素質(zhì)能力測評

1、認識人員素質(zhì)與能力素質(zhì)能力測評一、麥克利蘭的“冰山模型”美國著名心里學家麥克利蘭 1973年提出了著名的素質(zhì)冰山模型，所謂 冰山模型”就是 將人員個體素質(zhì)的不同表現(xiàn)形式劃分為表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”1、“冰山以上部分”包括基本知識、基本技能，是外在表現(xiàn)，是容易了解與測量的部分， 相對而言也比較容易通過培訓來改變和發(fā)展。2、而“冰山以下部分”包括社會角色、自我形象、特質(zhì)和動機，是人內(nèi)在的、難以測量的 部分。它們不太容易通過外界的影響而得到改變，但卻對人員的行為與表現(xiàn)起著關鍵性的作用。如下圖：六個層面七個層級(1)知識：指個人在某一特定領域擁有的事實型與經(jīng)驗型信息(2)技能：

2、指結(jié)構(gòu)化地運用知識完成某項具體工作的能力，即對某一特定領域所需知識和技能掌握的情況。(3)社會角色，指一個人基于態(tài)度和價值觀的行為方式與風格。二|(4)自我形象，指一個人的態(tài)度、價值觀和自我印象。(5)特質(zhì)(性格)，指個性、身體特征對環(huán)境和各種信息所表現(xiàn)出來的持續(xù)反 應。品質(zhì)與動機可以預測個人在長期無人監(jiān)督下的工作狀態(tài)。(6)動機，指在一個特定領域的自然而持續(xù)的想法和偏好(如成就、親和、影 響力)，它們將驅(qū)動，引導和決定一個人的外在行動。其中第1、2項大部分與工作所要求的直接資質(zhì)相關，我們能夠在比較短的時 間使用一定的手段進行測量?？梢酝ㄟ^考察資質(zhì)證書、考試、面談、簡歷等具體 形式來測量，也可

3、以通過培訓、鍛煉等辦法來提高這些素質(zhì)。即可以通過后天的培養(yǎng)來獲得。第3、4、5、6項往往很難度量和準確表述，又少與工作內(nèi)容直接關聯(lián)。只有其 主觀能動性變化影響到工作時，其對工作的影響才會體現(xiàn)出來。考察這些方面的 東西，每個管理者有自己獨特的思維方式和理念，但往往因其偏好而有所局限。管理學界及心理學有著一些測量手段， 但往往復雜不易采用或效果不夠準確。 是 不易改變的勝任特征，它們是個人驅(qū)動力的主要部分，也是人格的中心能力，可以預測 個人工作上的長期表現(xiàn)。素質(zhì) 層級定義內(nèi)容技能個人能完成某項工作或任務1如：表達能力、組織能力、所具備的能力。1決策能力、學習能力等知識1個人對某特定領域的了解。如：

4、管理知識、財務知識、 義學知識等角色定位個人對職業(yè)的預期，即一個人如：管理者、專家、教師想要做些什么事情。價值觀才一個人對事物是非、重要性、必如：合作精神、獻身精神要性等的價值取向。自我認知個人對自己的認識和看法。如：自信心、樂觀精神品質(zhì)個人持續(xù)而穩(wěn)定的行為特性。J如：止直、誠實、責任心動機指在一個人內(nèi)在的自然而持續(xù)的 想法和偏好，驅(qū)動、引導和決定個如：成就需求、人際交往 需求人行動。美國學者R.博亞特茲(Richard Boyatis )對麥克利蘭的素質(zhì)理論進行了 深入和廣泛的研究，提出了 “素質(zhì)洋蔥模型”，展示了素質(zhì)構(gòu)成的核心要素，并 說明了各構(gòu)成要素可被觀察和衡量的特點。素質(zhì)洋蔥模型中的

5、各核心要素由內(nèi)至外分別是動機、個性、自我形象與價值觀、社會角 色、態(tài)度、知識、技能等。動機是推動個體為達到目標而采取行動的內(nèi)驅(qū)力；個性是個體對外部環(huán)境及各種信息等的反應方式、傾向與特性；自我形象是指個體對其自身的看法與評價；社會角色是個體對其所屬社會群體或組織接受并認為是恰當?shù)囊惶仔袨闇蕜t的認識；態(tài)度是個體的自我形象、價值觀以及社會角色綜合作用外化的結(jié)果；知識是個體在某一特定領域所擁有的事實型與經(jīng)驗型信息；技能是個體結(jié)構(gòu)化地運用知識完成某項具體工作的能力。在素質(zhì)洋蔥模型中，知識、技能等外層要素易于培養(yǎng)和評價,而個性和動機等內(nèi)層要素則 難以評價與后天習得。素質(zhì)模型目前已成為人力資源的基礎，通過建

