勞動法律風險防范

1、目 錄 TOC o 1-4 h z u HYPERLINK l _Toc285111107前 言 PAGEREF _Toc285111107 h 1HYPERLINK l _Toc285111108第一部分 勞動合同簽訂前 PAGEREF _Toc285111108 h 4HYPERLINK l _Toc285111109風險點1：招聘廣告 PAGEREF _Toc285111109 h 4HYPERLINK l _Toc285111110風險點2：錄用階段 PAGEREF _Toc285111110 h 5HYPERLINK l _Toc285111111風險點3：錄用未成年人 PAGERE

2、F _Toc285111111 h 5HYPERLINK l _Toc285111112風險點4：錄用外國人 PAGEREF _Toc285111112 h 5HYPERLINK l _Toc285111113風險點5：錄用臺港澳居民的風險 PAGEREF _Toc285111113 h 7HYPERLINK l _Toc285111114風險點6：錄用特種作業(yè)人員 PAGEREF _Toc285111114 h 7HYPERLINK l _Toc285111115風險點7：錄用應屆畢業(yè)生 PAGEREF _Toc285111115 h 9HYPERLINK l _Toc285111116風險

3、點8：錄用未解除勞動關系的人員 PAGEREF _Toc285111116 h 11HYPERLINK l _Toc285111117風險點9：錄用與其他單位有競業(yè)限制協(xié)議的人員 PAGEREF _Toc285111117 h 12HYPERLINK l _Toc285111118風險點10：錄用存在潛在疾病、傳染病或殘疾的人員 PAGEREF _Toc285111118 h 13HYPERLINK l _Toc285111119風險點11：如實告知義務的法律風險 PAGEREF _Toc285111119 h 13HYPERLINK l _Toc285111120風險點11-1：單位的如實告

4、知義務 PAGEREF _Toc285111120 h 13HYPERLINK l _Toc285111121風險點11-2：員工的如實告知義務 PAGEREF _Toc285111121 h 13HYPERLINK l _Toc285111122風險點12：扣押證件或以擔保名義收取財物 PAGEREF _Toc285111122 h 13HYPERLINK l _Toc285111123風險點13：未建立職工名冊 PAGEREF _Toc285111123 h 13HYPERLINK l _Toc285111124風險點14：就業(yè)歧視 PAGEREF _Toc285111124 h 14HY

5、PERLINK l _Toc285111125第二部分 勞動合同的簽訂和履行 PAGEREF _Toc285111125 h 15HYPERLINK l _Toc285111126風險點15：錄用通知書 PAGEREF _Toc285111126 h 15HYPERLINK l _Toc285111127風險點16：不簽訂或不及時簽訂勞動合同 PAGEREF _Toc285111127 h 16HYPERLINK l _Toc285111128風險點17：未將勞動合同文本交付給員工 PAGEREF _Toc285111128 h 16HYPERLINK l _Toc285111129風險點18

6、：勞動合同文本未載明必備條款 PAGEREF _Toc285111129 h 17HYPERLINK l _Toc285111130風險點19：競業(yè)限制協(xié)議及保密協(xié)議 PAGEREF _Toc285111130 h 17HYPERLINK l _Toc285111131風險點20：試用期約定違法 PAGEREF _Toc285111131 h 20HYPERLINK l _Toc285111132風險點21：續(xù)訂勞動合同 PAGEREF _Toc285111132 h 21HYPERLINK l _Toc285111133風險點22：工傷 PAGEREF _Toc285111133 h 22H

7、YPERLINK l _Toc285111134風險點23：員工曠工發(fā)生的意外 PAGEREF _Toc285111134 h 23HYPERLINK l _Toc285111135風險點24：員工違紀處罰的法律風險 PAGEREF _Toc285111135 h 23HYPERLINK l _Toc285111136風險點25：罷工事件 PAGEREF _Toc285111136 h 25HYPERLINK l _Toc285111137風險點26：工資 PAGEREF _Toc285111137 h 25HYPERLINK l _Toc285111138風險點27: 工作時間和休息休假 P

8、AGEREF _Toc285111138 h 25HYPERLINK l _Toc285111139風險點28：社會保險 PAGEREF _Toc285111139 h 27HYPERLINK l _Toc285111140風險點29：女職工勞動保護 PAGEREF _Toc285111140 h 28HYPERLINK l _Toc285111141風險點29-1女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期，即“三期保護” PAGEREF _Toc285111141 h 28HYPERLINK l _Toc285111142風險點29-2：禁止安排女職工從事的工作 PAGEREF _Toc285111142

9、h 28HYPERLINK l _Toc285111143風險點30:勞動安全與衛(wèi)生保障 PAGEREF _Toc285111143 h 30HYPERLINK l _Toc285111144風險點31：員工手冊 PAGEREF _Toc285111144 h 30HYPERLINK l _Toc285111145風險點32：規(guī)章制度 PAGEREF _Toc285111145 h 31HYPERLINK l _Toc285111146第三部分 勞動合同的解除和終止 PAGEREF _Toc285111146 h 32HYPERLINK l _Toc285111147風險點33：勞動合同解除

10、PAGEREF _Toc285111147 h 32HYPERLINK l _Toc285111148風險點33-1：協(xié)商一致解除勞動合同 PAGEREF _Toc285111148 h 32HYPERLINK l _Toc285111149風險點33-2：員工提出解除勞動合同 PAGEREF _Toc285111149 h 33HYPERLINK l _Toc285111150風險點33-3：單位提出解除勞動合同 PAGEREF _Toc285111150 h 33HYPERLINK l _Toc285111151風險點33-3A：經(jīng)濟裁員 PAGEREF _Toc285111151 h 3

11、4HYPERLINK l _Toc285111152風險點33-3B：違法解除（不得解除的情形） PAGEREF _Toc285111152 h 34HYPERLINK l _Toc285111153風險點33-4：員工自動離職 PAGEREF _Toc285111153 h 36HYPERLINK l _Toc285111154風險點 34 ：合同終止 PAGEREF _Toc285111154 h 37HYPERLINK l _Toc285111155小貼士1：開除、除名、辭退區(qū)別與應用問題 PAGEREF _Toc285111155 h 38HYPERLINK l _Toc2851111

