人力資源開發(fā)與管理課程案例17

1、. 25萬份精華管理資料，2萬多集管理視頻講座PAGE ：.；課程案例教師王奮案例一企業(yè)巨頭掏錢演講為哪般？ 世界著名跨國公司駐中國地域的總裁、國內(nèi)大公司首腦本人掏錢到大學(xué)里請學(xué)生們吃飯聊天，而且日程曾經(jīng)排到了7月份，這是近日發(fā)生在北大國際MBA“總裁晚餐演講會上的新穎事。 3月23日晚，由中國建立銀行、摩根士坦利、中國經(jīng)濟技術(shù)擔(dān)保公司、新加坡政府投資公司和香港名力集團五家攜手組成的中國第一家國際性投資銀行中國國際金融金公司的美方首席執(zhí)行官Elaine La Roche 女士成了第一位“自掏腰包的演講者。這位華爾街投資銀行業(yè)的第一位女總裁由于任務(wù)緣由遲到20分鐘到達(dá)演講現(xiàn)場，她以典型的美國方式

2、坦率地通知在座學(xué)生：出發(fā)前，公司正在開一個工程分析會，她當(dāng)時對工程的可信度提出本人的看法，不想引起同事們的猛烈討論，Elaine由此巧妙地開場了她的演講話題：如何創(chuàng)建一個公司，這個“創(chuàng)建指的是建立公司的企業(yè)、如何留住人才等等。面對在場學(xué)生流利的英語、優(yōu)秀的提問，原定不吃晚飯就去參與另一場演講的Elaine女士卻與學(xué)生們呆了兩個多小時。另外，她還為這場“總裁晚餐演講會支付了7000多元人民幣的費用。 不僅如此，據(jù)北大中美合辦北大國際MBA工程中方主任粱能博士引見，這只是開場，像杜邦、通用汽車、惠普、寶潔、聯(lián)想等公司的老總們都表示情愿來，按每月一講的進度安排，目前演講方案曾經(jīng)訂到了7月份。同時，梁

3、博士表示，其實企業(yè)也很實踐，一些總裁在演講前甚至要求校方將學(xué)員的詳細(xì)資料，如背景分類、任職情況等等寄過去。像Elaine女士來演講的同時還帶上了她的人事經(jīng)理。他以為這些老總們的行為有何意義？他所在單位的指點會做這樣的事嗎？假設(shè)不會，為什么？假設(shè)他是老總，又怎樣？請談理由。案例二任務(wù)職責(zé)分歧 一個機床操作工把大量的液體灑在他機床周圍的地板上，車間主任叫操作工把灑在地板上的液體清掃干凈，操作工回絕執(zhí)行，理由是任職闡明書里并沒有包括清掃的條文。車間主任顧不上去查任職闡明書上的原文，就找來一名效力工來做清掃任務(wù)。但效力工同樣回絕，他的理由是任職闡明書里同樣也沒有包括這一類任務(wù)，這個任務(wù)應(yīng)該由清雜工來完

4、成，由于清雜工的責(zé)任之一是作好清掃任務(wù)。車間主任要挾效力工說要解雇他，由于，這種效力工是分配到車間來做雜務(wù)的暫時工。效力工勉強贊同，但是干完以后立刻向公司贊揚。有關(guān)人員看了贊揚以后，審閱了這三類人員的任職闡明書：機床操作工、效力工和清雜工。機床操作工的任職闡明書上規(guī)定：操作工有責(zé)任堅持機床的清潔，使之處于可操作的形狀，但并未提及清掃地板；效力工的任職闡明書上規(guī)定：效力工有責(zé)任以各種方式協(xié)助操作工，如領(lǐng)取原料和工具，隨叫隨到，即時效力，但也沒有包括清掃任務(wù)。清雜工的任職闡明書確實包括了各種方式的清掃任務(wù)，但他的任務(wù)時間是從正常工人下班以后開場。問題：在實踐任務(wù)中，他能否也遇到過相類似的問題？請舉

