高管薪酬管理方法

1、高管薪酬管理方法第一章 總則第一條為建立符合現(xiàn)代企業(yè)制度要求的激勵機制，實現(xiàn)集團長遠發(fā)展戰(zhàn)略,更好地構(gòu)造公司的核心競爭力，充分調(diào)動和發(fā)揮高級管理人員的積極性,實現(xiàn)公司的跨越式發(fā)展，特制定本薪酬管理辦法。第二條本薪酬管理辦法適用對象僅限于本辦法所指定的公司高級管理人員。本辦法所指“高級管理人員”是指：集團總裁、副總裁、總監(jiān)、總裁助理、下屬子公司總經(jīng)理以及集團董事會確定的其他高級管理人員。第三條本辦法遵循公平、公正、公開原則和有效激勵、適度約束原則。第二章 薪酬管理辦法概述第四條本薪酬管理辦法以年薪制為基礎,涉及固定年薪、績效年薪、提成獎金、特殊獎勵、企業(yè)效益獎金和福利補貼。第五條本薪酬管理辦法將

2、建立被激勵對象薪酬收入與其工作績效相對應，并按照激勵的時間性原則分短、中、長三期進行發(fā)放的薪酬體系。短期激勵以月為單位，包括固定年薪和福利補貼;中期激勵以年度為單位,包括績效年薪、提成獎金、特殊獎勵和企業(yè)效益獎金，其中提成獎金、特殊獎勵和企業(yè)效益獎金試行延期兌付計劃；長期激勵以跨年度為單位，時機成熟時，另行制定集團中長期股（期）權(quán)激勵方案。第六條本薪酬管理辦法所涉及的參與人（被激勵對象）和激勵額度等要素，由總裁辦公會提議，董事會審核批準后實施.第七條集團董事會擁有修改和終止本辦法的權(quán)利.第三章 薪酬結(jié)構(gòu)第八條集團高級管理人員總薪酬構(gòu)成如下:總薪酬固定年薪績效年薪提成獎金特殊獎勵企業(yè)效益獎金福利

3、補貼第九條固定年薪是企業(yè)高級管理人員的基本生活保障，按月定期發(fā)放。企業(yè)高級管理人員基準年薪根據(jù)同行業(yè)、同地區(qū)薪酬情況并結(jié)合企業(yè)實際情況由董事會確定。第十條績效年薪是對企業(yè)高級管理人員年度工作的肯定，根據(jù)職務不同，按基準年薪的一定比例確定，高管每月績效薪酬依每月業(yè)績指標完成情況按比例發(fā)放。第十一條高管固定年薪、績效年薪標準值按該高管基準年薪確定，具體比例由董事會根據(jù)高管個人所擔負的職責和任務不同應有所差異，通常職位越高、與經(jīng)營業(yè)績相關性越大，其固定薪酬比例相應降低,績效薪酬比例相應提高，以下為建議值:第十二條高管福利補貼包括固定補貼和不固定補貼，其中住房、車輛、通訊、招待費、書報費、保險（企業(yè)部

4、分）為固定補貼，公司每年根據(jù)具體情況進行調(diào)整，予以定期補貼或包干；出差、培訓等其它為不固定補貼，根據(jù)實際發(fā)生情況按公司規(guī)定辦理。第十三條高管業(yè)績指標完成高于100目標值，但低于150%目標值的，按年初董事會確定的各項不同指標的提成比例提取獎金，高于150或為集團做出其它重大或特殊貢獻的企業(yè)高級管理人員，可由總裁辦公會提議，人力資源部擬訂具體方案,董事會審核批準，對相關成員予以特別獎勵.第十四條企業(yè)效益獎金依據(jù)集團年度經(jīng)營績效提取,是對企業(yè)經(jīng)營層年度經(jīng)營績效的肯定。企業(yè)效益獎金以集團凈資產(chǎn)增長狀況、凈利潤和凈資產(chǎn)收益率等涉及企業(yè)整體效益的指標為主要指標.第十五條對于企業(yè)面向社會公開招聘的特殊人才