12、56小貼士2：解除勞動合同單位須支付經(jīng)濟補償金的情形 PAGEREF _Toc285111156 h 38HYPERLINK l _Toc285111157小貼士3：解除勞動合同用人單位須經(jīng)濟賠償金支付的情形 PAGEREF _Toc285111157 h 39HYPERLINK l _Toc285111158勞務派遣用工風險 PAGEREF _Toc285111158 h 40第一部分 勞動合同簽訂前風險點1：招聘廣告招聘廣告是指由單位承擔費用，通過一定媒介和形式直接將招聘職員信息向不特定的多數(shù)人發(fā)布的行為。根據(jù)合同法，企業(yè)招聘廣告在性質(zhì)上屬于要約邀請，企業(yè)對于在招聘廣告中的承諾一般并不承擔

13、必須履行的義務。雖然招聘廣告一般不具有法律約束力，但當單位與勞動者沒有簽訂勞動合同或無明確的錄用條件時，招聘廣告上的要求可能將作為勞動糾紛仲裁訴訟的依據(jù)。法律責任：可能作為單位在試用期內(nèi)解除勞動合同的依據(jù)；可能敗訴。對策：招聘廣告在制作過程中，應注意一下幾個方面：招聘廣告中關于公司介紹部分，如單位性質(zhì)、規(guī)模、發(fā)展史、工作地點、薪資、職位等應真實地陳述，相關內(nèi)容如果不說明會造成誤解的，應當主動做出說明。否則可能構(gòu)成欺詐，導致合同無效和承擔不利后果；內(nèi)容合法，不發(fā)布違法和歧視或虛假的信息； 明確區(qū)分招聘條件與錄用條件，模糊錄用待遇； 在勞動合同或入職登記表上列明錄用條件； 將招聘廣告存檔備查和保留

14、刊登的原件（網(wǎng)站原始信息及廣告刊登合同）。法律依據(jù)：HYPERLINK :/blog.sina /s/blog_6f8518d80100nl3y.html就業(yè)促進法；3v.html廣告法；HYPERLINK :/news.qq /a/20071107/003923.htm就業(yè)服務和就業(yè)管理規(guī)定案例：2010年2月，小李看到某企業(yè)招聘廣告，其中寫明：“本單位錄用的員工將送到國外母公司培訓半年?！毙±钣谑寝o去了原來的工作，經(jīng)過一系列選拔，最后進入了新單位。加入新單位后，小李希望及時得到出國的機會。但半年過去了，出國培訓的事情依然沒有動靜，也沒有聽說哪位同事出國培訓了。小李找到單位負責人理論，單位應

15、當履行在招聘廣告中的承諾。單位負責人當面答應小李一定會考慮。一下又幾天過去了，出國的事還是一點動靜也沒有，小李覺得用人單位實在欺人太甚，明明寫好的條件單位卻沒有給予兌現(xiàn)，嚴重侵犯了自己的合法利益。遂向單位所在區(qū)勞動仲裁委提出申訴，仲裁委受理了此案。單位的答辯書稱，單位與小李的勞動合同中并沒有規(guī)定送小李出國培訓的條款，因此單位沒有此項義務，招聘廣告中的條件并沒有寫進勞動合同，因此沒有法律效力。但仲裁庭后來支持了原告的請求并認為：招聘廣告與勞動合同不一致的，應以勞動合同為準，如果勞動合同沒有約定的，可以依據(jù)真實有效的招聘廣告來爭取權(quán)利。所以，招聘廣告在發(fā)布前應仔細審核，做到內(nèi)容合法有效能做到。風險

16、點2：錄用階段區(qū)分錄用條件和招聘條件，二者并不相同.招聘條件只是篩選人才的依據(jù)，而錄用條件是作為簽訂勞動合同的標準。所以應當事先公示“錄用條件”，并讓員工知道具體錄用條件。錄用條件公示的方法有：在崗位說明書中對錄用條件進行詳細約定，并將其作為勞動合同附件或員工入職時讓員工簽收崗位說明書;在勞動合同中明確約定錄用條件或不符合錄用條件的情形;在招聘員工時明示錄用條件，并要求其簽字確認;在招聘廣告中明確“錄用條件”，注意將廣告存檔備案; 一定要保留員工簽收的證據(jù)。風險點3：錄用未成年人單位錄用未成年人應當區(qū)分兩種情形：周歲以下的未成年人，此種情形為絕對不能錄用；周歲的未成年人，此種情形可以錄用，但須

17、履行相關的手續(xù)；下文的童工是指不滿16周歲的未成年人。法律責任：用人單位使用童工的，由勞動保障行政部門按照每使用一名童工每月處5000元罰款的標準給予處罰，在使用有毒物品的作業(yè)場所使用童工的，按每名童工每月5000元罰款的標準，從重處罰。經(jīng)勞動保障行政部門責令限期改正，逾期未改正的，按每名童工每月1000元罰款?？赡苡|犯刑法關于拐賣兒童罪、強迫勞動罪等，依法追究刑事責任?？赡鼙坏蹁N營業(yè)執(zhí)照、罰款和行政處罰等。對策：16周歲以下人員不予錄用； 16周歲以上18周歲以下視情況，錄用的應及時向勞動保障部門進行登記，并提供每年一次的免費體檢，不得安排限制性勞動； 加強入職證件的審查（主要是身份證）。法

18、律依據(jù)：x.html禁止使用童工規(guī)定；HYPERLINK :/blog.sina /s/blog_6f8518d80100nl3n.html婦女權(quán)益保障法第22條；HYPERLINK :/blog.sina /s/blog_6f8518d80100nl48.html勞動法第15條，第58條，第64條，第65條，第94條；風險點4：錄用外國人外國人在華就業(yè)，是指沒有取得定居權(quán)的外國人，在中國境內(nèi)依法從事社會勞動并獲取勞動報酬的行為。根據(jù)外國人在中國就業(yè)管理規(guī)定第八條的規(guī)定，在中國就業(yè)的外國人應持職業(yè)簽證入境，入境后取得外國人就業(yè)證和外國人居留證等證件，方可在中國境內(nèi)就業(yè)。未取得居留證件的外國人（

