怡安人力資本洞見季刊（2021第2期）

1、4怡安人力資本洞見季刊本期導讀人才專題如何在企業(yè)快速發(fā)展中構建價值觀丨聚焦互聯(lián)網(wǎng)頭部企業(yè)人才管理領先實踐 5新格局下，“薪”動力如何助力保險行業(yè)人力資本革故鼎新. 8怡安助力世界足球俱樂部豪門曼聯(lián)培養(yǎng)并打造精英團隊，部署全方位球員數(shù)據(jù)分析系統(tǒng) 11激勵專題從“定性”到“定量”，從個體到組織丨如何利用潛質測評化解四大人才痛點 13重磅首發(fā)，一文全景丨 2020 年國有上市公司股權激勵實踐總結 15多元化覆蓋，差異化考核丨科創(chuàng)板創(chuàng)新藥領先企業(yè)再推股權激勵計劃 18第一類+ 第二類限制性股票，效果幾何？深入解析創(chuàng)業(yè)板激勵工具組合新趨勢 21A 股 ESG 指引呼之欲出，如何將 ESG 評價與高管薪酬

2、掛鉤？ 24媒體專訪員工持股與股票期權雙管齊下，助力醫(yī)療用品企業(yè)后疫情時代可持續(xù)發(fā)展 27【經(jīng)濟日報專訪】怡安翰威特：數(shù)字化人力資源能力構建是數(shù)字經(jīng)濟轉型必答題 30【對話南方日報】人力資源數(shù)字化管理與轉型之路 33聚如焦何互聯(lián)在網(wǎng)頭企部業(yè)企業(yè)快人才速管發(fā)理領展先實中踐構建價值觀企業(yè)在快速擴張過程中，組織文化被稀釋，通過文化升級與落地幫助企業(yè)成功轉型是很多企業(yè)都面臨的問題。這是因為企業(yè)跑通商業(yè)模式后，組織規(guī)模迅速擴張中，由于人員數(shù)量的快速增加以及構成多元和來源多樣的特點，勢必面臨“愿不愿”和“認不認”之下的文化融合風險。因此，如何傳承組織歷史文化與成功基因，結合組織升級進行文化升級，重新萃取使

3、命、愿景、價值觀內(nèi)涵等就成為人力資源部門的一項重點工作。同時，在價值觀基礎上，與人力資源體系相結合，將落地機制貫穿于員工全生命周期更是一道難題。在近期與眾多互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)就文化價值觀進行研討的過程中，就如何重塑價值觀以及基于價值觀進行人才盤點進行了較多探索。 為何互聯(lián)網(wǎng)公司更難以拒絕價值觀？一價值觀作為組織的底層心智，呈現(xiàn)長期、持續(xù)且很難改變的特點，同時驅動企業(yè)的業(yè)績增長。價值觀之于互聯(lián)網(wǎng)公司首先是共生的?；ヂ?lián)網(wǎng)所需要的“創(chuàng)新”在底層上是平等、協(xié)作和多元的文化，是自由、創(chuàng)造和自驅的工作方式，更像一種“竹林生態(tài)”，這種竹林生態(tài)是傳統(tǒng)關注規(guī)模和資源的企業(yè)提供不了的。其次，爆發(fā)性的、非線性的業(yè)務擴張對互

4、聯(lián)網(wǎng)公司人才密度的稀釋影響相比傳統(tǒng)企業(yè)更大，也導向更為關注底層的價值觀。最后，互聯(lián)網(wǎng)公司更具“外生性”，影響范圍更廣、造成影響的速度更快，約束性規(guī)則的建立往往總是滯后于創(chuàng)新業(yè)務的出現(xiàn)。因此，價值觀之于互聯(lián)網(wǎng)就成為了管理的底層邏輯，也是人力資源管理的核心抓手。同時，一項統(tǒng)計也表明，重視文化價值觀的公司其營收增長率、公司股價等是不重視文化價值觀的公司的 4-8 倍。在互聯(lián)網(wǎng)公司的具體實踐中，部分互聯(lián)網(wǎng)公司直接將價值觀作為人才管理的基礎，并形成價值觀手冊；也有部分互聯(lián)網(wǎng)公司在價值觀基礎上進一步形成人才觀，作為更為清晰和有針對性的人才管理基礎。但是無論是價值觀還是人才觀，都強調如何與業(yè)務同頻共振，如何

5、在人才和組織中向下扎根。二 梳理價值觀內(nèi)涵與行為，構建價值觀管理閉環(huán)怡安在構建價值觀過程中，主要強調價值觀與組織、人才、業(yè)務調性的匹配，從價值觀主題詞、價值觀內(nèi)涵、價值觀行為規(guī)范等多個方面進行定義，并進一步明確承接價值觀的一系列規(guī)劃和關鍵場景下的具體落地項目。在具體構建價值觀的過程中，可以區(qū)分為“理基因”、“定規(guī)劃”、“推落地”三個主要工作步驟。其中，理基因主要采用“自下而上”收集，“自上而下”共識的方式，共同梳理文化價值觀脈絡，共創(chuàng)共識文化價值觀內(nèi)涵與行為導向；定規(guī)劃主要是基于外部實踐與內(nèi)部落地目標，明確各類人員在文化落地中的職責要求，共識文化落地關鍵點，共識不同場景、階段下關鍵落地項目，共

6、同制定項目行動計劃；推落地主要是選擇關鍵時間節(jié)點發(fā)布價值觀詞條，并配合一系列文化視頻、故事、周邊等進行宣傳，以及價值觀考核等，使文化價值觀持續(xù)發(fā)聲。理基因自下而上以資料研讀、問卷調研結合績優(yōu)員工焦點小組訪談，以及一定實踐段內(nèi)的文化價值觀要素，全面收集文化價值觀現(xiàn)狀；自上而下可以采用 CEO 及核心管理層一對一訪談，收集核心管理層對新文化體系的期望和建議，定義現(xiàn)階段的文化價值觀內(nèi)涵，錨定文化價值取向。在理基因的過程中，通常召開核心管理層文化價值觀共創(chuàng)會、核心骨干價值觀行為規(guī)范研討會、核心管理層文化落地規(guī)劃研討會等，分別共創(chuàng)共識文化價值觀內(nèi)涵與導向，明確價值觀行為導向與要求，使文化價值觀體系逐步“

7、內(nèi)化于心、外顯于形”；規(guī)劃一張落地大圖，并選擇關鍵場景進行文化落地，使文化體系深入人心。定規(guī)劃一方面以市場實踐為基礎，以升級、傳播、重塑等作 為分階段目標，規(guī)劃文化共創(chuàng)會、價值觀土話、新員 工文化培訓、文化榮譽認可等文化落地要點；另一方 面也可以從落地場景出發(fā)，對可能的落地規(guī)劃進行列 舉，再進一步研討共識形成行動計劃；此外，還可以 以企業(yè)人才生命周期為基礎，結合招聘面試、學習培訓、文化融合、激勵認可、人才梯隊、績效評價、人才汰 換等 , 共識 HR 文化價值觀融合重點場景和關鍵路徑。推落地除一系列文化視頻、故事、周邊等進行宣傳等，將價值觀考核作為主要場景，構建價值觀考核與應用機制。價值觀考核一