5、薪酬，可根據(jù)人才市場價位，另定薪酬標準或發(fā)放特殊津貼.第十六條上述高級管理人員薪酬均為稅前收入，由公司財務部負責代扣代繳個人所得稅和保險（個人部分）后發(fā)放至個人.第十七條對于發(fā)生重大決策失誤、重大安全事故和重大違紀事件，給企業(yè)造成不良影響、資產(chǎn)流失或重大虧損的，由總裁辦公會提議，董事會審核通過，扣減主要負責人和相關負責人的浮動薪酬和延期兌付收入。第十八條集團通過不定期監(jiān)察,了解下屬子公司的年度預算、安全生產(chǎn)、人力資源管理等工作執(zhí)行情況，相應獎懲措施詳見集團監(jiān)察管理辦法和其它相關管理制度。第四章 浮動薪酬第十九條高級管理人員浮動薪酬包括績效年薪、提成獎金、特殊獎勵和企業(yè)效益獎金。第二十條高管每月

6、績效薪酬所依據(jù)的年度業(yè)績指標（利潤、銷售額、銷售回款率等)均平均到每月考核，每月最高發(fā)100標準績效年薪（按月折算)，超額虧欠年終統(tǒng)一結(jié)算。如因高管業(yè)績波動較大，且累計未完成指標導致年終結(jié)算時高管已發(fā)浮動薪酬高于應發(fā)浮動薪酬的，多發(fā)部分均攤到次年第一季度逐月返還。第二十一條高管績效薪酬月發(fā)放公式為：(標準績效年薪/12）（每月實際完成值/月目標值)（實際銷售回款率/90）;年終績效薪酬發(fā)放公式為：績效年薪（年實際完成值/年目標值）實際銷售回款率/90%已發(fā)績效年薪。【以上公式中如每月（年）實際完成值高于目標值，按目標值計算；如每月（年)實際回款率高于90,按90計算?！?。第二十二條高管年終業(yè)績

7、指標實際完成值高于100目標值,但低于150%的，超額部分由年初確定的比例提取獎金，此部分所得薪酬實行延期兌付計劃，提成比例如下：(1)考核利潤的子公司：提取超額利潤的 5 ；（2）考核銷售額的子公司：提取超額銷售的 8 ；（3）同時考核利潤和銷售額的子公司:提取超額利潤的8 ，超額銷售的10 ；（4)集團高管同時考核利潤和銷售額，按崗位基準年薪分配，總額度為超額利潤的8 ,超額銷售的10 。第二十三條高管年終業(yè)績指標實際完成值高于150%目標值，年終集團董事會發(fā)放特殊獎勵，按照公司的資產(chǎn)規(guī)模、管理難度、政策機遇、經(jīng)營環(huán)境、市場競爭、集團和其他高管支持力度,以及公司高管個人努力程度等要素決定,

8、高于150目標值部分的獎勵額度在原提成比例的25150%之間浮動.資產(chǎn)規(guī)模越大、管理難度越高、市場競爭越激烈的公司其特殊獎勵比例相應提高;因公司政策機遇和經(jīng)營環(huán)境改善、或主要來自集團或其他高管支持的，特殊獎勵則相應降低；主要依靠個人努力完成業(yè)績指標的，獎勵比例不低于原提成比例。此部分所得薪酬實行延期兌付計劃。提成比例如下：（1）考核利潤的子公司:提取超額利潤的 8 ;（2)考核銷售額的子公司：提取超額銷售的 12 %；（3）同時考核利潤和銷售額的子公司：提取超額利潤的 10 ,超額銷售額的 15 ；(4）集團高管同時考核利潤和銷售額,按崗位基準年薪分配,總額度為超額利潤的 10 ,超額銷售的

