h7.5.2.轉正員工的資格評定程序PAGEREF_Toc533908035h第八章崗位調動與行政級別調整PAGEREF_Toc533908036h8.1目的與范圍PAGEREF_Toc533908037h8.2崗位調動程序PAGEREF_Toc533908038h8.3行政級別調整程序PAGEREF_Toc533908039h第九章人事獎勵與處分PAGEREF_Toc533908040h9.1目的與范圍PAGEREF_Toc533908

9、041h9.2人事獎勵PAGEREF_Toc533908042h9.3人事處分PAGEREF_Toc533908043h9.4人事獎勵與處分程序PAGEREF_Toc533908044h第十章績效考評PAGEREF_Toc533908045h第十一章薪酬管理PAGEREF_Toc533908046h第十二章員工福利PAGEREF_Toc533908047h12.1目的與范圍PAGEREF_Toc533908048h12.2員工福利分類PAGEREF_Toc533908049h12.3員工休假PAGEREF_Toc533908050h12.4員工保險PAGEREF_Toc533908051h12

10、.5員工教育進修PAGEREF_Toc533908052h12.6賀儀和奠儀PAGEREF_Toc533908053h12.7其他PAGEREF_Toc533908054h第十三章離職管理PAGEREF_Toc533908055h13.1目的與范圍PAGEREF_Toc533908056h13.2離職程序PAGEREF_Toc533908057h13.3有關文件和表格PAGEREF_Toc533908058h第十四章人事申訴PAGEREF_Toc533908059h第十五章勞動爭議與勞動訴訟PAGEREF_Toc533908060h第十六章附則PAGEREF_Toc533908061h附錄PA

11、GEREF_Toc533908062h1招聘人員試用審批表PAGEREF_Toc533908063h9職員到職登記表PAGEREF_Toc533908064h10職員轉正申請表PAGEREF_Toc533908065h11員工離職（調動）申請單PAGEREF_Toc533908066h20第一章總則為保證公司人力資源工作順利開展，為公司業(yè)務的發(fā)展提供人力支持，制定本制度。本制度各個章節(jié)分別適用于所有XX公司正式員工、試用期員工和臨時用工。第二章招聘招聘目的與范圍為完善規(guī)范員工招聘錄用程序，充分體現(xiàn)公開、公平、公正的原則，不拘一格選拔人才，制定本制度。本制度適用于公司所有崗位。人力資源部應確保招

12、聘活動符合國家法律法規(guī)和公司有關制度，并不斷拓寬招聘渠道，改進測試評價手段，降低招聘成本，提高招聘效率。人力資源部負責對內和對外招聘信息的發(fā)布形式和內容。公司招聘分為內部招聘和外部招聘。內部招聘是指根據(jù)機會均等的原則，公司內部員工在得知招聘信息后，按規(guī)定程序應征，公司在內部員工中選拔人員的過程。外部招聘是指在出現(xiàn)職位空缺時，公司從社會中選拔人員的過程。招聘范圍原則上以招聘具有長沙市行政區(qū)域內（城鎮(zhèn)）常住戶口、大專以上文化程度、有經(jīng)驗的各類人才為主，包括錄用正規(guī)院校的應屆畢業(yè)生，特殊崗位可面對國內外公開選聘。招聘渠道主要有各地人才市場、勞動力市場、大中專院校的需求見面會及媒體廣告招聘等。招聘原則

13、和標準公司的招聘遵循以下原則和標準：機會均等原則：在公司出現(xiàn)職位空缺時，公司員工享有和外部應征者一樣的應征機會，具體程序見內部招聘有關條款。雙重考查原則：所以招聘都需經(jīng)過業(yè)務部門和人力資源部的雙重考查，經(jīng)總裁批準后由人力資源部發(fā)錄用通知。所有成功的應征者應具備良好的職業(yè)操守，無不良記錄，身體健康，具有大學?？埔陨蠈W歷（含），特殊崗位和經(jīng)驗特別豐富的應征者可以適當放寬要求。招聘申請程序各部門經(jīng)理應在每年做次年工作計劃的同時擬訂的人員需求計劃，填寫年度人員需求計劃表經(jīng)人力資源經(jīng)理和總裁批準后留在人力資源部備案，作為招聘的依據(jù)。如果有計劃外的人員需求或因員工離職需補充人員，部門經(jīng)理應填寫用人需求申請

14、表，并附新的組織結構圖，經(jīng)總裁批準后交人力資源部。招聘組織程序內部招聘按下列步驟進行：人力資源部根據(jù)人員需求計劃或用人需求申請表，人力資源部發(fā)布內部招聘信息。應征員工填寫內部應聘登記表，和自己的部門經(jīng)理做正式的溝通，并由部門經(jīng)理和總裁簽批后交人力資源部。人力資源部接到內部應聘登記表安排和該員工面談，并在內部應聘登記表填寫相應的內容，簽署意見。人力資源部安排應征員工和空缺崗位的部門經(jīng)理或相關總監(jiān)面談，必要時進行其它方式的測試。人力資源部和招聘部門溝通應征員工的情況，達成錄用的一致意見后重新核定工資水平，報總裁審批。人力資源部將員工的調動信息通知員工本人、調入、調出的部門經(jīng)理，同時抄送人力資源部其

15、他成員。人力資源部在調動信息發(fā)出后督促員工進行工作交接，并給予必要的支持。人力資源部在員工正式調入新崗位前更新員工檔案。如應征未成功，由人力資源部負責將結果通知應征員工。在沒有職位空缺情況下員工調換崗位的申請參照以上步驟執(zhí)行。外部招聘按下列步驟進行：公司各部門根據(jù)工作需要和崗位設置填寫增加人員申請表反映部門缺員情況及增人要求及理由，上報人力資源部審核后，報總裁批準。人力資源部根據(jù)批準后的申請表制定人員招聘計劃，并負責聯(lián)系有關部門進行招聘事宜，。人力資源部選擇適當?shù)恼衅盖腊l(fā)布招聘信息，收集人員資料（應聘人員填寫求職申請表）收到應聘資料后，進行初步的篩選，然后交部門經(jīng)理，由部門經(jīng)理根據(jù)崗位任職資