5、例。 能否思索過緣由所在，如何處理？案例三國際著名企業(yè)逐鹿中國名校近日，作為世界第一金融街華爾街上的美國六大投資銀行之一的雷曼兄弟Lehman Brothers公司初次進入中國名牌大學(xué)招徠人才。同一天，該公司在北京大學(xué)舉行了相當(dāng)規(guī)模的招聘演講。之后經(jīng)過幾輪測試，北大、清華已各有3名學(xué)生入圍。而在此前，今年已陸續(xù)有康柏、摩托羅拉、雀巢、日立、高露潔、中國國際金融公司等二十多家世界知名企業(yè)到北大、清華舉行了校園招聘。跨國公司聚焦中國名校北京大學(xué)畢業(yè)生分配辦公室李國忠主任引見說，在北京，跨國公司校園招聘多數(shù)只選擇北大、清華、人大三校。從哈佛出身此番操作雷曼公司校園招聘的誠訊聯(lián)豐咨詢公司董事長許國慶坦

6、言，雷曼公司這次只想從北大、清華兩校招人。據(jù)他說這完全是沿襲了美國公司傳統(tǒng)的聘人習(xí)慣。在美國，像咨詢顧問、投資銀行這些頂尖行業(yè)所需人才普通都從紐約大學(xué)、哥倫比亞大學(xué)、哈佛大學(xué)、MIT、耶魯大學(xué)、普林斯頓大學(xué)、康奈爾大學(xué)、布朗大學(xué)、斯坦福大學(xué)等有限的十幾所學(xué)校中選擇，由于他們看中的是這些學(xué)校人才身上流淌的“常青藤美國名校的代稱血液。招聘考核招數(shù)不同招聘投入、技術(shù)手段的不同又構(gòu)成了內(nèi)、外資企業(yè)校園招聘上的另一反差。據(jù)李主任引見，普通外企來學(xué)校招聘有有幾個共同的步驟：先召開招聘闡明會或演講會，引見公司背景、所需人才、招聘程度等情況；然后是報名、筆試和幾輪面試。一次招聘下來普通要繼續(xù)一兩個月的時間，即

7、使只招兩三個人，這套程序也絲毫不馬虎，不省略。最多的像寶潔公司每年要從北大招收10名以上的學(xué)生，而其用于校園招聘的費用一年卻達(dá)幾百萬元。此外，外企選擇人才的手段也更趨科學(xué)與量化，比如素質(zhì)測試都是以心思學(xué)等科學(xué)作為根據(jù)。一位閱歷過好幾家外企公司招聘的應(yīng)屆畢業(yè)生引見，像世界六大會計師事務(wù)所之一的普華會計師事務(wù)所與殼牌公司都對應(yīng)聘學(xué)生進展人格方面的測試，幾百道測試題需求學(xué)生做上一個多小時。而最為成熟的測試當(dāng)屬寶潔公司的試卷，它發(fā)到學(xué)生手中的是印刷精巧得幾乎與托福試卷媲美的厚厚一本問題，學(xué)生填完它甚至要花一整天的時間。測試內(nèi)容包括邏輯智商、分析才干、指點才干、團隊精神等內(nèi)容。態(tài)度與觀念：內(nèi)外資企業(yè)大不

8、一樣面對企業(yè)校園招聘的日益擴展，李國忠主任表示，學(xué)校不會反對他們來，畢竟對學(xué)生來說在就業(yè)方式嚴(yán)峻的情況下這是個時機。但他更強調(diào)指出，希望更多的內(nèi)資企業(yè)能像外企一樣自動來學(xué)校招聘，學(xué)校還積極為他們發(fā)明條件。他坦言，雖然像華為、中興、康佳、創(chuàng)維等一些民營高科技企業(yè)在這方面頁做得不錯，如深圳華為公司今年就計劃在北大招收200人，但與外企相比，大多數(shù)內(nèi)資企業(yè)到校園招聘的態(tài)度還是不積極。這與企業(yè)不景氣無關(guān)，像有些想招學(xué)生且效益較好的大型企業(yè)頂多給學(xué)校發(fā)個函，普通也不會到學(xué)校來。北大、清華的兩位畢業(yè)生就引見說，某內(nèi)資大企業(yè)向他們學(xué)校要人時只打了個，通知需求人數(shù)，以及“北京戶口優(yōu)先、身高優(yōu)先等條件，就算完事