9、15。第二十四條如高管為企業(yè)所做出的重大或特殊貢獻無法被該高管績效考核方案所涵蓋,董事會根據(jù)具體情況對高管予以獎勵，此部分薪酬實行延期兌付.第二十五條企業(yè)效益獎金以公司年度經(jīng)營目標為依據(jù)，年初由董事會選定公司凈資產(chǎn)增長、凈利潤或凈資產(chǎn)收益率等指標中的一項或幾項作為目標值,年終根據(jù)公司實際經(jīng)營情況確定企業(yè)效益獎金總額,依據(jù)高級管理人員上一考核年度考核結(jié)果按比例發(fā)放，此部分薪酬實行延期兌付，計算公式為：高管企業(yè)效益獎金企業(yè)年度效益獎金總額（該高管上一年度考核分崗位基準年薪）/（所有高管上一年度考核分崗位基準年薪）第二十六條年終未完成目標值的子公司，或者完成主要目標值，但未完成附加指標的子公司（如思

10、創(chuàng)的減虧指標和麗恒的利潤指標），該子公司負責人不能參與企業(yè)效益獎金的發(fā)放。第二十七條集團每半年根據(jù)子公司實際經(jīng)營成果對于年度經(jīng)營指標的目標值進行適當調(diào)整。第五章 延期兌付計劃第二十八條為更好的調(diào)動和發(fā)揮高級管理人員的積極性，保留和約束企業(yè)核心人員,本計劃對高級管理人員的提成獎金(不包括一次性獎勵）、特殊獎勵和企業(yè)效益獎金實施延期兌付計劃。本計劃對高級管理人員浮動薪酬進行延期兌付的期限為三年,第一年高級管理人員可獲得當年度延期兌付薪酬總額（包括個人提成獎金、特殊獎勵和企業(yè)效益獎金）的40%，第二年30（累計70%），第三年30(累計100）。在第二、三年兌付的浮動薪酬既可在年終一次性發(fā)放，也可均

11、攤到季度或月度發(fā)放，由董事會視具體情況決定。為避免高管浮動薪酬年末一次性發(fā)放可能導致的財務和管理上的弊端,高級管理人員在第二、三年兌付的浮動薪酬可以考慮在第二、三年度均攤到季度發(fā)放.第二十九條高管浮動薪酬延期兌付部分將由公司事先分配至個人，由公司財務部設立專門帳戶管理，可計入“其他應付款中之專項科目進行管理。此部分資金留存企業(yè)期間所得的銀行利息等收益均歸高級管理人員個人所有。第三十條高管浮動薪酬延期未兌付部分,其處置權(quán)在公司，被激勵對象不得將該部分用于轉(zhuǎn)讓、出售、交換、抵押或償還債務等。第六章 管理機構(gòu)第三十一條集團董事會是本薪酬管理辦法的決策機構(gòu)，審核批準方案實施過程中出現(xiàn)的各項重大事項.總

12、裁辦公會則有權(quán)向董事會建議本方案將涉及的成員、內(nèi)容、流程和其它重要要素.人力資源部在董事會授權(quán)下負責本管理辦法的擬訂、修改、執(zhí)行和監(jiān)督管理。第三十二條集團人力資源部是公司薪酬管理辦法的日常執(zhí)行機構(gòu)，其主要職責和權(quán)利是：（1)組織實施本薪酬管理辦法，并跟蹤本計劃的實施效果,提出年度/半年度改進意見;(2）對高級管理人員薪酬管理辦法實施過程中的有關疑問做出解釋；(3)定期向董事會和總裁辦公會報告高級管理人員薪酬管理辦法的執(zhí)行情況；(4）制定與高級管理人員薪酬管理辦法相配套的其它規(guī)章制度；（5）處理有關高級管理人員薪酬管理辦法的其他事宜。第三十三條財務部負責本計劃規(guī)定之各種薪酬的發(fā)放和相關資料的收集

13、、整理工作,其主要職責和權(quán)利是：（1）按董事會審批通過的高級管理人員薪酬管理辦法進行薪酬的具體發(fā)放；(2）向董事會提交高級管理人員年度薪酬管理辦法實施的報告；（3）進行財務相關資料的收集、整理工作；（4）浮動薪酬延期兌付部分的專項管理；（5）其他職責和權(quán)利。第三十四條年終本案工作較多時，集團可設立專門的薪酬績效項目工作小組，項目小組由人力資源部、財務部等人員組成，具體成員由總裁辦公會提議，董事會決定任免。工作小組的成員工作前應經(jīng)過專門培訓。第七章 調(diào)整條款第三十五條本辦法所適用之公司高級管理人員，如在一個會計年度中主動辭職或被公司辭退，公司有權(quán)取消其享受當月和當年度績效薪酬的權(quán)利，固定年薪部分