16、格確定需面試的人選。人力資源部負責通知初選合格人員來公司進行面試、筆試。人力資源部與需求部門協(xié)同組織應聘人員的面試工作，由人力資源部、空缺崗位的部門經(jīng)理或相關總監(jiān)面試應聘者，填寫面試記錄表，也可結合具體情況組織考核，填寫考核成績記錄。必要的時候也可進行其它方式的測試。面試/測試后人力資源部和業(yè)務部門對應聘者的情況進行討論，如必要提請總裁面試應聘者。人力資源部將面試記錄表及考核成績上報總裁，由總裁在面試記錄/評價表上簽署意見，確定試用員工名單，人力資源部按名單向應聘者發(fā)出初步錄用意向，通知提體檢事宜，同時會通有關部門經(jīng)理確定試用員工的薪酬水平。人力資源部確認應聘者體檢合格后，發(fā)出正式的錄用通知，

17、并確認具體的上班報到時間，同時將上班報道時間通知部門經(jīng)理，并抄送人力資源部其他成員。招聘費用管理人力資源部負責每年末制定招聘費用預算，并安排次年的使用，招聘費用的申請和報銷需經(jīng)過財務部批準。招聘文件或表格有關招聘的文件和表格清單如下,具體見附錄。增加人員申請表求職申請表及附表面試記錄表招聘人員試用審批表職員報到登記表職員轉正申請表試用人員轉正審批表第三章試用期員工管理目的與適用范圍為使新員工盡快熟悉工作，融入所屬團隊和公司文化，同時明確新員工在試用期期間，人力資源部、所在部門和新員工本人的職責，加強試用期管理，制定本制度。所有通過外部招聘加入公司和通過內部招聘到達新崗位的員工都要進行新崗位試用

18、期考察。外聘員工的試用期一般為2個月，內聘員工的試用期為1個月，部門經(jīng)理和人力資源部經(jīng)理可以根據(jù)試用員工的具體表現(xiàn)共同決定試用期，但最長不超過6個月，最短不少于1個月。由公司提出的進行崗位調動的員工不需要新崗位的試用期考察。試用期管理程序員工的試用期管理按下列步驟進行：外聘新員工的入職當日人力資源部將為新員工安排一小時左右的入職培訓，同時組織簽定勞動合同；有關需求部門經(jīng)理為新入職員工確定試用期培訓計劃和目標；在員工入職一個月后，由人力資源部和部門經(jīng)理分別與之談話，評價新員工的工作業(yè)績，并給予指導，了解新員工需要的支持；新員工轉正日的前一周，應完成述職報告，部門經(jīng)理和新員工做轉正面談，向公司人力

19、資源部提交應聘人員的述職報告、試用人員轉正審批表、試用人員情況報告，并簽署意見。人力資源部將應聘人員的述職報告、試用人員轉正審批表、試用人員情況報告轉報公司總裁審批。總裁批準轉正的由人力資源部向該員工發(fā)轉正通知，并抄送員工部門經(jīng)理，同時和轉正員工進行轉正面談。總裁沒有批準轉正的，由人力資源部安排延長試用期、調職或辦理辭退手續(xù)。試用期的員工由人力資源部及需求部門共同負責培訓、考查。試用期薪酬福利試用期工資按公司有關規(guī)定執(zhí)行，試用期期間不發(fā)放各種補貼和獎金，不享受其公司福利；進公司工作不滿6個月者，不發(fā)放當年度年終獎金，滿6個月以上者按實際工作天數(shù)計發(fā)。第四章臨時用工管理本制度所指臨時用工是指不在

20、公司正式和試用編制內的由公司支付勞動報酬的短期雇傭人員。部門因業(yè)務需要增加臨時用工的，由部門經(jīng)理提出書面申請計劃，交人力資源部審核后報總裁審批。臨時用工申請計劃應寫明用工事由、用工期限、用工人數(shù)、用工來源、是否需要公司提供食宿和建議工資水平?？偛门鷾什块T用工計劃后由人力資源部會同用工部門核定臨時用工量、用工時間和用工工資預算，報財務部和總裁審批?？偛门鷾视霉すべY預算后由臨時用工部門按計劃組織招募臨時用工人員，用工部門組織簽定臨時用工合同，交人力資源部審核后交行政部存檔。用工部門負責組織臨時工工作和生活管理。人力資源部按臨時用工合同規(guī)定時間核定臨時用工工作完成情況，并根據(jù)臨時用工合同和實際臨時工

21、工作表現(xiàn)制作臨時用工工資單，通知財務部發(fā)放臨時用工工資。對因臨時用工發(fā)生的其他開支，由用工部門制作預算并根據(jù)實際支出的票據(jù)進行報銷。公司不負責臨時用工除用工合同規(guī)定的工資和開支以外的費用開支。對臨時用工工作期間所發(fā)生的事故或其他因素造成的臨時工傷殘、死亡或財產損失，公司只承擔國家法律規(guī)定的必要義務。對臨時用工因意外給公司財產、聲譽或正常工作延誤造成的損失，由用工部門負責追索賠償，賠償額度視事件大小由用工部門、財務部或總裁決定。對臨時用工給公司因盜竊、故意損壞公司財物而造成的公司財產、聲譽或正常工作延誤的損失，公司將嚴厲處罰，同時追究用工部門有關人員和部門經(jīng)理的責任。第五章考勤管理公司各部門必須