19、即持F、L、C、G字簽證者）不得在中國就業(yè)。如果未經(jīng)核準和登記在華就業(yè)的，屬于非法就業(yè)。法律責任：勞動行政部門責令改正并處以罰款對策： 作為企業(yè)而言，處理外國人就業(yè)問題，必須注意以下事項：依法辦理相關手續(xù)。主要依據(jù)外國人就業(yè)管理規(guī)定。企業(yè)應依法申請外國人就業(yè)許可證，并協(xié)助辦理和審查外國人在華就業(yè)證明。外國人被批準延長在中國就業(yè)期限或變更就業(yè)區(qū)域、單位后，應在10內(nèi)到當?shù)毓矙C關辦理居留證延期或變更手續(xù)。及時簽訂勞動合同。注意勞動合同的期限最長不得超過5年。勞動合同期限屆滿即行終止，其就業(yè)證明即行失效。如需繼續(xù)簽訂，用人單位應在原合同期滿前30日內(nèi)，向勞動保障部門提出延長申請并經(jīng)批準。依法管理外

20、籍員工。聘用的外國人或港澳臺居民簽訂的勞動合同，同樣適用中國內(nèi)地的勞動法律法規(guī)。有關其收入征稅事項應遵守中國內(nèi)地稅務法律法規(guī)。區(qū)別管理專業(yè)人員。由于中國目前尚未與其他國家政府簽訂職業(yè)資格證書互認協(xié)議，所以外國人在中國從事國家規(guī)定的職業(yè)，原則上必須持有我國的職業(yè)資格證書。但是，外國人在中國從事具有外國特色的職業(yè)，經(jīng)勞動和社會保障部批準，如西式面點師、西式烹調(diào)師，可持其本國政府或行業(yè)協(xié)會發(fā)放的職業(yè)資格證書就業(yè)。解除勞動合同需備案。被聘用的外國人與用人單位的勞動合同被解除后，該用人單位應及時報勞動保障部門、公安部門備案，同時交還該外國人的就業(yè)證和居留證。法律依據(jù)：HYPERLINK :/ /gzfe

21、b/zxfg_zhl/200501/t20050119_4745.htm外國人中國就業(yè)管理規(guī)定；HYPERLINK :/ /LocalChannel/content/2010-10/11/content_563027.htm外國人在陜西省就業(yè)許可時間； HYPERLINK :/ /wgrjy/shenBanGZAction.do?method=viewDetail&xh=5外國人就業(yè)許可證書申辦規(guī)則；辦理外國人在中國就業(yè)證需要提供的資料：外國人就業(yè)申請表一份；用人單位聘用外國人申請報告（說明聘用原因、職務、用人單位蓋章，外省市企業(yè)在陜分支機構(gòu)由總公司蓋章）；營業(yè)執(zhí)照及復印件、批準證書及復印件、

22、章程及復印件；組織機構(gòu)代碼證及復印件；外國人的履歷證明（含最終學歷和完整的工作經(jīng)歷、須中文打印，用人單位蓋章）；外國人任職的相關證明（此證明指有關機構(gòu)出具的相關技術、技能證書，如無此種證書，應由該外國人原工作過的單位出具從事與現(xiàn)聘用崗位工作相關的資歷證明）；外國人有效護照復印件；無犯罪記錄證明原件及翻譯件。外國人就業(yè)證辦理程序:持就業(yè)許可證書，到商務廳（單位省工商注冊）或市政府外事辦公室（單位市工商注冊）申請發(fā)邀請函。給外國人寄送就業(yè)許可證書和邀請函，外國人持就業(yè)許可證書和邀請函在中國駐本國大使館改職業(yè)簽證，憑此入境外國人入境后，單位持該外國人在寶雞中國出入境檢驗檢疫局出具的體檢證明和其他材料

23、到省人力資源和社會保障廳就業(yè)促進處辦理外國人就業(yè)證單位持外國人就業(yè)證到陜西省出入境管理局辦理居留許可證風險點5：錄用臺港澳居民的風險法律責任：勞動行政部門責令改正并處以1000元罰款對策：作為企業(yè)而言，處理臺港澳就業(yè)問題，必須注意以下事項：依法辦理相關手續(xù)。主要依據(jù)臺灣香港澳門居民在內(nèi)地就業(yè)管理規(guī)定。及時簽訂勞動合同。勞動部門對就業(yè)證實行年檢制度。用人單位聘雇臺、港、人員就業(yè)每滿一年，應在期滿一個月內(nèi)主動到勞動部門辦理年檢手續(xù)。逾期未辦的，就業(yè)證自動失效。依法管理港澳臺員工。聘用港澳臺居民簽訂的勞動合同，同樣適用中國內(nèi)地的勞動法律法規(guī)。有關其收入征稅事項應遵守中國內(nèi)地稅務法律法規(guī)。解除勞動合同

24、需備案。被聘用的臺港澳居民與單位的勞動合同被解除后，單位應及時報勞動保障部門、公安部門備案，同時交還該臺港澳居民的就業(yè)證和居留證。相關法律法規(guī)：HYPERLINK :/ 12333 /07zcfg/ldbgz/200709/t20070920_1029902.shtml臺灣香港澳門居民在內(nèi)地就業(yè)管理規(guī)定；.html陜西省勞動和社會保障廳關于實施辦法；港澳臺人員辦理就業(yè)證需要提供的資料：用人單位營業(yè)執(zhí)照；擬聘任人員的個人有效旅行證件；擬聘任人員的健康證明；聘任意向書；擬聘任人員從事國家規(guī)定的職業(yè)（技術工種）的，提供擬聘任人員相應的職業(yè)資格證書。辦理港澳臺就業(yè)證流程圖用人單位向地市級勞動保障部門提

25、出申請地市級以上勞動保障行政部門核發(fā)就業(yè)證臺、港、澳人員憑就業(yè)證與單位建立勞動關系單位到核發(fā)就業(yè)證勞動保障部門辦理就業(yè)備案手續(xù)按規(guī)定建立社會保險關系，繳納社會保險費風險點6：錄用特種作業(yè)人員特種作業(yè)及人員范圍包括：電工作業(yè)。含發(fā)電、送電、變電、配電工，電氣設備安裝、運行、檢修（維修）、試驗工；金屬焊接、切割作業(yè)。含焊接工、切割工；起重機械(含電梯)作業(yè)。含起重機械（含電梯）司機、司索工、信號指揮工、安裝與維修工；企業(yè)內(nèi)機動車輛駕駛。含在企業(yè)內(nèi)及碼頭、貨場等生產(chǎn)作業(yè)區(qū)域和施工現(xiàn)場行駛的各類機動車輛的駕駛?cè)藛T；登高架設作業(yè)。含2米以上登高架設、拆除、維修工，高層建（構(gòu)）筑物表面清洗工；鍋爐作業(yè)（含

