經(jīng)驗分享：怎樣如何設計關鍵績效指標管理卡

1、如何設計關鍵績效指標管理卡如果沒有制定績效目標或績效目標制定得不好，你將很難做好員工的績效管理工作。在績效管理的系統(tǒng)循環(huán)中，制定績效計劃、設定績效目標是非常重要的環(huán)節(jié)，而在績效計劃里，關鍵績效指標管理卡的設置又是重中之重，你和員工的所有工作成果都將在這里得到體現(xiàn)，關鍵績效指標選取得是否準確，績效標準制定得是否合適，是否能得到員工的認可，等等，一系列的工作最終都要歸到這一張紙上。這里，筆者結合自己的工作實踐談談如何設計關鍵績效指標管理卡。一、指標的類別：業(yè)績指標和行為標準如果你有機會接觸一些知名公司的績效管理體系，你就會發(fā)現(xiàn)，每個公司都會有一張經(jīng)過經(jīng)理和員工雙方簽字確認的績效考核表，有的叫績效計

2、劃，有的叫績效合約，有的叫關鍵績效指標管理卡，這些考核表在叫法上各有不同，但這并不妨礙，因為它們所承擔的是一個共同的任務，就是為員工未來一段時間的績效工作確立相應的目標和標準，以幫助員工不斷獲取績效的提升，能力的提高。這些考核表有一個共同的特征，就是，它們基本上被分成兩大類，一類是業(yè)績指標(businessindicator)，一類是行為標準(behaviorstandard)。這兩類指標基本上概括了一個員工的工作，從行為上對員工進行約束，從業(yè)績上對員工的工作進行定位?？梢姡谖覀兌㈥P鍵績效指標管理卡時，首先要從行為標準和業(yè)績指標兩個方面著手。確立整體的框架之后，就要考慮該如何選取指標，如何

3、確立標準，如何讓員工認可并接受。二、如何選取指標？在指標的選取上，我們應注意以下幾個問題：1、業(yè)績指標必須和員工的工作緊密聯(lián)系，必須基于員工的職位說明書而做，堅決杜絕諸如“工作量”、“工作質量”、“工作積極性”之類摸棱兩可的用詞。2、業(yè)績指標必須是員工工作內(nèi)容的關鍵所在，數(shù)量不在多，在于其是否是關鍵，一個員工的工作細分起來可能有10項內(nèi)容，甚至更多，我們不可能都把所有的工作都寫進去，我們需要做的是選取其中3-5項最為關鍵的指標，抓住員工績效指標中的關鍵所在，把好鋼用在刀刃上。3、業(yè)績指標的制定必須符合SMART(則，即：1)指標必須是具體的(Specific)；2)指標必須是可以衡量的(Mea

4、surable)；3)指標必須是可以達到的(Attainable)；4)指標必須和其他目標具有相關性(Relevant)；5)指標必須具有明確的截止期限(Time-based)。4、業(yè)績指標必須是公司整體戰(zhàn)略的分解。任何員工的業(yè)績指標都是公司整體戰(zhàn)略目標的分解，脫離了公司的整體戰(zhàn)略，你所做的任何工作都是沒有意義的。所以，在為員工制定關鍵績效指標的時候，你必須認真學習領會公司的整體戰(zhàn)略，并對其做出切合實際的分解，落實到員工的關鍵績效指標管理卡里。5、行為標準的制定應綜合考慮公司的企業(yè)文化、價值觀等方面，對員工的行為標準做出綜合的要求，使員工的行為始終與公司的價值關相一致，幫助員工更好地完成業(yè)績指

5、標，獲取更高的績效水平。6、二者的權重：在業(yè)績指標和行為標準這二者之間，顯然業(yè)績指標最重要，要占更大的權重，這里，行為標準只要占20%的比重就可以了，而業(yè)績則要占80%。三、如何確定指標的標準？通常，在一些企業(yè)的績效考核表里，你可以發(fā)現(xiàn)這樣的標準：優(yōu)秀，良好，較好，尚可，很差。類似這樣的用詞經(jīng)常在績效考核表里出現(xiàn)，這讓直線經(jīng)理很是傷腦筋，因為他們弄不清楚，到底什么才算是優(yōu)秀，什么才算良好，優(yōu)秀和良好之間的差別在哪里？而且，在每項標準的后面都有一個具體的分數(shù)，比如說：優(yōu)秀=20，良好=16，較好=12，尚可=8，很差=6。當直線經(jīng)理不能準確理解每項標準含義的時候，他們往往會憑主觀臆斷來確定員工的

6、績效考評結果，所以考核出來的結果往往大家都比較優(yōu)秀，分都很高，使得平均主義又一次以考核的形式出現(xiàn)。那么，怎么做才能比較好地處理好這個問題呢？、去掉考核標準里的分數(shù)。在設定考核標準的時候盡量去掉分數(shù)，因為有的時候，員工可能會為了1-2分的差別和你糾纏不休，而你又無法說服他們，致使你和員工的關系緊張。與其這樣，不如干脆去掉分數(shù)，取而代之的是采用等級法，比如，每項指標有四個等級，分別為ARCD,那么你只要為每個等級確定相應的標準，最后的考核結果將會是一個等級而不是具體的分數(shù)，這樣做的結果會使得員工更加清楚地認識到自己的長處和弱點，做起績效溝通來將更加順利。、盡可能詳細描述每項指標各個等級的標準。在對考核標準進行描述的時候，除了盡量量化以外，你還要進可能地對各個等級的標準進行詳細的描述，幫助員工更加清楚地認識到每項指標對他的要求，以便于做到心中有數(shù)，更好地去實現(xiàn)各項考核指標。四、如何就關鍵績效指標管理卡的內(nèi)容與員工達成共識？這是非常關鍵的。畢竟，績效管理不是經(jīng)理的單向行為，也不是暗箱操作，而是經(jīng)理和員工的共同利益，是雙方雙向溝通不斷進步的過程。所以，在開始制定關鍵績效指標管理卡的時候，經(jīng)理就要讓員工參與進來，不斷與員工溝通，傾聽員工的感受與想法，征求員工的意見，