8、般需要明確考核目標、考核原則、考核責任、考核內(nèi)容等，從而在統(tǒng)一標準、層層通關、全員參與、定期考核的基礎上，讓文化價值觀切實引導和管理員工行為。此外，價值觀考核中對于行為規(guī)則舉例、審核校準拉通等更為關注，需要結合企業(yè)實踐進行構建和明確。三 以價值觀為基礎的人才盤點通常的人才盤點主要以能力和績效為主，以能力和績效的不同組合來形成九宮格區(qū)分不同類別的人 員。但是在快速發(fā)展的互聯(lián)網(wǎng)公司中，特別是成立后立即進入高速發(fā)展階段的互聯(lián)網(wǎng)公司，能力及能力模型的構建相對更為長期，無法快速滿足人才管理需要，需要引入新的人才盤點思路來支撐業(yè)務的高速發(fā)展。基于上述人才管理的挑戰(zhàn)，同時考慮文化價值觀在人才管理中的基礎性作

9、用，在以價值觀和績效為主開展人才盤點方面做了一些有益嘗試。在過程中，如何理順文化價值觀與能力的關系、如何盤點文化價值觀、如何將文化價值觀外顯為人才梯隊等需要特別予以關注。相對于能力來說，文化價值觀更為底層，更加“看不見，摸不著”。因此在盤點之初，首先需要理順文化價值觀與能力之間的關系。在實踐中采用將冰山模型橫向使用的方式，以冰山以上的業(yè)績結果和冰山以下最為底層的文化價值觀作為輸出盤點結果的依據(jù)；同時冰山模型中的能力素質以及性格等更多作為過程管理主要內(nèi)容，為后續(xù)人才發(fā)展提供參考。此外，通常在文化價值觀和績效構建的人才盤點矩陣中，績效也會進一步聚焦為“戰(zhàn)功“，從而牢牢抓住人才的輸入和輸出兩端，真正

10、做到從心出發(fā)，以績?yōu)橐?。蔡英碩 Yingshuo Cai怡安翰威副特總中經(jīng)國理區(qū)合伙人華北區(qū)組織與人電郵箱話：010-6587才97咨60詢負責人 HYPERLINK mailto:yingshuo.cai yingshuo.cai在文化價值觀盤點中，360 評價和上級對下級進行文 化價值觀盤點就顯得尤為重要。針對文化價值觀進行 360 評價是文化價值觀盤點的基礎，并且需要解決評 價打分人員需要對被評價人員非常了解的難題。在實 踐中，部分企業(yè)基于企業(yè)內(nèi)部的大數(shù)據(jù)分析，通過郵 件系統(tǒng)和內(nèi)部通訊系統(tǒng)等抓取平級和下級評價打分人 員，提升對被評價人員的了解程度。也有部分企業(yè)采 用內(nèi)部分數(shù)線的方式作為文

11、化價值觀的比較分析基礎，支持后續(xù)進行相對公平的判斷和分析。無論哪種方式，文化價值觀手冊中的行為描述均是評價打分的基礎。在360 評價基礎上，作為文化價值觀評價的重要輸入，上級需要展示被評價人的文化價值觀案例，通過具體 示例進一步印證文化價值觀 360 評價結果，同時也可以引發(fā)相關盤點人的思考和討論，從而在形成九宮格 時，對價值觀維度的調整有理有據(jù)?；谖幕瘍r值觀和績效盤點形成的九宮格，通過盤點會的形式進一步將文化價值觀外顯為人才梯隊。在實踐中，人才梯隊進一步被明確為排兵布陣和繼任計劃等。而且，快速發(fā)展的互聯(lián)網(wǎng)公司更為關注排兵布陣，繼任計劃相對重要性偏弱，從而使人才盤點更為偏重解決業(yè)務發(fā)展與人才

12、隊伍匹配的問題，快速將人才隊伍通過盤點從失速狀態(tài)調整為加速狀態(tài)，從而將年度的人才盤點工作調整為與業(yè)務發(fā)展匹配的單次 / 多次的業(yè)務加速器，并且始終保持一致的文化價值觀作為方向。新行格業(yè)局人下力，資“本薪革”故動鼎力新如何助力保險過去一年里，由于疫情的影響，各行各業(yè)都經(jīng)歷了意料之外的波譎云詭。保險行業(yè)受宏觀環(huán)境及監(jiān)管政策變化的影響，在經(jīng)歷了跌宕起伏的一年后，在其新格局下的人力資源也展現(xiàn)出不同的新趨勢。一 “薪”動力助力人才管理革故鼎新漲薪謹慎抗壓基于去年下半年統(tǒng)計的預期調薪率的數(shù)值上，今年年 初統(tǒng)計值再次下調至 5.8%（含晉升），僅比去年實際調薪率高出 0.4 個百分點。另外，從調薪意愿數(shù)據(jù)分

13、析，愿意為 90% 以上員工調薪的企業(yè)占比逐年下降，2021年僅有 21% 的企業(yè)愿意為大部分員工調薪。雖然目前國內(nèi)疫情已經(jīng)得到控制，但去年業(yè)務的影響依然對人力成本產(chǎn)生了一定的壓力，在經(jīng)濟、業(yè)務情況尚不明朗的情況下，行業(yè)還是持謹慎態(tài)度。2021 保險行業(yè)預期調薪率獎金下浮承壓2020 年獎金額度受業(yè)務影響呈現(xiàn)下降趨勢。獎金包的增幅數(shù)據(jù)反映，整體增幅與去年相比有明顯縮減，僅有 22% 的企業(yè)明確獎金包有增幅，這一比例僅占去年的一半；更有將近 20% 的企業(yè)明獎金包有不同程度的降低，甚至還有 22% 的企業(yè)還尚未明確最終獎金發(fā)放金額，行業(yè)增幅未達到 2018 年的水平。2020 年保險行業(yè)獎金包變

14、化幅度編制針對性布局2020 年受疫情影響，行業(yè)整體流動率較 19 年有明顯的下降，在此情況下，2021 年編制層面相對樂觀，近半數(shù)險企有增加編制預算的計劃，整體人員增長率中位數(shù)約為 6.9%。結合編制及招聘計劃數(shù)據(jù)，險企對于資源的投入，人員的增減將更具針對性。在編制計劃中有 16%的企業(yè)明確 21 年將縮減編制，但在招聘計劃中僅有 4% 的企業(yè)凍結了編制，這組數(shù)據(jù)表明即使是在明確縮編的企業(yè)中，大部分企業(yè)也并不是一概而論，而是有針對性地進行人員增減，達到優(yōu)化整體編制結構的目的。在經(jīng)歷過前幾年行業(yè)高速增長的階段后，險企在人員編制的投入將更加注重投入產(chǎn)出，將編制規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配。2021 年保