22、嚴格執(zhí)行考勤制度，設專人負責，公司行政部按時對考勤記錄進行檢查。月末對全月考勤匯總核對并由部門負責人簽字后，由部門于次月一日報公司行政部。工傷考勤：職工發(fā)生工傷，必須在24小時內，由所在部門寫出工傷報告，需要休息治療時，須有縣以上醫(yī)院出具證明，報行政部核查后進行工傷考勤。病假考勤：員工病假須持有縣級以上醫(yī)院出具的健康證明，由各部門負責人簽字后進行病假考勤。員工請事假需填寫請假條，一天以內由各部門負責人批準，二天以上報公司分管總監(jiān)或總裁批準，請假條存行政部作為考勤憑證。產假（計劃生育假）：員工休產假（計劃生育假）須有醫(yī)院出具的證明，經(jīng)行政部審核后，按國家和公司的有關規(guī)定執(zhí)行?；榧佟始佟⑻接H假均

23、報公司總裁批準。員工上班未簽到或遲到、早退二小時以上以及外出不請假等均按曠工處理。工資基金由人力資源部管理，財務部監(jiān)督，對每月實發(fā)工資總額，須經(jīng)總裁審核后支付。具體見薪酬管理手冊。公司實行月工資制和職級工資標準，每月工作日按21天換算，每月8日發(fā)放上月工資。員工按規(guī)定境內、外探親，休計劃生育假、婚假、喪假期間工資、補貼（交通補貼除外）照發(fā)，獎金按實際出勤天數(shù)計發(fā)。女職工休產假和產假工資按生育保險的有關規(guī)定和待遇執(zhí)行，不發(fā)放獎金。員工因工負傷休養(yǎng)期間，工資按工傷保險的醫(yī)療期和工傷待遇規(guī)定執(zhí)行，不發(fā)放獎金。員工因病或非因工受傷休息時，在醫(yī)療期內，停工醫(yī)療不超過180天的，按本人基本工資的80%標準

24、發(fā)放病假工資；累計超過180天的按本人基本工資的60%標準發(fā)放疾病或非因工受傷救濟費。全年累計病假20天以內者不扣發(fā)年終獎金；累計病假20天（含20天）60天者，按實際出勤天數(shù)計發(fā)年終獎金；累計病假超過60天（含60天）者，不發(fā)放年終獎金；患大病、重病住院治療者酌情處理。員工休事假一律按天數(shù)扣發(fā)基本工資和交通補貼。全年累計事假15天者（含15天），扣發(fā)年終獎金10%；累計事假25天者（含25天），扣發(fā)年終獎金30%；累計事假30天者（含30天）扣發(fā)年終獎50%；累計事假超過30天以上者不發(fā)放年終獎金，在法定節(jié)假日值班人員,按每人每天50元的標準發(fā)放值班補貼。員工上班遲到，一次扣罰20元，全年累

25、計遲到5次者（含5次），一次扣罰200元；全年累計遲到10次者（含10次），一次扣罰500元，全年累計10次以上者公司通報批評，并酌情扣發(fā)當月工資。員工無故缺勤，一律按曠工論處，曠工一天扣發(fā)當月20%的工資，并扣發(fā)全年10%獎金；全年累計曠工3天以上者，公司將予以辭退。第六章培訓目的、宗旨與原則在職培訓內容：企業(yè)管理知識、企業(yè)文化宣灌、法律法規(guī)學習、理論研討會、崗位技能和業(yè)務知識學習、崗位證書培訓及外送培訓等。公司員工每年必須參加在職培訓，培訓時間一般不少于20課時，包括公司組織的內部培訓和外送參加各類培訓班。員工參加培訓的考核成績，由人力資源部記入員工培訓檔案，作為其調職、晉升職務、調整工資

26、的重要依據(jù)。公司培訓的目的主要有以下幾點：通過培訓，充實員工的專業(yè)知識和崗位技能，提高工作質量和績效。提升公司全員的素質，適應公司不斷向前發(fā)展的要求。培訓的開展結合員工職業(yè)發(fā)展計劃，實現(xiàn)公司發(fā)展和個人成長的結合。構建符合公司策略和發(fā)展方向的培訓體系，形成“學習型組織”，提升公司整體的績效及競爭力。公司培訓的宗旨，是為提升公司業(yè)績服務，為提高員工素質服務，為公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與發(fā)展提供有力的支持。公司對員工的培訓遵循以下原則：全員參與原則：公司培訓是針對全體員工開展的培訓。系統(tǒng)性原則：培訓內容的設置是結合公司人力資源規(guī)劃系統(tǒng)設置的，是配合員工職業(yè)發(fā)展計劃的系統(tǒng)工程。全面性原則：員工培訓的內容包

27、括知識、工作技能和工作態(tài)度等的內容。培訓對象、師資與組織者培訓的對象為公司的全體員工，包括中高層管理人員和基層員工。公司可使用的培訓師資有公司內部和公司外部兩類。公司內部培訓師資，指公司內部在某些特定領域方面有專長、具備一定講解能力的員工，可以擔任部分內容的講師。公司外部培訓師資，指公司外部專業(yè)公司的可擔任特定內容講解的專業(yè)講師。人力資源部主要負責公司整體培訓活動的統(tǒng)籌規(guī)劃、組織協(xié)調、具體實施和控制等工作。各部門經(jīng)理及相關人員負責協(xié)助人力資源部進行培訓的實施、控制及異常情況的追蹤，同時負責組織部門內部的培訓。培訓分類新員工培訓新員工培訓是指對新入職的員工進行的培訓，主要內容包括公司企業(yè)文化、公

28、司組織結構、基本產品知識、相關人事制度以及職業(yè)發(fā)展教育等方面。新員工培訓是由人力資源部利用公司內部培訓師資，統(tǒng)一組織、實施和評估。部門內部培訓部門內部培訓是指各部門根據(jù)實際工作需要，利用內部培訓師資對員工開展的有關業(yè)務知識和崗位技能的交流與經(jīng)驗分享。部門內部培訓由各部門定期或不定期自行組織實施，定期向人力資源部匯報。部門交叉培訓部門交叉培訓是指利用公司內部培訓師資，在相關業(yè)務部門之間開展的與工作內容相關的知識、技能的交流培訓。部門交叉培訓由人力資源部負責協(xié)調相關部門資源，統(tǒng)一組織、實施、控制和評估。通用類外部培訓通用類外部培訓是指利用外部培訓師資組織開展的全員適用的通用類知識、技能和態(tài)度培訓，

