不同代際員工的主流工作價(jià)值觀的研究

1、 /162014年1月3日 /16不同代際員工主流工作的研究姓名：學(xué)號(hào)：課程：組織行為學(xué)2期末論文班級(jí)：2012級(jí)工商管理專業(yè)（輔修）院系：翻譯學(xué)院英語(yǔ)（商務(wù)外語(yǔ)系）目錄摘要3正文一引入4TOC o 1-5 h z HYPERLINK l bookmark12 1.1工作價(jià)值觀4 HYPERLINK l bookmark14 1.1.1定義4 HYPERLINK l bookmark16 1.1.2工作價(jià)值觀的重要性4 HYPERLINK l bookmark18 1.1.3工作價(jià)值觀的代際差異4 HYPERLINK l bookmark20 1.1.4工作價(jià)值觀代際差異研究的重要性5 HYP

2、ERLINK l bookmark22 1.2不同代際的劃分5二不同代際員工的工作價(jià)值觀的差異分析5 HYPERLINK l bookmark28 2.1從主流層面的分析5工作價(jià)值取向的不同5工作中心度6對(duì)工作特征的偏好不同7職業(yè)類型7對(duì)組織的要求8不同代際員工工作價(jià)值觀的差異從細(xì)節(jié)因素層面的分析8外在價(jià)值9利他主義9獨(dú)立性10智慧激發(fā)與創(chuàng)造性10內(nèi)在價(jià)值10工作報(bào)酬102.2.2.2生活方式10安全性與變動(dòng)性11聲譽(yù)11附帶價(jià)值11工作環(huán)境11TOC o 1-5 h z2.2.3.2管理能力11三代際差異的原因分析12不同代際生活時(shí)代經(jīng)歷12經(jīng)濟(jì)條件與經(jīng)濟(jì)環(huán)境12 HYPERLINK l b

3、ookmark48 3.3文化環(huán)境與思想變化13 HYPERLINK l bookmark50 3.4國(guó)家政策的變化13 HYPERLINK l bookmark52 3.5自身年齡與閱歷13四不同代際主流工作價(jià)值觀對(duì)企業(yè)管理的啟示14 HYPERLINK l bookmark54 4.1提供更好的工作環(huán)境與工作場(chǎng)所14 HYPERLINK l bookmark56 4.2加強(qiáng)代際間的溝通交流，營(yíng)造人際關(guān)系的融洽環(huán)境14 HYPERLINK l bookmark58 4.3職位和任務(wù)與代際特點(diǎn)的匹配，發(fā)揮所長(zhǎng)14更加關(guān)注新生代員工15參考文獻(xiàn)16摘要社會(huì)變化日新月異，人們的思想也相應(yīng)地發(fā)生著快

4、速的變化，在組織中，就出現(xiàn)了不同代際的員工，每個(gè)代群都有著每個(gè)時(shí)代的印記，體現(xiàn)著各自的特點(diǎn)，不同代群之間的不同也就相應(yīng)而生，其中最鮮明的體現(xiàn)就是在工作價(jià)值觀上的不同。同一組織中不同價(jià)值觀代群的存在以及相應(yīng)的問(wèn)題的顯現(xiàn)，就產(chǎn)生了組織行為學(xué)里關(guān)于不同代際主流工作價(jià)值觀的研究。本文再引入部分，先對(duì)課題涉及到的工作價(jià)值觀以及代際劃分進(jìn)行了概念性的介紹。正文部分開始對(duì)不同代際主流工作價(jià)值觀進(jìn)行分析，分析差異，從廣義層面和細(xì)節(jié)因素兩個(gè)方面進(jìn)行，兩者一表一里，細(xì)節(jié)因素體現(xiàn)在廣義層面中。廣義層面的主要包括工作價(jià)值的取向、工作中心度、對(duì)工作特征的偏好（包括職業(yè)類型和對(duì)組織的需求）；細(xì)節(jié)因素層面，引用了國(guó)內(nèi)外該方

5、面文獻(xiàn)比較接受的外在價(jià)值（利他主義、獨(dú)立性、智慧激發(fā)和創(chuàng)造性）、內(nèi)在價(jià)值（工作報(bào)酬、生活方式、安全性和變動(dòng)性、聲譽(yù)）和附帶價(jià)值（工作環(huán)境、管理能力）三個(gè)方面。第三部分從各代群的時(shí)代經(jīng)歷、經(jīng)濟(jì)條件與經(jīng)濟(jì)環(huán)境、文化環(huán)境與思想變化、國(guó)家政策變化、自身年齡與閱歷四個(gè)方面進(jìn)行產(chǎn)生工作價(jià)值觀代際差異的原因。通過(guò)上述對(duì)工作價(jià)值觀代際差異的研究，應(yīng)用于實(shí)際變產(chǎn)生了第四部分不同代際主流工作價(jià)值觀對(duì)企業(yè)管理的啟示，包括提供更好的工作環(huán)境和工作場(chǎng)所；加強(qiáng)代際間的溝通交流，營(yíng)造人際關(guān)系的融洽環(huán)境；職位和任務(wù)與代際特點(diǎn)的匹配、發(fā)揮所長(zhǎng)；更加關(guān)注新生代員工。正文引入本文主要引入工作價(jià)值觀這一概念，對(duì)廣義下的價(jià)值觀中工作價(jià)