26、水質(zhì)化驗）。含承壓鍋爐的操作工，鍋爐水質(zhì)化驗工；壓力容器作業(yè)。含壓力容器罐裝工、檢驗工、運輸押運工，大型空氣壓縮機操作工；制冷作業(yè)。含制冷設備安裝工、操作工、維修工；爆破作業(yè)。含地面工程爆破、井下爆破工。危險物品作業(yè)。含危險化學品、民用爆炸品、放射性物品的操作工、運輸押運工、儲存保管員；經(jīng)國家批準的其它的作業(yè)。法律責任：行政罰款對策：建立完備的單位特種作業(yè)人員管理制度；應當依法要求入職人員提供中華人民共和國特種作業(yè)操作證和職業(yè)資格證； 應核實操作證的真實有效情況。法律依據(jù)：HYPERLINK :/blog.sina /s/blog_6f8518d80100nl3d.html安全生產(chǎn)法；HYPE

27、RLINK :/blog.sina /s/blog_6f8518d80100nl4g.html2010特種作業(yè)人員安全技術培訓考核管理規(guī)定案例:林某于2003年9月1日進入A公司，合同約定崗位為汽修工。2007年4月13日A公司解除與林某的勞動關系，林某于次日離職。并于2007年5月11日提起仲裁，訴稱A公司在未告知任何理由的情況下將其辭退，之后其到某市勞動部門投訴中心投訴，A公司才告知其參與焊接的某車架被交警部門退檢，造成了嚴重的經(jīng)濟損失。林某認為其不應對車架檢測不合格負責，主張A公司支付經(jīng)濟補償金及違約金。A公司辯稱，2007年4月車架按規(guī)定需要年檢，年檢前林某負責對該車架維修。4月9日在

28、林某確認修好的情況下，其派司機拖往檢測站，因車架護欄焊接不牢經(jīng)交警部門檢測不合格；A公司責令林某返工，4月11日在林某保證已修好的情況下，車架再次以同樣理由被交警部門檢測不合格。每次車架年檢均需要一天時間，因林某的極端不負責任導致該車架及車輛無法正常運營，造成了嚴重的經(jīng)濟損失。A公司依法辭退，無須支付經(jīng)濟補償金及違約金。 一審法院另查明，A公司知悉林某沒有電焊工的資格證。經(jīng)審理認為，年檢不合格所涉及的工作事項屬林某所為，但不足以證明A公司的實際損失。且車架年檢不合格系A公司明知林某沒有電焊供及油漆工的上崗資格而安排其從事沒有資質(zhì)的技術工種，過錯完全在于A公司，由此產(chǎn)生的損失應由A公司自負。A公

29、司主張林某工作不負責任不能成立，其單方解除勞動合同沒有事實和法律依據(jù)，屬無正當理由擅自解除勞動合同，該行為違反了勞動合同的約定，應負相應的違約責任。林某主張A公司支付經(jīng)濟補償金及違約金，理由正當應予支持。A公司不服一審判決，上訴至二審法院。二審法院審理認為，從查明的事實來看，A公司對于林某沒有電焊工及油漆工的上崗資格證是明知的，而且在聘用后也沒有對其進行培訓，林某自入職一直從事維修工作長達四年，A公司從未因其不能勝任工作而做出處理。即使林某不能勝任工作，也應當進行培訓或調(diào)整工作崗位，仍不能勝任的，才能解除勞動合同且本案中，導致林某不能勝任工作的根本原因在于其沒有相應的上崗資格證，過錯在于A公司

30、。綜上，A公司主張解除勞動合同不存在違約等上訴理由，與事實不符，二審法院最終判決駁回上訴。 分析： 本案中，第一個關鍵點為林某沒有電焊工及油漆工的上崗資格證。公司安排林某從事其沒有上崗資格證的特殊工種，即使造成了嚴重的損失（故意破壞除外），過錯也完全在于公司；公司解除勞動合同，屬無正當理由解除勞動合同，應當依法承擔法律后果。因此，公司在招用特殊工種員工時，一定要進行充分的審查義務，杜絕無證上崗情形發(fā)生。因此，對特種作業(yè)人員之資格必須嚴格要求。安全生產(chǎn)法第23條明確規(guī)定，生產(chǎn)經(jīng)營單位之特種作業(yè)人員必須按照國家有關規(guī)定經(jīng)專門之安全作業(yè)培訓，職得特種作業(yè)操作資格證書，方可上崗作業(yè)。如果違反規(guī)定必須承

31、擔相應之法律責任。 第二個關鍵點在于林某是否應當對損失承當責任。公司以“嚴重失職、營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害”為由解除勞動關系的，一旦出現(xiàn)勞動仲裁或者訴訟，是否造成重大損害以及員工是否應當承擔責任必將成為爭議的焦點，很多時候雖然損害事實確實存在，但公司因為舉證不能而敗訴。因此，建議供公司不應動輒以此條解除勞動合同；在確需以此條解除勞動合同時，應當持有違紀員工的簽字確認，并保留充分的證據(jù)材料。風險點7：錄用應屆畢業(yè)生 錄用應屆畢業(yè)生一般簽訂三方協(xié)議，即：全國普通高等學校畢業(yè)生就業(yè)協(xié)議書（以下簡稱就業(yè)協(xié)議）是為了明確畢業(yè)生、用人單位、畢業(yè)生所在學校三方在畢業(yè)生就業(yè)工作中的權(quán)利和義務，保障

