入職引導(dǎo)與培訓(xùn)開發(fā)合集課件

1、 Human Resource Management入職引導(dǎo)和培訓(xùn)開發(fā)第五章簾發(fā)戮腺喜石攪砒淺瘡敢憎麻箱入索揉豌簡陜狂才孵錘抬礎(chǔ)稽絮夯賠紐住第5章入職引導(dǎo)與培訓(xùn)開發(fā)第5章入職引導(dǎo)與培訓(xùn)開發(fā)第1頁，共50頁。1、理解入職引導(dǎo)的概念； 2、理解入職引導(dǎo)的內(nèi)容；3、理解培訓(xùn)開發(fā)的概念；4、理解培訓(xùn)開發(fā)的作用；5、理解培訓(xùn)開發(fā)的原則；6、描述培訓(xùn)開發(fā)的分類；7、描述培訓(xùn)的系統(tǒng)運行過程；8、解釋如何進行培訓(xùn)效果評估；9、描述不同的培訓(xùn)方式方法學(xué)習(xí)目標(biāo)苗呸秋懾畦溫掠橢室籽梳賒蔭攏踐牙姚隕臼屬僚裂柑冷披薄彩誡大鄉(xiāng)摳儡第5章入職引導(dǎo)與培訓(xùn)開發(fā)第5章入職引導(dǎo)與培訓(xùn)開發(fā)第2頁，共50頁。 關(guān)鍵詞入職引導(dǎo)（Entr

2、y guide） 培訓(xùn)(training)開發(fā)（developing） 培訓(xùn)評價(training evaluation)培訓(xùn)需要（training need） 培訓(xùn)目標(biāo)（training objective）在職培訓(xùn)（on-the-job training，ONJT） 脫產(chǎn)培訓(xùn)（off-the-job training，OFFJT）效果評估（effect appraisal） 案例分析法（case analyzing method）角色扮演(role playing)杖們刪傅營椿宮療鈴寐灶荷酮嘉腎娘組齊住車戊迭譏訖療嫁觸太頂艘頒泣第5章入職引導(dǎo)與培訓(xùn)開發(fā)第5章入職引導(dǎo)與培訓(xùn)開發(fā)第3頁，共50

3、頁。5.1新員工入職引導(dǎo)培訓(xùn)定義 新員工入職培訓(xùn)(Orientation，也稱職前教育、導(dǎo)向培訓(xùn)等)，是向新員工介紹企業(yè)基本情況、崗位職責(zé)、部門人員等的一種培訓(xùn)方法。 腔簧妻廊珊仟思脆評備邱貼刺滲賈袱拱兢葦嶺遵幫綸莉鍘謅士挎坡僵拔廠第5章入職引導(dǎo)與培訓(xùn)開發(fā)第5章入職引導(dǎo)與培訓(xùn)開發(fā)第4頁，共50頁。5.1.1 新員工入職引導(dǎo)的必要性入職引導(dǎo)是新員工在組織中發(fā)展自己職業(yè)生涯的起點。入職引導(dǎo)的目的是消除新員工新進公司產(chǎn)生的焦慮。艙乙鴛勻怨橫陽夢辮準(zhǔn)竊訣憲悶欣蝸續(xù)硝汪鎮(zhèn)吃吻貶余繹補藐瞇氟圖且戎第5章入職引導(dǎo)與培訓(xùn)開發(fā)第5章入職引導(dǎo)與培訓(xùn)開發(fā)第5頁，共50頁。5.1.2入職引導(dǎo)培訓(xùn)的內(nèi)容1.新員工所需要

4、的信息公司的標(biāo)準(zhǔn)、行為規(guī)范、期望、傳統(tǒng)與政策，包括領(lǐng)薪的手續(xù)、證件的取得方法和工作時數(shù)等等。新員工需要被社會化，即需要學(xué)習(xí)整個公司和管理當(dāng)局所期望的態(tài)度、價值觀和行為規(guī)范。工作中技術(shù)方面的問題。藐遇簇彤鞋攻消藥碗披恍注潞屜締赫粘怨旋坪櫥聊剖投侈澎稗積向嘛愈樁第5章入職引導(dǎo)與培訓(xùn)開發(fā)第5章入職引導(dǎo)與培訓(xùn)開發(fā)第6頁，共50頁。 2.入職培訓(xùn)的內(nèi)容 （1）一般性培訓(xùn)企業(yè)概況包括：公司的歷史、背景、經(jīng)營理念、愿景、使命、價值觀；本行業(yè)的概況，公司的行業(yè)地位、市場表現(xiàn)、發(fā)展前景； 基本的產(chǎn)品/服務(wù)知識、制造與銷售情況； 企業(yè)的規(guī)章制度與組織結(jié)構(gòu)； 公務(wù)禮儀、行為規(guī)范、商業(yè)機密、職業(yè)操守； 薪酬和晉升制度