6、值觀做出介紹，主要是工作價(jià)值觀的主要內(nèi)容。1.1工作價(jià)值觀1.1.1定義價(jià)值觀是指?jìng)€(gè)人對(duì)客觀事物(包括人、物、事)及對(duì)自己的行為結(jié)果的意義、作用、效果和重要性的總體評(píng)價(jià)，是對(duì)什么是好的、是應(yīng)該的總看法，是推動(dòng)并指引一個(gè)人采取決定和行動(dòng)的原則、標(biāo)準(zhǔn)，是個(gè)性心理結(jié)構(gòu)的核心因素之一。它使人的行為帶有穩(wěn)定的傾向性。對(duì)于組織中的員工而言,每一個(gè)人都有自己的個(gè)人價(jià)值觀,而作為企業(yè)員工,也有與企業(yè)密切關(guān)聯(lián)的價(jià)值觀，也就是工作價(jià)值觀(workvalues)。對(duì)工作價(jià)值觀的研宄應(yīng)該結(jié)合企業(yè)員工的個(gè)人基本價(jià)值觀進(jìn)行。不同的企業(yè)都有各自的發(fā)展特征和工作特性，而不同的企業(yè)員工對(duì)企業(yè)工作崗位的意義有不同的認(rèn)識(shí)和評(píng)價(jià)，這

7、就是企業(yè)員工的工作價(jià)值觀。工作價(jià)值觀的重要性工作價(jià)值觀對(duì)企業(yè)員工的工作期望、工作方向和目標(biāo)的選擇產(chǎn)生著具有決定性的影響，員工的工作價(jià)值觀對(duì)企業(yè)員工的工作態(tài)度、工作動(dòng)機(jī)和工作方式也產(chǎn)生著決定性的影響，而這些又決定了企業(yè)員工的工作產(chǎn)出效能。企業(yè)管理者在管理過(guò)程中通過(guò)積極引導(dǎo)員工樹立正確的、積極健康的工作價(jià)值觀，從而改善企業(yè)員工的工作心態(tài)，提高企業(yè)員工的工作積極性、主動(dòng)性和責(zé)任感。工作價(jià)值觀的代際差異造成工作價(jià)值觀的不同，來(lái)源于構(gòu)成其因素的或多或少的甚至僅僅一個(gè)因素的不同。既可以是外部原因，如不同的教育環(huán)境、不同組織文化的塑造、不同國(guó)家的文化背景或組織者領(lǐng)導(dǎo)等；也可以是來(lái)自個(gè)人內(nèi)部的原因，如不同的價(jià)

8、值傾向、不同的職業(yè)追求、以及對(duì)外部因素的吸收程度。工作價(jià)值觀的代際差異，則源于不同代際的員工帶著各自時(shí)代的差異。其實(shí)，代際差異廣泛地存在于社會(huì)的各個(gè)方面，如家庭、學(xué)校和工作場(chǎng)所等各種人家交往環(huán)境中。政治學(xué)、社會(huì)學(xué)、心理學(xué)等的研究，家庭環(huán)境中父母和自己的代際差異被抬到很明顯的位置，少數(shù)涉及到教師和學(xué)生的代際差異；而對(duì)工作場(chǎng)所中的代際差異關(guān)注的則相對(duì)甚少，研究主要是來(lái)自組織行為學(xué)界。工作價(jià)值觀代際差異研究的重要性研究發(fā)現(xiàn)，工作場(chǎng)所中的代際差異是組織重要的沖突了來(lái)源之一，美國(guó)人力資源管理學(xué)會(huì)2004年的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，58的人力資源專業(yè)人士報(bào)告說(shuō)遇到過(guò)員工之間因?yàn)榇H差異而發(fā)生的沖突。1在工作中，代際差異

9、對(duì)組織管理產(chǎn)生積極還是消極的影響，就看組織能否正確認(rèn)識(shí)和對(duì)待其中的差異。如果得到正確地引導(dǎo)，不同代際間的優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)、各發(fā)所長(zhǎng)無(wú)疑對(duì)組織的發(fā)展能產(chǎn)生重要的積極影響；但是如果蔑視，差異得不到正確的處理，則易造成沖突，對(duì)組織管理的有效運(yùn)行造成消極影響。不同代際的劃分Egri和Ralston將中國(guó)的代際劃分為建設(shè)代、文革代和新生代2，而更多的人則選擇將中國(guó)當(dāng)代人群按年代劃分，為適應(yīng)這一大眾的接受程度，更多的學(xué)者在研究專業(yè)領(lǐng)域的人群代際差異時(shí)，也是按照這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)劃分的，即“60后”、“70后”和“80后”。雖然Egri和Ralston的劃分方法更能體現(xiàn)出不同代際的年代特點(diǎn)，但是本文還是遵照更被廣泛接受的稱呼

10、“60后”，“70后”和“80后”。不同代際員工的工作價(jià)值觀的差異分析從主流層面的分析2.1.1工作價(jià)值取向的不同工作的本義就是為了獲得收入維持生計(jì)，所以人們將獲得工資作為工作的第一價(jià)值取向無(wú)可厚非。但是除了物質(zhì)獲得這一項(xiàng)，相應(yīng)地，獲得個(gè)人的成就感、社會(huì)的肯定感、為群體他人服務(wù)、生活享受等等一系列因素，也可以工作價(jià)值取向的重要組成部分。而在這些因素中（包括物質(zhì)收入），不同代群的員工已經(jīng)表現(xiàn)出了相當(dāng)大的差異?！?0后”從共產(chǎn)主義經(jīng)濟(jì)那個(gè)時(shí)代帶來(lái)的濃厚的理想主義色彩，因?yàn)槌砷L(zhǎng)于那個(gè)年代，理想主義的思想依舊根深蒂固，并帶到當(dāng)今的工作環(huán)境中。他們更傾向于有價(jià)值、有意義的工作，把為建設(shè)和諧社會(huì)、理想的國(guó)