9、；還有一些大的內(nèi)資機構(gòu)到校園招聘時面對學(xué)生希望了解公司整個構(gòu)造的要求竟置之不理，用這名學(xué)生的話說“他們能夠以為招聘只是找個人這么簡單的事。而外企去校園招聘時那么往往將不同部門的人帶上，回答以下問題時也分別有不同方面的專家出面。這兩名學(xué)生感到內(nèi)資公司在招聘心態(tài)上總有點高高在上的覺得，某些單位在讓學(xué)生去參與考試時和甚至還要收考試費。一名學(xué)生坦言：她當(dāng)初僅是沖這一點沒去參與考試，緣由當(dāng)然也不是在錢上。問題： 1.分析內(nèi)外資企業(yè)招聘態(tài)度、方式不同的緣由，各自優(yōu)缺陷。 2.他所在單位招聘途徑、程序如何？他以為存在哪些問題待改良。案例四斯威特沃特大學(xué)秘書人員的任務(wù)績效評價羅伯溫徹斯特Rob Winsche

10、ster新近被任命為斯威特沃特州立大學(xué)Sweetwater State University的行政事務(wù)副校長，上任伊始他就面臨著嚴(yán)峻的問題。三周前，即9月份他剛剛上任的時候，斯威特沃特大學(xué)的校長也就是他的老板就通知他，他首先要做的事情之一，就是改良用來對斯威特沃特大學(xué)的秘書和勤雜人員進展任務(wù)績效評價的系統(tǒng)。很顯然，斯威特沃特大學(xué)過去的任務(wù)績效評價系統(tǒng)存在的主要問題是，它將任務(wù)績效評價結(jié)果與年底的工資晉級直接聯(lián)絡(luò)在一同。但是大多數(shù)管理人員在對秘書人員和勤雜人員的任務(wù)績效進展評價時，卻往往不是很留意堅持評價的準(zhǔn)確性。這主要與原有的評價工具有關(guān)，由于原來用來對秘書人員和勤雜人員的任務(wù)績效進展評價時所

11、運用的是圖尺度評價法。現(xiàn)實上，經(jīng)常發(fā)生的是這樣一種景象：每一位管理人員都簡單地將其下屬秘書人員或勤雜人員的任務(wù)績效評價為“優(yōu)秀。而這樣做的結(jié)果顯然會使學(xué)校一切的輔助雇員每年都得到最高等級的工資晉級。但是目前學(xué)校的預(yù)算曾經(jīng)不具備在下一年度再為每一位事務(wù)任務(wù)人員都提升一級最高工資的才干了。此外，斯威特沃特大學(xué)的校長也以為，不對每一位秘書人員和勤雜人員提供有效的任務(wù)績效反響這種慣例并不是一種正常的情況，因此，他希望這位新的副校長可以對原有的任務(wù)績效評價系統(tǒng)進展重新審查。10月份，副校長向每一位行政管理人員下發(fā)了一份備忘錄，這份備忘錄通知大家，任何一位行政管理人員下屬的秘書人員及勤雜人員中，將只能有一

12、半的人可以被評定為“優(yōu)秀。這一舉動實踐上是強迫要求每一位主管人員都對其下屬秘書人員的任務(wù)質(zhì)量進展等級排序。因此，副校長的備忘錄立刻得到了管理人員和秘書及勤雜人員的廣泛抵抗管理人員害怕他們的秘書和勤雜人員會到私營企業(yè)中去找更賺錢的任務(wù)；秘書人員以為新的任務(wù)績效評價系統(tǒng)是不公正的，它剝奪了每一位秘書都能獲得最高工資晉級的時機。許多秘書人員甚至開場在校長在學(xué)校中的住宅外面舉行靜坐示威。示威的發(fā)生、不滿的行政管理人員的刻薄言論以及正在蔓延的要“縮減秘書人員斯威特沃特大學(xué)共有250名秘書的遙言，使得溫徹斯特開場疑惑本人要求管理人員強迫進展任務(wù)績效排序的做法能否妥當(dāng)。不過，他知道，本校工商管理學(xué)院中有幾位

13、任務(wù)績效評價方面的專家，因此，他決議約見這幾位專家來討論一下這一問題。第二天早上他見到了這些人。他首先闡明了他所發(fā)現(xiàn)的問題：現(xiàn)有的任務(wù)績效評價系統(tǒng)早在10年前，即斯威特沃特大學(xué)剛剛成立就曾經(jīng)建立起來了，而當(dāng)時的這種任務(wù)績效評價表格是由秘書委員會設(shè)計制定的。在這一任務(wù)績效評價系統(tǒng)之下，行政管理人員只需求在一張類似于表103的那種表格中填寫一些內(nèi)容就可以了。這種每年3月份一次的任務(wù)績效評價制度幾乎是在一開場就立刻墮入姿態(tài)。這是由于，從一開場起，管理人員對任務(wù)績效規(guī)范的解釋就大相徑庭，同時他們在填寫表格以及對手下雇員進展監(jiān)視時的擔(dān)任程度也相差很大。問題還不僅僅如此而已，這種任務(wù)績效評價方法的弊端在第