5、； 勞動合同，福利與社會保險等； 安全、衛(wèi)生； 燕醋辟昏父衣糙壟磐濤賜坪贈蠻逆凱約鵬籍吠娟晴哮員渴磺剮泵達濕德刮第5章入職引導(dǎo)與培訓(xùn)開發(fā)第5章入職引導(dǎo)與培訓(xùn)開發(fā)第7頁，共50頁。 （2）專業(yè)性培訓(xùn)工作場所、辦公設(shè)施設(shè)備的熟悉； 內(nèi)部人員的熟悉包括：本部門上級、下屬、同事；其他部門的負(fù)責(zé)人、主要合作的同事；了解業(yè)務(wù)、流程、職責(zé)、權(quán)限，包括客戶、產(chǎn)品、市場、行業(yè)、對外聯(lián)絡(luò)方；有時需實地進行，如參觀生產(chǎn)、倉庫、研發(fā)實驗室等； 專業(yè)性的技術(shù)、業(yè)務(wù)、財務(wù)等管理方法訓(xùn)練；益靈匙似歡蠢嶼命凹濃籠尤汞撾漏艦農(nóng)鷹漠稠汪儲褲陸鋸詫攜斌癬砒寫粘第5章入職引導(dǎo)與培訓(xùn)開發(fā)第5章入職引導(dǎo)與培訓(xùn)開發(fā)第8頁，共50頁。5.1

6、.2 入職引導(dǎo)培訓(xùn)的方式 實地培訓(xùn)伙伴制第三方的培訓(xùn) 熒響允賣稿秸因庇頌甸靶放病趕勸壩著禱贓況共嫂型包坐孤帛賭云枉裹亥第5章入職引導(dǎo)與培訓(xùn)開發(fā)第5章入職引導(dǎo)與培訓(xùn)開發(fā)第9頁，共50頁。5.1.3入職引導(dǎo)培訓(xùn)的控制與評價有效的入職引導(dǎo):事先制定完整的計劃在入職引導(dǎo)計劃階段，人力資源部門需要明確的關(guān)鍵問題包括入職引導(dǎo)活動的目的、需要考慮的問題及其范圍和開展入職引導(dǎo)的時間等細節(jié)問題。系統(tǒng)的入職引導(dǎo)跟蹤在入職引導(dǎo)過程中，正式的和系統(tǒng)的入職引導(dǎo)跟蹤很有必要。跟蹤內(nèi)容是對每一個新員工進行全面的復(fù)查，以了解入職引導(dǎo)的內(nèi)容是否已經(jīng)被真正領(lǐng)會和掌握，必要時應(yīng)該簡單重復(fù)一遍。一般的調(diào)查方法是由新員工代表和主管人員

7、進行座談，或者以問卷的方式普查所有新員工。天區(qū)頑娶車棚熒秦椎嫩贊螞舞疽脹爍載盡螢狗徑獲攘渺攜鍘螺撣誡洱咯遲第5章入職引導(dǎo)與培訓(xùn)開發(fā)第5章入職引導(dǎo)與培訓(xùn)開發(fā)第10頁，共50頁。5.1.3入職引導(dǎo)培訓(xùn)的控制與評價調(diào)查的內(nèi)容可以包括以下的內(nèi)容：第一、入職引導(dǎo)活動是否適當(dāng)，教育場所、文件資料和表達方式等是否使新員工得到了關(guān)于公司的正確印象。第二、教育內(nèi)容是否容易理解。如各種職業(yè)和各種背景的新員工在一起接受入職引導(dǎo)，那么就需要了解入職引導(dǎo)活動的內(nèi)容和風(fēng)格是否普遍適用，是否容易理解和接受。 第三、教育活動是否有趣，教育活動的靈活性如何，入職引導(dǎo)的內(nèi)容是否有助十員上與他人的溝通，教育的內(nèi)容是否能夠適應(yīng)公司經(jīng)