15、險行業(yè)編制及招聘計劃二 監(jiān)管政策頻出，高管變動頻繁自銀保監(jiān)會合并之后，監(jiān)管力度逐漸加強，補齊空缺，更新舊制，防控風險、治理亂像真正地做到保險姓保、監(jiān)管姓監(jiān)。其中在人力資源政策方面，近兩年也是出臺了多項關于公司高管人員的新政策。在趨嚴政策環(huán)境和市場因素影響下，2020 年以來保險行業(yè)高管人員變動頻繁，包括多家頭部險企都發(fā)生了重大人事變動。高管對于企業(yè)而言是最核心的關鍵人才，影響著公司各項經(jīng)營決策。每一次高管的變動實際都是對公司穩(wěn)定經(jīng)營和業(yè)務發(fā)展等方面的巨大挑戰(zhàn)。因此，高管的激勵與留用是企業(yè)人才管理的重中之重。2021 年保險行業(yè)高管的預期調薪率平均值為 4.4%，各分位值相較去年有一定增長。壽險

16、行業(yè)高管薪酬趨勢壽險企業(yè)高管薪酬在一定程度上與保費規(guī)模基本成正比，規(guī)模越大薪酬越高，但隨著規(guī)模增長至一定平臺以后，總經(jīng)理的薪酬與副總及總助呈現(xiàn)不同趨勢，并沒有隨著規(guī)模增長而提高，更多可能是與企業(yè)性質、人才要求等關聯(lián)更大。從業(yè)績增長角度上來看，壽險企業(yè)在高管激勵上在注重規(guī)模增長的同時也關注股東利益，保費和利潤負增長的企業(yè)調薪比例較低，保費和利潤雙向增長的企業(yè)調薪率更高。2020 年壽險企業(yè)部分高管薪酬情況財險行業(yè)高管薪酬趨勢對于財險企業(yè)而言，頭部企業(yè)各層級高管薪酬與其余企業(yè)的差距明顯。除頭部企業(yè)外的企業(yè)各層級高管薪酬差異度并不明顯，尤其是中間群體幾乎沒有差異。從調薪率來看，財險企業(yè)與壽險情況不同

17、，在財險行業(yè)整體利潤承壓的環(huán)境下，財險公司尤其是中小險企可能并不執(zhí)著于短期內(nèi)的利潤回報，更加認可高管對企業(yè)發(fā)展的貢獻程度。2020 年財險行業(yè)部分高管薪酬情況2020 年保險業(yè)經(jīng)歷了跌宕起伏的一年，2021 年保險企業(yè)仍需砥礪前行。在行業(yè)政策監(jiān)管層出、競爭激烈、產(chǎn)品革新之時，順勢而為、提前布局方可一葦渡江。持續(xù)優(yōu)化組織效能、聚焦關鍵人才需求與發(fā)展，保險行業(yè)才能真正步入新軌道，邁向更高層次的發(fā)展。 HYPERLINK mailto:shirley.ye shirley.y HYPERLINK mailto:e e績電郵箱話：與：薪02酬1-2管3理06咨68詢37顧問葉婷婷 Shirley Ye

18、 HYPERLINK mailto:lihan.zhao lihan.zhao績電郵箱話：與：薪02酬1-2管3理06咨67詢16顧問趙立寒 Lihan Zhao HYPERLINK mailto:ken.liu116 k HYPERLINK mailto:en.liu116 en.liu116績電郵箱話：與：薪01酬0-6管5理87咨97詢78顧問劉濟深 Ken Liu球員數(shù)據(jù)分析系統(tǒng)怡培安養(yǎng)助并力打世造界精足英球團俱隊樂，部署門全曼方聯(lián)位多年來，專家們始終在嘗試從運動心理學的角度去分解并研判一流體育團隊的表現(xiàn)。在足球界，技術總監(jiān)早就認識到心理因素對球員表現(xiàn)的重要性。但他們對“心理”的關注往

19、往集中在韌性與動機上，而非認知能力。然而，正如怡安人力資本的專家在其他行業(yè)所洞察到的，認知能力往往是提高績效的關鍵。那么，球員的表現(xiàn)也會如此嗎 ?怡安的專家希望探索足球俱樂部如何識別并使用球員的認知能力信息，項目從世界足球俱樂部豪門曼聯(lián)的青訓隊開始。Manchester United Football Club 整合數(shù)據(jù)，分析績效一怡安專家在確定了評估的八項認知能力維度后，測試了青訓隊中的每一位年輕球員。雖然個體的評估分數(shù)都很有趣，但當將這些得分與其他數(shù)據(jù)以及參考點進行整合分析時，它們的真正價值才顯現(xiàn)出來。除了認知得分外，怡安專家還訪問了球員的比賽表現(xiàn)數(shù)據(jù)、與訓練有關的參數(shù)以及比賽之外的信息，

20、還有關于射門、得分、訓練時間，勝負率等細節(jié)數(shù)據(jù)。這個巨大的數(shù)據(jù)庫包含 60 名青訓球員在兩個賽季中的數(shù)據(jù)，加上認知能力測試的得分。分析提供了一些非常有趣的發(fā)現(xiàn) : 3%6462%8一%倍工作記憶得分高的球員的射門命中率高出監(jiān)控能力強的球員的失球率降低模式匹配度高的球員組合的帶球成功率高出具整有整更快反應能力的球員的傳球準確率高出二 他山之石，可以攻玉與怡安的典型企業(yè)組織客戶相比，這個群體的數(shù)據(jù)點的數(shù)量是巨大的。事實上，很多企業(yè)本身就擁有豐富的人才數(shù)據(jù)，比如與業(yè)績相關的指標、培訓后的表現(xiàn)、績效評級以及缺勤率等。這些數(shù)據(jù)往往沒有經(jīng)過精心策劃、組織、提煉、背景化和最優(yōu)化分析，但如果企業(yè)能這樣做，數(shù)據(jù)

21、就能發(fā)揮驚人的價值，為組織提供有影響力的且具備操作性的人才管理與發(fā)展思路。千萬別“家里有礦不自知”，大量豐富的、立體的、動態(tài)的人才數(shù)據(jù)寶藏就在企業(yè)手中，與合適的機構合作，能在確保數(shù)據(jù)安全與合規(guī)的基礎上，賦能企業(yè)的人力資本效能。這在人口規(guī)模紅利逐漸下降的今天及未來，是每個企業(yè)都無法繞開、必須迎接的戰(zhàn)略部署。組織從“定性”到“定量”，從個體到如何利用潛質測評化解四大人才痛點在人力資源領域，人才測評有著悠久的歷史，且現(xiàn)今 仍在蓬勃發(fā)展。它最早可以追溯到我國兩千多年前用 于官員選拔的科舉制，并一直圍繞著行業(yè)市場和崗位 需求的變化，在測評維度、內(nèi)容、方式上不斷迭代更新。在這個過程中，潛質測評這一概念開始

