如何調(diào)動員工的積極性？

1、如何調(diào)提升動員工的積極性？該如何調(diào)動員工積極性呢？這聽起來好像是一個老生常談的問題?？墒?，在現(xiàn)實經(jīng)營管理活動中，卻是一個需要重新思考的新問題。原因在于，人們對什么是員工積極性的含義或者缺乏深究或者自以為是，以至于我們所采取的調(diào)動員工積極性的措施更是無的放矢。其結(jié)果是，我們千方百計調(diào)動積極性，而真正被調(diào)動起來的并非是員工積極性，而是員工對金錢待遇的執(zhí)著追求，或曰欲望。筆者和一家上市公司的老總談顧問合同的時候，就這個問題曾經(jīng)有過交流抑或交鋒。他告訴我，他的員工積極性沒有問題，顧問不用管，理由是在沒有人要求的情況下，每天不做到晚上八九點不下班。我告訴他，那不一定是員工積極性使然，那可能是管理者的無奈

2、之舉（規(guī)定時間內(nèi)完不成任務(wù)），或者是員工不得已而為之（不多花時間拿不到足夠的工資）。三年后的今天，在筆者公司的輔導(dǎo)下，這家企業(yè)在管理上發(fā)生了翻天覆地的變化，即便有大量的增產(chǎn)訂單，員工也可以在五六點鐘下班享受正常人的生活，大量處罰條例被束之高閣。原因在于，這家公司員工的積極性被真正調(diào)動起來了。到底該怎樣調(diào)動員工積極性呢？筆者從以下三個方面予以說明。何謂積極？我們都知道“充分調(diào)動員工積極性”的重要意義，我們也許還懂得“企業(yè)最大的浪費是員工智慧的浪費”的道理。但是該如何定義和評價員工積極性卻往往是一本糊涂賬。人們或者對員工積極性缺乏認識，或者誤解了員工積極性的內(nèi)涵。比如：人們用計件工資制等手段讓員工

3、沒有白天黑夜地工作，以為是調(diào)動了員工積極性；人們通過扣發(fā)獎金或罰款等形式讓員工輕傷（感冒等）不下火線，以為是調(diào)動了員工積極性。筆者有許多機會接觸企業(yè)管理者，如此誤解員工積極性的絕對不在少數(shù)。員工積極性到底是什么？正確的認識是，員工積極性就是員工主動付出智慧的意愿和行動。也就是說，員工在工作過程中能夠主動發(fā)現(xiàn)問題和解決問題，說明他有積極性。理解了這一點，我們就可以好好反省至今為止的一些管理方法和管理手段，看一看哪些是傷害員工主動付出智慧的制度和做法，以便采取措施和調(diào)整政策，改進我們的管理工作。有了正確的定義之后，也就知道該用什么指標來衡量員工積極性了。員工的積極性是用“改善成果或發(fā)明創(chuàng)造的數(shù)量”

4、來評價的，比如：員工改善提案件數(shù)、員工月度改善提案參與率、發(fā)明創(chuàng)造或?qū)＠麛?shù)量等。據(jù)報道，華為公司在2008年度的注冊專利數(shù)全球第一，僅就這一點，我們就可以斷定這家公司員工的積極性是被調(diào)動起來了。當然，我們許許多多的制造企業(yè)并不能以專利數(shù)量來說事，而應(yīng)該用員工的改善數(shù)量來表述。從何做起？首先，管理者必須保障員工的基本權(quán)利，按勞動法要求給予員工基本生活環(huán)境和條件。沒有了這一點，提高員工積極性就只能是不能實現(xiàn)的良好愿望。也許有人會抱怨：企業(yè)已經(jīng)沒有條件遵守勞動法了，老老實實按勞動法做就等于找死。筆者認為：這正是中國制造業(yè)的致命傷，許多行業(yè)連年的低水平（以壓低勞動力和原材料價格為基本手段）無序競爭，造

5、成了今天這種結(jié)果。筆者要對那些立志朝前走的企業(yè)管理者說，想調(diào)動員工積極性，走出今天的困境，就必須從保障員工的基本權(quán)利開始。其次，管理者必須設(shè)法培養(yǎng)員工的自尊，處處體現(xiàn)以人為本的管理原則。很顯然，一個積極向上的人首先應(yīng)該是一個自尊的人。很多管理者錯以為，基層員工的需求層次低，只要在金錢上予以基本滿足，是否尊重并不重要。這種認識以及由此派生出來的管理制度和管理行為極大地傷害了員工的自尊，是十分有害的。隨著社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展，員工除了在基本勞動條件訴求方面有著不斷提升的需求之外，對平等的勞資關(guān)系有著越來越高的期許。企業(yè)管理者如果做不到這一點，不僅不能調(diào)動員工積極性，更壞的情況將會是無人可用。從創(chuàng)造開

6、始人們談到如何調(diào)動員工積極性時，或者簡單期望金錢等激勵政策發(fā)揮作用，或者顯得手足無措無能為力。殘酷的管理現(xiàn)實表明：一些具有最高工資保障的行業(yè)，其企業(yè)員工積極性并不是最高的，特別是在新勞動法實施后，勞資關(guān)系進一步趨緊，調(diào)動員工積極性成了經(jīng)營管理者的一廂情愿。可見，調(diào)動員工積極性，并不是我們通常泛泛而談的那么簡單。筆者的經(jīng)驗是，在正向激勵制度的導(dǎo)向下，積極引導(dǎo)員工參與創(chuàng)造性的工作才是問題的關(guān)鍵。那么，什么是創(chuàng)造性的工作呢？它與重復(fù)勞動之間有什么區(qū)別？我們采用上表進行對比說明（見圖）?？梢姡诼浜蟮墓芾砟Ｊ嚼?，管理者號稱“獎罰分明”，但由于只關(guān)注作業(yè)結(jié)果而不關(guān)注作業(yè)過程，并不能引起員工（被管理者）思