14、一年年末就曾經(jīng)變得顯而易見，由于人人都看到了，每一位秘書的工資提升實踐上是直接與3月份的任務(wù)績效評價聯(lián)絡(luò)在一同的。比如，那些被評為“優(yōu)秀的秘書得到最高的工資晉級，那些被評為“良好的秘書得到較小的工資晉級，而那些沒有得到上述兩種評價的秘書那么只能得到規(guī)范的補償生活本錢的工資添加。由于大學(xué)尤其是斯威特沃特大學(xué)支付給秘書人員的工資比私營產(chǎn)業(yè)部門的通行工資要低，因此，在第一年中，有些秘書人員一怒之下離任而去。從那時起，許多行政管理人員為了降低他們所屬雇員的流動率，就開場將下屬雇員的任務(wù)績效一概定為“優(yōu)秀，由于這樣可以確保他們得到最高一級的工資晉級。在這樣做的過程中，他們也就防止了由于將下屬雇員的任務(wù)績

15、效劃分得差別過大而導(dǎo)致下屬產(chǎn)生不良感受。幾位專家中有兩位答應(yīng)思索這一問題，并且在兩周后回來向副校長提出了以下幾點建議：1用來對秘書人員的任務(wù)績效進展評價的表格總的來說是不起什么作用的。比如，“優(yōu)秀和“任務(wù)質(zhì)量本身的含義就是不清楚的。結(jié)果就導(dǎo)致大多數(shù)管理人員對每一項評價目的的含義也同樣是不清楚的。因此，他們建議用圖102那樣的表格來替代現(xiàn)有的表格。此外，他們還建議副校長吊銷他的前一份備忘錄，即不再強迫性地要求行政管理人員武斷地將他們下屬秘書人員中的一半評價為“優(yōu)秀等級以下。這兩位專家指出，這種做法實踐上是不公正的，這是由于，很能夠有某一位管理人員手下的秘書確實都是非常優(yōu)秀的，或是出現(xiàn)下面這種雖然

16、不是非常實踐但可以想像的情況：某一位管理人員手下的一切秘書人員的任務(wù)績效都比正?？冃б?guī)范低。這兩位專家還說，要想使一切的管理人員都嚴(yán)肅仔細(xì)地對待任務(wù)績效評價，就必需停頓將任務(wù)績效評價結(jié)果與工資提升直接聯(lián)絡(luò)在一同。換言之，他們建議說，每一位管理人員至少該當(dāng)在每一年中針對其每一位下屬秘書人員填寫一份類似圖102那樣的表格，然后將這些表格作為面談和反響階段的說話根底。至于工資晉級，那么不僅僅要以任務(wù)績效評價根底，還要思索其他一些方面的要素，這樣，管理人員在對秘書人員的任務(wù)績效進展評價時，就不會再猶疑能否要老實地對下屬人員的實踐任務(wù)績效做出評價。副校長對兩位專家表示了贊賞，然后回到本人的辦公室中開場對

17、這些建議進展進一步的琢磨。他覺得到，他們的有些建議比如用新的評價表格來取代老的評價表格看來還是很適用的。但是他對于圖尺度評價法的有效性依然持疑心態(tài)度，假設(shè)他依然傾向于運用他原來所要求的那種強迫排序法的話，這種工具的作用就尤其值得疑心了。這兩位專家的第二項建議，即停頓將任務(wù)績效評價結(jié)果與自動的工資提升聯(lián)絡(luò)起來的做法聽起來還是很不錯的，然而這又帶來一個非常現(xiàn)實的問題：假設(shè)工資提升不建立在任務(wù)績效評價根底之上，那么將它建立在什么根底之上呢？他開場疑心兩位專家的建議是不是僅僅從他們的象牙塔實際中得出的了。問題：他以為兩位專家的意見能否可以確保大多數(shù)行政管理人員都 正確地填寫任務(wù)績效評價表格？為什么可以