11、家做貢獻(xiàn)作為自己工作的價(jià)值追求，而不僅僅是獲得金錢的收入而已?！?0后”的員工比“60后”要現(xiàn)實(shí)、要功利一些，但還是具有追求有價(jià)值、有意義的工作的傾向，以及對(duì)社會(huì)、國(guó)家做貢獻(xiàn)的利他主義傾向。“80后”被稱為員工的新生代，到現(xiàn)在為止，基本所有的80后都已步入職場(chǎng)，他們有著跟前輩更不一樣的工作價(jià)值取向，其中最明顯的一點(diǎn)就是更加關(guān)注自我利益，以追求更多的經(jīng)濟(jì)收入和自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)為主。在一則關(guān)于“中國(guó)新生代員工工作價(jià)值觀代際差異實(shí)證研究”3的研究中，發(fā)現(xiàn)在“中國(guó)職場(chǎng)，新生代的內(nèi)在價(jià)值觀顯著高于文革代。新生代認(rèn)為在工作團(tuán)隊(duì)內(nèi)具有影響力、組織內(nèi)具有影響力、工作中發(fā)揮自己的能力和只是、能經(jīng)常獲得自己工作結(jié)果

12、的反饋以及責(zé)任更重要?！弊⒔猓?文革代：指出生于文革時(shí)期（1966年-1976年）的群體2新生代：指出生在80年之后的員工群體，主體為80后工作中心度工作最為每個(gè)人一生中的重要組成部分，在每個(gè)人的心中又給它在自己的生活中權(quán)衡多少比重呢？為此，特引入“工作中心度”一詞來(lái)代表工作在個(gè)人生活中的權(quán)重程度。越高，則越以工作為中心，越低，則表明個(gè)人給工作在生活中分配的權(quán)重很低。劉鳳香認(rèn)為4，當(dāng)今存在的這些工作中心可以分為以下幾個(gè)維度：（1）金錢。工資或者薪水，這是許多人用來(lái)滿足自身需要的主要資源。沒(méi)有這樣一種收入，就會(huì)增加應(yīng)付每天生活的焦慮感；（2）活動(dòng)水平。工作經(jīng)常為獲取技能和經(jīng)驗(yàn)奠定基礎(chǔ)。即使工作就

13、像例行公事，它也提供了一個(gè)人可以發(fā)揮潛力的組織化環(huán)境。沒(méi)有這樣一種環(huán)境，就可能會(huì)減少練習(xí)這種技能的機(jī)會(huì)。（3）多樣化。工作提供了同家庭不一樣的環(huán)境。在工作環(huán)境中，甚至當(dāng)工作相當(dāng)乏味時(shí)，人們也會(huì)喜歡從事與家務(wù)勞動(dòng)不同的事情。（4）時(shí)間結(jié)構(gòu)。對(duì)正常工作的人來(lái)說(shuō)，一天通常是圍繞著工作的節(jié)奏展開的。有時(shí)候這可能令人感到沉悶，但它提供了一種日常活動(dòng)的方向感。那些失去工作的人經(jīng)常發(fā)現(xiàn)無(wú)聊是一個(gè)主要問(wèn)題，并且對(duì)時(shí)間有了一種無(wú)動(dòng)于衷的感覺。（5）社會(huì)接觸。工作環(huán)境經(jīng)常提供了獲得友誼以及參與共同活動(dòng)的機(jī)會(huì)。離開了工作環(huán)境，可能就會(huì)縮小一個(gè)人的朋友和熟人的圈子。（6）個(gè)人認(rèn)同。人們重視工作，一般是因?yàn)樗峁┝朔€(wěn)定

14、的社會(huì)認(rèn)同感。尤其對(duì)男人來(lái)說(shuō)，自尊經(jīng)常同他們?yōu)榫S持家庭做出的經(jīng)濟(jì)貢獻(xiàn)緊密相連。很明顯地，不同代際的員工在這些因素的選擇上表現(xiàn)出了比較明顯的差異。具體來(lái)說(shuō)，“60后”，所謂的“建設(shè)代”，事業(yè)心重，高于家庭以及個(gè)人的娛樂(lè)與享受，甚至把這些非工作的東西看成是工作的對(duì)立面、阻礙物，多數(shù)人將工作視為人生的全部，不會(huì)想要在工作和生活兩方做好平衡。更具體的體現(xiàn)就是，在工作投入大部分的時(shí)間與精力；能任勞任怨地加班以把工作做好；也經(jīng)常會(huì)讓工作占據(jù)自己生活的部分。他們通過(guò)工作獲得人女生成就感，有較高的工作投入和工作績(jī)效。相對(duì)于60后，70后雖然也具有較高的事業(yè)心，但是已經(jīng)開始具備了兼顧家庭、增加娛樂(lè)、協(xié)調(diào)工作和生

15、活的意識(shí)。80后的員工則認(rèn)為工作不是生活的全部，努力工作是為了更好的生活，不應(yīng)該讓工作影響正常生活的質(zhì)量，工作也是人生生涯中的一部分。所以，80后樂(lè)于選擇符合自己興趣的工作，也不希望因?yàn)楣ぷ鞯姆泵Χ鵂奚蓍e、陪家人的時(shí)間；會(huì)寧愿選擇放棄薪酬而反對(duì)加班；業(yè)余生活與工作要求完全分離，要求生活與工作達(dá)到完美的平衡。對(duì)工作特征的偏好不同職業(yè)類型此處所指的職業(yè)類型包括工作的挑戰(zhàn)程度、穩(wěn)定性、外向或是內(nèi)向型等等維度。張麗梅指出，像60后這種代群的員工，已經(jīng)是職場(chǎng)中的“老人”，面對(duì)越來(lái)越少的較高層次的工作崗位的競(jìng)爭(zhēng)，同時(shí)受到年輕員工越來(lái)越強(qiáng)勁的沖擊，再加之家庭責(zé)任、健康狀況等問(wèn)題，容易在工作上產(chǎn)生力不從心的