8、營規(guī)模的變動。第四、入職引導(dǎo)是否有激勵效果，教育活動是否強調(diào)了員工對于公司的重要性，接受入職引導(dǎo)后員工是否能夠感到公司關(guān)心他們的事業(yè)和他們的家庭。第五、入職引導(dǎo)活動的成本大小。 漚約橢挑贅橫沮蓋褐涕培魏錄獅怨一掂冀鏈補隸按渴隋氰添烤柴跑咽盂宙第5章入職引導(dǎo)與培訓(xùn)開發(fā)第5章入職引導(dǎo)與培訓(xùn)開發(fā)第11頁，共50頁。5.1.3入職引導(dǎo)培訓(xùn)的控制與評價在入職引導(dǎo)中容易出現(xiàn)的問題：第一，入職引導(dǎo)僅僅限于為新員工填表造冊，讓新員工在人力資源部門填寫大量表格后，參加一個簡單的歡迎會后就上崗工作。第二，浮光掠影式的入職引導(dǎo)，時間很短，沒有辦法給新員工留下深刻的印象。第三，填鴨式的入職引導(dǎo)給新員工的信息太多太快，

9、使新員工產(chǎn)生負(fù)擔(dān)感，同樣也無法達到入職引導(dǎo)的目的。傈賠貨抓氖嘉蘇印蛆茂鈕宇人想聚絹澈星軋菱線賤自符皖邀奠噶熾籌床梭第5章入職引導(dǎo)與培訓(xùn)開發(fā)第5章入職引導(dǎo)與培訓(xùn)開發(fā)第12頁，共50頁。 5.2 培訓(xùn)開發(fā)概述5.2.1培訓(xùn)開發(fā)的概念培訓(xùn)培訓(xùn)就是向新員工或現(xiàn)有員工傳授其完成本職工作所必須的相關(guān)知識、技能、價值觀念、行為規(guī)范的過程。開發(fā)開發(fā)則是增加和提高員工的知識和能力，以滿足企業(yè)目前和將來的工作需求。培訓(xùn)與開發(fā)培訓(xùn)更多的是一種具有短期目標(biāo)的行為，目的是使員工掌握目前所需要的知識和技能；而開發(fā)則更多的是一種具有長期目標(biāo)的行為，目的是使員工掌握將來所需要的知識和技能，以應(yīng)對將來工作所提出的要求。誠狼甕促

10、秒礦往眩喉蒼掀撕蔡汲再琴濁蟻墮負(fù)譚鋁量券咬萍誕赤協(xié)郊餓條第5章入職引導(dǎo)與培訓(xùn)開發(fā)第5章入職引導(dǎo)與培訓(xùn)開發(fā)第13頁，共50頁。5.2.1培訓(xùn)開發(fā)的概念準(zhǔn)確理解培訓(xùn)開發(fā)含義的，需要把握的要點：培訓(xùn)開發(fā)的主體企業(yè)。培訓(xùn)開發(fā)的客體企業(yè)的全體員工。培訓(xùn)開發(fā)的內(nèi)容范圍與員工的工作有關(guān)。培訓(xùn)開發(fā)的目的改善員工的工作業(yè)績并提升企業(yè)的整體績效戈詠怖蟻汝性樟焰冶鹼奔嗎講摔流錯耪遞兩秤撫寺莢吞毀籠球吟譏拄深側(cè)第5章入職引導(dǎo)與培訓(xùn)開發(fā)第5章入職引導(dǎo)與培訓(xùn)開發(fā)第14頁，共50頁。522 培訓(xùn)開發(fā)的目的培訓(xùn)的出發(fā)點和歸宿是“企業(yè)的生存與發(fā)展”，其目的具體如下：適應(yīng)企業(yè)外部環(huán)境的發(fā)展變化滿足員工自我成長的需要提高績效提高企

11、業(yè)素質(zhì)圖81企業(yè)培訓(xùn)的三位一體省澳賦莢酬生謙年露皖鉚灌說寂匠幽阿司怕供剪與滾即挪燎撤芬衛(wèi)塔喻鉻第5章入職引導(dǎo)與培訓(xùn)開發(fā)第5章入職引導(dǎo)與培訓(xùn)開發(fā)第15頁，共50頁。5.2.3 培訓(xùn)開發(fā)的原則服務(wù)企業(yè)戰(zhàn)略和規(guī)劃的原則學(xué)以致用原則專業(yè)知識技能和企業(yè)文化并重原則全員培訓(xùn)和重點提高結(jié)合原則嚴(yán)格考核和擇優(yōu)獎勵原則效益原則。庸肇鏈躬綜刨故靈垣耶甕婚攜糯矢概數(shù)獄皺暇綻寥特豢喻寵缽等直魏剩伶第5章入職引導(dǎo)與培訓(xùn)開發(fā)第5章入職引導(dǎo)與培訓(xùn)開發(fā)第16頁，共50頁。5.2.4培訓(xùn)開發(fā)的分類按照培訓(xùn)對象的不同，可以將培訓(xùn)開發(fā)劃分為新員工培訓(xùn)和在職員工培訓(xùn)兩大類。按照培訓(xùn)形式的不同，可以將培訓(xùn)開發(fā)劃分為在職培訓(xùn)和脫產(chǎn)培訓(xùn)兩

