人力資源-綱要

1、.：.；第一講 人力資源概論1人力資源概念，與人口、人才的區(qū)別2人力資源的特征生成過程的時代性開發(fā)對象的能動性運用過程的時效性開發(fā)過程的繼續(xù)性閑置過程的耗費性3人力資源的構(gòu)成4“人力資源管理與“人事管理的區(qū)別任務內(nèi)容員工與公司關系任務構(gòu)造對人的態(tài)度5變革的緣由變化是當今世界的根本特征僅研討人與任務關系已不夠，還需研討任務與任務關系、人與人、人與組織及組織與環(huán)境等更多關系人力資源是目前一切資源中最重要的資源管理者日漸認識到人們都有從事有意義的任務的愿望6人力資源管理部門在一個企業(yè)的運營中究竟承當什么樣的角色？顧問、咨詢效力控制公司戰(zhàn)略的方案輔導變化7人力資源管理開展的三個階段檔案管理階段政府職責

2、階段組織的職責階段8人力資源管理的根本目的吸引保管鼓勵開發(fā)9人力資源管理的根本功能獲取整合堅持與鼓勵控制與調(diào)整開發(fā)10人力資源管理學的研討對象 組織企業(yè)、機關、學校、軍旅、教會等內(nèi)部的個人特征和個人行為，目的是經(jīng)過對本組織內(nèi)部人力資源的有效管理和運用，實現(xiàn)本組織的既定目的。因此，招聘、培訓、開發(fā)、勞動報酬等便成為人力資源管理的根本內(nèi)容。11職業(yè)生活質(zhì)量觀念一：將其歸納為一系列客觀的組織條件及其實際。如任務的多樣性、民主性、工人參與管理的程度，以及任務的平安性。觀念二：以為職業(yè)生活質(zhì)量在于工人任務后產(chǎn)生的平安感、稱心程度以及本身的成就感，偏重于工人的客觀感受。觀念三：將前二者合一，即工人喜歡他們

3、所在的組織，而組織也具有可以滿足工人自我成就要求的任務方式。觀念四：在任務中人們所產(chǎn)生的心思和生理安康的覺得。如何衡量職業(yè)生活質(zhì)量。課堂練習：1就他本人的生活、任務體驗，寫出他以為在職業(yè)生活中最重要的幾個方面。2自我評判他的職業(yè)生活質(zhì)量如何？第二講 人力資源管理方式比較一、企業(yè)組織實際引見1以任務為中心的古典組織實際X實際2以人為中心的新古典組織實際Y實際3系統(tǒng)和權(quán)變實際二、人力資源管理中的美國方式根本特點：注重市場調(diào)理、制度化管理、勞資之間是對抗性的1興隆的勞動力市場在調(diào)理人力資源分配中的作用2人力資源管理的制度化和人才提拔上“快車道3對抗性的勞資關系4剛性工資三、人力資源管理中的日本方式根

4、本特點：1注重職工素質(zhì)和對職工的培訓2有限入口和內(nèi)部提拔3終身就業(yè)、彈性工資和協(xié)作性的勞資關系日本企業(yè)人事制度的“三大支柱以企業(yè)為單位的工會制度非跨企業(yè)跨行業(yè)年功序列工資制終身就業(yè)制。 四、美日兩國企業(yè)勞動人事管理制度詳細比較五、人力資源管理的新趨勢1人力資源管理方式演進的歷史閱歷2新國際競爭條件下的人力管理方式六、中國人力資源開發(fā)與管理1我國企業(yè)人事管理制度的沿革2中國邁向市場經(jīng)濟進程中人力資源的變化與特點3中國企業(yè)人力資源管理方式討論討論題：日本企業(yè)人事制度的“三大支柱與中國情況相仿，但結(jié)果卻大相徑庭，為什么？他以為人力資源管理的中國方式應該如何？案例分析：企業(yè)巨頭掏錢演講為哪般？ 第三講

5、 任務分析和任務設計一、任務分析的根本概念與術(shù)語任務要素：任務中不能再分解的最小動作單位。例如，從工具箱中取出夾具，將夾具與加工件安裝在機床上，開啟機床，加工工件等均是任務要素。義務：為了到達某種目的所從事的一系列活動。它可以由一個或多個任務要素組成。如工人加工工件、打字員打字都是一項義務。責任 個體在任務崗位上需求完成的主要義務或大部分義務。它可以由一個或多個義務組成。例如，車工的責任是加工零件，加工件的質(zhì)量檢驗，機床的維護與保養(yǎng)；打字員的責任包括打字、校正、機器維修等義務。職位：根據(jù)組織目的為個人規(guī)定的一組義務及相應的責任。職位與個人是一一匹配的，也就是有多少職位就有多少人，二者的數(shù)量相等