18、？或為什么不可以？他以為還該當(dāng)采取其他一些補充措施嗎？假設(shè)他是羅伯溫徹斯特，那么他預(yù)備為秘書人員建立起一種什么樣的任務(wù)績效評價系統(tǒng)呢？談一談他的想法。圖10-2 為填寫評語留出了空白的圖尺度評價表普通性任務(wù)績效評價要素 評價尺度 評價現(xiàn)實根據(jù)或評語質(zhì)量：所完成任務(wù)的準(zhǔn)確度、 O 100-90 分?jǐn)?shù)徹底性和可接受性 V 90-80 G 80-70 I 70-60 U 60以下消費率：在某一特定的時間 O 100-90 分?jǐn)?shù)段中所產(chǎn)生的產(chǎn)品數(shù)量和效率 V 90-80 G 80-70 I 70-60 U 60以下任務(wù)知識：實際閱歷和技術(shù) O 100-90 分?jǐn)?shù)才干以及在任務(wù)中所運用的信息 V 90-

19、80 G 80-70 I 70-60 U 60以下可信度：某一雇員在完成任 O 100-90 分?jǐn)?shù)務(wù)和聽從指揮方面的可信任程度 V 90-80 G 80-70 I 70-60 U 60以下5. 勤勉性：雇員上下班的準(zhǔn)時 O 100-90 分?jǐn)?shù)程度，遵守規(guī)定的工間休憩/用餐 V 90-80 時間的情況以及總體的出勤率 G 80-70 I 70-60 U 60以下6. 獨立性：完成任務(wù)時不需求 O 100-90 分?jǐn)?shù)監(jiān)視和只需求很少監(jiān)視的程度 V 90-80 G 80-70 I 70-60 U 60以下表10-3 一份規(guī)范不清的圖尺評價表優(yōu)良中差任務(wù)質(zhì)量任務(wù)數(shù)量發(fā)明性老實性案例五人力資源案例 IB

20、M公司是一家世界最大的信息技術(shù)公司，公司在世界各地?fù)碛袉T工幾十萬人。1994年以來，IBM公司終于度過難關(guān)，股票再次漲到150US$股。在中國，IBM公司開展得也非?？?，從91年的20多人，開展到如今的上千人。許多年輕人看重IBM的開展出路，紛紛參與公司。今年在廣州有3000名應(yīng)屆大學(xué)生競爭10個IBM的招聘名額。經(jīng)過猛烈的競爭，多次考試和面試，終于有人成為了公司的員工。但根據(jù)IBM傳統(tǒng)人員培訓(xùn)方案，直接接觸客戶部門的員工，任務(wù)后要參與一系列的專門培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容在全球根本是不斷的。其中第一項，也是最困難的就是ELTEntry Level Training。這門課程包括IBM理念，產(chǎn)品引見，公司

21、運作方式，如何訪問客戶等。三個星期內(nèi)，學(xué)院要在半封鎖形狀中，經(jīng)過3次考試，4個模擬CALL，最后經(jīng)過加權(quán)計算成果，低于70分100分總分值會被開除。曾經(jīng)有一次50人的ELT課，最后有8個人沒有經(jīng)過，被公司解雇。因此IBM也有許多經(jīng)理反映，難道我們百里挑一選出的人都是不合格的嗎？于是如今的ELT就經(jīng)常有最后一個星期的CALL提分的情況。最后結(jié)果是讓大家都經(jīng)過及格線除非太差。問題：這樣的培訓(xùn)能否必要？以考試結(jié)果斷定人員去留能否合理，應(yīng)如何處置？案例六誰在休病假陽光勝地航空公司的法律糾紛1996年10月，陽光勝地航空公司Sun Country Airlines的飛行員康拉蒂Mindy Conradi

22、對公司提出起訴，指控公司對她實行停薪病假是非法的。事情的原因是這樣的，康拉蒂的家在明尼蘇達(dá)雙城地域。1996年8月2日她執(zhí)行飛行義務(wù)前往阿拉思加州，并方案第二天飛往漢城。但那天晚上，她接到，說她三歲的該子生病，發(fā)燒到40，在家哭喊著要媽媽，康拉蒂的丈夫也是飛行員，當(dāng)時也正在外地執(zhí)行義務(wù)，無法回家照看孩子?？道俾牭揭粲嵑?，心急如焚，把情況通知飛行調(diào)度室以后，旋即飛回家中。她的決議使公司措手不及，不得不暫時找人替代她的任務(wù)，使第二天飛往漢城的航班能按時起飛。公司以為康拉蒂此舉是擅離任守，對康拉蒂處以停薪一個月的處分。康拉蒂的起訴是以一項1990年經(jīng)過的鮮為人援用的明尼蘇達(dá)州法律為根據(jù)的。該法律規(guī)