29、如電腦使用、時間管理、溝通技巧、團隊建設等。通用類外部培訓是由人力資源部負責統(tǒng)籌策劃、內容設置、組織實施和評估工作。專業(yè)類外部培訓專業(yè)類外部培訓是指利用外部培訓師資開展的與業(yè)務、技術相關的知識和技能培訓，包括零售管理知識、市場營銷、新產品開發(fā)知識等。專業(yè)類外部培訓是由人力資源部負責計劃制定、實施和評估工作。短期教育短期教育指員工參加的企業(yè)外部的高等院校、行業(yè)協(xié)會或專業(yè)公司等單位組織的不超過三個月的短期學習。短期教育適用于少數(shù)員工快速學習專業(yè)知識，是公司培訓的補充形式之一，也是對員工很好的激勵方式之一短期教育分公司派出學習和個人自修兩種。本規(guī)定主要指公司派出學習，關于個人自修的有關規(guī)定，參見個人

30、進修管理規(guī)定。長期教育長期教育指員工參加的企業(yè)外部的高等院校、行業(yè)協(xié)會或專業(yè)公司等單位組織的超過（包含）三個月的長期學習。通過外部資源實施的長期教育，適用于少數(shù)員工系統(tǒng)學習專業(yè)和管理知識，是公司培訓的補充形式之一，也是對員工很好的激勵方式之一。長期教育分公司派出學習和個人自修兩種。本規(guī)定主要指公司派出學習，關于個人自修的有關規(guī)定，參見個人進修管理規(guī)定。培訓組織程序新員工培訓組織程序凡新入職的員工，都要參加人力資源部組織的新員工培訓，從而對公司的運作有整體的了解，適應公司的企業(yè)文化和人際關系，盡快適應工作環(huán)境以提高工作績效。新員工入職前一周，人力資源部組織適當內部培訓師資，制定不少于8學時的新員

31、工培訓計劃。新員工培訓一般安排在新員工入職時或入職后一個月內。人力資源部根據(jù)培訓計劃，填寫培訓安排通知單，發(fā)放至各部門經(jīng)理，要求部門經(jīng)理安排新員工按照規(guī)定的時間和地點準時參加培訓。人力資源部負責培訓實施過程的協(xié)調、組織和控制工作，并對每位新員工的表現(xiàn)情況做下記錄。培訓結束時，人力資源部將綜合評估新員工的培訓效果，成績合格者準許回部門參加工作，人力資源部將其培訓成績單提交各部門，同時為新員工建立培訓檔案，并留存此次培訓記錄。因任何原因未能參加新員工培訓的員工，不得轉正。未參加新員工培訓的員工，不得參加公司組織的其他培訓。新員工培訓的目的和內容入職培訓的目的是要使新進人員了解公司概況、發(fā)展前景、企

32、業(yè)文化、員工福利待遇及相關規(guī)章制度等，便于新進人員更快勝任工作。入職培訓的內容包括：公司歷史、發(fā)展規(guī)劃、企業(yè)文化建設、公司經(jīng)營狀況、組織結構、管理制度、相關崗位（職務）的業(yè)務知識和工作責任制等。凡新進人員的入職培訓一般不少于8課時，有特殊情況，可報人力資源部適當延長或縮短。由公司總監(jiān)職務以上人員主持講解公司經(jīng)營歷史、企業(yè)文化和發(fā)展目標、目前經(jīng)營狀況、公司組織結構等，使上崗人員對公司有較為具體的認識。根據(jù)應聘崗位由專業(yè)對口的業(yè)務部門負責人講解相關崗位（職務）的業(yè)務知識。由增員部門主管負責向新員工介紹其崗位工作職責、崗位特征、工作技能及與其它各部門的配合等詳細工作環(huán)節(jié)。由人力資源部負責講解員工守則

33、、職業(yè)道德、公司有關規(guī)章制度和員工福利待遇，使新員工明確自己的權利和義務。部門內培訓組織程序公司各部門根據(jù)工作的實際需要，由部門經(jīng)理制定定期或不定期的內部培訓計劃，并于季度初5日前，提交人力資源部備案。部門內部培訓的內容，可以由部門經(jīng)理直接安排的與工作相關中的業(yè)務知識和崗位技能的交流分享，也可由員工向部門經(jīng)理提出培訓需求申請。部門內部培訓的形式，可以是小規(guī)模、靈活實用的，例如部門例會、業(yè)務小組溝通等。部門內部培訓的實施者，可以是部門經(jīng)理，也可以是在業(yè)務方面有專長或經(jīng)驗的員工。部門經(jīng)理負責內部培訓計劃的組織實施。部門經(jīng)理或指定員工填寫培訓報告單，每季度結束時3天內匯總至人力資源部。部門交叉培訓組

34、織程序每年10月份，人力資源部向各部門下發(fā)培訓需求調查問卷。公司各部門可根據(jù)工作的實際需要，由部門經(jīng)理在調查問卷中填寫對部門交叉培訓的需求申請。當工作中遇到部門內部難以解決的問題時，各部門也可以隨時向人力資源部提交臨時培訓需求申請，填寫臨時培訓申請單。人力資源部根據(jù)各部門提出的培訓申請，并充分考慮加強相關部門的業(yè)務溝通和配合，結合公司經(jīng)營的工作重點，制定適當?shù)牟块T交叉培訓計劃。根據(jù)培訓計劃，人力資源部負責協(xié)調相關業(yè)務部門，整合公司內部培訓師資，組織落實交叉培訓計劃。通用類外部培訓組織程序每年10月份，人力資源部向各部門下發(fā)培訓需求調查問卷。員工可根據(jù)個人工作需要，在調查問卷中填寫相應的需求申請