32、畢業(yè)生分配而協(xié)商簽訂的民事合同，具有一定的民事法律效應。對于畢業(yè)生和用人單位來講，就業(yè)協(xié)議是雙方關于將來就業(yè)意向的初步約定，對于雙方的基本條件以及即將簽訂勞動合同的部分基本內(nèi)容大體認可。對于企業(yè)來講，需要明確的是，就業(yè)協(xié)議具有如下特征：就業(yè)協(xié)議涉及學校、用人單位、學生的三方利益；就業(yè)協(xié)議簽訂時的學生身份，在勞動合同簽訂后才會轉(zhuǎn)化為員工身份；勞動合同一經(jīng)簽訂，就業(yè)協(xié)議的效力應當喪失。法律責任：可能引發(fā)訴訟對策：制定完善的錄用應屆畢業(yè)生流程管理辦法；法律依據(jù)：中華人民共和國勞動爭議處理條例；勞動部關于印發(fā)關于貫徹執(zhí)行勞動法若干問題的意見的通知第12條規(guī)定，在校生利用業(yè)余時間勤工助學，不視為就業(yè)，未

33、建立勞動關系，不簽訂勞動合同。 勞動合同法第19條規(guī)定：勞動合同期限3個月以上不滿1年的，試用期不得超過1個月；勞動合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過2個月；3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。 2009年1月，國務院辦公廳發(fā)布關于加強普通高等學校畢業(yè)生就業(yè)工作的通知，提到要提升高校畢業(yè)生就業(yè)能力，完善離校未就業(yè)高校畢業(yè)生見習制度，鼓勵見習單位優(yōu)先錄用

34、見習高校畢業(yè)生。 2009年4月，人力資源和社會保障部、團中央等七部委聯(lián)合發(fā)布“三年百萬”高校畢業(yè)生就業(yè)見習計劃，總體目標是2009-2011年，組織100萬離校未就業(yè)的高校畢業(yè)生參加就業(yè)見習，拓展和規(guī)范一批用人單位作為高校畢業(yè)生見習基地。 案例：黃某為某大學應屆畢業(yè)生,2005年3月至6月在公司實習.2005年7月1日,黃某本科畢業(yè),實習期也便結(jié)束.隨后,公司同意接收黃某,并辦理了相應手續(xù),簽訂了勞動合同,約定試用期與見習期相同,并且約定見習期待遇為1000元/月,轉(zhuǎn)正后為1500元/月.2006年6月,黃某收到公司與其終止勞動合同的書面通知,他感到自己的合法權(quán)益受到了侵害,遂向勞動爭議仲裁

35、委員會提出申訴.黃某認為在自己一年的勞動合同期限中,試用期不應超過一個月,公司違法延長試用期,克扣勞動報酬,需要為其支付11個月(2005年8月至2006年6月)轉(zhuǎn)正后的工資與試用期工資的差額5500元,并依法支付差額部分25%的經(jīng)濟補償金;公司按期辦理見習期結(jié)束后的轉(zhuǎn)正定級手續(xù).公司認為:首先,黃某是應屆畢業(yè)生,按照國家規(guī)定,應屆大學畢業(yè)生轉(zhuǎn)正定級的期限為一年.因此,轉(zhuǎn)正定級所需期限也就等同于試用期限.試用期間的薪酬理應按照試用期間工資支付.其次,黃某已經(jīng)與公司簽訂了勞動合同,表明黃某同意一年試用期的約定.因此,黃某的申訴沒有事實依據(jù)和法律依據(jù).仲裁結(jié)果經(jīng)過裁決,仲裁委員會判定公司支付黃某違

36、法延長試用期期間的工資差額5500元,并依法支付違法延長黃某試用期期間工資差額部分的25%作為經(jīng)濟補償金對黃某要求公司按期辦理見習期結(jié)束后的轉(zhuǎn)正定級手續(xù)的申訴不予受理。實習期、見習期、試用期的區(qū)別與聯(lián)系概念：1.實習期是指學生在校期間,到單位的具體崗位上參與實踐工作的過程,其目的是使學生達到理論聯(lián)系實際和更好地學習理解科學文化知識.最近幾年來,為了提前搶奪人才,越來越多的大公司也紛紛主動開展實習生計劃.但是,由于學生不具備勞動者主體資格,因此,在實習期間,不能和用人單位形成勞動關系,也不受勞動法調(diào)整。2.見習期是指全日制普通高校畢業(yè)生到用人單位工作后,實行的一年期見習期制度,見習期滿后,就需由

37、上級人事主管部門為畢業(yè)生辦理轉(zhuǎn)正及相應的工資及職稱評定手續(xù).因此,見習期是針對應屆畢業(yè)生進行業(yè)務適應及考核的一種制度,目的是可以更好地考察了解畢業(yè)生,以便對其進行合理的安排使用.根據(jù)中華人民共和國勞動爭議處理條例規(guī)定,見習期不屬于勞動爭議范疇之內(nèi)。見習期不是勞動合同制度下的概念,而是人事制度下的做法.在實行勞動合同制度后,見習期制并沒有被廢除,而是與試用期共同存在.因此,有些用人單位要求畢業(yè)生有一年的見習期,有些單位則直接與畢業(yè)生約定試用期.還有一些單位,既規(guī)定了見習期,又規(guī)定了試用期,并且把試用期作為見習期的一部分.由于試用期不能超過6個月,因此一般試用期都要短于見習期,在不超過試用期期限的

38、見習期內(nèi)勞動合同隨時可以解除,但在已經(jīng)超出了試用期的見習期剩余期限內(nèi),由于試用期結(jié)束,任何一方單方面解除勞動合同都要承擔違約責任.勞動合同法規(guī)定,勞動者單方面提出解除勞動合同時不需要支付違約金(有兩種特殊情況除外). 3.試用期是指用人單位和勞動者在建立勞動關系后,為相互了解,選擇而約定的不超過6個月的考察期.試用期無論對于應屆畢業(yè)生還是對于社會人員與用人單位新建立的勞動關系都適用.試用期是伴隨勞動合同而產(chǎn)生。先有勞動合同,后有試用期.當然勞動合同中既可約定試用期,也可不約定.在試用期內(nèi)勞動者和用人單位都可以單方面解除勞動合同。三者之間的區(qū)別：適用對象不同：實習期是對于未畢業(yè)的大中專學生而言，

