第六章_員工招聘管理031511

1、第六章 員工招聘(zhopn)管理共一百零三頁【人力資源管理】黃金(hun jn jn)定律 : 3 R 宗旨共一百零三頁第一節(jié) 員工招聘管理(gunl)概述共一百零三頁一、招聘的概念(ginin)及其作用1、定義員工招聘，是指通過各種信息途徑尋找和確定工作(gngzu)候選人，來滿足組織的人力資源需求的過程。具體包括招募、甄選、聘用三個環(huán)節(jié)。核心：通過選拔實現(xiàn)“人事”匹配目的：尋找具備最適合的技能，而且具有勞動的愿望，能夠在企業(yè)相對穩(wěn)定地工作的雇員。共一百零三頁一、招聘(zhopn)的概念及其作用2、招聘的作用確保錄用人員的質(zhì)量，提高組織的核心競爭力為組織注入新的活力，增強組織的創(chuàng)新能力擴大

2、(kud)組織知名度，宣傳組織形象促進員工的合理流動共一百零三頁二、影響招聘的主要(zhyo)因素（一）外部因素宏觀經(jīng)濟形勢的影響招聘單位所在地區(qū)的影響所要招聘的人員(rnyun)類型及其供求狀況的影響競爭對手的影響相關(guān)政策法規(guī)的影響（二）內(nèi)部因素組織的發(fā)展階段和策略組織的人力資源政策組織空缺職位的性質(zhì)招聘者的素質(zhì)招聘預算共一百零三頁第二節(jié) 員工招聘(zhopn)的途徑與流程共一百零三頁一、招聘(zhopn)的途徑（一）內(nèi)部招聘1、內(nèi)部人才庫選拔(xunb)2、發(fā)布職位空缺公告招聘（二）外部招聘1、廣告2、就業(yè)服務機構(gòu)（專門機構(gòu)之一）3、人才招聘會4、校園招聘5、員工推薦6、獵頭組織（專門機構(gòu)

3、之二）7、網(wǎng)絡招聘共一百零三頁（一）內(nèi)部(nib)招聘優(yōu)點1、有利于激發(fā)員工的內(nèi)在(nizi)積極性2、有利于員工迅速地熟悉工作和進入角色3、有利于保持企業(yè)內(nèi)部的穩(wěn)定性4、有利于規(guī)避識人用人的失誤。5、人員獲取的費用最少。缺點1、容易形成企業(yè)內(nèi)部人員的板塊結(jié)構(gòu)2、可能引發(fā)企業(yè)高層領導的不團結(jié)3、缺少思想碰撞，影響企業(yè)活力。4、容易出現(xiàn)漣漪效應。共一百零三頁1、內(nèi)部(nib)人才庫選拔從檔案中了解員工在教育、培訓、經(jīng)驗、技能、績效等方面的信息。1、優(yōu)點(yudin)：真實、可靠2、缺點：工作量大共一百零三頁2、發(fā)布職位空缺(kngqu)公告招聘目的讓員工了解(lioji)到企業(yè)目前有哪些職務空缺

4、，提高透明度和公平性及員工的士氣1、優(yōu)點：讓更廣泛的人了解信息為員工職業(yè)生涯發(fā)展提供機會更有效地管理員工防止部門員工流失2、缺點：花費時間長易喪失原有的工作機會共一百零三頁（二）外部(wib)招聘優(yōu)點1、帶來新思想、新觀念，補充新鮮血液，使企業(yè)充滿活力。2、有利于戰(zhàn)略性人力資源目標的實現(xiàn)(shxin)。3、可以規(guī)避漣漪效應產(chǎn)生的各種不良反應。4、大大節(jié)省了部分培訓費用。缺點1、招聘成本高2、錯選人的風險大3、文化的融合需要時間3、工作的熟悉以及配合需要時間共一百零三頁1、廣告(gunggo)通過報紙、電臺、電視、專業(yè)雜志、馬路張貼刊出廣告，吸引應聘人員。適用于：中低層的職位、需求量大的職位優(yōu)點

5、：傳播廣、容易吸引更廣泛人才應征(yngzhng) 達到宣傳企業(yè)的目的缺點：篩選工作量大費用高有時限性錄用率低共一百零三頁2、就業(yè)服務(fw)機構(gòu)（專門機構(gòu)之一）一般由職業(yè)中介結(jié)構(gòu)介紹或直接檢索(jin su)其人才資源庫適用于：初、中級人才或急需用工優(yōu)點：介紹速度快費用低缺點：中介服務質(zhì)量普遍不高共一百零三頁6、獵頭(li tu)組織（專門機構(gòu)之二）委托獵頭公司尋找適合企業(yè)用人要求和標準的人才優(yōu)點：針對性強隱秘性高可以得到專業(yè)(zhuny)顧問的幫助缺點：費用高周期長共一百零三頁6、獵頭(li tu)組織（專門機構(gòu)之二）工作程序分析客戶需要；搜尋目標候選人；對目標候選人進行接觸(jich)和