35、。人力資源部，在考慮公司培訓的整體性和系統(tǒng)性的前提下，匯總員工提出的培訓申請，制定培訓計劃，實現(xiàn)通用類外部培訓在全員范圍內逐級、逐步實施。根據(jù)培訓計劃，人力資源部負責選擇外部資源、安排培訓實施，各部門要積極配合，確保效果。專業(yè)類外部培訓組織程序每年10月份，人力資源部向各部門下發(fā)培訓需求調查問卷。部門或員工可根據(jù)工作的實際需要，在調查問卷中提出對專業(yè)類外部培訓的需求申請。當經(jīng)營環(huán)境、工作內容發(fā)生變化等情況時，各部門也可以隨時向人力資源部提交臨時培訓需求申請，填寫臨時培訓申請單。人力資源部根據(jù)部門和員工提出的培訓申請，經(jīng)實際情況分析，以提升專業(yè)領域的知識和技能為目標，制定適當?shù)呐嘤栍媱潯８鶕?jù)培訓

36、計劃，人力資源部負責選擇公司外部培訓師資，組織落實專業(yè)類外部培訓計劃，接受培訓的部門或員工要積極配合培訓的實施工作。外送培訓和崗位證書培訓的員工，除特殊情況外，一般以業(yè)余學習為主，經(jīng)培訓考核獲得合格證者，由公司報銷費用；未能獲得合格證者，其培訓費用由個人自負。短期教育組織程序人力資源部負責收集短期教育的信息，制定初步的年度培養(yǎng)計劃，上報總裁審批。經(jīng)批準的培養(yǎng)計劃，人力資源部公開或非公開的征求部門意見，將確定的培養(yǎng)名單上報總裁審批。人力資源部負責實施審批后的培養(yǎng)計劃，通知相關人員，簽定培訓協(xié)議，辦理相關手續(xù)等。長期教育組織程序人力資源部負責收集長期教育的信息，定期上報總裁。公司高層根據(jù)需要，確定

37、長期教育培養(yǎng)計劃，總裁將計劃下達至人力資源部。人力資源部負責落實計劃，通知相關人員簽定培訓協(xié)議，協(xié)助辦理入學相關手續(xù)等。培訓評估標準新員工培訓評估標準對新員工培訓實施的評估項目，主要有內容準備、講解技巧、生動趣味、實際效果四方面；評估結果采用百分制，每一項占25分，評分級差為10分。具體參見培訓評估表。對新員工的培訓成果評估，通過考試形式采用百分制評分，成績70分以上為合格。以上相關資料，人力資源部歸檔保存。部門內部培訓評估標準對部門內部培訓的評估項目，主要有培訓報告單和抽查結果兩項。培訓報告單項目，要求各部門每季度結束日3天內提交兩份以上培訓報告單，簡要記錄部門培訓的內容、參加人員等基本狀況

38、。部門內部培訓抽查，由人力資源部不定期進行檢查，根據(jù)現(xiàn)場組織情況進行打分。評分采用百分制，成績70分以上為合格。人力資源部將相關資料歸檔保存。部門交叉培訓評估標準對培訓實施的評估項目，主要有培訓效果調查問卷和培訓評估表兩項。培訓效果調查問卷由被培訓者填寫，采用評分標準參見培訓效果調查問卷。培訓評估表主要是對內容準備、講解技巧、生動有趣、實際效果四方面評分，由人力資源部檢查后填寫。評分結果采用百分制，每一項占25分，級差為10分，要求70分以上為合格。對被培訓部門的評估，通過考試或總結形式采用百分制評分，成績70分以上為合格。以上相關資料在人力資源部歸檔保存。通用類外部培訓評估標準同部門交叉培訓

39、評估標準。專業(yè)類外部培訓評估標準同部門交叉培訓評估標準。短期教育評估標準對短期教育實施的評估項目，主要有講解內容、實際運用兩方面。評估形式以與被培訓者及其上級訪談為主。對被培訓者的評估項目，是培訓結束后提交的培訓總結，人力資源部以百分制評分，成績70分以上為合格。以上相關資料在人力資源部歸檔保存。長期教育評估標準同短期教育評估標準。對培訓實施的評估工作，主要由被培訓者和人力資源部實施。對被培訓者的評估，主要由人力資源部實施。培訓評估程序新員工培訓評估程序對培訓實施的評估程序：培訓結束后，人力資源部組織新員工填寫培訓評估表。人力資源部負責收集、分析培訓評估表，得到評估成績。對新員工的評估：在培訓

40、內容結束后，人力資源部組織新員工進行簡單的考試，主要涉及培訓內容中一些重要的知識點。人力資源部收集考試卷，對其進行評分。人力資源部將考試成績通知本人和主管上級。以上培訓評估結果，人力資源部歸檔保存，并季度結束5日內在培訓實施總結報告中向上級匯報。部門內部培訓評估程序對培訓實施的評估程序：季度結束3日內，各部門向人力資源部提交培訓報告單。人力資源部整理抽查記錄，結合培訓報告單，得到評估成績。以上培訓評估結果，人力資源部通知部門，并歸檔保存，于季度結束5日內在培訓實施總結報告中向上級匯報。部門交叉培訓評估程序對培訓實施的評估程序：培訓結束后，人力資源部組織被培訓員工填寫培訓效果調查問卷。人力資源部

41、負責收集、分析培訓效果調查問卷，得到員工評估成績。按照培訓評估表，人力資源部對培訓實施過程打分。對被培訓員工的評估：在培訓內容結束后，人力資源部組織新員工進行簡單的考試，主要涉及培訓內容中一些重要的知識點；或者要求員工按時提交培訓總結。人力資源部收集考試卷，對其進行評分。人力資源部將培訓成績通知本人和主管上級。以上培訓評估結果，人力資源部歸檔保存，并季度結束5日內在培訓實施總結報告中向上級匯報。通用類外部培訓評估程序評估程序同部門交叉培訓評估程序。專業(yè)類外部培訓評估程序評估程序同部門交叉培訓評估程序。短期教育評估程序對短期教育實施的評估，人力資源部將與被培訓者訪談記錄和抽查結果，作為對短期教育