14、按該月實際工作天數(shù)發(fā)放。前期留存公司部分加速發(fā)放，由總裁辦公會對離職者作出相應的離職評估，確定是否一次性發(fā)放;對于當期無法評估的其一部分工作，尚需其后某段時間體現(xiàn)的，進行部分發(fā)放,其余部分待全部評估結(jié)束后,再行發(fā)放。實發(fā)固定薪酬=該月應發(fā)固定薪酬實際工作天數(shù)/月總工作日第三十六條本辦法所適用之公司高級管理人員，如在一個會計年度內(nèi)退休、死亡，或因各種原因喪失勞動能力而離職,其固定薪酬和績效薪酬按該月實際工作天數(shù)發(fā)放，前期留存公司部分一次性全部發(fā)放.高管應發(fā)薪酬=（該月應發(fā)固定薪酬績效薪酬）實際工作天數(shù)/月總工作日浮動薪酬前期留存部分第三十七條本辦法所適用之公司高級管理人員,如在一個會計年度中因為

15、工作失誤、瀆職或其他主觀原因?qū)驹斐奢^大損失，其固定薪酬按該月實際工作天數(shù)發(fā)放，公司有權(quán)取消其享受當月和當年度浮動薪酬的權(quán)利，前期留存部分由公司總裁班子視審計情況決定發(fā)放數(shù)額，原則上發(fā)放比例不超過留存部分的80%。實發(fā)固定薪酬=該月應發(fā)固定薪酬實際工作天數(shù)/月總工作日第三十八條本辦法所適用之公司高級管理人員如嚴重失職、瀆職或因此被判定任何刑事責任,或者公司有足夠的證據(jù)證明高級管理人員在任職期間,由于受賄索賄、貪污盜竊、泄漏公司經(jīng)營和技術秘密、損害公司聲譽等行為，給公司造成嚴重損失的，公司有權(quán)取消其該月固定薪酬、績效薪酬，以及前期留存部分所有浮動薪酬的權(quán)利.第三十九條本辦法所適用之公司高級管理

16、人員，如在一個會計年度中因工作績效突出等原因升至較高級別崗位，自升職之日起，固定薪酬和績效薪酬均按新崗位執(zhí)行。如在一個會計年度中因工作失職等原因降至較低崗位（若脫離高級管理人員系列，則不再按照高級管理人員薪酬管理辦法辦理），自降職之日起,固定薪酬和績效薪酬均按新崗位執(zhí)行。第八章 會計和稅收第四十條公司由于實施本薪酬管理辦法發(fā)生的各種直接管理費用由公司承擔，計入公司管理費用.第四十一條本辦法所適用之公司高級管理人員對取得的各種上述收益應根據(jù)國家稅務法律的有關規(guī)定依法納稅。第九章 特別條款第四十二條高級管理人員薪酬管理辦法不影響公司根據(jù)發(fā)展需要作出資本調(diào)整、合并、分立、資產(chǎn)出售或購買、業(yè)務轉(zhuǎn)讓或吸收以及其它公司合法行為.第四十三條公司被收購、合并、分立、減少資本等情形發(fā)生時,高級管理人員薪酬管理辦法是否繼續(xù)執(zhí)行由董事會決定，有特殊規(guī)定或另有規(guī)定的除外。第四十四條有下列情況發(fā)生時，公司經(jīng)董事會通過可延遲或終止高級管理人員薪酬管理辦法：（1)因經(jīng)營虧損導致破產(chǎn)或解散的;（2）企業(yè)出現(xiàn)重大違法、違規(guī)行為；(3）公司遭遇突發(fā)事件、政策障礙等非正常事件引致兌付壓力;（4）董事會作出的特別決議.第十章 附則第四十五條本薪酬管理辦法應依據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略、制度建設