6、測評；提交候選人評價報告；跟蹤與替換；注意事項選擇獵頭公司應對其資質(zhì)進行考察；約定雙方的責任與義務；選擇獵頭公司中最好的顧問為你服務；共一百零三頁3、人才(rnci)招聘會參加定期、不定期舉辦的人才(rnci)交流會、人才(rnci)市場適用于：初、中級人才或急需用工優(yōu)點：時間短、見效快費用低直接見面當時可以確定意向缺點：挑選面窄工作強度大洽談環(huán)境差共一百零三頁判斷是否參加(cnji)招聘會應注意的問題了解招聘會的檔次了解招聘會面對的對象注意(zh y)招聘會的組織者注意招聘會的信息宣傳共一百零三頁4、校園(xioyun)招聘直接到校園招聘迎接畢業(yè)生或邀請學生到企業(yè)實習形式：招聘張貼、招聘講座

7、、就業(yè)辦公室推薦優(yōu)點：了解較充分(chngfn)挑選范圍和方向集中效率較高缺點：工作經(jīng)驗少流動性大牽涉政策等手續(xù)共一百零三頁5、員工(yungng)推薦員工推薦熟悉的人員到企業(yè)就業(yè)優(yōu)點：背景了解溝通(gutng)順暢適應環(huán)境快缺點：較難做到客觀評價和擇優(yōu)錄取后續(xù)管理帶來難度共一百零三頁6、網(wǎng)絡(wnglu)招聘優(yōu)點：成本低時間短信息量大便于管理缺點：會失去一些(yxi)不上網(wǎng)的求職者適合于中高級人才。共一百零三頁二、招聘(zhopn)的流程（一）確定(qudng)需求1、需求申請2、需求分析招聘以外的其他方法：現(xiàn)有人員加班；工作的重新設計；將某些工作外包3、職位說明書共一百零三頁二、招聘(zh

8、opn)的流程（二）制定招聘計劃招聘時間、招聘人數(shù)(rn sh)、招聘崗位、招聘標準、招聘預算共一百零三頁二、招聘(zhopn)的流程（三）招募(zhom)1、確定招聘策略2、發(fā)布信息3、確定候選人通過以下方式搜尋候選人的信息：應聘者自己所填的求職表推薦材料調(diào)查材料（親自到應聘人員工作或?qū)W習過的單位或向其接觸過的有關(guān)人員進行調(diào)查）共一百零三頁二、招聘(zhopn)的流程（四）甄選目的：將不合乎職位要求的求職者排除掉，最終選拔出最符合(fh)組織要求的人員。職位說明書是甄選的基礎。共一百零三頁二、招聘(zhopn)的流程（五）錄用(lyng)1、錄用決策2、發(fā)出通知3、試用4、正式錄用5、簽約共

9、一百零三頁二、招聘(zhopn)的流程（六）評估1、招聘成本效益評估招聘成本評估，成本效用評估，招聘總收益與總成本比2、錄用人員評估招聘數(shù)量；招聘質(zhì)量(zhling)3、招聘工作評估（1）招募工作評：量的評估；質(zhì)的評估（2）甄選工作評估：效率評估；正確率評估4、撰寫招聘工作總結(jié)共一百零三頁第三節(jié) 員工(yungng)甄選流程與方法共一百零三頁甄選，是指采取科學的人員測評方法，選擇合適的人來填補(tinb)職務空缺的過程。共一百零三頁一、甄選(zhn xun)的流程1、簡歷篩選2、初步面試：核實應聘者的基本情況；考察儀表風度、工作態(tài)度、上進心3、筆試測評：書寫能力測評、管理能力測評、知識水平測評

10、、身心靈敏度測評、職業(yè)技術(shù)能力測評4、復查面試：考察應聘者與工作有關(guān)的知識、技能和能力5、背景調(diào)查(dio ch)：尤其對重點或特殊崗位應聘者進行調(diào)查，電話、網(wǎng)絡、現(xiàn)場考察6、體檢共一百零三頁1、簡歷(jinl)篩選保證招聘效率和成功率的最初環(huán)節(jié)目前招聘中最容易被忽視的環(huán)節(jié)高效篩選簡歷的兩重含義：快速；成功率高高效簡歷篩選的實現(xiàn)方法經(jīng)驗(jngyn)與技巧適當工具共一百零三頁基本(jbn)信息在第一遍時，除了與職位要求相關(guān)的“硬性”條件：如性別、年齡等；基本(jbn)信息可以一掃而過，但要注意以下方面：家庭住址：如果居住地離工作地點太遠，需要關(guān)注一下。在面試中需要了解應聘人的意見。婚姻狀況：對