16、感覺。進(jìn)入這一年齡階段的員工大都不想再顛沛流離，渴望工作保障，理想與價(jià)值追求的熱情也相應(yīng)降低，只求平平穩(wěn)穩(wěn)安度職業(yè)生涯。5而60后在擇業(yè)之初，受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響，都是工作國(guó)家包分配制，加上他們更樂(lè)于為國(guó)家做貢獻(xiàn)、為人民服務(wù)的心理，很大一部分人會(huì)選擇公務(wù)員、國(guó)企員工等職位，“鐵飯碗”的意識(shí)濃厚，工作的穩(wěn)定性與可靠度是重點(diǎn)。并且愿意吃苦耐勞，傳統(tǒng)的比較繁重的行業(yè)如建筑業(yè)等多數(shù)都是這代人在堅(jiān)守。70后所經(jīng)歷的職場(chǎng)時(shí)代，已經(jīng)不再有鐵飯碗的的保障，青年時(shí)期又是經(jīng)歷國(guó)家經(jīng)濟(jì)文化思想各種沖撞的變革時(shí)期，職業(yè)的穩(wěn)定性發(fā)生了動(dòng)搖，迫使他們?cè)趽駱I(yè)是要重視自身的發(fā)展和物質(zhì)因素。新的工作價(jià)值觀，注入是用主義、本位主義、

17、功利主義建立，經(jīng)濟(jì)收入和發(fā)展機(jī)會(huì)成為擇業(yè)的首要因素；其次是社會(huì)地位和聲譽(yù)；再次才是工作條件、勞動(dòng)強(qiáng)度、穩(wěn)定性風(fēng)險(xiǎn)性等因素6。所以，相對(duì)于60后，70后希望職業(yè)更具有個(gè)人的發(fā)展機(jī)會(huì)、有可靠的物質(zhì)保障，相應(yīng)的，對(duì)挑戰(zhàn)性的職業(yè)接受度也較高。從而，70后相對(duì)于60后，更多的人去選擇創(chuàng)業(yè)，去選擇打破傳統(tǒng)的觀念，選擇有發(fā)展?jié)摿Φ耐馄?、大型私企等?0后的員工被稱為叛逆的一代，將強(qiáng)烈的個(gè)性化需求帶到了工作場(chǎng)所。他們具有獨(dú)立價(jià)值觀、富有創(chuàng)造性、情緒變化大等特質(zhì)。在職業(yè)選擇上更趨于理性，會(huì)綜合考慮自身的興趣、愛好、特長(zhǎng)、需求，和工作所能帶來(lái)的對(duì)自我心理上的滿足感，同時(shí)對(duì)未來(lái)的職業(yè)充滿希望。收到相對(duì)充分開放的市場(chǎng)

18、經(jīng)濟(jì)的影響，獨(dú)生子女、城市化進(jìn)程、經(jīng)濟(jì)全球化、網(wǎng)絡(luò)使得時(shí)代變化日新月異，職業(yè)的類型也是日新月異。80后傾向于選擇更富有挑戰(zhàn)性的工作以滿足個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，傾向于選擇相對(duì)新穎超前的行業(yè)領(lǐng)域，傾向于更自由活潑的工作氛圍。相對(duì)于80前的人群，對(duì)穩(wěn)定的公務(wù)員、鐵飯碗等職業(yè)較少感興趣，認(rèn)為既缺乏挑戰(zhàn)性，又不具備個(gè)人發(fā)展遠(yuǎn)景，還約束自己的發(fā)展自由。對(duì)組織的要求60后的員工因?yàn)榻?jīng)歷過(guò)物質(zhì)堅(jiān)苦的時(shí)代，所以能更在工作中任勞任怨，能接受工作較為繁重、環(huán)境較為堅(jiān)苦的環(huán)境。對(duì)組織的需求比較單一，只希望組織能給予自己穩(wěn)定的待遇與工作發(fā)展。而70后和80后都出生并成長(zhǎng)在物質(zhì)相對(duì)充裕的時(shí)代，不樂(lè)于接受較累的工作，霍娜認(rèn)為，現(xiàn)

19、在大學(xué)生關(guān)注對(duì)企業(yè)的社會(huì)地位和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展?jié)摿?。他們?cè)趯?duì)組織需求方面具有更多相似的特征，只是80后相對(duì)于70后的特征更明顯。據(jù)劉蘋的研究，80后員工的OCB顯著高于80前的員工，并且在對(duì)組織的認(rèn)同方面以及對(duì)同時(shí)的理他行為方面80后都顯著高于80前的員工。80后員工的思想觀念與80前員工有顯著區(qū)別，具有更高學(xué)歷的80后員工更注重公平、講求平等，關(guān)注自我的職業(yè)生涯的發(fā)展，不僅要快樂(lè)地工作、更要愉快地生活。當(dāng)企業(yè)存在不平等現(xiàn)象，不能為其提供良好的發(fā)展空間或者缺乏關(guān)懷，他們當(dāng)然會(huì)用“腳投票”，重新尋找適合自己的企業(yè)。但是一旦80后員工找到了適合自己的企業(yè)，他們就會(huì)表現(xiàn)出比80前員工更高的OCB。*】員工

20、工作價(jià)值觀代際差異從細(xì)節(jié)因素層面的分析Super(1970)將工作價(jià)值觀分為內(nèi)在價(jià)值觀、外在價(jià)值觀和附帶價(jià)值三種類型,較為完整的闡述了工作價(jià)值觀的結(jié)構(gòu)理論,根據(jù)研究理論建立了包括15個(gè)分析因子的工作價(jià)值觀問(wèn)卷,這15個(gè)因子包括:利他主義、獨(dú)立性、美感、智慧激發(fā)、創(chuàng)造性、生活方式、變動(dòng)性、經(jīng)濟(jì)報(bào)酬、安全性、聲譽(yù)、成就感、管理能力、工作環(huán)境、同事關(guān)系、監(jiān)督關(guān)系。內(nèi)在價(jià)值觀是指與組織員工工作本身有關(guān)的因素,主要包括獨(dú)立性、利他主義、智慧激發(fā)、美感、創(chuàng)造性等;外在價(jià)值觀是指與工作之外且與工作相關(guān)的因素,主要包括經(jīng)濟(jì)報(bào)酬、生活方式、安全性、聲譽(yù)、成就感、變動(dòng)性;附帶價(jià)值是指組織員工在工作過(guò)程中獲取的外在