42、的評估結果，保存于工作記錄中。參加培者，在培訓結束7日內，向人力資源部提交培訓總結。人力資源部對培訓總結給予評分，并將結果反饋給本人及其上級主管。評估結果歸檔保存，并于年度培訓總結中作出匯報。長期教育評估程序評估程序同短期教育評估程序。培訓考勤規(guī)定學員應按時參加培訓，如有事不能參加者，應提前三天以上填寫員工請假單向部門經(jīng)理請假，經(jīng)批準報人力資源部備案；如有特殊原因，不能提前請假者，必需及時向人力資源部申明，并及時補辦請假手續(xù)。培訓期間，遲到、早退、缺勤等情況，參照行政管理制度中的處理辦法處理。員工在職培訓嚴格執(zhí)行考勤制度，無故不參加培訓或缺課者，按曠工對待，并記入員工個人考核檔案，扣減年終考核

43、評分。培訓獎懲規(guī)定參見公司內部培訓師資的獎勵或處罰規(guī)定。被培訓者成績不合格，必須自學重修，直至成績合格。人力資源部在年末，將員工年度培訓檔案提交部門，參與其年度績效評估，獎懲辦法參閱績效考核手冊。培訓檔案管理人力資源部負責將全體員工所有參加培訓的名稱、表現(xiàn)及成績等內容，記錄匯總成員工培訓檔案。員工培訓檔案由人力資源部保管，允許個人和上級領導查閱，對其余人員保密。培訓費用按照公司年度培訓預算，不超過預算額度的費用使用由人力資源部經(jīng)理審批。超出預算額度及臨時培訓項目費用的支出，需上報總裁審批。相關表格與文件有關招聘的文件和表格清單如下,具體見附錄。培訓計劃員工培訓檔案員工培訓記錄員工培訓小結表公司

44、培訓體系與年度培訓流程第七章任職資格評審目的與原則崗位任職資格評定的目的在于評定任職人員與崗位所需能力的匹配程度，提升各崗位員工的任職能力，保證公司整體經(jīng)營目標的實現(xiàn)。公司對員工的任職資格評定遵循以下原則：公正性原則：公司對員工任職資格的評定針對員工個人特質與崗位所需素質的做出評定，評定不受任何非客觀因素的影響；公開性原則：任職資格評定在被評定人知曉并參與的前提下進行；公平性原則：任職資格評定是對被評定人針對評定崗位所需能力進行，而非與其他被評定人對比進行?？陀^性原則：用事實說話，切忌主觀武斷，缺乏事實依據(jù)評定者與組織者任職資格評定者新應聘者、轉正員工任職資格由人力資源部協(xié)同用人部門經(jīng)理共同完

45、成；基層員工由其直接業(yè)務主管或部門經(jīng)理進行資格評定；業(yè)務主管任職資格由部門經(jīng)理進行資格評定；部門經(jīng)理任職資格由總裁進行評定；總裁任職資格由董事會進行評定。任職資格評定的組織者為公司人力資源部崗位任職資格評審標準新聘員工任職資格標準參見招聘管理規(guī)定參見轉正管理規(guī)定正式員工任職資格標準公司規(guī)定的工作業(yè)績指標和態(tài)度考評指標、能力考評指標標準任職資格定期評定程序公司員工任職資格年度評定程序人力資源部將組織各部門對各崗位的任職資格進行年度評定。人力資源部在每年12月30號將崗位任職資格評定表下發(fā)給各部門經(jīng)理；任職資格的評定將以各崗位工作業(yè)績及態(tài)度與能力的考核為基礎進行（工作業(yè)績及態(tài)度能力的考核參見績效考

46、核手冊）；各崗位員工任職資格由其直接主管或經(jīng)理評定；評定人在完成評定后，將評定結果交于被評定人確認，如有部門內不能解決的問題提交人力資源部進入復議程序；崗位任職資格的評定在次年2月10號前完成并提交人力資源部；人力資源部對各部門提交的評定進行整理人力資源部將調研其間接上級、同部門員工、業(yè)務關聯(lián)部門以及評定人對評定結果進行重新審核；重新審核的結果如與初次評定結果不符者交由公司考核委員會處理；整個復議過程將在2周內結束。各崗位具體任職資格由各部門在職位說明書的基礎上制定；各部門制定的任職資格標準在人力資源部統(tǒng)一審核的基礎上確定任職資格不定期評定程序新聘員工的資格評定程序在新進員工的招聘過程中，由人

47、力資源部和用人部門主管或經(jīng)理對應聘人員的資格能力進行審核測試，參見招聘管理規(guī)定。轉正員工的資格評定程序在試用期（公司規(guī)定為2月）結束的前1周，部門主管或經(jīng)理與申請轉正人進行談話，部門經(jīng)理填寫試用期評定，申請人填寫轉正申請并提交轉正報告。參見員工轉正管理規(guī)定。第八章崗位調動與行政級別調整目的與范圍為鼓勵先進，保證人盡其才，提高公司效率，制定本制度。本制度適用于公司所有正式員工。崗位調動程序崗位調動分為臨時借調和長期調動。臨時借調是指部門因為臨時工作需要向其他部門借用人員，工作完成后借用人員需要返回原部門工作；長期調動是指部門因工作需要從其他部門調入人員長期工作。公司崗位調動程序如下：調入部門經(jīng)理