11、于育齡期已婚女性的應聘人，需要在面試過程中對于生育計劃和生育情況確認一下。共一百零三頁求職意向求職意向一般來說表明了應聘人個人興趣的先后順序。對于按照公司要求格式填寫的簡歷來說，這部分表明了求職人在求職興趣上的先后順序。對于招聘網(wǎng)站自動轉(zhuǎn)發(fā)(zhun f)的簡歷來說，這部分往往更新不是很及時，不具備參考意義。共一百零三頁教育(jioy)、培訓背景（）公司招聘策略Dell二流學校一流學生專業(yè)不限Google一流學校一流學生限定專業(yè)四大一流學校一流學生專業(yè)不限教育背景對于簡歷篩選來說是一個比較重要的部分，但對于不同的應聘者來說，這部分的重要性不盡相同，具體來說：應屆畢業(yè)生和畢業(yè)三年內(nèi)的應聘者來說非

12、常重要。公司應根據(jù)自身情況，確定(qudng)招聘策略，以提高招聘效率，保證招聘效果。如：共一百零三頁教育(jioy)、培訓背景（）對于有較長工作時間(shjin)的應聘者來說，教育背景的影響已不是很大，應主要參考后續(xù)的學習和培訓教育。需要注意的是如果名校畢業(yè)，工作較長時間（例如十年以上）還在較低的職位上（包括管理職位和技術(shù)職位），那么一般來說需要特別的關(guān)注，在面試中注意是否有以下傾向：自我認知不客觀；行為方式怪異；能力太差 共一百零三頁工作(gngzu)經(jīng)歷對于社會應聘人員和有工作經(jīng)驗的應屆畢業(yè)生看工作經(jīng)歷與應聘職位之間的相關(guān)性：如果相關(guān)度高?？丛诿總€公司每個職位上的工作時間長短以及工作中的

13、業(yè)績。關(guān)注各單位之間的相關(guān)性、單位規(guī)模的變化、工作中的團隊經(jīng)驗積累如出現(xiàn)“異常”的職位變化需要特別關(guān)注，并通過面試或背景調(diào)查進一步了解清楚原因如果相關(guān)度不高：看工作時間，如果參加工作1年內(nèi)，且所學專業(yè)與職位吻合，則沒有太大問題。如果工作時間較長，工作經(jīng)歷與職位要求差異較大，則不做優(yōu)先考慮。如果工作時間較長，重新學習后再求職（如工作后考研），則主要(zhyo)看最近的學習背景（如學校和專業(yè)）共一百零三頁社會(shhu)實踐對應屆畢業(yè)生在校期間的活動：對于學生而言，在學校期間參加社會實踐活動，表明他有意愿嘗試，并且可能(knng)積累一定的實踐經(jīng)驗。對于學生而言，實踐有兩類：學生工作，學校以外的工

14、作在篩選簡歷時，可根據(jù)職位的要求來有選擇的看本部分內(nèi)容，如能體現(xiàn)較好的潛質(zhì)，則可以做為優(yōu)先考慮共一百零三頁所獲獎項對于應屆畢業(yè)生來說，應結(jié)合公司的招聘策略來考察，如公司要求(yoqi)是一流的學生，那么這些學生在校期間應獲得一定的獎勵。對于社會應聘者，所獲獎項也體現(xiàn)了應聘者的工作業(yè)績。對于某些專業(yè)要求較高的職位（如研發(fā)骨干）這部分是一個重要參考。共一百零三頁專業(yè)課程有的簡歷中會附有學習期間的主要課程，這些基本不用(byng)看，因為相同的專業(yè)，學習的課程都差不多共一百零三頁資質(zhì)(zzh)和證書如職位沒有很強的要求，這部分一般可在瀏覽時關(guān)注一下關(guān)鍵的詞（如英語過級情況(qngkung)，計算機所

15、獲證書，專業(yè)證書情況(qngkung)）如職位對某項能力有特殊要求（如語言、行業(yè)證書）可作為一項“硬性”的條件進行篩選。必要時可在面試時要求查看證書原件。共一百零三頁自我(zw)評價這部分主觀色彩很強，一般不做重點關(guān)注(gunzh)。但在瀏覽需要注意：有無怪異或偏頗（過于激烈）的用詞比如“少說多做的執(zhí)行能力和領導魅力，在各種場合都能帶領團隊走向勝利”、“在人文和理工上都有一定實力，具有不凡的忍耐力”、“最不喜歡過于壓抑的環(huán)境”、“在大學期間編寫并導演了，使我頗具領導能力與團隊協(xié)作精神，并能起到穩(wěn)定大眾，鼓舞士氣的作用?！?如果有上述的用詞的話，需要在面試中關(guān)注應聘人是否的確有自我認知方面的不準