23、定，小孩生病或受傷時，雇員們可以在合理的范圍內(nèi)，將法定的病假日用于照看生病或受傷的該子。康拉蒂究竟是擅離任守，還是合法運用本人的權(quán)益而遭到了陽光勝地航空公司的不公正待遇呢？很多雇主和雇員都在等待，想知道法庭對問題的看法如何。見1996年11月7日1B病假福利中的問題為職工休病假的問題而犯愁的，何止陽光勝地航空公司一家。職工生病企業(yè)允許其帶薪休病假，使其恢復(fù)安康后能更好地任務(wù)，這聽起來是一件很簡單、很自然的事情，大多數(shù)企業(yè)也是這樣做的。但1996年總部設(shè)在伊利諾伊州河林市Riverwood的CCH公司對574名人力管理經(jīng)理的調(diào)查闡明，職工中有病不休和無病呻吟兩種景象都變得更加普遍，病假作為一項福

24、利，并沒有起到其應(yīng)有的作用。表8-3休病假的真正緣由休假緣由占病假日的比重%19951996生病4528家庭緣由2726個人緣由1320壓制915權(quán)益611資料來源：CCH1996年調(diào)查報告。轉(zhuǎn)引自1996年9月20日1B。分析闡明，職工有病不休病假，主要緣由是怕雇主以為本人“不重要、可有可無。由于90年代美國企業(yè)裁員很厲害，被以為是可有可無的雇員自然首當(dāng)其沖。因此，很多雇員怕給老板留下不好的印象，覺得本人可有可無或安康不佳，因此不敢多休病假。另一方面，職工感到就業(yè)不平安，心境壓制，行為也能夠更加不擔(dān)任任，導(dǎo)致濫用病假。小孩生病，家里需求修冰箱或鍋爐，參與小孩的音樂會等等家庭需求，都可以是休病

25、假的緣由。還有一些職工，感到面臨事業(yè)要挾，任務(wù)過于緊張，需求分開任務(wù)，休憩幾天，也請病假。有些人把病假看作一種“權(quán)益，不休白不休。職工有病不休假，能夠影響其勞動消費率。職工無病呻吟，借故休病假，給企業(yè)的勞動安排帶來很多不便。原來企業(yè)人手比較寬裕時，有人暫時因病不能上班企業(yè)比較容易找人頂替。而在裁員之后，“一個蘿卜，一個坑，暫時找人來頂替很困難，叫人加班的本錢也很高。問題：如何有效地處理這一問題？請設(shè)計一詳細(xì)實施方案，并對方案實施情況進展一下預(yù)估。案例七任務(wù)中的欺騙行為參議員候選人布魯思卡普托曾經(jīng)這樣干過。記者珍尼特庫卡步其后塵，并因此獲得普利策獎金。參議員埃德加肯尼迪的前任高級助理、觀維護局的

26、察看家、尊崇的哈佛醫(yī)生及白宮的政客們都是這樣干的。干什么呢？他們修正證書，偽造履歷，夸張任務(wù)閱歷，制造騙局，編造新聞和科學(xué)數(shù)據(jù)。這里舉一個例子。福特溫尼克化名福特麥吉思，哲學(xué)博士；又化名：凱利麥吉思，醫(yī)學(xué)博士，一個和藹可親、名聲顯赫的騙子，就因其欺騙行為落得個身敗名裂。被捕前因犯有貪污加利福尼亞州的聯(lián)邦醫(yī)療照顧工程基金等六條罪行，他是美國西南大學(xué)一名廣為人知、受人尊崇、任務(wù)勤勞的市場學(xué)助理教授。直到他被捕后人們才發(fā)現(xiàn)，他根本不是哲學(xué)博士，也不是什么福特麥吉思。西南大學(xué)一份來得太遲的調(diào)查資料指出，麥吉思真名溫尼克自稱的兩個博士學(xué)位一個音樂、一個市場學(xué)都是假的?！八獣詷I(yè)務(wù)并知道怎樣顯示本人的才干一個學(xué)生說，“并且在課外給予學(xué)生們許多協(xié)助 。麥吉思協(xié)助 學(xué)生們組織美