22、走進人們的視野。在人才測評領域中，人常被比喻成漂浮在水面上的冰山，每個人都有露出水面的能力，也有深藏水下不易被發(fā)現(xiàn)的特質。要想盡可能全面地去了解一個人的潛質或能力，冰山全局都應該被考量在內(nèi)。在冰山理論中，水面以上的部分通常指容易被直接觀察到的內(nèi)容，即一個人所擁有的崗位所需的專業(yè)技術或知識，例如會計崗位要求人才具備相關財務知識、熟練使用財務數(shù)據(jù)軟件等；而水面以下的部分則是不易被直接觀察和評估到的內(nèi)容，它包括了個體的認知、性格、動機等。雖然這些乍一看與工作表現(xiàn)沒有直接聯(lián)系，但正是它們組成了個體的觀點意愿和行為偏好，并展現(xiàn)在工作的方方面面中，最終影響個體達成工作目標的形式、方向、強度和持續(xù)時間等。因

23、此，個體的認知、性格和動機是工作行為的重要支撐，而針對于這一部分的測評通常被統(tǒng)稱為潛質測評。潛質測評結果在人才管理中有兩大應用場景：在招聘中使用以提升HR 人效潛質測評可被應用于人才選拔（尤其校招類短時間大批量招聘）的初始階段。在了解候選人潛質結果的基礎上進行快速甄別、排序和初步篩選，幫助節(jié)省初始階段的人效。同時，潛質測評報告也能夠幫助后續(xù)環(huán)節(jié)的面試官了解候選人的概況、有針對性地面試或提問。在發(fā)展中使用以幫助自我認知在培養(yǎng)發(fā)展類的項目中，被測者可在測評后收到潛質測評報告，以進一步了解自己的優(yōu)劣勢，并在明晰企業(yè)或崗位對自己要求的同時有針對性地在工作中取長補短、自我發(fā)展。以上都是潛質測評結果所帶來

24、的直接應用價值，而如果一個企業(yè)有足夠多的人完成測評，則這些數(shù)據(jù)結果另有更多價值和作用它們可以與更多企業(yè)信息相結合，幫助我們挖掘出平時難以直接觀察到的內(nèi)容，為企業(yè)的諸多人才痛點提供更多的解決思路或方向。一 企業(yè)到底需要怎樣的人才？結合近幾年的工作表現(xiàn)或績效，這個問題將有一些新的解決思路。通過潛質測評數(shù)據(jù)與績效數(shù)據(jù)的交叉分析，能總結不同年份間高低績效員工的主要潛質差異點以及成功畫像，了解能為企業(yè)提供增值價值的人才所具備的潛質，并據(jù)此分析企業(yè)戰(zhàn)略、市場環(huán)境對人才的要求變化，挖掘能夠支持企業(yè)穩(wěn)定輸出的潛質。二 培訓發(fā)展全面鋪，為何還是后繼無力？基于對各層級人才測評數(shù)據(jù)的收集，我們可以了解到不同層級的人

25、才畫像。通過對比這些畫像，我們能夠直截了當?shù)乜吹讲煌瑢蛹夐g的能力差距比如基層員工作為中層的后備，與中層相比時有哪些不足，而企業(yè)能據(jù)此進行重點發(fā)展和培養(yǎng)，把更多力氣放在最重要的地方。此外，我們也能從中探索企業(yè)當前的人才結構、不同層級之間的相互影響模式，以及層級間的影響盲區(qū)。高層領導者對業(yè)務和團隊的決策和管理風格會直接影響到中層管理者角色轉換的有效性及戰(zhàn)略執(zhí)行的方式方法；而中層管理者的工作行為偏好往往也會影響到基層人才的業(yè)務成長和團隊磨合等。這些都有助于我們找到發(fā)展重點，支持儲備人才跟上企業(yè)發(fā)展需求。三 渠道通暢，跨部門合作為何仍然效率低下？不同崗位類型由于工作內(nèi)容等差異，其人才的工作行為偏好、習

26、慣也各不一樣。將潛質測評數(shù)據(jù)與崗位 /部門信息相結合，可以幫助了解不同崗位類型的人才畫像異同。這一方面幫助企業(yè)更好地理解各部門的行為風格差異，幫助構建更有效的合作或聯(lián)動機制；而另一方面，也可以分崗位類型、分部門的角度，從更細致的層面了解企業(yè)和當下市場對不同類型人才的要求變化趨勢，拓寬人才發(fā)展途徑。 什么樣的人才能在企業(yè)留到最后？四一個能在企業(yè)中長久地待下去的員工，勢必會不斷調整自己的工作行為及風格，使之與企業(yè)相契合。而司齡或離職信息與潛質測評數(shù)據(jù)的結合分析可以幫助了解到什么樣的員工更容易在企業(yè)留到最后。這可以幫助企業(yè)錨定關鍵人才、有針對性地投入資源或進行培養(yǎng)。除了可以為企業(yè)當前的人才痛點提供客

27、觀、可視化的解決思路參考之外，以數(shù)據(jù)的方式進行組織洞察仍有其他附加價值測評數(shù)據(jù)不斷滾動積累，實時跟蹤企業(yè)變化；結合不同信息進行探索性分析，多元化人才洞察。但需要注意的是，無論通過什么角度進行分析，客觀準確的數(shù)據(jù)診斷都離不開充足且有效的測評結果與企業(yè)人才信息；同時，影響企業(yè)人才情況的因素繁多，終究無法被完全量化，因此我們?nèi)孕杩陀^理解數(shù)據(jù)洞察在企業(yè)人才管理中的價值，結合具體情況適時分析。郵箱： HYPERLINK mailto:vincent.song vincent.song怡人電話才：測0評2與1-2發(fā)3展06區(qū)咨68詢41伙業(yè)人務華東區(qū)負責人宋彬 Vincent Song HYPERLINK

28、 mailto:rey.ding rey HYPERLINK mailto:.ding .ding人電郵箱話：測：評02與1-2發(fā)3展06咨65詢30顧問丁冉 Rey Ding2重020磅年首國有發(fā)上市，公一司股文權激全勵景實踐總結隨著國企改革的不斷深化，2020 年中央企業(yè)控股上市公司實施股權激勵工作指引出臺，政策上的利好有利于提升國有上市公司開展股權激勵的積極性。雖然有新冠疫情的影響，但國有企業(yè)股權激勵計劃數(shù)量不減反增，更表明股權激勵已經(jīng)成為國有上市公司優(yōu)化公司治理、提升公司業(yè)績的穩(wěn)定手段。怡安高管薪酬與公司治理咨詢團隊特此總結了 2020 年國有上市公司股權激勵的諸多實踐，以數(shù)據(jù)為基礎，

29、呈現(xiàn)國有上市公司在過去一年里的股權激勵全景。 實施情況一2020 年 A 股全年共公告了 64 個國有上市公司股權激勵計劃，較 2019 年的 52 個計劃，顯著增長 23.10%。其中，中央國有企業(yè)共推出 27 個計劃，地方國有企業(yè)推出 37 個計劃。31 家國企為首次推出股權激勵計劃，其余公司均在往年進行過實際授予。中國建筑為 2020年公告的股權激勵計劃的企業(yè)中實施次數(shù)最多的國有上市企業(yè)，目前已有 4 期計劃。 激勵工具二2020 年的 64 個國有企業(yè)計劃中，15 個采用股票期權作為激勵工具，其余 49 個采用限制性股票，2019 年限制性股票使用率也高達 65.38%。近兩年在 A