16、確。共一百零三頁愛好(i ho)原則上不關(guān)注如果職位(zhwi)有相關(guān)可適當瀏覽。如運動器材的銷售人員可能會要求應聘者愛好運動?？从袩o怪異的愛好，比如：喜歡打麻將 共一百零三頁家庭成員（補充(bchng)內(nèi)容）在應聘者通過初步篩選后，可要求應聘者提供家庭成員信息。 主要是為了防止與公司內(nèi)部人員有回避(hub)關(guān)系。共一百零三頁科研成果一般不做特別關(guān)注職位專業(yè)性要求較強可關(guān)注一下。根據(jù)(gnj)招聘策略，如要求一流的學生，那么可以關(guān)注一下。共一百零三頁薪酬期望(qwng)一般不做特別關(guān)注如薪酬期望明顯(mngxin)與職位薪酬水平相差較大，則不做優(yōu)先考慮。共一百零三頁補充(bchng)的幾點錯別

17、字：如在簡歷中出現(xiàn)較多錯別字，而職位要求工作細致性又比較高（如出納(chn)），則不做為優(yōu)先考慮。語法：特別是在外文簡歷中，語法錯誤會反映出應聘者的語言水平簡歷的長度：過長的簡歷，往往表明應聘者在應聘時，缺少從用人單位的角度考慮問題，可能是經(jīng)驗造成，也可能是心態(tài)。太短的簡歷，可能表明應聘者對職位的興趣不大。共一百零三頁二、心理(xnl)測驗法心理測驗是心理測量的工具(gngj)，心理測量在心理咨詢中能幫助當事人了解自己的情緒、行為模式和人格特點。心理測試，是指在控制的情境下，向應試者提供一組標準化的刺激，以所引起反應作為代表行為的樣本，從而對其個人的行為作出評價。共一百零三頁（一）心理測驗(c

18、yn)的種類共一百零三頁常用心理測驗(cyn)工具（一）人格測驗1自陳量表（1） 16PF（2） MMPI（3）EPQ2投射測驗（1）羅夏墨跡測驗（2）主題(zht)統(tǒng)覺測驗（3）句子完成測驗（二）智力測驗1斯坦福-比奈智力測驗2韋克斯勒成人智力測驗3瑞文測驗（三）興趣測驗1. 霍蘭德職業(yè)興趣測驗（SDS）2. 斯特朗埃貝爾興趣調(diào)查表（SCII）3. 愛德華個人偏好量表（EPPS）（四）特殊能力測驗共一百零三頁（二）心理(xnl)測驗的實施步驟確定測驗的目的和對象，再根據(jù)各種( zhn)心理測驗方法的適用范圍和功能，選取合適的方法作為測驗手段收集有關(guān)的資料培訓工作人員實施測驗結(jié)果分析共一百零三

19、頁心理測試(csh)1：個性測驗個性是指一個人比較穩(wěn)定的心理活動特點的總和，它是一個人能否施展才能，有效完成工作的基礎。個性可以包括性格、興趣、愛好、氣質(zhì)、價值觀等等(dn dn)。個性測試又稱性格測試、人格測試，考察應聘者是否具有勝任工作所需的人格特征的過程。常用工具大五人格測驗：情緒穩(wěn)定性(N)、外向性(E)、開放性(O)、愉悅性(A)、自覺性(C)加州青年人格問卷共一百零三頁心理(xnl)測試2：職業(yè)興趣測試了解一個人的興趣方向以及興趣序列的一項測試。將個人興趣與那些在某項工作中較成功的員工的興趣進行比較，表明一個人最感興趣的并最可能從中得到滿足的工作是什么。興趣測驗通常列出眾多的興趣選

20、擇項，涉及運動、音樂、藝術(shù)、文學、科學、社會服務、計算、書寫等領域，對每一領域設計相應的題目，根據(jù)被試者對各種興趣項目的“是”或“否”選擇，或依據(jù)受試者排列出的興趣序列，可以對其是否適合某一職業(yè)或某一種(y zhn)工作做出判斷。用途員工的生涯規(guī)劃人員選擇共一百零三頁心理測試(csh)3：能力測試(csh)測定從事某種特殊工作(gngzu)所具備的某種潛在能力，預測其在某職業(yè)領域內(nèi)成功和適應的可能性，判斷適合何種工作(gngzu)特殊職業(yè)能力 specific competence特殊的職業(yè)或職業(yè)群的能力，測試對技能掌握的熟練水平、或從事某特定職業(yè)的人才普通能力 general compete