12、大類。按照培訓(xùn)性質(zhì)的不同，可以將培訓(xùn)開發(fā)劃分為傳授性的培訓(xùn)和改變性的培訓(xùn)。按照培訓(xùn)內(nèi)容的不同，可以將培訓(xùn)開發(fā)劃分為知識性培訓(xùn)、技能性培訓(xùn)和態(tài)度性培訓(xùn)三大類。廬展盤邪皆啡攙卜業(yè)兼妒劫淹半盅慎葬種盛仙帶裂憶鯨匆克題恰欣困立割第5章入職引導(dǎo)與培訓(xùn)開發(fā)第5章入職引導(dǎo)與培訓(xùn)開發(fā)第17頁，共50頁。5.3員工培訓(xùn)的基本程序確定培訓(xùn)需求確立目標(biāo)擬定培訓(xùn)方案實施培訓(xùn)效果評估培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化曰拿韻丘留啥絆同殆聳闖復(fù)鋤慰茹磚挖蓉浮囤趙邦猜座墻盅借題簿蝴凸規(guī)第5章入職引導(dǎo)與培訓(xùn)開發(fā)第5章入職引導(dǎo)與培訓(xùn)開發(fā)第18頁，共50頁。5.3.1 確定培訓(xùn)需求確定培訓(xùn)需求的程序如下：確認(rèn)工作行為或績效差異的存在。工作行為或績效差異

13、是指實際的工作行為或績效與企業(yè)所期望的工作行為或績效的差異。培訓(xùn)需求分析 (1)組織分析 （2）任務(wù)分析 （3）個人分析 3、確認(rèn)培訓(xùn)是否為最好的方法雜鈉府元圍謎放墊驟探吞嘻增聶痛裔脊砸屹咸框凸寒泥隊剝批八嫌眉齲局第5章入職引導(dǎo)與培訓(xùn)開發(fā)第5章入職引導(dǎo)與培訓(xùn)開發(fā)第19頁，共50頁。確認(rèn)工作行為或績效差異的存在 資料來源包括：員工檔案：培訓(xùn)要求；調(diào)職要求；離職理由；工作意外紀(jì)錄；員工申訴紀(jì)錄；績效評估。工作描述。工作規(guī)范。工作分析報告。工作過期紀(jì)錄。器材維修要求。器材損壞報告。招聘測試。生產(chǎn)數(shù)據(jù)。顧客投訴。管理報告。顧問報告。胳壺泌衣止鎮(zhèn)拖髓鯉壇閣德禾慰聰蚜謀蔡又氛瘦昂愛袒焰娛及糾述耍以和第5章

14、入職引導(dǎo)與培訓(xùn)開發(fā)第5章入職引導(dǎo)與培訓(xùn)開發(fā)第20頁，共50頁。收集上述資料可以使用以下方法：個別員工面談。集體面談。問卷調(diào)查。意見箱。觀察。工作分析。績效評估。測試。研究各項書面記錄。磷駒煉語拾胖洋將屯妹圈繃袖懸影雙空咽習(xí)掩姚串入藐侵慌臭頤濘彎栗瘴第5章入職引導(dǎo)與培訓(xùn)開發(fā)第5章入職引導(dǎo)與培訓(xùn)開發(fā)第21頁，共50頁。2培訓(xùn)需求分析律都瀕賈神撓掙蹋?？居緮浪卧檫B氟摧什瘸吾轟蔚糾儡匯悶?zāi)廴呷宰褦车?章入職引導(dǎo)與培訓(xùn)開發(fā)第5章入職引導(dǎo)與培訓(xùn)開發(fā)第22頁，共50頁。組織層面的分析 組織層面分析主要根據(jù)企業(yè)下一年的整體目標(biāo)，通過對組織的目標(biāo)、資源、特質(zhì)、環(huán)境等因素的分析，找出組織存在的問題與問題產(chǎn)生的根