30、股市場整體低迷的環(huán)境下，限制性股票由于定價上的優(yōu)勢，使用率明顯高于股票期權。三 股票來源A 股國有企業(yè)2020 年推出的64 個股權激勵計劃中，52 個計劃采用的都是增發(fā)的方式作為股票來源。2019 年有43 個計劃采用增發(fā)的方式作為股票來源。整體而言，相較于二級市場回購，定向增發(fā)在成本和操作方面更具優(yōu)勢，因而絕大多數(shù)上市公司選用定向增發(fā)作為股票來源方式。四 激勵對象A 股國有上市公司激勵對象覆蓋人數(shù)占比整體中位值為 5.13%，其中中央國有企業(yè)相對于地方國有企業(yè)的激勵覆蓋范圍更廣。近兩年 A 股國有企業(yè)股權激勵計劃中，激勵對象包含子公司員工的計劃占比均超過 50%，說明大部分公司傾向在推行股

31、權激勵計劃時納入子公司員工，此舉主要目的也在于提升企業(yè)的內(nèi)部戰(zhàn)略協(xié)同效應，共同提振公司業(yè)績。五 激勵額度根據(jù) 178 號文，國有上市公司首次實施股權激勵計劃授予的股權數(shù)量原則上應控制在股本總額的1% 以內(nèi)，中小市值上市公司及科技創(chuàng)新型上市公司可以適當上浮首次實施股權激勵計劃授予的權益數(shù)量占股本總額的比例，原則上應當控制在 3以內(nèi)。2020 年首次推出股權激勵計劃的 31 家國有企業(yè)中，因多數(shù)企業(yè)首 次授予量均在 1% 左右，故 P25 和 P50 均為 1.00%；48.38% 的企業(yè)（15 家）首次激勵額度大于 1%， 均控制在 3% 及以內(nèi)；其中有 9 家市值大于 100 億，反映出國資委

32、在審批層面把控原則的同時也會結合國有上市公司的實際情況進行總量的判斷。 授予價格六178 號文規(guī)定，激勵對象個人出資購買限制性股票的價格不得低于公平市場價格的 50% 以及公司標的股票的單位面值，股票公平市場價格低于每股凈資產(chǎn)的，限制性股票授予價格不應低于公平市場價格的 60%。2020 年推出的 49 個國有企業(yè)限制性股票激勵計劃中，57.41%（28 個）的計劃采用公平市場價格的五折進行定價，40.81%（20 個）的計劃采用六折進行定價，2.05%（1 個）的計劃采用七折進行定價。國資委對于限制性股票定價的審批越來越體現(xiàn)定價折讓與公司每股凈資產(chǎn)掛鉤的聯(lián)動機制，體現(xiàn)市值管理導向。七 時間安

33、排根據(jù)最新政策 178 號文，國有上市企業(yè)每期授予的限 制性股票和股票期權，原則上鎖定（等待期）不得低 于 2 年，解鎖（行權期）不得低于 3 年，且采取勻速 解鎖（行權）的方式。2020 年推出的所有激勵計劃鎖 定（等待期）大部分都為 2 年，只有 2 家等待期為 3 年。 65.63%（42 個）的計劃采用 3 年勻速解鎖（行權），32.81%（21 個）的計劃采用 3 年前高后低或前低后高的解鎖模式，僅有一家公司的限制性股票計劃分 4 年勻速歸屬?？梢姡髽I(yè)解鎖考核節(jié)奏在遵循政策的原則上，進行了大膽創(chuàng)新，國資委在審批時也給予了企業(yè)足夠的靈活度。八 業(yè)績考核178 號文規(guī)定，股權激勵計劃無

34、分期實施安排的，可以不設置權益授予環(huán)節(jié)的業(yè)績考核條件。2020 年計劃的 64 個國有企業(yè)激勵計劃中，有 32.81% 的計劃未設置授予考核。政策趨松背景下，企業(yè)緊跟政策趨勢，授予端考核將逐步放開。 HYPERLINK mailto:vera.feng vera.f HYPERLINK mailto:eng eng高電郵箱話：薪：酬02與1-2公3司06治67理75咨詢顧問馮詩靈 Vera Feng其中使用率較高的考核指標為凈資產(chǎn)收益率 (ROE)、凈利潤、營業(yè)收入，由于經(jīng)濟增加值 (EVA) 為國資委及部分央企集團對下屬企業(yè)的考核要求之一，故而成為國有企業(yè)選擇的熱門考核指標。2020 年，1

35、3 個計劃授予考核使用經(jīng)濟增加值，21 個計劃解鎖考核使用經(jīng)濟增加值。85.94% 的股權激勵計劃依照國資委的規(guī)定設置了3 個解鎖考核指標，僅有兩家地方國有企業(yè)設置了2 個解鎖考核指標，可見地方國資在指標設置上靈活度更高。國有上市公司在股權激勵業(yè)績考核方面體現(xiàn)了一定的多樣性和靈活性，但是整體而言都按照國資委的要求，既符合自身的企業(yè)特點也體現(xiàn)了與市場可比的激勵導向，詳見國有上市公司股權激勵考核篇。2020 年實踐結果顯示，國有上市公司更青睞限制性股票作為激勵工具，增發(fā)較回購更受歡迎，央企激勵對象覆蓋范圍較地方國有企業(yè)更廣，且上市國企大多會考慮納入子公司員工作為激勵對象，強化內(nèi)部戰(zhàn)略協(xié)同；此外，激

36、勵額度與公司規(guī)模緊密掛鉤，授予價格體現(xiàn)市值管理導向，時間安排和業(yè)績考核在遵循政策的基礎上體現(xiàn)創(chuàng)新型、多樣性與靈活性。 HYPERLINK mailto:kristy.kang kristy HYPERLINK mailto:.kang .kang高電郵箱話：薪：酬02與1-2公3司06治68理58咨詢顧問康曉云 Kristy Kang科多創(chuàng)元板創(chuàng)化新藥覆領蓋先企，業(yè)再差推異股權化激勵考計核劃金型長期激勵工具，有時，也被稱為“虛擬股票”，深圳微芯生物科技股份有限公司（簡稱“微芯生物”）由留美歸國團隊于 2001 年創(chuàng)立，專注于 first-in- class 級的新分子實體原創(chuàng)藥。公司具備實力雄

37、厚的研新藥梯隊，在研發(fā)策略、技術應用上具有較強的 競爭優(yōu)勢。公司的明星產(chǎn)品西達本胺是全球第一個獲批的亞型選擇性組蛋白去乙?；敢种苿壳霸谕庵?T 細胞淋巴瘤治療領域屬于中國唯一的二線治療藥物。此外，公司的其他藥物主要作用于惡性腫瘤、糖尿病和免疫系統(tǒng)等疾病的治療。公司的業(yè)務模式主要為新藥開發(fā)并申請上市，獲批后進行學術推廣及相關的銷售。微芯生物于 2019 年 8 月 12 日在科創(chuàng)板掛牌，成為在科創(chuàng)板登陸的第一家創(chuàng)新藥企業(yè)，開盤漲幅高達 511.85%。公司于 2020 年 4 月推出首期第二類限制性股票激勵計劃，時隔不到一年，公司于 2021 年3 月 31 日再次推出股權激勵計劃此次計劃