21、nce思維、想象、記憶、推理、分析、數(shù)學、空間關(guān)系判斷、語言心理運動機能 包括心理運動 能力和身體能力，如選擇放應時間、四肢協(xié)調(diào)、爆發(fā)力等。共一百零三頁課后作業(yè)(zuy)課后查閱相關(guān)資料了解(lioji)羅夏墨跡測驗；論述HR甄選的流程。共一百零三頁三、面試(min sh)面試是一種(y zhn)經(jīng)過精心設計，在特定場景下，以面對面的交談與觀察為主要手段，由表及里測評應試者有關(guān)素質(zhì)的一種(y zhn)方式。特點：（1）內(nèi)容的靈活性。（2）信息的復合性。（3）交流的直接互動性。共一百零三頁（一）面試(min sh)的基本類型共一百零三頁非結(jié)構(gòu)化面試(min sh)隨機提問完全憑借面試官的經(jīng)驗和感

22、覺進行判斷(pndun)缺乏從職位出發(fā)的基本標準共一百零三頁結(jié)構(gòu)化面試(min sh)命題、結(jié)果評定等環(huán)節(jié)均按事先制定的標準化程序進行的面試，也稱標準化面試。特點通過分析得出空缺職位的勝任資格；確定可測量命題，并給出參考答案及評分標準；對所有應試者都提相同類型的問題；考官必須經(jīng)過專門的挑選和培訓(pixn)；有統(tǒng)一的評分標準和評定量表。共一百零三頁結(jié)構(gòu)化面試(min sh)優(yōu)勢：問題直接指向工作(gngzu)客觀性強相同的評估尺度預測工作成功的較好辦法局限：耗時開發(fā)費用高缺少因人而異的“個性化”問題層層深入提問的方式受到限制共一百零三頁2008年江蘇公務員面試(min sh)真題針對網(wǎng)絡上經(jīng)常

23、出現(xiàn)謾罵造謠現(xiàn)象，某高校將不準在網(wǎng)上謾罵造謠寫入學生守則，引起一片爭論，你對這個事情怎么看？西部某自治區(qū)團委發(fā)來電傳：茲定書記帶領36人來南京雨花臺烈士陵園于5月4日進行參觀教育活動，5月3日下午5點火車到達南京，江蘇公務員考試群：324196092請接待。1，根據(jù)以上電傳，你能圓滿完成接待任務嗎？2，請談一下你的接待安排思路。某鄉(xiāng)鎮(zhèn)為了疏通公路(gngl)進行修筑，需要拆遷一部分民房。已提供了臨時居住地，一部分村民已經(jīng)搬遷。但有一位老人留戀祖宅不肯搬遷，作為搬遷組工作人員，你如何和老人進行談話，以說服他搬遷。你將如何進行此次談話？如果談話中途老人提出要去醫(yī)院看病，你會怎么做？ 共一百零三頁情

24、境(qngjng)面試設定一定的假設(jish)情境，在此基礎上要求應聘者對一系列相關(guān)問題進行回答。問題的設計多來自于工作，或是工作所需的某種素質(zhì)體現(xiàn)屬于結(jié)構(gòu)化面試的一種特殊形式，通常對問題有預先的答案一個假設性的情境，會涉及到對應聘者多種能力的考察，在提問前必須清楚重點考察的方面共一百零三頁典型的情境(qngjng)類問題假如你做的這項工作，遭到身邊同事暗中的抵制，你怎么辦？你知道有可能會在電梯里遇到你的銷售對象，在電梯里面的時間(shjin)大概有15秒，你如何在這段時間里打動他？你帶的團隊中，有一個經(jīng)驗和能力與你都差不多，他對于你這個領導并不是很服氣，但表面上還是很尊重你，你如何獲得他真

25、心的支持？共一百零三頁壓力(yl)面試定義：壓力面試(min sh)(stress interview)是指在有意制造的緊張氣氛中提出一連串問題，窮追不舍，直至求職者無法回答，以此觀察求職者對壓力的承受能力和應變能力?！皳魸ⅰ泵嬖囌叩男睦矸谰€共一百零三頁（二）面試(min sh)準備明確面試的目的回顧職位說明書閱讀(yud)應聘者簡歷制定面試評價表確定時間和場地共一百零三頁面試前需要避免(bmin)的幾個誤區(qū)夸大企業(yè)定式（刻板印象）忽視情商和逆商尋找“超人(chorn)”“俄羅斯套娃”現(xiàn)象共一百零三頁David Ogilvy 大衛(wèi).奧美(o mi)，現(xiàn)代廣告之父，（1999年去世，88歲）奧美