39、見習期是相對于已離校未就業(yè)的高校畢業(yè)生而言，而試用期是針對于初次就業(yè)的員工而言的。 期限不同：實習期沒有期限的限制，見習期一般為312個月，而試用期只要不超過6個月即可。 是否支付報酬不同：實習可以是有償?shù)?，也可以是為獲得實習崗位或社會經(jīng)驗而無償提供實習。見習期間，則由見習單位和地方政府提供基本生活補助。在試用期內(nèi)，試用期工資不得低于勞動合同約定工資的80。 協(xié)議形式不同：實習期間，企業(yè)可與實習生簽訂實習協(xié)議，是否辦理商業(yè)保險無硬性要求。見習期間，見習單位無需簽訂勞動合同和繳納社會保險，但需為畢業(yè)生辦理人身意外傷害保險。見習期間或期滿后被見習單位正式錄用的，單位應及時與高校畢業(yè)生簽訂勞動合同，

40、繳納社會保險。見習時間可作為工齡計算。試用期內(nèi)，企業(yè)應與員工簽訂勞動合同，辦理社會保險。 管理幅度不同：實習期間，檔案由學校統(tǒng)一管理。見習期間，公共就業(yè)服務機構(gòu)、人才服務機構(gòu)將為參加見習的畢業(yè)生免費提供人事檔案托管服務。見習期滿未被見習單位錄用的畢業(yè)生，可繼續(xù)享受政府提供的免費就業(yè)信息和各類就業(yè)服務；對有創(chuàng)業(yè)愿望的，有關機構(gòu)將提供項目開發(fā)、方案設計、風險評估、開業(yè)指導、融資服務、跟蹤扶持等“一條龍”創(chuàng)業(yè)服務。試用期間，員工應將檔案調(diào)入企業(yè)或指定的存檔機構(gòu)。 由此可見,實習期,見習期和試用期有著很大的區(qū)別。實踐中,有些公司將三者混為一談,要么是故意延長試用期,以方便以在試用期為由隨意解除勞動關系

41、;要么是根本沒搞清楚這幾個概念.本案就是一個典型的例子。 關于三者之間的聯(lián)系，一般的步驟是實習期見習期試用期。試用期是勞動法、勞動合同法規(guī)定的，試用期包括在勞動合同期限內(nèi)。實習期或見習期間，學生與企業(yè)之間尚未建立勞動關系，雙方之間的權(quán)利義務關系可參照有關民事法律法規(guī)處理。對于已經(jīng)通過實習期、見習期的學生，被企業(yè)正式錄用的，企業(yè)也可能不再約定試用期。 對于見習生的使用，通過見習示范基地辦理。 風險點8：錄用未解除勞動關系的人員錄用未解除勞動關系的人員的情形有如下幾種：錄用已經(jīng)退休人員屬于返聘性質(zhì)的：退休返聘，指勞動者到達退休年齡后，繼續(xù)在原單位工作，或正式辦理退休手續(xù)后，應聘到其他用人單位，從事

42、有薪勞動的行為。退休人員返聘行為，多數(shù)認為屬勞務關系，在此論點之下，企業(yè)不僅可以節(jié)省培訓成本（退休人員一般技術成熟，一經(jīng)聘用立即能夠上手），而且無須再為其支付“五險一金”。錄用未解除勞動關系的其他人員法律責任：單位承擔連帶賠償責任對策：有經(jīng)驗人員，要求其提供離職證明；無法提供的要求其當場手寫已解除勞動關系的保證；確實需要錄用退休返聘人員，要求提供原單位出具的可在第三方單位兼職的證明，同時在合同里寫明非勞動合同性質(zhì)。法律依據(jù)：/blog_6f8518d80100nl4q.html勞動合同法第91條；HYPERLINK :/blog.sina /s/blog_6f8518d80100nl3u.ht

43、ml違反勞動法有關勞動合同規(guī)定的賠償辦法（勞部發(fā)1995223號）；HYPERLINK :/blog.sina /s/blog_6f8518d80100nl4d.html勞動法第99條案例： 2008年3月A公司招聘一職工張某，并與其簽訂了5年勞動合同，崗位為轎車車間副主任。勞動合同中明確約定了“勞動報酬”、“勞動保險和福利待遇”、“勞動合同的終止、變更、解除和續(xù)訂以及雙方違反勞動合同的責任”等內(nèi)容并約定：乙方違反勞動合同和法律規(guī)定單方面解除合同，給甲方造成經(jīng)濟損失的，按損失程度賠償。2008年11月份，張某向A公司遞交了解除勞動合同申請，在未征得公司同意的情況下，當日離崗到和A公司具有競爭業(yè)

44、務的B公司從事相似的工作。A公司一時難以選拔與張某同等技術和管理水平的人才來代替。2009年1月，A公司與張某協(xié)商，希望其能夠重新返回公司工作，并用快件的方式告知競爭對手B公司，張某與A公司存在勞動關系，要求B公司解除與張某的勞動合同。 B公司在接到通知后沒有改變，2009年2月A公司向勞動爭議仲裁委員會提起申訴，要求張某及競爭對手B公司賠償經(jīng)濟損失。張某離崗1個月后，盡管公司采取了一些補救措施，但仍給生產(chǎn)經(jīng)營造成了很大的經(jīng)濟損失。評析：依據(jù)勞動合同法第91條：用人單位招用與其他用人單位尚未解除或終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。單位承擔連帶賠償責任須符合以

45、下條件：（1）用人單位招用的勞動者尚未與原單位解除勞動合同，也無勞動合同終止的情況。（2）勞動者與原單位之間是全日制勞動，因為按本法第六十九條第二款的規(guī)定，從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同。（3）由于招用勞動者使原用人單位遭受了經(jīng)濟損失或其他損失。這種損失應該是確實存在，能夠計算的。（4）原用人單位的經(jīng)濟損失與用人單位招用尚未解除或者終止勞動合同的勞動者之間存在法律上的因果關系。本案中，A公司與張某建立的全日制勞動關系尚未解除，競爭對手B公司招用張某使公司遭受了可計算的較大的經(jīng)濟損失。B公司的行為符合承擔賠償責任的條件，因此A公司可以獲得競爭對手的賠償。風險點

46、9：錄用與其他單位有競業(yè)限制協(xié)議的人員競業(yè)限制是用人單位對負有保守商業(yè)秘密的勞動者，在勞動合同、知識產(chǎn)權(quán)權(quán)利歸屬協(xié)議或技術保密協(xié)議中約定的競業(yè)限制條款，即:勞動者在終止或解除勞動合同后的一定期限內(nèi)不得在生產(chǎn)同類產(chǎn)品、經(jīng)營同類業(yè)務或有其他競爭關系的用人單位任職，也不得自己生產(chǎn)與原單位有競爭關系的同類產(chǎn)品或經(jīng)營同類業(yè)務。限制時間由當事人事先約定，但不得超過二年。我國勞動合同法第二十三條第二款明確規(guī)定：“對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同中或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，勞動者違反競業(yè)限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。由此可見，我國法律對違反競業(yè)限制義務人員的法律責任