38、采用 “第二類限制性股票+ 股票增值權”的創(chuàng)新組合激勵工具。 創(chuàng)新型組合工具覆蓋多元激勵對象一微芯生物是繼中微公司之后第二家在科創(chuàng)板使用第二 類限制性股票和股票增值權作為組合工具的公司。區(qū) 別于A 股上市公司常規(guī)使用的期權和限制性股票工具，此次工具組合創(chuàng)新，各有特點。股票增值權為一類現(xiàn)員工獲得指定數(shù)量的公司股票自授予日至行權日的收益增加部分，不涉及真實的股份，在滿足行權條件和時間后直接以現(xiàn)金的方式兌現(xiàn)。激勵對象不用出資投入，享受股權增值的現(xiàn)金收益，對股東來說不稀釋股權。同時，激勵對象不會成為公司股東，無法享受股東擁有的分紅權、表決權，對員工的綁定性較弱，缺少主人翁意識的激勵性，如無股價上升則無

39、兌現(xiàn)，激勵性較弱，相較于其他實股工具，在 A 股市場上使用相對較少。但相較于公司的普通現(xiàn)金獎勵，股票增值權通過模擬實股的價格變化來計算收益，使得激勵對象與公司的股價、市值、業(yè)績掛鉤。A 股第二類限制性股票指在歸屬后，激勵對象實際持有股權且成為公司股東，員工將股票轉讓后獲得收益。相較于第一類限制性股票，第二類限制性股票具有出資時間更晚，折扣更低的相對優(yōu)勢。微芯生物此次的組合工具激勵方案中，第二類限制性股票授予的激勵對象主要是公司董事及高管，包括董事長兼總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財務負責人、董事會秘書、核心技術人員，以及其他董事會認定需要激勵的人員。股票增值權授予的激勵對象為 2 名外籍核心員工，在公司的

40、技術研發(fā)和業(yè)務發(fā)展中發(fā)揮至關重要的作用。證監(jiān)會第 148 號令關于修改上市公司股權激勵管理辦法的決定已經(jīng)明確了公司可以向“外籍員工任職上市公司董事、高級管理人員、核心技術人員或者核心業(yè)務人員”授予限制性股票與股票期權，外籍人員可以向證券登記結算機構申請開立證券賬戶”。與此同時，股票增值權工具在規(guī)定上也適用外籍員工。在實際操作的案例中，股票增值權的現(xiàn)金型激勵給予員工的激勵感受更直接，具有兌現(xiàn)流程更方便、方案操作更靈活、可差異化激勵對象等優(yōu)勢。公司 2020 年正式成立美國分支機構，設立全資子公司 Chipscreen Biosciences（United States）Limited，極大的助力

41、海外臨床試驗和商業(yè)化的全球進程。對于微芯生物海外分公司的外籍員工，如需納入激勵計劃，股票增值權便是一種可操作的有效激勵工具。微芯生物此次股票增值權方案，配合其限制性股票激勵方案，體現(xiàn)了其覆蓋激勵對象的公平性與多元化，在激勵了中國員工以外，也增強了外籍核心技術人才的凝聚力與向心力。模型來衡量。二 激勵對象覆蓋范圍大微芯生物此次股權激勵計劃與其 2020 年度報告同時披露，年報業(yè)績顯示 2020 年度營業(yè)總收入同比增長 55.05%，歸母凈利潤同比增長 59.85%，公司整體業(yè)績符合增長預期。相較于微芯生物的 2020 年首期股權激勵計劃激勵對象占當時公司總人數(shù)的 25.34%（激勵對象 113

42、人，公司總人數(shù) 446 人），此次股權激勵計劃覆蓋率高達 94.61%（激勵對象 633 人，公司總人數(shù) 669 人），近乎達到了全員激勵，進一步凝聚了公司上下全員對于公司未來業(yè)績可持續(xù)性增長的信心。事實上，科創(chuàng)板公司的股權激勵計劃，相比于其他 A股板塊（主板、中小板、創(chuàng)業(yè)板）公司，激勵對象的覆蓋率相對更廣。據(jù)怡安統(tǒng)計，自 2019 年 9 月科創(chuàng)板首份股權激勵方案推出以來，截至2021 年3 月31 日，科創(chuàng)板推出的股權激勵方案中，激勵對象覆蓋率的平 均值達到了 24.40%，遠高于其他 A 股板塊相應時間段內(nèi)推出股權激勵方案的激勵對象覆蓋率的 75 分位水平（12.26%）。其中，科創(chuàng)板的

43、瀾起科技、晶豐明源、中微公司、君實生物、思瑞浦等 6 家公司的激勵對象 覆蓋率均超過了 90%?？苿?chuàng)板公司相較于其他較為成熟的 A 股主板上市公司，規(guī)模相對較小，企業(yè)發(fā)展階 段更偏早期，業(yè)務屬性上更具技術創(chuàng)新特點，因此激 勵導向會相對覆蓋更廣的人群，鼓勵公司上下同心，將公司做強做大。三 差異化時間安排與績效考核針對此次激勵方案的兩種激勵工具，微芯生物也設計了不同的激勵時間安排與績效考核目標。對于適用第二類限制性股票的激勵對象，公司設置了“等待期 1 年 + 歸屬期 2 年”的時間節(jié)奏，每次歸屬期內(nèi)員工可解鎖各 50% 的限制性股票。但對于適用股票增值權的核心技術人才，公司設置了“等待期 1 年

44、 + 行權期 4 年”的安排，每次行權期可行使各25% 的激勵額度。由此可見股票增值權工具的行權時間更長。關于業(yè)績考核條件，公司設置了不同的財務指標與非財務指標，財務指標能直觀反應公司的未來業(yè)績增長要求，非財務指標的設置則與研發(fā)相關。微芯生物專注的創(chuàng)新藥研發(fā)，具有技術要求高、時間周期長、研發(fā)成功后的稀缺性以及國家的政策扶持力度大等特點，也是預示公司未來收入持續(xù)增長的重要指標。公司對適用股票增值權的核心技術人才的業(yè)績條件設置了更高、更嚴格的業(yè)績指標。（見微芯生物 2021 年股權激勵計劃概覽）首先，股票增值權不涉及實股，相較于實股型激勵工具對于員工的綁定性較弱。為了更長時間地將公司未來發(fā)展與員工