26、(o mi)廣告公司（創(chuàng)辦于1948年）如果我們每個人都雇用那些比我們矮小的人，那么我們就會變成一家侏儒公司。但是如果我們每個人都雇用那些比我們高大(god)的人，那么我們就會變成一家巨人公司共一百零三頁（三）面試的提問(twn)技巧1、直接(zhji)式2、開放式3、澄清式4、自我評價式共一百零三頁1、觀察(gunch)細節(jié)面試者應有的身勢語：要跟應聘者有良好的、強有力的、直接的目光接觸；經(jīng)常說聲“是”或點點頭，這對雙方都沒有害處，最重要的是鼓勵對方深入地講下去；坐的姿勢最好不要(byo)過于隨意。觀察技巧肢體語言分辨習慣性動作與特殊肢體動作語言間的不同注意整個姿勢的配合（混合姿勢），找出真

27、正含義觀察語言和非語言部分的不一致相同的外顯行為，其背后隱藏的原因是否相同面部（頭部）動作易偽裝，而其他部位不易共一百零三頁2、細心(xxn)傾聽傾聽是非常重要的面試技巧，傾聽而不加(b ji)任何評論也同樣十分重要。掌握4倍原理面試官聽應聘者的談話時間應該是自己談話時間的4倍，即所謂4倍原理。提倡的做法：用筆記下你所聽到的；保持目光接觸表示仍感興趣；不時點頭表示你在用心聆聽；鼓勵對方繼續(xù)說下去“我明白”、“我理解”；不斷提醒自己面試目標，而不是在聽故事，聊天；對任何引起疑惑的內(nèi)容，要對方及時澄清說明；在面試過程的不同階段，時?？偨Y(jié)對方的談話；防止受第一印象的影響；聆聽時保持高度注意力。不提倡

28、的做法：對正在談話的話題表現(xiàn)出不耐煩；評判說話者的說話方式或態(tài)度；因說話者所說的事情而過度激動；試圖對說話者的每句話做摘要；假裝傾聽，未做有意義的思考；逃避困難的題材；因情緒化的字眼而引起敵對。共一百零三頁3、樹立(shl)良好的職業(yè)心態(tài)如果你喜歡某位應聘者，你應該具備懷疑精神，提出較難的問題如果你不太喜歡某位應聘者，你應當表現(xiàn)(bioxin)出更大的興趣，并更加坦率。盡量不要讓自己的好惡影響對人的判斷共一百零三頁4、對面試官的要求(yoqi)良好的個人品質(zhì)和修養(yǎng) 了解公司狀況(zhungkung)及職位要求具備相關(guān)的專業(yè)知識廣博的知識面一定的社會工作經(jīng)驗良好的自我認知能力善于把握人際關(guān)系熟練

29、運用各種面試技巧能公正客觀地評價應聘者共一百零三頁5、如何結(jié)束(jish)面談再次清查是否有遺漏的問題或資料再次鼓勵應聘者發(fā)問或發(fā)表自己的意見，并把這個環(huán)節(jié)當作對應聘者考察的好機會對于可能(knng)的適合人選，可對其適時地多介紹公司，以加深其印象就具有“挑釁”性的內(nèi)容進行圓場告訴應聘者下一步將做什么，以告知確定是否錄取或進入下一程序的方式和期限衷心地向應聘者表達對其參加本次面談的謝意共一百零三頁面試(min sh)中的考察點應聘者的業(yè)務知識及技能勝任所應聘崗位的核心(hxn)要求應聘者的學習能力掌握新工作的時間和持續(xù)的張力應聘者的價值觀與企業(yè)文化的匹配度應聘者的認知接受能力承認、接受錯誤，并

30、能從中汲取經(jīng)驗教訓，進而不斷提升應聘者學習、創(chuàng)造的欲望持續(xù)發(fā)展的自我驅(qū)動力共一百零三頁面試(min sh)之后的評估按照規(guī)定分別打分評判就職位要求的結(jié)果(ji gu)是否滿足，進行討論首席面試官組織評審委員會合議形成評審結(jié)果對應聘者進行排序，確定進一步面試安排或進行錄用決定分類存檔，有意向帶回復審，無意向材料留存共一百零三頁勝任能力的冰山(bngshn)模型知識(zh shi)技能價值觀自我形象角色定位個性人格內(nèi)驅(qū)力/社會動機基準性勝任力鑒別性勝任力獨特性動力性共一百零三頁四、評價中心(zhngxn)技術(shù)評價中心技術(shù)，是指應用現(xiàn)代心理學、管理學、計算機科學等相關(guān)學科的研究成果，通過心理測驗、能