6、。例如，為了到達組織的消費目的，必需搞好消費管理，包括：消費方案、消費統(tǒng)計、消費調(diào)度等，為此設置消費方案員、消費統(tǒng)計員、消費調(diào)度員、消費科長等職位。其中，消費方案員主要完成消費方案的編制和監(jiān)視執(zhí)行義務，對消費信息的準確性、完好性和及時性擔任；消費調(diào)度員完成為實現(xiàn)消費方案而所需的動態(tài)管理與控制義務，對調(diào)度的有效性和及時性擔任；消費科長完成消費管理各方面的協(xié)調(diào)、指點、監(jiān)視和指揮義務，對整個消費管理任務的質(zhì)量擔任。職務：一組重要責任類似或一樣的職位。如在政府機關中，職務具有職務位置、職務位置的雙重含義。在政府任務人員系列中的廳長、處長等都是位置的意思，再如，第一副廳長、第二副廳長，其職位均是副廳長，

7、但其職務位置卻不一樣。在企業(yè)中，職位更強調(diào)職務的用人數(shù)量方面，通常把需知識技藝及所運用工具類似的一組義務和責任視做為同類職務，從而構(gòu)成同一職務、多個職位的情況，即一職務多職位。例如，消費方案員、消費統(tǒng)計員、消費調(diào)度員這些職位均可由一人或二人甚至多人共同來擔任，因此，這些職位分別構(gòu)成對應的職務。而消費科長那么由一人擔任，它既可是職位，又可是職務。通常，職位與職務是不加區(qū)分的。但是職位與職務在內(nèi)涵上是有很大的區(qū)別的。職位是義務與責任的集合，它是人與事有機結(jié)合的根本單元；而職務那么是同類職位的集合，它是職位的統(tǒng)稱。職位的數(shù)量是有限的，職位的數(shù)量又稱為編制，一個人所擔任的職務不是終身的，可以是兼任，也

8、可以是兼任，可以是常設的，也可以是暫時的，是經(jīng)常變化的。職位不隨人員的變動而改動，當某人的職務發(fā)生變化時，是指他所擔任的職位發(fā)生了變化，即組織賦予他的責任發(fā)生了變化，但他原來所擔任的職位照舊是存在的，并不由于他的離去而發(fā)生變化或消逝。職位可以按不同的規(guī)范加以分類，但職務普通不加以分類。所謂職位分類是指將一切的任務崗位職位，按其業(yè)務性質(zhì)分為假設干職組、職系從橫向上講；然后按責任的大小，任務難易，所需教育程度及技術(shù)高低分為假設干職級、職等從縱向上講，對每一職位給予準確的定義和描畫，制成職位闡明書，以此作為對聘用人員管理的根據(jù)。職系Series是指一些任務性質(zhì)一樣，而責任輕重和困難程度不同，所以職級

9、、職等也分不同的職位系列。簡言之，一個職系就是一種專門職業(yè)如教師系列。任務性質(zhì)相近的假設干職系總和而成為職組Group，也叫職群。我國現(xiàn)有27個職組43個職系。職級Class是分類構(gòu)造中最重要的概念。指將任務內(nèi)容、難易程度、責任大小、所需資歷皆很類似的職們劃為同一職級，實行同樣的管理運用與報酬。任務性質(zhì)不同或主要職務不同，但其困難程度、職責大小、任務所需資歷等條件充分一樣的職級的歸納稱為職等Grade。同一職等的一切職位，不論它們屬于哪一個職級，其薪金一樣。如美國3級看護為第五職等，1級內(nèi)科醫(yī)生也屬于第五職等。我們可經(jīng)過關于我國部分技術(shù)人員專業(yè)技術(shù)職務的一張表格來闡明職組、職系、職級、職等之間

10、的關系與區(qū)別，職系、職組、職級、職等之間的關系與區(qū)別 職等 職級 職系職組員級助級中級副高職正高職高等教育教師助教講師副教授教授科研人員助理工程師工程師高級工程師實驗人員實驗員助理實驗師實驗師高級實驗師圖書、資料、檔案管理員助理館員館員副研討?zhàn)^員研討?zhàn)^員科學研討研討人員研討實習員助理研討員副研討員研討員醫(yī)療衛(wèi)生醫(yī)療、保健、預防醫(yī)士醫(yī)師主治醫(yī)師副主任醫(yī)師主任醫(yī)師護理護士護師主管護師副主任護師主任護師藥劑藥士藥師主管藥師副主任藥師主任藥師其他技士技師主管技師副主任技師主任技師企業(yè)工程技術(shù)技術(shù)員助理工程師工程師高級工程師正高工會計會計員助理睬計師會計師高級工程師統(tǒng)計統(tǒng)計員助理統(tǒng)計師統(tǒng)計師高級統(tǒng)計師管