48、書面提出調用或借調申請，總裁和人力資源部批準；總裁或人力資源部也可以直接提出調用或借調建議；人力資源部通知調動員工所在的部門經(jīng)理，征求意見；部門經(jīng)理書面同意后，將意見反饋給人力資源部；部門經(jīng)理和人力資源部與調動員工本人交流，征求意見；員工本人同意后，相關部門和人力資源部為其辦理相應離職和新入職手續(xù)；人力資源部核定員工在新崗位上的工資和福利。借調人員一般待遇不變，長期調動人員一般按照新的崗位工資福利標準進行調整；臨時借調期滿后，一般情況下員工應回到原崗位工作，特殊情況需要繼續(xù)借調或轉為長期調動的，由人力資源部、調入部門經(jīng)理和原部門經(jīng)理一起協(xié)商，并報總裁批準。行政級別調整程序行政級別調整包行政職務

49、晉升和降級，根據(jù)具體情況可以分為不定期調整和年度定期調整。公司行政級別定期調整程序如下：人力資源部匯總年度考評成績；人力資源部根據(jù)年度考評成績與部門經(jīng)理一同對本部門員工進行勝任度評估，總裁和人力資源部對部門經(jīng)理、總監(jiān)、總裁助理的勝任度進行評估；人力資源部根據(jù)評估結果和公司來年崗位空缺進行調整的可行性分析，并給出調整意見，制定調整方案，交總裁審批；總裁審批通過的調整方案由人力資源部分別通知部門經(jīng)理和個人；部門經(jīng)理與被調整的個人進行調整溝通?？偛门c被調整的部門經(jīng)理和總監(jiān)、總裁助理進行調整溝通；人力資源部根據(jù)調整方案核定被調整人的新的崗位工資級別被調整員工在原部門內辦理交接手續(xù)，然后到新部門辦理交接

50、手續(xù)人力資源部更新員工檔案。行政級別不定期調整程序如下：部門經(jīng)理或人力資源部根據(jù)季度考評結果對部門員工提出調整建議，總裁和人力資源部對部門經(jīng)理、總監(jiān)、總裁助理提出調整建議；人力資源部根據(jù)評估結果和公司當時崗位空缺進行調整的可行性分析，并給出調整意見，制定調整方案，交總裁審批；總裁審批通過的調整方案由人力資源部分別通知部門經(jīng)理和個人；部門經(jīng)理與被調整的個人進行調整溝通?？偛门c被調整的部門經(jīng)理和總監(jiān)、總裁助理進行調整溝通；人力資源部根據(jù)調整方案核定被調整人的新的崗位工資級別被調整員工在原部門內辦理交接手續(xù)，然后到新部門辦理交接手續(xù)人力資源部更新員工檔案。行政級別調整后，工資及福利依照新的崗位標準確

51、定，被調整對象從調整實施后當月享受調整后的行政級別工資和福利，具體標準見薪酬管理規(guī)定和本制度第十二章員工福利。第九章人事獎勵與處分目的與范圍為維護公司勞動紀律和各項制度的有效貫徹執(zhí)行，保障公司工作的正常進行，制定本制度。本制度涉及的人事獎勵和處分不包括因績效考評引起的獎勵和懲罰。有關績效考評結果的獎勵和懲罰見績效考評手冊和薪酬管理規(guī)定。人事獎勵獎勵分為：嘉獎、記小功、記大功三種和年終評獎。特設總裁特別獎，獎勵對公司有特殊貢獻者員工有下列情形之一者，予以嘉獎：積極維護公司榮譽，在客戶中樹立良好公司形象和口碑。認真勤奮、承辦、執(zhí)行、或督導工作得力者。工作勤奮，超額完成工作任務者，被評為優(yōu)秀員工者。

52、連續(xù)兩年績效考核優(yōu)秀者職工有下列情形之一者，予以記功。對工作流程或管理制度積極提出合理化建議，被確認采納者。積極研究改善工作方法提高工作效率或減低成本確有成效者。檢舉揭發(fā)違反規(guī)定或損害公司利益事件者。對可能發(fā)生的意外事故能防患于未然，確保公司及財物安全者。策劃、承辦、執(zhí)行重要事務成績顯著者。廉潔奉公，事跡突出，影響較大者。其它應給于記功事跡者。職工有下列情形之一者，予以記大功。在工作或技術上大膽創(chuàng)新，并為公司帶來顯著經(jīng)濟效益者。同壞人壞事作斗爭，對維護正常的工作秩序有顯著功績者。對公司發(fā)展有重大貢獻，應記大功之事跡者。員工年終被評為優(yōu)秀工作者，公司將給予一定獎勵。員工獎懲經(jīng)批準生效后，每嘉獎一

53、次，當月獎勵300元，記功獎勵1000元，記大功獎勵3000元。人事處分人事處分分為：警告、小過、大過、除名四種。職工有下列情形者，予以警告。因過失導致工作發(fā)生錯誤但情節(jié)輕微者。防礙工作秩序或違反破壞安全，環(huán)境衛(wèi)生制度者。初次不聽部門負責人合理安排指揮者。經(jīng)查實在一個月內兩次（含）以上未按規(guī)定著裝或配戴工作卡者。不遵守考勤規(guī)定，一個月內無故遲到早退累計三次者。同事之間相互謾罵吵架情節(jié)尚輕者。一個月內兩次未完成工作任務，但未造成重大影響者。對各級負責人的批示或有限期命令，無正當理由而未如期完成或處理不當者。在工作場所防礙他人工作者。在工作時間內睡覺或擅離工作崗位者。工作時間，非招待客戶或業(yè)務關系

54、飲酒者。職工有下列情形之一者，予以記過。因玩忽職守造成公司損失但不大者。對同事惡意攻擊，造成傷害但不大者。檢查值班人員未按規(guī)定執(zhí)行勤務者。捏造事實騙取休假者。季度內累計三次未完成工作任務，但未造成重大影響者。一個月內遲到早退累計五次（含）以上者。一個月內上班期間非工作需要飲酒三次以上者。職工有下列情形之一者，予以記大過：在工作時間睡覺或擅離職守，導致公司蒙受損失者。攜帶危險或違禁物品進入工作場所者。虛報工作成績或領先偽造工作記錄者。對同事惡意攻擊，造成較大傷害者。遺失重要公文者（物品）者或故意泄漏商業(yè)秘密者。職務范圍內所保管的公司財物短少、損壞、私用或擅送他人使用，造成損失較小者。違反安全規(guī)定