31、力、個性和情景測試對人員進行測量，并根據(jù)工作崗位要求及組織特征進行評價，從而(cng r)實現(xiàn)對人的個性、動機和能力等較為準確的把握，做到人職匹配，確保人員達到最佳工作績效。它是一種程序, 而不是一種具體的方法。 多用于高層管理人員的選拔。共一百零三頁四、評價(pngji)中心技術(shù)（一）公文(gngwn)處理（文件筐作業(yè)）（二）無領導小組討論（三）管理游戲（四）角色扮演共一百零三頁（一）公文(gngwn)處理要求應聘者閱讀和處理文件、備忘錄、電話記錄、上級指示、調(diào)查報告、請示報告等一系文字(wnz)材料。根據(jù)公文的數(shù)目和難度，規(guī)定完成時間，形成公文處理報告，然后與別人討論。對被試的計劃、組織、

32、分析、判斷、決策、文字等能力進行評價。按其具體內(nèi)容可分為： 1、背景模擬 2、公文類別處理模擬 3、處理過程模擬共一百零三頁（二）無領導(ln do)小組討論無領導小組討論面試是采用情景(qngjng)模擬的方式對應聘者進行集體的面試。它通過給一組應聘者(一般是57人)一個與工作相關(guān)的問題，讓他們進行一定時間(一般是1小時左右)的討論?？疾欤航M織協(xié)調(diào)能力、口頭表達能力、辯論能力、說服能力、情緒穩(wěn)定性、處理人際關(guān)系的技巧、非言語溝通能力共一百零三頁（二）無領導(ln do)小組討論優(yōu)點能測試出筆試和單一面試所不能檢測出的能力或者素質(zhì)；能觀察到應試者之間的相互作用；能依據(jù)應試者的行為特征來對其進行

33、更加全面、合理評價；能夠涉及到應試者的多種能力要素和個性特質(zhì)；能使應試者在相對無意之中暴露自己各個方面的特點，因此預測真實團隊中的行為有很高的效度。 能使應試者有平等的發(fā)揮(fhu)機會，從而很快地表現(xiàn)出個體上的差異；能節(jié)省時間。應用范圍廣，能應用于非技術(shù)領域、技術(shù)領域、管理領域和其他專業(yè)領域等。 共一百零三頁（二）無領導(ln do)小組討論缺點對測試題目的要求較高；對考官的評分技術(shù)要求較高，考官應該接受專門的培訓；對應試者的評價易受考官各個方面特別是主觀意見的影響(如偏見和誤解)，從而導致考官對應試者評價結(jié)果的不一致；應試者有存在做戲，表演或者偽裝的可能性；指定角色的隨意性，可能(knng

34、)導致應試者之間地位的不平等；應試者的經(jīng)驗可以影響其能力的真正表現(xiàn)。 共一百零三頁（二）無領導(ln do)小組討論評分的依據(jù)標準受測者參與有效發(fā)言次數(shù)的多少；受測者是否有隨時消除緊張氣氛，說服別人，調(diào)節(jié)爭議，創(chuàng)造一個使不大開口講話的人也想發(fā)言的氣氛的能力，并最終使眾人達成一致意見；受測者是否能提出自己的見解和方案，同時敢于發(fā)表不同意見，并支持或肯定別人的意見，在堅持自己的正確(zhngqu)意見基礎上根據(jù)別人的意見發(fā)表自己的觀點。受測者能否傾聽他人意見，并互相尊重，在別人發(fā)言的時候不強行插嘴；受測者語言表達、分析問題、概括或歸納總結(jié)不同方面意見的能力；受測者反應的靈敏性、概括的準確性、發(fā)言的

35、主動性等。 共一百零三頁（三）管理(gunl)游戲管理游戲，要求被試者扮演一個特定(tdng)的管理角色來處理日常的管理事務，通常都是具有一系列尖銳的人際矛盾與人際沖突破性的情形，以此來觀察被試者的多種表現(xiàn)，以便了解其心理素質(zhì)和潛在能力的一種測試方法。是管理人員素質(zhì)評價的一個重要方式，主要用來評價一個人的人際關(guān)系技巧、情緒的穩(wěn)定性和控制能力、處理各種問題的技巧和方法等。小組成員各被分配一定的任務，必須合作才能較好地解決它。比如購買、供應、裝配或搬運。有時引入一些競爭因素以分出優(yōu)劣。共一百零三頁（四）角色扮演角色扮演，是主要用以測評人際關(guān)系處理能力的情景模擬活動。主試人設置了一系列尖銳(jinr