11、理經(jīng)濟員助理經(jīng)濟師經(jīng)濟師高級經(jīng)濟師農(nóng)業(yè)農(nóng)業(yè)技術(shù)人員農(nóng)業(yè)技術(shù)員助理農(nóng)藝師農(nóng)藝師高級農(nóng)藝師新聞記者助理記者記者主任記者高級記者廣播電視播音三級播音員二級播音員一級播音員主任播音指點播音指點出版編輯助理編輯編輯副編審編審技術(shù)編輯技術(shù)設計員助理技術(shù)編輯技術(shù)編輯校正三級校正二級校正一級校正 其他術(shù)語職權(quán) 依法賦予職位的某種權(quán)益，以保證履行職責，完成任務義務。職責往往與職權(quán)是有親密關系的，特定的職責要賦予特定的職權(quán)，甚至是特定的職責等同于特定的職權(quán)。對消費信息的統(tǒng)計既是消費統(tǒng)計員的職責，又是他的職權(quán)，而且是必不可少的職權(quán)。在我國，往往是以某一職位賦予其職責，但缺乏相應的職權(quán)，使得任務無法開展。職業(yè) 在不同

12、組織、不同時間，從事類似任務活動的一系列任務的總稱。例如，教師、工人、工程師等就是不同的職業(yè)。任務族又稱任務類型。是指兩個或兩個以上的任務義務類似或要求的人員特征類似的一組任務。任務分析定義不同描畫：任務分析是獲得有關任務信息的過程。普通包括有關需求完成的任務方面的信息和有關完成這些義務所需的人的特點受教育程度、閱歷和專業(yè)訓練情況方面的信息。對義務要求的綜合的書面概括稱為任務闡明。對任務者要求的綜合書面概括稱為任務規(guī)范。任務分析是對組織中某個特定任務職務的目的、義務或職責、權(quán)益、錄屬關系、任務條件、任職資歷等相關信息進展搜集與分析，以便對該職務的任務作出明確的規(guī)定，并確定完成該任務的所需求的行

13、為、條件、人員的過程。任務分析的結(jié)果是構(gòu)成任務描畫與任職闡明。二、任務分析的作用招募與甄選任務績效評價報酬合理公平培訓要求三、任務分析內(nèi)容1任務闡明任務描畫內(nèi)容 任務稱號、任務活動和任務程序。 物理環(huán)境、社會環(huán)境、聘用條件。格式 2任務規(guī)范任職者闡明內(nèi)容 普通要求：年齡、性別、學歷、任務閱歷 生理要求、心思要求格式 四、任務分析程序1確定任務分析結(jié)果的用途2根據(jù)用途進展設計：信息來源選擇 任務分析人員的選擇 搜集信息的方法和系統(tǒng)選擇3搜集分析4結(jié)果表達5運用6控制五、搜集任務分析信息的主要方法任務實際訪談法察看法問卷法典型事例法員工記錄法六、制定任務闡明所根據(jù)原那么整體原那么無重疊原那么無空白

14、原那么先上后下、逐級制定原那么七、公司怎樣運用任務分析1招聘/挑選。2挑選規(guī)范。3挑選方法。4培訓和開發(fā)。5新雇員和現(xiàn)有雇員的培訓需求。6培訓方案的內(nèi)容。7培訓評價。8績效評價。9判別任務績效的規(guī)范。10評價方式。11向雇員們傳達績效期望。12報酬。13判別任務的價值。14薪金調(diào)理。15績效改良方案。16績效規(guī)范。17雇員懲戒。18劃分任務責任和職權(quán)界限。19預防/處理申訴。20平安和安康。21身體和醫(yī)學資歷條件。22潛在任務危險的源泉。八、常犯錯誤提示1隨著時間的推移，任何事物都在變化，任務也不例外。2任務分析是由任務闡明和對任務者的最低合格規(guī)范的根本要求組成。九、任務設計 概念：任務設計是