6、立素質(zhì)模型明確某一職位的素質(zhì)要 求，可以為人員選拔、人員測評、技?？己?、培訓與開發(fā)提供基礎性平臺。建立基于勝任力的素質(zhì)模型素質(zhì)詞典中素質(zhì)詞典中，心理學家們把人的素質(zhì)分為6大類，20個具體要素，每個要素又分為很多級別。這20個素質(zhì)要素，對人類的知識、技能、社會角色、自我概 念、性格、動機做T全面的概括，形成了企業(yè)壬職者的元整的素質(zhì)模型。國外在能力管幅質(zhì)模型的設計上已經(jīng)非常成熟，麗比較流行的是18項或27項能 力素質(zhì)庫。崗位素質(zhì)模型與個人素質(zhì)模型1、解構(gòu)員工能力的內(nèi)在屬性：組織與個人屬性崗位素質(zhì)模型是基于企業(yè)的行業(yè)特性、發(fā)展戰(zhàn)略、發(fā)展階段、業(yè)務模式以及職層級的考慮所需要的基于崗位對個人能力的需求。

7、個人素質(zhì)即素質(zhì)的構(gòu)成素質(zhì)由身體素質(zhì)和心理素質(zhì)構(gòu)成。如下圖身體素質(zhì)體質(zhì)FS分是先天遺傳，F(xiàn)S分是后天 獲得。它是其他一切素質(zhì)的基礎良好的身體素質(zhì) 是其他一切素質(zhì) 發(fā)展與事業(yè)成功 的生理基礎體力精力能力# 質(zhì)智力心理年齡、智商技能是在多種素質(zhì)基礎上，經(jīng)過實踐鍛煉形成的 工作能力,指天生的愛好或先天的潛在的能力 品德案 質(zhì)政治品 質(zhì)思想品 質(zhì)道德品 質(zhì)人格素 質(zhì)氣質(zhì)、需求與動機、興趣與情感、態(tài)度、習 慣、意志等作為企業(yè)雇主，在我們深入解讀員工能力的時候，一方面會把員工能力放到組織 框架中，基于行業(yè)特性、發(fā)展階段、業(yè)務模式以及職層職級考慮，形成組織對能 力的需求；另一方面要基于員工的個人框架，這是作為

8、一個人本身所擁有的情感、 經(jīng)歷以及個性等，這從他/她的家庭和環(huán)境中發(fā)展而來。因此，當我們從組織視角和個人視角去看員工能力的時候， 就會發(fā)現(xiàn)員工能力的兩大屬性，即組織屬性 與個人屬性。對能力而言，越是表象，如知識技能，組織的屬性越強，與崗位、行業(yè)高度相關； 越是潛在的，如個性、風格和動機，個人的屬性越強，與個人的生理特質(zhì)和潛意 識越相關。組織屬性越強，較容易習得，在崗位、企業(yè)和行業(yè)進行累積而愈加豐富；個人屬 性越強，越穩(wěn)定和越難改變，很大程度上是父母遺傳和童年經(jīng)歷所決定。過往，我們在思考能力、定義能力的時候，總是把個人與組織的屬性總是交織在 一起思考，那就會顯得非?；靵y。我們在思考能力體系和能力

9、標準的時候， 一定 要把能力內(nèi)在邏輯解剖清楚。員工能力兩大屬性的邏輯關系在能力的內(nèi)部邏輯和長期發(fā)展性來看，個人屬性的能力會決定了組織屬性的水平 高低，即冰山下的潛在能力會決定冰山上的表象能力。我們在考察大學生，主要考察能力的冰山下部分，因為，大學生還沒有經(jīng)歷過崗 位、企業(yè)和行業(yè)的積累，沒有公司所需要的冰山上的知識和技能， 只能通過考察 潛能來看他的未來成長性。因此大學生特別需要系統(tǒng)培養(yǎng)，盡快豐富其冰山上部 分的能力結(jié)構(gòu)。同時，能力的個人屬性部分往往在人生較早的階段就已經(jīng)變得比較穩(wěn)固，而且較難改變，這也是企業(yè)不需要對個人屬性的能力發(fā)展投入過多的精力進行培養(yǎng)的原因，而只能成為人員篩選和潛才選拔的依據(jù)。 但進入職場后，員工的知識技能和 經(jīng)驗得以快速積累和發(fā)展，就是人生和職場閱