47、規(guī)定是明確的，但對于聘用負有“競業(yè)限制義務”人員的用人單位是否應承擔法律責任，應如何承擔責任并無明確規(guī)定。在此，結(jié)合法律理論精神和司法實踐對此進行如下分析： 情形一：用人單位已盡審查義務，仍不知道所聘用的勞動者是負有競業(yè)限制義務的人員，該聘用者私自在工作中違反約定或者違反權(quán)利人有關保守商業(yè)秘密的要求，披露、使用其所掌握的商業(yè)秘密。此時，聘用競業(yè)限制人員的用人單位如確實已經(jīng)履行了審查義務，主觀上無過錯。由競業(yè)限制人員承擔損害賠償責任，用人單位不承擔法律責任。但用人單位因競業(yè)限制人員的違約行為獲取的利益，為不當?shù)美?，應返還給受害人。因此，聘用單位在聘用人員時應履行如下注意義務：了解聘用者在前一個用

48、人單位是否為高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。向勞動者本人了解，是否與前一個用人單位簽訂有競業(yè)限制協(xié)議，具體途徑可以通過查閱簡歷或詢問談話。與勞動者簽訂承諾書，承諾其所提供的個人情況屬實。對聘用人員進行背景調(diào)查，向聘用者前一個用人單位確認了解聘用者是否與該用人單位簽訂過競業(yè)限制合同。情形二：用人單位審查后知道所聘用的勞動者是競業(yè)限制人員，而繼續(xù)聘用該勞動者，并披露、公開或使用其所掌握的商業(yè)秘密。此時，聘用競業(yè)限制人員的用人單位違反了反不正當競爭法第十條第三款規(guī)定，“違反約定或者違反權(quán)利人有關保守商業(yè)秘密的要求，披露、使用或者允許他人使用其所掌握的商業(yè)秘密。第三人明知或者應知前

49、款所列違法行為，獲取、使用或者披露他人的商業(yè)秘密，視為侵犯商業(yè)秘密。”此種情況，用人單位與競業(yè)限制人員共同侵犯了他人的商業(yè)秘密，構(gòu)成了共同侵權(quán)，應對受害單位承擔侵權(quán)賠償責任。 情形三：用人單位未盡到審查義務，視為“應當知道”所聘用的勞動者是競業(yè)限制人員，而用人單位繼續(xù)聘用該勞動者，并披露、公開或使用其所掌握的商業(yè)秘密應構(gòu)成侵權(quán)。根據(jù)反不正當競爭法第十條第三款規(guī)定，用人單位與競業(yè)限制人員共同侵犯了他人的商業(yè)秘密，構(gòu)成了共同侵權(quán)，應對受害單位應當承擔侵權(quán)賠償責任。涉及的崗位：高管人員、高級技術人員以及其他知悉商業(yè)秘密的職位。法律責任：不當?shù)美颠€義務；侵權(quán)賠償責任，有可能承擔連帶責任。對策：了解聘

50、用者在前一個用人單位是否為高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。（直接向勞動者詢問以及向原單位核實）應聘高管人員或涉及技術、涉密和涉及專利職位的人員，應要求其提供上一家競業(yè)限制協(xié)議或勞動合同原件； 無法提供的，要求當場手寫未簽訂競業(yè)限制協(xié)議或已過競業(yè)限制期的保證書，并約定如有隱瞞或欺騙行為，單位不承擔其違反保密協(xié)議或競業(yè)限制協(xié)議的任何責任，一切后果由其本人承擔； 對于明知簽有競業(yè)限制協(xié)議且還在限制期內(nèi)的人員應不予聘用。否則極有可能給公司帶來較大的物質(zhì)損失。法律依據(jù)：HYPERLINK :/blog.sina /s/blog_6f8518d80100nl4q.html勞動合同法第二

51、十三條；HYPERLINK :/blog.sina /s/blog_6f8518d80100nl3e.html反不正當競爭法第十條風險點10：錄用存在潛在疾病、傳染病或殘疾的人員法律責任：無法解除勞動合同對策：統(tǒng)一安排入職前的體檢； 不能統(tǒng)一安排的，要求在入職前提交健康的體檢證明，但是容易造假； 如體檢不合格的應以其他理由不予錄用。法律依據(jù)：HYPERLINK :/blog.sina /s/blog_6f8518d80100nl4o.html職業(yè)病防治法 ；q.html勞動合同法第42條風險點11：如實告知義務的法律風險 風險點11-1：單位的如實告知義務法律責任：可能導致合同無效；員工可以解

52、除勞動合同對策：告知內(nèi)容：工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及員工要求了解的其他情況； 告知方式：應采用書面并讓員工簽收并存檔，或?qū)嬷膬?nèi)容明細寫入勞動合同條款中。風險點11-2：員工的如實告知義務單位有權(quán)了解員工與勞動合同直接相關的基本情況，員工應當如實說明。法律責任：單位可以主張合同無效，解除勞動合同對策：應當充分運用知情權(quán)了解員工的基本情況法律依據(jù)：og.sina /s/blog_6f8518d80100nl4q.html勞動合同法第8條，第26條，第28條，38條，18條案例：2006年4月,某公司招聘工程師,要求相關專業(yè)大學本科畢業(yè)。鐘某被該公司聘

53、為工程師，約定月薪10000元。2006年5月,工作了一個月零六天的鐘某覺得該公司不適合自己,便申請辭職，而公司認為鐘某能干,不批準其辭職。鐘某執(zhí)意離開，公司便扣發(fā)其工資，并困此引發(fā)勞動爭議。鐘某向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求公司按月薪10000元支付其工資,并加付25%的經(jīng)濟補償金。勞動爭議仲裁委員會支持了鐘某的仲裁請求。公司不服仲裁裁決，向人民法院起訴，訴稱鐘某的大學畢業(yè)證書是偽造的，雙方勞動合同無效，公司無需按月薪10000元支付鐘某工資，并申請法院對鐘某的大學畢業(yè)證書進行鑒定。鐘某以畢業(yè)證書丟失為由,拒絕提供給法院鑒定。法院最終做出對鐘某不利的判決，推定鐘某的大學畢業(yè)證書是偽造的(