45、本身權益綁定，公司對于適用股票增值權的激勵對象設置更長的行權時間具有合理性。其次，股票增值權需要公司支付公司股價與行權價格的差額，會對企業(yè)產(chǎn)生較大的現(xiàn)金流壓力，公司設置多次行權期可以相對減小每次為激勵對象兌現(xiàn)收益所付現(xiàn)金流的壓力。再次，通過分析發(fā)現(xiàn)，授予核心人才的股票增值權的額度更大，2 位外籍核心人才的人均授予額度是被授予限制性股票的高管（不含總經(jīng)理）的人均額度約 25 倍（限制性 股票與股票增值權的授予價格相同），因此對適用股票增值權的核心技術人才提出更具挑戰(zhàn)性的業(yè)績考核指標。更長的綁定時間、更具挑戰(zhàn)的業(yè)績目標，公司業(yè)績條件以入為2020數(shù)年營0業(yè)21收年率度不營低業(yè)于收50入%增，長 2

46、750%22 年不低于第境研一內(nèi)發(fā)個外項歸至目屬少申期有請，兩或在個進入第臨二床個試歸驗屬階期段，；在境研內(nèi)發(fā)外項至目少進有入兩或個完成目以的的適后應期癥臨為床上試市驗以為營基業(yè)20數(shù)收20，入年2增0營21業(yè)年收度入低不于低于507%5，%長20率202不年年20不24低于 10，0%2，23150%年不低于第境研一內(nèi)發(fā)個外項行至目權少進期有，兩或在個完成目以的適的應后癥期入為上床市試驗公；司第在二境個內(nèi)行臨權至期少，有入兩臨個床研II 發(fā)期外項或目完進成以適應后癥期為臨上床市試目驗的權入期組，；公第司三在個境行內(nèi)外項至目少申一請個或大進分入子臨床個試行驗權階期段，；公第司四在境分內(nèi)子外項至

47、目少申一請個或大進入臨床試驗階段個人業(yè)績條件個人考核結果（5 個檔位）影響解鎖比例:（100%/100%/80%/50%/0%）也能更加彰顯公司對未來業(yè)務長期可持續(xù)性增長的信心。綜上，微芯生物的激勵計劃結合了第二類限制性股票和股票增值權工具，使得不同員工通過股權激勵分享企業(yè)價值增長更為靈活便捷，推動公司全球化布局。公司股權激勵覆蓋大范圍員工，適應了創(chuàng)新型企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展。公司結合財務與研發(fā)指標，對激勵額度更高的激勵對象提出更具挑戰(zhàn)性的業(yè)績目標，彰顯長期發(fā)展信心，凝聚和綁定核心技術人才。方案要素微限芯制生性物股票20激21勵年計劃微增芯值生權物激勵20計21劃年股票激勵工具第二類限制性股票股票增值

48、權激勵對象覆蓋6高員3管1 人、（核包心括技董術事人、為持10股名5，%其以中上1股位東）占員工總數(shù) 94.32%2人 激勵總量共總股37本5.000.9萬1%股）（占首股次授予 371.98 萬預留 3.02 萬股共0.0370%萬）股（占總股本首度次（授預予計人）均額高員管：及5.4核0 心萬技股術人其股他員工：0.51 萬15 萬股授予總價值4792.50 萬元383.40 萬元首值次（授預予計人）均價高員管：及69核.01心萬技元術人其元他員工：6.54 萬191.70 萬元授予價格265.0305%元）/ 股（為公告前一個交易日均價的時間安排1+2 年1+4 年歸屬 / 行權比例50

49、%：50%25% 25%：25%：微芯生物 2021 年股權激勵計劃概覽*授激予勵總總價量值測基算于（草案公告日前一個交易日收盤價 - 授予價格）馮詩靈 Vera Feng高電郵箱話：薪：酬02與1-2公3司06治67理75咨詢顧問 HYPERLINK mailto:vera.feng vera.f HYPERLINK mailto:eng eng項貴楠 Amber Xiang高電郵箱話：薪：酬02與1-2公3司06治67理24咨詢顧問 HYPERLINK mailto:amber.xiang amber HYPERLINK mailto:.xiang .xiang合新趨勢第幾一何類？深+ 入

50、第解二析類創(chuàng)限業(yè)制板性激股勵票工，具效組果2020 年 6 月 12 日，深圳市證券交易所發(fā)布了經(jīng)修訂的深圳證券交易所創(chuàng)業(yè)板股票上市規(guī)則，繼科創(chuàng)板之后，創(chuàng)業(yè)板也打開了使用第二類限制性股票工具的窗口。新政發(fā)布后，創(chuàng)業(yè)板上市公司的組合工具激勵也發(fā)生了一些迭代變化。在 4 月公告的股權激勵計劃中，有 4 家企業(yè)推出組合工具方案，其中有 2 家企業(yè)天舟文化（300148.SZ）以及欣天科技（300615.SZ），過去均曾推出過組合工具方案，本文將通過對這兩家企業(yè)先后組合工具方案的分析比較，探討總結創(chuàng)業(yè)板組合工具激勵的迭代趨勢。兩家企業(yè)在 2021 年 4 月推出的組合工具方案均為第一類 + 第二類限制

51、性股票方案，兩種工具的時間安排、業(yè)績要求都保持一致，雙管齊下共同牽引統(tǒng)一的戰(zhàn)略目標，但在覆蓋范圍、額度配比上都體現(xiàn)出不同的變化特征，以實現(xiàn)不同的激勵訴求。一 工具迭代采用激勵性更強的第二類限制性股票自政策出臺至 4 月末，創(chuàng)業(yè)板有 25 家企業(yè)共 50 個方案采用了組合工具激勵方式，其中以第一類 + 第二類限制性股票組合方案成為主流（19 家，占比 76%）。 4 月推出了第一類 + 第二類限制性股票組合方案的天舟文化、欣天科技，過去均推出過限制性股票 + 股票期權的組合工具，通過側重綁定的限制性股票與側重激勵的股票期權形成優(yōu)勢互補的激勵組合。在新的組合工具方案中，體現(xiàn)出新的工具迭代特征。工以

52、具第優(yōu)二勢類限制性股票代替期權，充分發(fā)揮創(chuàng)新 在原計劃到期后，兩家企業(yè)抓緊創(chuàng)業(yè)板開放第二類限制性股票的政策機遇，以其代替原工具組合中的股票期權。與第一類限制性股票相比，第二類限制性股票與股票期權都具備出資時點相對滯后、出資壓力相對分散的優(yōu)勢，員工可在解鎖 / 歸屬后再分批出資行權。在此基礎上，第二類限制性股票還與第一類限制性股票一致，相較股票期權具備可享受折扣優(yōu)惠的優(yōu)勢。因此，以同時具備股票期權與第一類限制性股票優(yōu)勢的第二類限制性股票代替股票期權，能夠更大程度地發(fā)揮激勵效果，提升員工激勵感知。不同激勵工具關鍵要素比較股票期權第一類股限票制性第二類股限票制性出時資點行可權權分，時批出出資資時，行