21、報(bào)酬,主要包括管理能力、工作環(huán)境、與同事關(guān)系、與上司的關(guān)系等。Zytowski(1970)、Alderfer(1972)等和Super樣,也從不同角度把工作價(jià)值觀分成內(nèi)在價(jià)值、外在價(jià)值和伴隨價(jià)值(或者叫外在報(bào)酬)三種類型。Rokeach(1973)將工作價(jià)值觀分為目的性和工具性價(jià)值觀兩種類型。Milleretal.(1979)進(jìn)一步把Super提出的工作價(jià)值觀的15個(gè)因子分成內(nèi)隱性價(jià)值觀和外線性價(jià)值觀兩類,前者包括利他主義、智慧激發(fā)、創(chuàng)造性、審美、管理能力、成就感等,后者包括經(jīng)濟(jì)報(bào)酬、獨(dú)立性、聲望、生活方式、安全感、變化性、工作環(huán)境、與同事關(guān)系、與上司關(guān)系等兩類。9以下也將會(huì)對(duì)中國(guó)員工代際差異

22、的研究參照并選取以上部分因素進(jìn)行分析2.2.1外在價(jià)值2.2.1.1利他主義普遍認(rèn)為，60后是出生生長(zhǎng)于集體經(jīng)濟(jì)的一代，所以更注重團(tuán)隊(duì)合作、與同事分享，懂得尊重，為了集體的利益，甚至不惜犧牲個(gè)人利益。并且，由于年齡增長(zhǎng)，工作理念與風(fēng)格更加偏向利他化。董玉娟等研究也認(rèn)為，年齡越大的員工越偏向集體和諧及寬容謙和的工作價(jià)值觀。1070后雖然還受到傳統(tǒng)的集體主義的影響，有一定的集體、團(tuán)體合作意識(shí)。但是已經(jīng)開始重物質(zhì)利益，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的開始使得他們開始注重個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，而這點(diǎn)在80后的表現(xiàn)則更為明顯。不僅是因?yàn)檫@個(gè)時(shí)代的原因，也有年齡因素的影響。國(guó)內(nèi)的何華敏(1998)研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)職工的年齡越小，越重視

23、職業(yè)價(jià)值觀，擇業(yè)時(shí)更多考慮個(gè)人的主觀感受。11就像秦曉蕾在一則“員工共工作價(jià)值觀差異性對(duì)人際促進(jìn)影響比較研究”中說(shuō)到，“80后員工鮮明的職業(yè)特征是：在人際關(guān)系的協(xié)調(diào)、團(tuán)隊(duì)合作上讓企業(yè)管理者煩惱”12而顏燁也在“絲帶青年及其總體特征與社會(huì)運(yùn)行模式”中說(shuō)到，80后“不是父輩那種理想的、奉獻(xiàn)型的群體本位主義者，而是傾向于無(wú)視的、功利的、享樂(lè)式的個(gè)體本位主義者，”他們“自我中心主義強(qiáng)烈”多數(shù)研究或觀點(diǎn)認(rèn)同80后跟80前的這種個(gè)人主義和集體主義的差別，但是也有研究指出，這只是人們對(duì)80后員工群體的一種刻板印象。劉蘋13在“80后和80前員工反生產(chǎn)行為的差異分析”中發(fā)現(xiàn)，80后員工在CWB及其維度中的人際

24、偏離行為顯著低于80前的員工，利他行為普遍高于80前員工，這與大多數(shù)人的刻板印象80后以自我為中心、自私、叛逆等不符。雖然80后敢于向父母和上級(jí)說(shuō)不，堅(jiān)持己見，留下“自私”、“叛逆”的形象，但在組織中，80后員工并沒(méi)有表現(xiàn)出更高的犯生產(chǎn)行為。實(shí)際上，80后只是打破了盲從，保持獨(dú)立意識(shí)，但并不就此做出破壞人際和諧、損害組織的事情。2.2.1.2獨(dú)立性60后更偏向于聽從組織領(lǐng)導(dǎo)，一切以集體安排為指導(dǎo)，獨(dú)立性比較弱；70后自開始更多的自我創(chuàng)業(yè)開始，就已經(jīng)逐漸建立了這一代人的工作的獨(dú)立性；而80后更是強(qiáng)調(diào)個(gè)人的發(fā)展，更易于根據(jù)組織的任務(wù)自我獨(dú)立地去完成。2.2.1.3智慧激發(fā)與創(chuàng)造性60后不僅是更偏向

25、于模式化的思維模式，更是由于年齡增大的原因，缺少創(chuàng)造力的主動(dòng)性，而更愿意跟隨以前的程式化、固定化的路子，更偏愛于組織的領(lǐng)導(dǎo)；70后在更多需要自我創(chuàng)造的時(shí)代，不進(jìn)步則定會(huì)被淘汰的意識(shí)在那個(gè)時(shí)代鮮明地覺醒，中國(guó)的高新產(chǎn)業(yè)、智力型經(jīng)濟(jì)也更需要那個(gè)時(shí)代年輕人的智慧激發(fā)與創(chuàng)造，而形成的這種意識(shí)一直到現(xiàn)在都存在；80后從最初的教育開始，以及所處的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的文化環(huán)境的塑造，80后始終都是重視智慧激發(fā)的一代，在工作的選擇上，也更偏愛能有機(jī)會(huì)激發(fā)自己智慧、發(fā)揮創(chuàng)造性、更有活躍氣氛、獲得個(gè)人滿足感的工作。2.2.2內(nèi)在價(jià)值2.2.2.1工作報(bào)酬60后更加偏愛工資的穩(wěn)定性，并且對(duì)組織能提供的福利保障無(wú)需擔(dān)心；70后