54、后了解鐘某的畢業(yè)證書的確是偽造的)，其與公司的勞動合同無效，公司無需按月薪10000元支付鐘某工資，判決公司按深圳市2005年職工月平均工資2706元支付鐘某工資。本例就是員工違反了如實告知義務最終自己承擔了不利后果。風險點12：扣押證件或以擔保名義收取財物法律責任：由勞動行政部門責令限期退還，并可對單位處以罰款以及承擔賠償責任 對策：不扣押入職者證件以及不收取財物或任何風險抵押金。法律依據(jù)：HYPERLINK :/blog.sina /s/blog_6f8518d80100nl4q.html勞動合同法第9條，第84條；ml最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）第5條風險

55、點13：未建立職工名冊職工名冊，是企業(yè)制作的用于記錄本單位勞動者基本情況及勞動關系運行情況的書面材料。其內(nèi)容包括勞動者的姓名、年齡、性別、身體狀況、住址、文化程度、學歷和職業(yè)技能等基本情況，以及工作經(jīng)歷和勞動合同的訂立、履行、變更、解除和終止等情況以及其他有關事項。建立職工名冊是企業(yè)的法定義務，同時對企業(yè)有重大意義，可為解決勞動爭議提供具體依據(jù)。法律責任：罰款2000元-2萬元對策：建立和完善職工名冊制度，并在此基礎上逐步建立企業(yè)用工臺賬和數(shù)據(jù)庫以備查，避免企業(yè)陷入不必要的法律糾紛。法律依據(jù)：HYPERLINK :/blog.sina /s/blog_6f8518d80100nl4q.html

56、勞動合同法第7條，HYPERLINK :/blog.sina /s/blog_6f8518d80100nl4b.html勞動合同法實施條例第8條，第33條案例：某鋼鐵企業(yè)，有職工3000多人。該企業(yè)為規(guī)范用工，方便管理建立了職工名冊，依據(jù)該名冊進行績效考核、發(fā)放績效工資、繳納社會保險等一系列日常經(jīng)營活動。年初，由于鋼鐵等金屬價格上漲，需求量較大，訂單較多，人手不夠。該公司招了一批臨時工，簽訂了短期勞動合同，但該企業(yè)人事部沒有把他們登記在冊。1個月后，市勞動監(jiān)察部門到該企業(yè)檢查勞動合同簽訂和社會保險繳納情況。發(fā)現(xiàn)有不少工人未在名冊上，也沒有為這些人繳納社會保險費，于是要求企業(yè)補齊名冊和應繳的保險

57、費，并給了警告處分。這是一個職工名冊內(nèi)容不完備的案例。勞動合同法第7條規(guī)定：用人單位應當建立職工名冊備查。但對職工名冊應當包括哪些內(nèi)容，企業(yè)不按規(guī)定建立職工名冊應當承擔什么責任，并沒有具體規(guī)定。勞動合同法實施條例第8條進一步規(guī)定：“勞動合同法第7條規(guī)定的職工名冊，應當包含勞動者姓名、性別、公民身份號碼、戶籍地址及現(xiàn)住址、聯(lián)系方式、用工形式、用工起始時間、勞動合同期限等內(nèi)容?！逼渲杏霉ば问桨罩啤⒎侨罩朴霉づc勞務派遣三種形式；用工起始時間一般是以勞動者到企業(yè)報到之日算起，而不是從書面勞動合同簽訂之日算起；勞動合同期限包括三方面：固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同以及以完成一定任務為期限的

58、勞動合同。同時，勞動合同法實施條例在第33條中規(guī)定了相關的法律責任：用人單位違反勞動合同法有關建立職工名冊規(guī)定的，由勞動行政部門責令限期改正；逾期不改正的，由勞動行政部門處2000元以上2萬元以下的罰款。本案中企業(yè)未及時將錄用的臨時工登記入職工名冊，而勞動合同法規(guī)定的建立職工名冊的對象包括企業(yè)以各種形式招用的勞動者，包括勞動合同用工、勞務派遣用工以及非全日制用工。企業(yè)的行為明顯違反了這一規(guī)定，因而受到勞動監(jiān)察部門的警告和處分。對企業(yè)而言，凡用工就應建立職工名冊。企業(yè)建立職工名冊備查，對于規(guī)范用工行為、避免爭議具有重要意義。企業(yè)應充分認識建立職工名冊的重要性。風險點14：就業(yè)歧視就業(yè)歧視是指沒有

59、法律上的合法目的和原因而基于種族、膚色、宗教、政治見解、民族、社會出身、性別、戶籍、殘障或身體健康狀況、年齡、身高、語言等原因，采取區(qū)別對待、排斥或者給予優(yōu)惠等任何違反平等權(quán)的措施侵害勞動者勞動權(quán)利的行為。包括以下三個方面：工資收入歧視。指從事相同工作的員工，一部分人由于非經(jīng)濟個人特征而導致所獲工資收入低于另一部分人。 就業(yè)歧視。指在其他條件相同的情況下，甚至部分勞動力供給者具有更好的/view/148904.htm t _blank勞動力供給條件，但是由于這部分勞動力個人的非經(jīng)濟特征而遭到雇主的拒絕，因而承受著不適當?shù)腍YPERLINK :/baike.baidu /view/64424.h

60、tm t _blank失業(yè)比重。 職業(yè)歧視。指在勞動力市場上，某些勞動力即使完全有能力勝任，卻因非經(jīng)濟的個人特征而導致被限制或禁止進入某些職業(yè)，或者被排擠到同一職業(yè)中的過低層次的位置上。法律責任：可能面臨敗訴的風險對策：熟悉法律禁止的歧視種類，設計招聘條件； 入職前體檢不強行將乙肝病毒血清學指標作為體檢標準。如單位認為員工因某些情況不想錄用員工，避免使用容易被認為構(gòu)成歧視的理由。法律依據(jù)：HYPERLINK :/blog.sina /s/blog_6f8518d80100nl3y.html就業(yè)促進法第3條，第三章，第62條，第68條；HYPERLINK :/blog.sina /s/blog_