53、點滯力后分，散，出靈資活壓性高授需完予一畢時次，出性出資出資，資時點壓力靠集前中，出資分批歸點屬出資，出資壓力分散定要價求*低金行于額權股與價票市格票場不面格；自主定價授于額予股與價票市格票場不面價低金格的定價50%；自主授于額予股與價票市格票場不面價低金格的定價50%；自主成計本量每B權S股模成型本等按期算估值模型計每場價格股價成格本- 授予市每場格股價成格本- 授予市價60 或者 120 個交易日的公司股票交易均價的孰高。*與此限處制市性場股價票格的指定價上基市準公，司即股草權案激公勵告管前理1辦個法交易中日股與票前期2權0、繼續(xù)保留第一類限制性股票，兼顧激勵與約束盡管第二類限制性股票相對

54、第一類限制性股票在出資時點上有著明顯優(yōu)勢，天舟文化、欣天科技依然保留了第一類限制性股票工具。兩家企業(yè)在第一類、第二類限制性股票計劃的授予價格、時間安排、業(yè)績鏈接、成本計量等都完全一致，但第一類限制性股票相對第二類限制性股票的出資要求更高，對員工的綁定作用更強。兩家企業(yè)繼續(xù)保留了第一類限制性股票，與第二類限制性股票形成組合，延續(xù)了激勵與約束并重的激勵文化。原股權激勵計劃終止實施導致公司凈利潤大幅下滑的內(nèi)部背景，欣天科技推出的新激勵計劃覆蓋策略變得更具針對性。對兩名高管采用第一類限制性股票，加強綁定性，對另外兩名高管與核心骨干采用第二類限制性股票，提升激勵性，同時對第二類限制性股票設置預留，以其作

55、為在市場上吸引人才的工具。相較原激勵計劃，欣天科技區(qū)分兩種不同人群分別采用單一激勵工具，分別體現(xiàn)不同的激勵導向，加強了激勵有效性與成本可控性。三 范圍迭代 額度配比迭代二根據(jù)業(yè)務戰(zhàn)略與激勵訴求確定激勵對象多因素下不同工具的額度配比天舟文化、欣天科技兩家企業(yè)原先的股票期權與限制性股票方案中激勵覆蓋策略基本一致，限制性股票覆蓋高管與核心骨干，加強對核心團隊的捆綁，股票期權覆蓋核心骨干，兼顧激勵與約束。但在新推出的第一類 + 第二類限制性股票方案中，兩家公司的激勵覆蓋策略基于業(yè)務戰(zhàn)略等原因而發(fā)生了不同的變化：推天進舟戰(zhàn)文略化轉不型區(qū)分人群共同使用組合工具，形成合力 面對因新冠疫情影響而帶來的重大挑戰(zhàn)

56、，天舟文化適時優(yōu)化調整了經(jīng)營戰(zhàn)略布局，戰(zhàn)略方向調整為以網(wǎng)絡游戲為重點主業(yè)，并以教育、文化娛樂領域的科技創(chuàng)新培育和孵化未來發(fā)展的新動能。在戰(zhàn)略轉型的關鍵時期，天舟文化需要凝聚高管與核心骨干，多方協(xié)同、上下合力支持新戰(zhàn)略布局。因此，在新激勵計劃中，天舟文化對所有激勵對象，包括高管與核心骨干，均采用第一類 + 第二類限制性股票工具組合，共同體現(xiàn)激勵與約束并重的導向。相較原激勵計劃，協(xié)同一致性進一步增強，上下一致形成合力推動戰(zhàn)略轉型。欣天科技區(qū)分人群分別使用單一工具，針對性激勵 2020 年 4 月，考慮到國內(nèi)外宏觀經(jīng)濟及市場環(huán)境的變化與新冠疫情的不確定性，欣天科技終止實施了原股 票期權與限制性股票激

57、勵計劃?；趪鴥?nèi)疫情控制態(tài) 勢好轉、經(jīng)濟復蘇的外部環(huán)境，與 2020 年因匯兌損失、兩家企業(yè)原先的股票期權與限制性股票方案中，對于同一類人群兩種工具的授予額度都較為接近。但在新計劃中，兩種不同工具的額度分配也有不同的變化。欣天科技兩種工具額度一致，保持平衡欣天科技兩種激勵工具的激勵范圍沒有重合，不同人群分別使用不同工具。從欣天科技在兩個不同工具中對同級別高管的授予股數(shù)來看，兩者的激勵力度基本一致。由此可以看出，欣天科技盡管對兩類人群使用不同工具進行分別激勵，但在激勵額度上對兩類人群還是盡量保持了平衡，以保證激勵的內(nèi)部公平性。天舟文化激勵性強的工具額度更高，強化激勵 天舟文化在新計劃中，為通過股

58、權激勵計劃的有效實施充分激發(fā)公司董事、高級管理人員及核心管 理人員、核心技術 / 業(yè)務人員的積極性，授予個人的第二類限制性股票股數(shù)為第一類限制性股票的 4倍，進一步強化了激勵性。天舟文化的第一類與第二類限制性股票均使用統(tǒng)一的定價結果、時間安排、業(yè)績要求等，因此兩者僅在出資時點上有差異。第二類限制性股票的出資時點更晚，員工承擔的資金沉淀成本與虧損風險更小。更高比例的第二類限制性股票額度能夠進一步降低員工風險，提升方案激勵性，調動員工積極性。創(chuàng)業(yè)板第二類限制性股票開放后，第一類限制性股票+ 第二類限制性股票逐漸代替?zhèn)鹘y(tǒng)的限制性股票 + 股票期權占據(jù)組合工具主流。在此基礎上，企業(yè)結合自身發(fā)展階段、行

59、業(yè)特點、人才特征等在激勵范圍、激勵額度等方面進行了更靈活的變化組合，以實現(xiàn)不同的激勵導向。未來隨著 A 股上市公司股權激勵政策的持續(xù)完善，創(chuàng)業(yè)版上市公司的股權激勵應用會越來越普遍，激勵方式也會更加多元更加規(guī)范，以滿足企業(yè)多樣化的股權激勵需求，在公司發(fā)展中發(fā)揮更積極的作用。企業(yè)也應結合自身需求與政策變化，迭代自身的股權激勵方案，使其能真正滿足不同時期的發(fā)展要求與激勵需求。 HYPERLINK mailto:amber.xiang amber HYPERLINK mailto:.xiang .xiang高電郵箱話：薪：酬02與1-2公3司06治67理24咨詢顧問項貴楠 Amber Xiang HY

60、PERLINK mailto:vera.feng vera.f HYPERLINK mailto:eng eng高電郵箱話：薪：酬02與1-2公3司06治67理75咨詢顧問馮詩靈 Vera FengESG 評價與高管薪酬掛鉤？A 股 ESG 指引呼之欲出，如何將隨著社會發(fā)展要素日趨多元化，投資者已經(jīng)不再單一地關注企業(yè)的利潤和成長速度了，他們希望把 ESG（環(huán)境、社會與治理）指標也作為衡量企業(yè)的另一個標準。ESG 涵蓋的領域包括可持續(xù)發(fā)展、氣候變化風險、人力資本管理以及公司治理。投資者希望公司明確關鍵的 ESG 領域，披露現(xiàn)狀，改進目標和總體的進程。今年 2 月 5 日，中國證監(jiān)會就上市公司投資