26、已經(jīng)偏向于物質(zhì)化，經(jīng)濟(jì)收入和發(fā)展機(jī)會(huì)成為擇業(yè)的首要因素，并且企業(yè)制度的改革，使得他們不得不在擇業(yè)的時(shí)候考慮組織可提供的福利保障等因素；而80后在這一方面，更甚之。生活方式60后將工作與生活基本完全對(duì)立開，人生的主要方面是工作中自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。80后是完全不喜歡工作受約束的一代，不受約束到工作時(shí)間、場(chǎng)所、領(lǐng)導(dǎo)等等，現(xiàn)在許多新興的工作方式，如虛擬團(tuán)隊(duì)、家庭辦公、隨意自由的上班制度等，更是在廣大的80后收到歡迎；要求工作不干擾工作外的個(gè)人生活，在各種娛樂(lè)、與朋友家人相處的時(shí)光，工作應(yīng)該置之度外，洪克森說(shuō)，新生代員工對(duì)工作和生活與老一代員工有顯著區(qū)別，他們認(rèn)為工作是生活幸福的重要來(lái)源，但工作不是生活的

27、全部。因此，新生代員工在工作之余更喜歡積極追求和享受休閑、社交、健身和再教育等帶來(lái)的生活樂(lè)趣和幸福感，“追求事業(yè)發(fā)展，也積極享受生活”14。70后則介于這兩者之間，平衡生活和工作的關(guān)系，但是工作的形式還是比較傳統(tǒng)。安全性與變動(dòng)性60后因?yàn)殍F飯碗制度，工作安全性根本不存在問(wèn)題，變動(dòng)性也就相應(yīng)很少；70后作為所謂的“迷茫的一代”，相較于前輩已經(jīng)表現(xiàn)了明顯的對(duì)工作不確定性的擔(dān)憂，工作變動(dòng)也很大；社會(huì)日新月異的變化，職業(yè)多樣性的增加，隨著自主擇業(yè)的發(fā)展，以及對(duì)個(gè)人價(jià)值的追求，工作的安全性雖然每個(gè)時(shí)代的人都會(huì)關(guān)注，但是80后已經(jīng)在選擇了變動(dòng)性的前提下不再對(duì)其作更高的要求，為著找到更適合自己的職業(yè)，不斷跳

28、槽在80后這代群體里成了常事，洪克森也認(rèn)為，新生代員工具有較強(qiáng)的可塑性，能較好地適應(yīng)不斷變化的社會(huì)環(huán)境15。根據(jù)胡娟娟的研究，其預(yù)設(shè)的前提是80后有更高的離職傾向，且研究結(jié)果顯示，不同年齡的員工在繼續(xù)承諾維度上存在顯著性的差異,28-31歲員工的繼續(xù)承諾度最高,20-24歲員工的繼續(xù)承諾度最低。也就是說(shuō)，越年輕，離職傾向就越高。16聲譽(yù)凌文栓等人提出，當(dāng)代大學(xué)生擇業(yè)時(shí)已不再看重虛名17。的確，隨著人們對(duì)物質(zhì)的更加重視，對(duì)聲譽(yù)看重的比重已經(jīng)相應(yīng)地在下降。附帶價(jià)值2.2.3.1工作環(huán)境60后對(duì)工作環(huán)境的要求度簡(jiǎn)單單一，只是一種工作的場(chǎng)所，而隨著時(shí)代發(fā)展，員工對(duì)組織的文化氛圍、工作環(huán)境、工作方式、人

29、際關(guān)系等方方面面都提出了越來(lái)越多的期望。洪克森說(shuō)，新生代員工對(duì)企業(yè)的文化氛圍和工作環(huán)境具有較高的要求，他們更喜歡有呀寬松的工作環(huán)境、彈性自主的工作方式、健康向上的組織文化氛圍和和諧融洽的人際關(guān)系環(huán)境18。2.2.3.2管理能力現(xiàn)在炙手可熱的管理專業(yè)、經(jīng)濟(jì)課程正體現(xiàn)著當(dāng)今社會(huì)對(duì)管理能力的追逐在當(dāng)今，能置身管理層更是高能力、高地位的體現(xiàn)，對(duì)于受教育程度普遍較高的新生代來(lái)說(shuō)，是最具理想力的；進(jìn)入職場(chǎng)，更希望組織能夠給自己帶來(lái)管理能力的提升。而60后在這一方面未有鮮明體現(xiàn)。三代際差異的原因分析3.1不同代際生活時(shí)代經(jīng)歷（1）60后的出生的年代物質(zhì)條件相對(duì)匱乏，生活艱辛，具有吃苦耐勞，艱苦奮斗的品質(zhì)。青

30、年時(shí)期開始經(jīng)歷改革開放，賦予了他們大展身手的舞臺(tái)，有機(jī)會(huì)出國(guó)、經(jīng)商、科研等。同時(shí)社會(huì)思想的多樣化，促進(jìn)了他們思想的活躍。在就業(yè)方面，他們享受到國(guó)家統(tǒng)包統(tǒng)分的就業(yè)政策，大學(xué)畢業(yè)不用太費(fèi)力就進(jìn)入了各個(gè)部門，成為各行業(yè)的主干力量。可以說(shuō)，60后是幸運(yùn)的一代，他們既享受著計(jì)劃經(jīng)濟(jì)所營(yíng)造的安全，又適逢充滿了多種多樣的選擇機(jī)會(huì)。60后一代手計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期的價(jià)值觀影響較大，有著強(qiáng)烈的責(zé)任感和使命感。（2）70后少年時(shí)期的改革開放出去，社會(huì)思想變化還不太劇烈，依然受到的是傳統(tǒng)的集體主義和革命思想教育。青年時(shí)期的90年代，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)帶來(lái)的變革時(shí)期的價(jià)值觀和文化的不穩(wěn)定給他們的思想帶來(lái)了很大的沖擊，給他們帶來(lái)很多迷茫