36、u)的人際矛盾與人際沖突,要求被試扮演某一角色進入角色情景去處理各種問題和矛盾。主試人通過對被試者表現(xiàn)出來的行為進行觀察和記錄,測評其素質(zhì)潛能。共一百零三頁五、其他(qt)甄選方法（一）個人履歷檔案分析法（二）背景(bijng)調(diào)查法（三）筆跡分析法共一百零三頁背景(bijng)調(diào)查背景調(diào)查(dio ch)的類型向證明人核實核實各種證明文件向曾工作或?qū)W習過的單位核實背景調(diào)查的內(nèi)容基本信息的真實性是否隱瞞了重大問題背景調(diào)查的有效性共一百零三頁第四節(jié) 員工(yungng)入職管理共一百零三頁一、安置(nzh)新錄用的員工1、錄用決策(juc)2、確定并公布錄用名單3、通知被錄用者錄用通知：及時通知

37、辭謝通知4、簽訂試用期合同：1-6個月5、新員工入職試用6、轉(zhuǎn)正并簽訂正式合同共一百零三頁試用期培養(yǎng)(piyng)與考核目的使新員工盡快熟悉(shx)企業(yè)，以利于順利地開展本職工作。減少新員工流失率。彌補招聘時不可避免的誤差。共一百零三頁試用期培養(yǎng)(piyng)與考核流程1：入司宣導與培訓1）入司教育責任人：人力資源部。2） 明晰工作職責、考核制度與薪酬制度。責任人：用人部門(bmn)、人力資源部3） 業(yè)務知識與技能入職培訓。責任人：用人部門、人力資源部。4） 建立試用期階段性工作要求與目標，講解試用期考核指標。責任人：用人部門。共一百零三頁試用期培養(yǎng)(piyng)與考核流程2：培養(yǎng)與考察 1

38、）指定試用期輔導員，提供在職培訓，同時對新員工提供各方面的幫助。 責任人：用人部門。 2）填寫(tinxi)新員工試用跟蹤記錄表，并定期與新員工面談了解其狀態(tài)。 責任人：用人部門。 3）輔導員跟蹤新員工表現(xiàn)，定期上報部門負責人。 責任人：輔導員。共一百零三頁試用期培養(yǎng)(piyng)與考核流程3：試用期滿考核 1）試用期滿調(diào)查：采用(ciyng)新員工試用期滿調(diào)查表 責任人：人力資源部 2）試用期滿考核：采用新員工試用期滿考核表 責任人：人力資源部、用人部門。 3）考核結(jié)果上報審批。 責任人：人力資源部。共一百零三頁試用期培養(yǎng)(piyng)與考核流程4：轉(zhuǎn)正、延長試用期或淘汰 1）將審批結(jié)果告知

39、用人部門(bmn)。 責任人：人力資源部。 2）辦理轉(zhuǎn)正、延長試用期或離職手續(xù)。 責任人：人力資源部、用人部門。共一百零三頁二、就業(yè)指導(ji y zh do)（入職培訓）（一）就業(yè)指導的意義使新員工盡快了解組織的情況使新員工更快地認同組織文化使新員工掌握工作中需要(xyo)遵循的規(guī)則、流程等共一百零三頁二、就業(yè)指導(ji y zh do)（入職培訓）（二）就業(yè)指導的內(nèi)容介紹組織發(fā)展歷史、組織結(jié)構(gòu)、業(yè)務范圍、業(yè)務流程灌輸組織文化介紹組織的各項規(guī)章制度介紹新員工所在部門的情況及新員工的崗位(gng wi)和職責崗位知識及技能培訓共一百零三頁二、就業(yè)指導(ji y zh do)（入職培訓）（三）就業(yè)指導的技巧和方法重點關(guān)注并引導新員工工作難度逐步提升，適時鼓勵巧妙安排新員工處理特殊事件調(diào)整(tiozhng)并確定新員工的工作安排對新員工在部門內(nèi)的發(fā)展進行規(guī)劃共一百零三頁本章(bn zhn)案例：強盛公司是一家跨國公司在中國的子公司，以研制、生產(chǎn)、銷售藥品為主，隨著生產(chǎn)業(yè)務的擴大，為了對生產(chǎn)部門的人力資源進行更有效的管理，公司決定在生產(chǎn)部設立一個新職位，主要負責生產(chǎn)部與人力資源部之間的協(xié)調(diào)工作。生產(chǎn)部許經(jīng)理提出在外部招聘合適的人員。人力資源部決定馬上發(fā)布招聘信息，在發(fā)布招聘廣告的渠道上有兩種選擇