15、一個確定所要完成的詳細義務及其完成的方法，并且該任務在組織中如何與其他任務相互聯(lián)絡起來的過程。 目的：明確任務的內(nèi)容和方法，明確可以滿足技術(shù)上、組織上的要求及任務者的社會和個人要求的任務之間的關系。換句話表述：任務設計是要闡明任務怎樣做最大限制地提高組織的效率和勞動消費率。怎樣使任務者在任務中得到滿足-最大限制地協(xié)助 個人生長和添加個人福利。顯然任務分析是任務設計的根底。任務設計主要內(nèi)容任務內(nèi)容任務職能任務關系任務結(jié)果任務結(jié)果的反響任務設計要求任務設計主要思索的要素組織要素環(huán)境要素行為要素任務設計方法傳統(tǒng)的任務設計方法強調(diào)“職能專業(yè)化輔助任務設計方法練習：編制以下人員的任務分析表 他本人任務

16、他們單位人事處長售貨員第四章 人力資源方案變化技術(shù)的、社會的、政治的、環(huán)境的是組織活動中不可防止的客觀現(xiàn)實，方案能協(xié)助 組織更好地應付變化。1根本概念 人力資源方案是預測未來的組織義務和環(huán)境對組織的要求，以及為完成這些義務和滿足這些要求而提供人員的過程。2目的：為了任務者和組織的利益，最有效地利用短缺人才。3人力資源方案系統(tǒng)所包括的幾項詳細的相互關聯(lián)的活動人員檔案資料人力資源預測行動方案控制與評價4人力資源規(guī)劃和企業(yè)其他規(guī)劃的關系5人力資源方案的程序確定未來的人力資源需求確定未來的人力資源供應審視外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境確定人力資源需求和企業(yè)可供量之間的差距制定行動方案以消除差距這一過程用一個模型表

17、示即為：6人力資源方案主要內(nèi)容7人員補充方案引見8人力資源信息系統(tǒng)第五講 人力資源的吸收員工的招聘和配備一招聘與企業(yè)競爭優(yōu)勢 招聘：組織用以尋覓或吸引求職者來填補一個崗位的過程。 有效的招聘方法能協(xié)助 公司利用有限的人力資源勝利地進展競爭，為使競爭優(yōu)勢最大化，公司必需選擇能快速和經(jīng)濟地挑選出最正確候選人的招聘方法，所以，招聘方案的目的：到達本錢效率吸引高度合格的候選人協(xié)助 確保那些被雇傭的個人留在公司影響求職者接受一項任務之決策的要素：替代性的任務時機公司的吸引力任務的吸引力招聘活動二個人/崗位匹配模型三招聘規(guī)劃步驟1 識別任務空缺步驟2 決議怎樣填補任務空缺步驟3 辯認目的總體步驟4 通知目

18、的總體步驟5 會見候選人四招聘任務模型五內(nèi)部招聘方法六外部招聘方法七人力資源招聘與經(jīng)理任務辯認招聘需求向人力資源部傳達招聘需求與求職者互助八人力資源管理部門怎樣起作用規(guī)劃招聘過程實施招聘過程評價招聘過程為經(jīng)理們建立人力資源管理的技藝九招聘原那么十用人誤區(qū)及企業(yè)所需人才類型及數(shù)量比例第六講 人力資源開發(fā)一人力資源開發(fā)含義 “開發(fā)本意謀求更大效益 人力資源開發(fā)目的：1提升智力 2激發(fā)活力 智力*活力=績效 所以，人力資源開發(fā)一方面是對人力資源的充分開掘合理利用；另一方面那么是指對人力資源的培育與開展。開發(fā)的三個層次：培育性開發(fā) 運用性開發(fā) 政策性開發(fā)二關于培訓的幾個認識問題職工培訓要支持組織目的 培訓是一種管理任務，是過程職工培訓是為獲得理想的行為后果培訓活動為雇員學習提供了便利三有效培訓的決議要素管理者和培訓者的認識問題培訓本錢效應問題學習有技巧、有方法、有學問四企業(yè)培訓體系簡介五員工培訓方案設計培訓目的確實定培訓內(nèi)容的選擇培訓對象的選擇運用學習原理培訓評價六培訓效果的評價七職前教育引見八員工培訓原那么練習：某公司人力資源部目前掌握如下情況：該公司的車間監(jiān)工對待下屬職工的方式方法很成問題，需求做出極大的改良，近一段時間雇員的離任率居高不下，由于他們感到，監(jiān)工對待他們很不公正；企業(yè)里的工會代表為工會會員提交的不滿訴情，也多指摘車間監(jiān)工的跋扈