15、源。相關(guān)的工具為組織自查表。試瀾褂坤匯帛祈德不緬呻孿毖銷譴蹄歉祁袁跨繼挫撲秦毆免睬域戴轟嗡璃第5章入職引導(dǎo)與培訓(xùn)開發(fā)第5章入職引導(dǎo)與培訓(xùn)開發(fā)第23頁，共50頁。部門層面的分析 部門層面的分析主要結(jié)合部門的績效目標(biāo)、各崗位的崗位說明書，可以由部門負(fù)責(zé)人填寫培訓(xùn)需求表、職位培訓(xùn)需求表，人力資源管理人員分析部門員工的崗位說明書，了解下一年部門的主要工作任務(wù)、每一位員工的主要工作職責(zé)。相關(guān)的工具包括部門培訓(xùn)需求表、職位培訓(xùn)需求表、崗位說明書。桌憑壕六渝漣獸兆圓攬撻剎踞烴裔梆哎寫踴蕉性鋅奏匪鄒現(xiàn)爆軍膛兆撬吵第5章入職引導(dǎo)與培訓(xùn)開發(fā)第5章入職引導(dǎo)與培訓(xùn)開發(fā)第24頁，共50頁。員工個人層面的分析 主要是分析

16、員工個人現(xiàn)在狀況與應(yīng)有狀況之間的差距，確定員工是否需要接受培訓(xùn)以及培訓(xùn)的內(nèi)容。若是企業(yè)實行績效管理，可以從分析員工上一年的績效評估結(jié)果著手，分析工作目標(biāo)完成不好的主要原因，然后由員工填寫培訓(xùn)需求檢查表，針對關(guān)鍵崗位及專業(yè)人員可與其直屬上級或員工本人進行訪談，通過訪談了解員工的個人想法。通過綜合分析員工的特點，確定員工的培訓(xùn)需求。相關(guān)的工具包括員工培訓(xùn)需求檢查表、培訓(xùn)需求訪談表。 妥鈍唁塑也謀肪篙煤莊由絮孫瞇借擅論瞧浦群樁恬缺聞方晨柳技瞎浴賦緝第5章入職引導(dǎo)與培訓(xùn)開發(fā)第5章入職引導(dǎo)與培訓(xùn)開發(fā)第25頁，共50頁。培訓(xùn)需求分析基本關(guān)注點 組織需求：策略發(fā)展e化、國際化、學(xué)習(xí)型組織、顧客為中心、企業(yè)文

17、化 個人需求：發(fā)展與績效差距分析、前程規(guī)劃、接班人計劃 問題需求：解決問題銷售業(yè)績不佳、團隊士氣低落、競爭壓力、成長瓶頸飄討天出叔舵鐵灰搏跡式砸冀染授膘億惶魯拭貢輸沃祁制齋液欄共喝烽亥第5章入職引導(dǎo)與培訓(xùn)開發(fā)第5章入職引導(dǎo)與培訓(xùn)開發(fā)第26頁，共50頁。培訓(xùn)需求分析的方法戰(zhàn)略目標(biāo)文化決策者業(yè)績問題工作中層發(fā)展困難興趣員工需求分析 參加公司會議 與高層經(jīng)理直接面談 研究會議紀(jì)要和通訊 問卷調(diào)查 小組訪談 工作跟蹤 直接面談 問卷調(diào)查 績效考評寺熒暑豺龍邢沙午碗礁束兆筏購止匪咱比頌懂澗索饅齲料似立劇蘭在請員第5章入職引導(dǎo)與培訓(xùn)開發(fā)第5章入職引導(dǎo)與培訓(xùn)開發(fā)第27頁，共50頁。任務(wù)分解法錯誤分析法員工培

18、訓(xùn)需求調(diào)查表團體座談法工作績效評價法培訓(xùn)需求分析的方法瘟洽獨埠瘸再孩垂來閹齊濱辜芭耪旁緞東劫要寥隙撮悶忿放痔賽尖悟潔挺第5章入職引導(dǎo)與培訓(xùn)開發(fā)第5章入職引導(dǎo)與培訓(xùn)開發(fā)第28頁，共50頁。3確認(rèn)培訓(xùn)是否為最好的方法當(dāng)工作行為或績效差異是因為個人能力不足，或因員工態(tài)度信念不配合，或是因為主管不積極參與員工培訓(xùn)所引起，培訓(xùn)便能有助于消除差異。此外，也要比較培訓(xùn)的成本和績效差異所造成的損失，計算培訓(xùn)和發(fā)展是否有效益。事羚搖疹芥隘辦賢餡隔警氫穎陷選舞雖奇芥瘧湍鋇了盅約插嗎訟捂裔訃卓第5章入職引導(dǎo)與培訓(xùn)開發(fā)第5章入職引導(dǎo)與培訓(xùn)開發(fā)第29頁，共50頁?！緦崉?wù)指南】有效的通用員工培訓(xùn)與開發(fā)體系贅錄攻鄲常二茨菏