31、和困惑，許多人生經(jīng)歷和價(jià)值觀都具有過(guò)渡性、矛盾性，教育文化的過(guò)渡性，各種思潮和文化經(jīng)驗(yàn)的劇烈裝機(jī)都對(duì)他們構(gòu)成了諸多挑戰(zhàn)。但在中年后適應(yīng)了市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下的生活和工作，并養(yǎng)成了競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)、物質(zhì)意識(shí)、個(gè)人主義。（3）80后是在完全的改革開放中成長(zhǎng)的一代，市場(chǎng)化使得他們形成了強(qiáng)烈的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)、創(chuàng)新意識(shí)、自主意識(shí)和個(gè)體主義傾向；國(guó)家的高校擴(kuò)招計(jì)劃，使得這個(gè)群體的受教育程度普遍較高，但同時(shí)也加重了就業(yè)壓力；網(wǎng)絡(luò)的發(fā)展，帶來(lái)了技術(shù)的革新、生活方式的變化、思想的多元化，更增加了社會(huì)的復(fù)雜性，并且使得80后與其他年長(zhǎng)代群之間形成了數(shù)字鴻溝，加劇了代際差異；作為計(jì)劃生育的第一代，自理能力和抗挫敗能力弱，寬容合作意識(shí)相

32、對(duì)缺失，承受艱苦的生活和工作環(huán)境的能力較弱。南開大學(xué)學(xué)者周志強(qiáng)（2010）提出了“80后”的集體焦慮現(xiàn)象，“較為優(yōu)越的生長(zhǎng)環(huán)境與激烈競(jìng)爭(zhēng)的生存環(huán)境，構(gòu)成了80后巨大的心理落差，也構(gòu)成了這一代人牢騷的社會(huì)心理基礎(chǔ)”；“中國(guó)社會(huì)的歷史轉(zhuǎn)型，造成了這一代人意識(shí)形態(tài)價(jià)值體系的空殼化，從而讓他們失去了煥發(fā)強(qiáng)大意志力的社會(huì)信念基礎(chǔ)；另一方面，新世紀(jì)以來(lái)中國(guó)社會(huì)國(guó)強(qiáng)民弱的狀況，又讓80后成為無(wú)權(quán)感的一代”；“80后是目前中國(guó)各代人群中，受教育程度最高的群體，卻又是最沒(méi)有生存保障和依賴的群體。一切應(yīng)該由或者曾經(jīng)由國(guó)家政府提供的保障性福利，他們都是只聽過(guò)沒(méi)見過(guò)；而一切城市中從來(lái)沒(méi)有發(fā)生過(guò)的蟻?zhàn)?、群居現(xiàn)象，他們卻

33、正在面對(duì)。他們處在最沒(méi)有價(jià)值感的歷史的路口”；“中國(guó)社會(huì)的激烈動(dòng)蕩的大轉(zhuǎn)變，造就了整體價(jià)值生產(chǎn)體系的去政治化和非道德化。于是，作為一種代價(jià)，80后一代放棄了父輩的激情政治沖動(dòng)和審美道德規(guī)范。而到了21世紀(jì)初，80后開始走出象牙塔走向柴米油鹽醬醋茶的現(xiàn)實(shí)人生。這是“80后”面臨的嚴(yán)峻的生存環(huán)境，這樣的生存環(huán)境無(wú)疑考驗(yàn)著他們的人生的理想和激情，使他們不得不面對(duì)現(xiàn)實(shí)的人生。這樣的生存狀態(tài)也無(wú)疑極大地塑造著他們的人生觀和價(jià)值觀，包括工作價(jià)值觀。19經(jīng)濟(jì)條件與經(jīng)濟(jì)環(huán)境在經(jīng)濟(jì)需求得不到保障時(shí)，人們?cè)趽駱I(yè)時(shí)當(dāng)然更注重經(jīng)濟(jì)收入。隨著時(shí)代的發(fā)展，統(tǒng)包統(tǒng)配的就業(yè)制度的逐漸消失，社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，擇業(yè)者就會(huì)把經(jīng)濟(jì)收

34、入放在首位。計(jì)劃經(jīng)濟(jì)到市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的過(guò)渡，經(jīng)濟(jì)環(huán)境逐漸開放，更擴(kuò)大了人們的物質(zhì)化欲求。傳統(tǒng)企業(yè)制度到現(xiàn)代企業(yè)制度的演變，以及新的經(jīng)濟(jì)類型，對(duì)員工的素質(zhì)需求也從以前的兢兢業(yè)業(yè)、恪盡職守等準(zhǔn)則里變?yōu)楦幼⒅貏?chuàng)造性。文化環(huán)境與思想變化從思想單純的集體經(jīng)濟(jì)時(shí)代，到多元化、自由化、開放化的思想時(shí)代，以及資本主義國(guó)家思想的進(jìn)入，員工的工作價(jià)值觀已從單純地跟隨國(guó)家政府所倡導(dǎo)的為人們服務(wù)和集體利益，變?yōu)楦鼈€(gè)人化、在個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)的同時(shí)去實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。國(guó)家政策的變化不同代際員工主流工作價(jià)值觀的不同，很容易看出其中的國(guó)家政策的影響力。從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)、獨(dú)生子女政策、統(tǒng)包統(tǒng)配就業(yè)政策、改革開放政策每-個(gè)政策的開展給社會(huì)帶來(lái)巨