55、，使公司蒙受重大損失者。一個月內遲到、早退累計超過六次（含）以上者。未完成工作任務，造成重大影響或損失者。工作時間，非招待客戶或業(yè)務關系飲酒五次以上者。職工有下列情形之一者，予以除名。拒不聽從部門負責人指揮監(jiān)督，與主管發(fā)生沖突者。在公司內酗酒滋事造成惡劣影響者。在公司內聚眾賭博。故意毀壞公物，金額較大者。聚眾鬧事妨害正常工作秩序者。違反勞動合同或公司管理規(guī)定，情節(jié)嚴重者。對同仁施以暴力或有重大侮辱威脅行為者。嚴重違反各種安全制度，導致重大人身或設備事故者。連續(xù)曠工3天或一年內累計曠工5天以上者。盜竊同事或公司財物者。利用公司名義招搖撞騙，使公司蒙受損失者。利用職權受賄或以不正當手段謀取私利者。

56、年度內累計二次記大過行為者。經(jīng)公檢法部門給予拘留、勞教、叛刑處理者。其它應給予除名。員工懲罰處分經(jīng)批準生效后，記過罰扣500元，記大過罰扣1000元，主要責任者或部門主管以上者應加倍處罰。人事獎勵與處分程序獎懲事件在記功（記過）以下者，由部門經(jīng)理簽發(fā)職工獎罰審批表并經(jīng)人力資源部經(jīng)理批準后生效。獎罰事件在記功（記過）以上者，由總裁在調查核實后，簽批職工獎懲審批表生效。職工獎懲審批表生效后，由人力資源部登記在職工獎懲記錄表中，以備存查，大功或大過以上者在公司公告欄中張貼告示。第十章績效考評有關績效考評的規(guī)定參見績效考評手冊。第十一章薪酬管理有關薪酬管理的規(guī)定參見薪酬管理規(guī)定。第十二章員工福利目的與

57、范圍為規(guī)范公司員工福利管理，保證員工應有享受福利的權利，有效控制福利開支，制定本制度。本制度只適用于公司員工，所有外聘和兼職人員、臨時工、離退休返聘人員均不在全部享受范圍之內。本制度所系的員工本公司工齡，由公司經(jīng)理辦公會研究后統(tǒng)一確定。本制度基于公司年凈利潤不低于300萬元人民幣，如年凈利潤低于300萬元，有關條款將作適當調整。員工福利分類公司員工福利分為以下部分：員工休假：法定節(jié)假日、帶薪年假、探親假、婚假、產假（陪產假期）、喪假、病假國家規(guī)定的三險一金員工教育進修：員工專業(yè)培訓、進修，提倡高學歷繼續(xù)教育賀儀和奠儀：員工結婚禮金、員工生育禮金、生日賀禮、喪亡補助金其他：員工健康檢查員工休假凡

58、國務院規(guī)定的法定節(jié)假日均為公司員工的有薪假期，包括：元旦：放假一天五一勞動節(jié)：放假三天國慶節(jié)：放假三天春節(jié)：放假三天凡在本公司連續(xù)工作滿一年以上并簽訂正式勞動合同的員工，均可享受帶薪年假，假期為一年7天。帶薪年假根據(jù)公司工作性質特點，現(xiàn)一般安排員工在春節(jié)期間一次性休完。凡在本公司連續(xù)工作滿一年并簽訂正式勞動合同的員工,可按以下規(guī)定享受探親假：與配偶分居兩地的員工，每年可享受探親假30天（包括路程在內），員工可自愿分為一次或二次休假，每年探親假路費只報銷往返各二次。父母在外地居住的未婚員工，每年可享受探親假10天（包括路程在內）。父母在外地居住的已婚員工，每四年可享受一次探親假，假期為20天，路

59、程時間另計。每年享受探親假的員工因工作需要當年不能休假或自愿兩年休假一次的，則已婚員工可一次累計休50天、未婚員工可一次累計休15天（包括路程在內）。初婚員工享有3天婚假，晚婚員工（男滿25周歲、女滿23周歲以上）可增加婚假2周。女職工生育享有產假90天，晚育（24周歲以上）女職工可增加產假60天。男性員工可享有陪產假3天。員工的直系親屬（指父母、夫妻、子女）或直接撫養(yǎng)的旁系親屬死亡時，家居城鎮(zhèn)的員工享有喪假3天；家居農村的員工享有喪假7天，路程時間另計。員工因患病或非因工負傷，需停止工作醫(yī)療時，根據(jù)本人在本公司工作年限，給予3個月至18個月的醫(yī)療期：在本公司工作年限3年以下的為3個月、3年以

60、上5年以下的為6個月、5年以上10年以下的為12個月、10年以上的為18個月。醫(yī)療期3個月的按6個月內累計病假計算；6個月的按12個月內累計病假計算；9個月的按15個月內累計病假計算；12個月的按18個月內累計病假計算；18個月的按24個月內累計病假計算。醫(yī)療期計算應從病休第一天開始累計計算，病休期間公休日和法定節(jié)假日均包括在醫(yī)療期內。員工患癌癥、精神病、癱瘓等特殊重大疾病時，在醫(yī)療期內不能痊愈的，可根據(jù)實際病情適當延長醫(yī)療期。以上休假時間均包括雙休日和法定節(jié)假日在內。凡符合條件享受探親假、帶薪年假的員工，一年內只能選休一種假期，并享受相應的待遇。凡屬下列情況之一的，不享受當年的探親假、帶薪年