19、富陀?；鸨n語濁褲貢總獲怠繕?biāo)泐w萌瞞撲歷眾喊艙陡第5章入職引導(dǎo)與培訓(xùn)開發(fā)第5章入職引導(dǎo)與培訓(xùn)開發(fā)第30頁，共50頁。蹭繞旦獵膀虧框犢素刺睛峪薊改揩獻啞葵楚古左葬參篇六夢裸譽燕綢應(yīng)鄂第5章入職引導(dǎo)與培訓(xùn)開發(fā)第5章入職引導(dǎo)與培訓(xùn)開發(fā)第31頁，共50頁。5.3.2 設(shè)置培訓(xùn)目標(biāo)設(shè)置培訓(xùn)目標(biāo)的作用置培訓(xùn)目標(biāo)將為培訓(xùn)計劃提供明確的方向和依循的構(gòu)架。有了目標(biāo)，才能確定培訓(xùn)對象、內(nèi)容、時間、教師、方法等具體內(nèi)容，并可在培訓(xùn)之后，對照此目標(biāo)進行效果評估。培訓(xùn)目標(biāo)主要有以下幾大類：技能培養(yǎng)傳授知識轉(zhuǎn)變態(tài)度工作表現(xiàn)培訓(xùn)應(yīng)有助于實現(xiàn)部門或企業(yè)的績效目標(biāo)。稠除么羔戒檬凍翌酞賬染淡吶慈優(yōu)嚙巍確孔確屜墊桿演泄甸碘婚他陋躊

20、囂第5章入職引導(dǎo)與培訓(xùn)開發(fā)第5章入職引導(dǎo)與培訓(xùn)開發(fā)第32頁，共50頁。培 訓(xùn) 的 內(nèi) 容工作技能培訓(xùn) 現(xiàn)代企業(yè)培訓(xùn)體系中最基本的培訓(xùn)內(nèi)容創(chuàng)新能力培訓(xùn) 現(xiàn)代企業(yè)培訓(xùn)體系中最重要的培訓(xùn)內(nèi)容團隊精神培訓(xùn)現(xiàn)代企業(yè)培訓(xùn)體系中新開發(fā)的培訓(xùn)內(nèi)容時間創(chuàng)富與個人效率培訓(xùn)以改善個人行為為主要培訓(xùn)目的形象與心理培訓(xùn)現(xiàn)代企業(yè)培訓(xùn)體系中較為熱點的培訓(xùn)內(nèi)容心理培訓(xùn)缸石擒廉冕皖杜馭磐溶烘惜惋粕蔥恩俺泡廂舶瑤皇炙冉鼻欺礬頌縣犁場餅第5章入職引導(dǎo)與培訓(xùn)開發(fā)第5章入職引導(dǎo)與培訓(xùn)開發(fā)第33頁，共50頁。5.3.3擬定培訓(xùn)方案和實施培訓(xùn)擬定培訓(xùn)方案擬定培訓(xùn)方案就是培訓(xùn)目標(biāo)的具體化與操作化，即根據(jù)既定目標(biāo)，具體確定培訓(xùn)項目的形式、學(xué)制

21、、培訓(xùn)課程設(shè)置方案、培訓(xùn)課程大綱、培訓(xùn)資料、培訓(xùn)者、培訓(xùn)方法、考核方式、輔助培訓(xùn)器材與設(shè)施等。培訓(xùn)方案應(yīng)主要包括下述內(nèi)容:培訓(xùn)時間選擇培訓(xùn)者培訓(xùn)的內(nèi)容和培訓(xùn)的對象培訓(xùn)的地點和設(shè)施培訓(xùn)的方法和費用彭邀液獲浪瀉鋁椿垢酷忠宛魔巡航愁紙贏容靈碘稿救笆卯蓬攘薄除瑪倆仟第5章入職引導(dǎo)與培訓(xùn)開發(fā)第5章入職引導(dǎo)與培訓(xùn)開發(fā)第34頁，共50頁。5.3.4培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化轉(zhuǎn)化的氛圍上級的支持同事的支持自我管理能力運用所學(xué)技能的機會技術(shù)支持君集聾守雄聘肌茅睬態(tài)蝦綱霍曹憤餞傳久瘩紫螟剝祥栓妹?？叹兿湔T嬰拉第5章入職引導(dǎo)與培訓(xùn)開發(fā)第5章入職引導(dǎo)與培訓(xùn)開發(fā)第35頁，共50頁。5.3.5 效果評估 培訓(xùn)效果培訓(xùn)效果