35、大變化的同時(shí)，也自然地將組織中員工的工作價(jià)值觀向新的方向引導(dǎo)。自身年齡與閱歷像前面已經(jīng)說(shuō)過(guò)的張麗梅的研究發(fā)現(xiàn)，像60后這種代群的員工，已經(jīng)是職場(chǎng)中的“老人”，面對(duì)越來(lái)越少的較高層次的工作崗位的競(jìng)爭(zhēng)，同時(shí)受到年輕員工越來(lái)越強(qiáng)勁的沖擊，再加之家庭責(zé)任、健康狀況等問(wèn)題，容易在工作上產(chǎn)生力不從心的感覺。進(jìn)入這一年齡階段的員工大都不想再顛沛流離，渴望工作保障，理想與價(jià)值追求的熱情也相應(yīng)降低，只求平平穩(wěn)穩(wěn)安度職業(yè)生涯。而80后則會(huì)更愿意為了找到更適合自己的、更感興趣、更能給個(gè)人帶來(lái)發(fā)展機(jī)會(huì)的職業(yè)而具有更高的離職傾向。年齡與工作閱歷的差別不僅影響了員工的離職傾向，其實(shí)，在工作價(jià)值觀的方方面面都有影響。相應(yīng)的

36、如新生代員工的活躍性、創(chuàng)造性，80前員工的可靠性、穩(wěn)定性等等。四不同代際主流工作價(jià)值觀對(duì)企業(yè)管理的啟示提供更好的工作環(huán)境與工作場(chǎng)所王聰穎在對(duì)江蘇地區(qū)的企業(yè)員工代際差異在工作場(chǎng)所樂(lè)趣與OCBI的關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)研究中發(fā)現(xiàn)，黨組織計(jì)劃通過(guò)改善工作場(chǎng)所樂(lè)趣來(lái)提高個(gè)體效益時(shí)，應(yīng)考慮這種樂(lè)趣是為誰(shuí)營(yíng)造的，這是因?yàn)橥ㄟ^(guò)研究發(fā)現(xiàn)江蘇地區(qū)企業(yè)員工各代際對(duì)工作場(chǎng)所樂(lè)趣所持的態(tài)度是有差異的。相對(duì)于文革一代，改革開放一代在工作場(chǎng)所樂(lè)趣同員工工作滿意度、任務(wù)績(jī)效的關(guān)系上展示出更強(qiáng)的正向相關(guān)性，說(shuō)明組織管理者為改革開放一代營(yíng)造工作場(chǎng)所樂(lè)趣是有益于其完成角色內(nèi)行為的。但是，在向社會(huì)主義鞏固建設(shè)一代和文革一代傳遞工作場(chǎng)所樂(lè)趣

37、時(shí)則需要考慮更多因素。但無(wú)論如何，對(duì)于任何一代員工，更好的工作環(huán)境與場(chǎng)所，對(duì)于提高員工的個(gè)人績(jī)效都是有利的，只是80后員工在這一方面的需求尤為突出，并且新增了對(duì)其中工作樂(lè)趣的要求。加強(qiáng)代際間的溝通交流，營(yíng)造人際關(guān)系的融洽環(huán)境不同代際之間的世界觀、人生觀、價(jià)值觀存在較大差異，要注意不同代際之間的溝通交流，增進(jìn)了解。由雯在對(duì)關(guān)于國(guó)有企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系對(duì)員工績(jī)效的影響研究中發(fā)現(xiàn)，員工間互相信任、有共同愿景和企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系親密程度在影響員工工作態(tài)度的重要性，一個(gè)親密、彼此信任且有共同目標(biāo)的工作團(tuán)隊(duì)會(huì)對(duì)團(tuán)隊(duì)中成員的態(tài)度產(chǎn)生很大影響；而同樣的，員工的工作態(tài)度與工作結(jié)果又成正相關(guān)，且正向影響比較明顯。20所

38、以，組織在管理上應(yīng)注重不同代際間的溝通交流問(wèn)題，營(yíng)造一種和諧融洽的人際關(guān)系氛圍，在成員間建立相互信任、有共同愿景、人際關(guān)系親密的人際環(huán)境。職位和任務(wù)與代際特點(diǎn)的匹配，發(fā)揮所長(zhǎng)60后員工任勞任怨、勤懇、對(duì)組織歸屬感高，工作經(jīng)驗(yàn)豐富；70后不僅已經(jīng)具備了較為豐富的工作閱歷，在某些層面上有較為活躍的思維；80后創(chuàng)造力豐富，思維活躍，喜歡創(chuàng)新，不喜歡一成不變枯燥乏味的工作，喜歡輕松自由的工作環(huán)境，對(duì)組織歸屬感低，對(duì)組織所能提供的物質(zhì)要求較高，工作經(jīng)驗(yàn)不成熟這些代際上的差異，既然伴隨著代際的特點(diǎn)根深蒂固、不可改變，那就需要管理者在人力資源管理和下達(dá)任務(wù)的過(guò)程中，達(dá)到職位、工作任務(wù)與不同代際的特點(diǎn)的匹配，使各司其職，發(fā)揮所長(zhǎng)，達(dá)到組織績(jī)效的最大化。4.4更加關(guān)注新生代員工近年來(lái)，新生代員工因工作價(jià)值觀的差異而引發(fā)的職場(chǎng)沖突問(wèn)題越來(lái)越引起社會(huì)關(guān)注；而活躍在各種新興行業(yè)，活躍著中國(guó)經(jīng)濟(jì)朝氣蓬勃發(fā)展的也是這些新生代員工。隨著時(shí)間的推移，新一代的80后員工將越來(lái)越成為國(guó)家生產(chǎn)力的主力軍，在各行各業(yè)的組織管理中，也就不得不引起相當(dāng)足夠的重視。新生代員工活躍性、創(chuàng)造性、高教育水平等特點(diǎn)，是的他們具有前所未有的潛在的生產(chǎn)力，對(duì)于組織的績(jī)效來(lái)說(shuō)具有很大的可發(fā)掘的潛力，管理者應(yīng)注重激發(fā)新生代員工的智慧創(chuàng)造；同