如何建立市場營銷人員的績效管理機制

1、.：.；標題：如何建立市場營銷人員的績效管理機制一、確定市場營銷人員的人力資源管理中的重點對于市場營銷的人力資源管理，其包括了高桿營銷人員和根底營銷人員兩部分。高桿人員包括市場營銷的的直線經(jīng)理，閱歷豐富的資深人員以及有知識有活力有干勁對市場有深化認識的一類營銷人員，他們構成了營銷人員的主體，但也是由于這類人具有比普通人員更豐富的市場開發(fā)和管理上的閱歷與才干，從而要求也最多，而且也最易被挖墻角，容易流動“跳槽，當然，他們的分開會給企業(yè)帶來更大的損失，一是他們掌握了許多公司的市場，二是公司很難一時找到適宜的人員替代他們。 另一類是普通銷售人員，如售后效力人員，辦事處職員，有了他們才構成整個銷售體系

2、有血有肉的整體。如何管理這兩類市場人員，是每個企業(yè)面對的重要問題，隨著競爭的越來越加劇，人力資源中特別是人才部分的高桿人員流動越來越大，這就要求企業(yè)必需有明確的人力資源開發(fā)與管理體系。 企業(yè)的人力資源的開發(fā)與管理，包括開發(fā)與管理兩個方面，疏通和理順人力資源方面的投資，培訓，招聘等環(huán)節(jié)，提高人力資源的消費力發(fā)掘人力資源的潛力，以及再生才干。同時建立一套完善的人力資源績效評價系統(tǒng)和鼓勵機制，使人力資源得到有效利用，詳細地說也就是要做好以下四步： 選擇人培育人運用人鼓勵人 針對詳細企業(yè)的營銷體制問題，某企管顧問公司主要著眼于引進人力資源管理概念，并對市場營銷人員采用靈敏機動的績效管理機制，并且留意企

3、業(yè)文化建立，以及對市場營銷人員的管理培訓，從而對企業(yè)從整個營銷體系上進展再造。并充分調查公司的出現(xiàn)的問題的情況下，重點確定了要處理以下幾個問題： 1、 員工忠實度及客戶稱心度； 2、 才干與報酬匹配問題； 3、 高桿營銷人員的流動問題； 產(chǎn)品是根底，市場是關鍵，企業(yè)應及時開發(fā)出具有廣泛市場前景的新產(chǎn)品，只是企業(yè)發(fā)明更大財富的第一步，而這些還要靠市場來實現(xiàn)。一線銷售人員站在市場的營銷的最前沿，對市場情況也最了解，他們和競爭對手直接面對面地交鋒，他們的一言一行都代表了企業(yè)的籠統(tǒng)，甚至他們業(yè)績的好壞也直接反映公司的利潤目的。 同時企業(yè)也應該建立企業(yè)人員流動“跳槽的預警機制，發(fā)現(xiàn)問題及時處理。另一點，

4、企業(yè)建立明確的人力資源流動制度，對于一個企業(yè)來說，人力資源特他人才的正常流動是應該的，也是必要的，但關鍵是企業(yè)應該使其流動的無序形狀變成有序形狀。 二、加強市場營銷人員的績效管理目前在績效管理方面存在以下三個方面的誤區(qū)： 1、企業(yè)所運用的考核目的不合理； 2、企業(yè)的薪酬政策對員工既無鼓勵作用，又無穩(wěn)定作用； 3、市場管理人員及區(qū)域管理人員，售后效力人員短少必要的培訓。 績效管理的四個步驟： 建立現(xiàn)代企業(yè)的營銷管理的鼓勵機制，這對于營銷人員來說尤其重要，績效管理普通可分為四個步驟： 目的設計過程監(jiān)控實施調查獎勵開展。 目的設計過程中，應責任分清，并把目的的設計做到詳細量化，切合實踐，還要有時間的

5、要求，甚至要取的市場營銷人員的認同才干生效。監(jiān)控過程包括鼓勵，反響和反響三步，鼓勵是多方面的，有物質的有精神的，物質固然重要，但也必需充分思索營銷人員的精神鼓勵。調查方面應該從營銷人員的業(yè)務才干和對企業(yè)的忠實度兩個方面來調查。而獎勵開展是整個績效管理的最最重要環(huán)節(jié)，如何運用績效管理方法帶動企業(yè)的開展是企業(yè)的根本目的。 績效薪酬制度是企業(yè)尋求運營勝利最有效的管理工具之一，它可以充分表達員工的價值及其重要性。 目的年薪制 建立現(xiàn)代企業(yè)員工的鼓勵機制，向營銷人員提供有吸引力的薪酬，不憑客觀志愿來訂薪酬，針對A公司市場初期轉型，而且新產(chǎn)品剛入市的時期，采用目的年薪制的方式，合理確定了薪酬中根底底薪和浮