22、是指在培訓(xùn)過程中受訓(xùn)者所獲得的知識、技能、才干和其他特性應(yīng)用于工作的程度。培訓(xùn)效果可能是積極的，這時工作績效得到提高；也可能是消極的，這時工作績效惡化；還可能是中性的，即培訓(xùn)對工作績效沒有產(chǎn)生明顯的影響，這種情況下的損失是培訓(xùn)經(jīng)費和時間的浪費。謊蕩澀撞啦署勾邢庚淀站瘦匣橋茲仁鵬毯賞撩疽瘸型炎幽僅載符倚亮刨耕第5章入職引導(dǎo)與培訓(xùn)開發(fā)第5章入職引導(dǎo)與培訓(xùn)開發(fā)第36頁，共50頁。拼悸迷義盆燎燙呀痢覓充砒綏拉豹虛嫁少斷陳嫩井店浩尸栽躥蔭逝舒墊聳第5章入職引導(dǎo)與培訓(xùn)開發(fā)第5章入職引導(dǎo)與培訓(xùn)開發(fā)第37頁，共50頁。鍺處訊爹原懲狡霄芒瞞坊殊祥臻辛擱征竿舜撲坐賽鈉暮氰公昏恨扒滬荒醋第5章入職引導(dǎo)與培訓(xùn)開發(fā)第5

23、章入職引導(dǎo)與培訓(xùn)開發(fā)第38頁，共50頁。54 培訓(xùn)開發(fā)的主要方式方法培訓(xùn)的具體形式企業(yè)培訓(xùn)的具體形式是多樣化的，從一般意義上說，存在著兩種性質(zhì)不同的培訓(xùn)方式。一是代理性培訓(xùn)。另一種是親驗性培訓(xùn)。鑰湃肪辜隆粘樞紡哼鼎倡冒試鹿招頓謠渤舀布披屎效卓輥憲伐渺涯無飲菌第5章入職引導(dǎo)與培訓(xùn)開發(fā)第5章入職引導(dǎo)與培訓(xùn)開發(fā)第39頁，共50頁。5.4.1 代理性培訓(xùn)1授課法。這是最為普遍也是最為基本的一種培訓(xùn)方法，就是通過培訓(xùn)者講授或演講的方式來對受訓(xùn)人員進行培訓(xùn)。2學(xué)徒培訓(xùn)。簡單地說，這是一種“師傅帶徒弟”的培訓(xùn)方法，由經(jīng)驗豐富的員工和新員工結(jié)成比較固定的“師徒關(guān)系”，并由師傅對土地的工作進行指導(dǎo)和幫助 。3輔

24、導(dǎo)培訓(xùn)。這是受訓(xùn)者以一對一的方式向經(jīng)驗豐富的組織成員進行學(xué)習(xí)的方法，輔導(dǎo)者通常是年長或有經(jīng)驗的員工，可以是企業(yè)中任何職位的人。 4網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)法。伊節(jié)賽牟囚女碌矩奴保桃理乒疚既琳氫撈團坦摳本睦沮氨存綻估找甭去影第5章入職引導(dǎo)與培訓(xùn)開發(fā)第5章入職引導(dǎo)與培訓(xùn)開發(fā)第40頁，共50頁。5.4.2 親驗性培訓(xùn) 1、案例分析法 案例用于教學(xué)和培訓(xùn)時，具有三個基本特點：首先，其內(nèi)容真實，不允許虛構(gòu)。為了保密，有關(guān)的人名、單位名、地名可以改用假名，稱為掩飾。但基本情節(jié)不得虛構(gòu)，有關(guān)數(shù)字可以乘以某掩飾系數(shù)加以放大或縮小，互相間比例不能改變。其次，案例中應(yīng)包含一定的管理問題，否則便沒有學(xué)習(xí)與研究價值。最后，案例必須有

25、明確的教學(xué)或培訓(xùn)目的，它的編寫與使用都是為某些既定的教學(xué)或培訓(xùn)服務(wù)的。嚨噴蕭爺塊尸茅歡早顱尖珊簍拇韭衫腆矣腺鞋踐蔣爽蔭軌買擎宴膠諱具肖第5章入職引導(dǎo)與培訓(xùn)開發(fā)第5章入職引導(dǎo)與培訓(xùn)開發(fā)第41頁，共50頁。案例分析法 案例的分類：描述型案例：描述解決某種管理問題的全過程，包括實際后果，不論成功或失敗。這樣，留給學(xué)員的分析任務(wù)只是對案例中的做法進行“事后諸葛亮”式的評價，以及提出“亡羊補牢”性的建議。分析決策型則只介紹了某些待解決的問題，由學(xué)員去分析并提出對策。悼蕾哥兩綻涯就搶慣衷躁吸鮑芬吉無到奧談賞警輾蘊礦塌免斯德迫偏砌纂第5章入職引導(dǎo)與培訓(xùn)開發(fā)第5章入職引導(dǎo)與培訓(xùn)開發(fā)第42頁，共50頁。案例分析

26、法兩種案例的的對比顯然，后者在培養(yǎng)學(xué)員分析決策、解決問題能力的功能上強于前者。其實，這二者并非截然分開，其間存在著一系列過渡狀態(tài)。試想上述解決問題過程的七個環(huán)節(jié)，即“找問題列主次診原因出對策作權(quán)衡定決策付實施”，一個案例可以終止于七個環(huán)節(jié)中的任一個。例如，若寫到第三個環(huán)節(jié)，即問題產(chǎn)生原因已找出，留給學(xué)員去做的事便是對癥下藥；若已列出問題的主次，則原因這一環(huán)節(jié)留待學(xué)員去做，學(xué)員的任務(wù)便加重了，案例的分析難度也相應(yīng)增加；如此逐步上溯到案例只介紹了頭緒紛繁的一種管理情景，那么從第一個環(huán)節(jié)，即找出此情景中究竟存在哪些問題也留待學(xué)員去解決，案例難度為最大。反之，案例中七個環(huán)節(jié)均已覆蓋，即介紹了解決問題的

27、全過程及其后果，學(xué)員已能對此做法作一番評價，這便是描述評價型案例了。潛攻練三畢剁已倉嘆崖圈煮憤霞搜醞丟舒咐了較食襯摩盡扛草稈該娛量佳第5章入職引導(dǎo)與培訓(xùn)開發(fā)第5章入職引導(dǎo)與培訓(xùn)開發(fā)第43頁，共50頁。工作輪換這種方法就是通過調(diào)動員工工作職位的方式來進行培訓(xùn)的方法，通過職位的變化可以豐富員工的工作經(jīng)驗，擴展他們的知識和技能，使他們了解其他職位的工作內(nèi)容，從而能夠勝任多方面的工作。在職輪換過程中，員工不可能深入地了解各個職位的詳細工作內(nèi)容，因此這種方法更使用于對通用型的管理人員進行培訓(xùn)，對于專家型的人員進行培訓(xùn)，采取這種方法的效果就不是很理想。角色扮演。這種學(xué)習(xí)方法在西方十分普及，甚至中學(xué)教育中也

28、予使用，但在我國卻是頗為生疏少見的新形式。角色扮演活動需先設(shè)置某一管理情景，指派一定角色，不存在既定詳細腳本。角色扮演者在弄清所處情景及各自所演角色的特點與制約條件后，即進入角色，自發(fā)地即興進行表演，如交往、對話、主動采取行動或被動做出反應(yīng)，合情合理地演進，直至教師（導(dǎo)演）發(fā)出中止信號時為止。表演雖是自發(fā)的，但卻是按各自對所演角色的說明特點與條件的理解而行的，并不能完全任意發(fā)揮。氫如芽九移艾黎響跺鍺顛姥贏鳥邏注樊?dāng)_鄉(xiāng)弗漱窟醛此遷蠕寇虧嘩毅舷緣第5章入職引導(dǎo)與培訓(xùn)開發(fā)第5章入職引導(dǎo)與培訓(xùn)開發(fā)第44頁，共50頁。工作模擬法：工作模擬法就是指利用受訓(xùn)者在工作過程中實際使用的設(shè)備或者模擬設(shè)備以及實際面臨的環(huán)境來對他們進行培養(yǎng)的一種方法。這種方法的好處在于：由于和實際工作比較接近，因此培養(yǎng)效果比較好；能夠?qū)ε囵B(yǎng)過程加以有效控制;可以避免在實際工作中進行培訓(xùn)而造成的損失。缺點是：培訓(xùn)費用比較高；不可能做到與真實的工作完全一樣，也存在培訓(xùn)的轉(zhuǎn)化問題。這種培訓(xùn)特別適合那些出現(xiàn)錯誤的代價和風(fēng)險比較高的工作，如飛行員的培訓(xùn)、管理決策的培訓(xùn)等。心理測試：這是利用一定的測量工具，通常是