6、動年薪的合理比例，其計算公式是： 目的年薪X=根底年薪Y + 浮動年薪Z 同時在市場的不同階段，其根底年薪Y和浮動年薪Z的比例也不一樣，在初期Y大一些，由于此時市場沒有很好地發(fā)育好，而且各個市場發(fā)育參差不齊，Y大一點，將添加員工的穩(wěn)定感，等市場全面鋪貨完成，并進入市場良好運轉階段時，那么在一定合理的銷售綜合統(tǒng)計根底上，增大浮動年薪Z的比例，以刺激員工的能動性，更好地表達鼓勵的作用。 過程監(jiān)控的方式 對于確立的目的年薪制以后，某企管顧問公司又給設計出一套對于此目的的監(jiān)控體系，對于市場的不同發(fā)育階段給予不同的監(jiān)控，并采用不同市場的過程和階段的不同對策，即改動根底年薪Y和浮動年薪Z的比率，其結果是留

7、既留住營銷人員，起到凝聚和鼓勵作用，還不至于公司由于市場初期由于市場發(fā)育的不平衡而失去一個量化的操作方式。 績效管理過程的調查 目的管理建立后，需對市場營銷人員定期的進展調查，其內(nèi)容包括了市場上的量化要素和非量化要素，以便減少客觀緣由，對每一位市場人員進展合理的績效管理，使市場人員可以客觀認識本人的綜合才干，以及缺乏之處。這樣做的結果自然使營效人員有了一個上進心而非逆反心思。 獎勵開展 市場營銷人員是公司整個員工體系中，活力最大，也最不穩(wěn)定的一批人員，這要求市場營效的直線管理者和人力資源管理人員，對于營銷人員應采用更加靈敏機動的管理方式。在確認其才干的情況下，應該多思索其任務不利的客觀要素，這

8、樣才干最客觀地評介。同時應該采用“疑人不用，用人不疑的原那么，在制度健全的情況下，充分發(fā)揚每個市場營銷人員的自主性，并充分聽取市場人員的意見，尊重市場人員的意見，鼓勵先進，獎勵開展是公司對于市場人員的管理主旨。 三、留意企業(yè)文化建立企業(yè)文化是一種特殊的管理方式，它強調企業(yè)應該“以人為本的文化理念，它經(jīng)過企業(yè)精神的企業(yè)價值觀的灌輸，來使公司企業(yè)構成強大的凝聚力和向心力。象麥當勞連鎖運營，不但連鎖運營企業(yè)，而且連鎖運營文化，因此他會在世界上的任何地方吃到的麥當勞都是一樣的，而且它的店鋪布置到效力方式是一樣的。這就是一種除了各種組織與質量體系外，其所具有的特殊的麥當勞文化。但是我們經(jīng)常會看到有一些公

9、司其企業(yè)內(nèi)部并沒有構成中心的企業(yè)文化，或者構成了中心企業(yè)文化，但其子公司和辦事處的文化與總公司的文化并不一致。特別辦事處文化和公司文化的不一致，將對市場一致網(wǎng)絡的構成，對于市場管理都是一個很大的挑戰(zhàn)。 因此，企業(yè)在某企管顧問公司的協(xié)助 下，經(jīng)過對企業(yè)深藏在內(nèi)部零亂的文化，進展加工，整合，再造，歸納，建立了一套從表象到深層都具有固定而有本人特征韻味的企業(yè)文化。這對于加強營銷人員的凝聚力，拉近與公司的間隔 ，使他們與公司同呼吸共命運，公司不但經(jīng)過建立本人的企業(yè)文化，加強營銷人員的凝聚力，而且經(jīng)過對營銷人員企業(yè)文化的灌輸，可以經(jīng)過他們經(jīng)過公司市場的營銷通路，把公司的企業(yè)文化傳輸給經(jīng)銷商和顧客，從而到達文化營銷的目的，這對于企業(yè)品牌的建立起到了很好的效果。 四、總結總之，市場營銷人員