7、考，更不能讓員工主動發(fā)現(xiàn)問題和解決問題。在這種情況下，獎罰不僅不能獲得作業(yè)效率提升，員工也無法在重復(fù)的勞動中獲得能力長進，更不能體會成就感。這樣的管理活動是沒有多少積極意義的。相反，在先進的管理模式里，管理者把關(guān)注的焦點集中在影響效率提升的作業(yè)過程上，積極引導(dǎo)員工（被管理者）思考阻礙效率提升的問題，獎勵員工具體解決問題的改善行動。通過改善，不僅提升了作業(yè)效率，更重要的是員工樹立了信心，擁有積極向上的態(tài)度，并在解決問題的意識和能力方面獲得提升。只有當員工能夠在工作過程中收獲個人成長，員工積極性才可以得以持續(xù)不斷的保持?？梢?，關(guān)于員工積極性是什么和如何提高員工積極性的問題，需要我們管理者重新認識！

8、調(diào)動員工積極性的方法及措施企業(yè)的發(fā)展需要員工的支持。管理者應(yīng)懂得，員工決不僅是一種工具，其主動性、積極性和創(chuàng)造性將對企業(yè)生存發(fā)展產(chǎn)生巨大的作用。而要取得員工的支持，就必須對員工進行激勵，調(diào)動員工積極性是管理激勵的主要功能。建立有效的激勵機制，是提高員工積極性，主動性的重要途徑。一個有效的激勵機制需要進行設(shè)計，實施。激勵機制設(shè)計重點包括4個方面的內(nèi)容：一是獎勵制度的設(shè)計；二是職位系列的設(shè)計；三是員工培訓(xùn)開發(fā)方案的設(shè)計；四是其他激勵方法的設(shè)計，包括員工參與、溝通等。設(shè)計好一套激勵機制后需要進行實施，以檢驗激勵機制的有效性。一套有效的激勵機制，包括各種激勵方法和措施，歸納起來有這幾個方面：1、薪酬物

9、質(zhì)需要始終是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。所以，物質(zhì)激勵仍是激勵的主要形式。就目前而言，能否提供優(yōu)厚的薪水（即貨幣報酬）仍然是影響員工積極性的直接因素。然而，優(yōu)厚的薪水不一定都能使企業(yè)員工得到滿足。通常，企業(yè)的薪酬體系不能做到內(nèi)部公平、公正，并與外部市場薪酬水平相吻合，員工便容易產(chǎn)生不滿情緒。員工的這些不公平感不能及時解決，將會直接影響員工工作積極性，出現(xiàn)消極怠工、甚至人才流失的現(xiàn)象，從而影響到企業(yè)產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量。有效解決內(nèi)部不公平、自我不公平和外部不公平的問題，才能提高員工滿意度，激發(fā)員工積極性。怎樣才能解決這些問題呢？通常在薪酬決策時應(yīng)綜合考慮崗位相對價值、薪資水平、

10、個人績效三要素，以它們作為制定工資制度的基礎(chǔ)。通過以上三要素的有效結(jié)合，可以使員工預(yù)先知道做得好與差對自己的薪酬收入具體的影響，有利于充分調(diào)動員工積極性，并使員工的努力方向符合公司的發(fā)展方向，推動公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，使公司經(jīng)營目標與個人目標聯(lián)系起來，實現(xiàn)企業(yè)與個人共同發(fā)展。另外，員工持股制度也可以作為一項薪酬激勵機制。在美國在美國500強中，90%企業(yè)實行員工持股。員工持股究竟有什么作用？第一個作用是激勵員工努力工作，吸引人才，提高企業(yè)的核心競爭力，同時是金手銬，起留人的作用。有沒有長期的利益激勵，對人才的牽引作用是有很大影響的。第二個作用能夠獲得資金來源。員工持股目的實際上是全體員工承擔風險

11、，把企業(yè)做大，因為從這方面講，員工持股有積極的影響。2、制度企業(yè)的運行需要各種制度，同樣，對員工進行激勵也要制定出合理的制度，才能有效調(diào)動員工的積極性和主動性。獎懲制度：表彰和獎勵是員工努力或積極性最重要的基礎(chǔ)。高績效和獎勵之間有著密切的關(guān)系，獎勵可以促成員取得高績效，取得高績效后又有值得獎勵的東西，兩者是相互相成，互為促進的關(guān)系。獎懲制度不光要獎，而且要懲，懲罰也是一種激勵，是一種負激勵。負激勵措施主要有如淘汰激勵、罰款、降職和開除等。競爭機制：競爭是調(diào)動員工積極性的又一大法寶。真正在企業(yè)中實現(xiàn)能者上，弱者下的局面。末位淘汰制是競爭機制的一個具體形式，就現(xiàn)階段我國的企業(yè)管理水平而言，末位淘汰

12、制有其可行性，建立嚴格的員工競爭機制，實行末位淘汰制，能給員工以壓力，能在員工之間產(chǎn)生競爭氣氛，有利于調(diào)動員工積極性，使公司更富有朝氣和活力，更好地促進企業(yè)成長。崗位制度：即建立適當?shù)膷徫?，使工作職位具挑?zhàn)性?！肮ぷ髀毼惶魬?zhàn)性”就是要讓每一個員工都能感到他所在的職位確實具有輕微的壓力。怎樣才能讓工作職位具有挑戰(zhàn)性呢？有2個問題要特別注意：一是要認真搞好職位設(shè)置，二是要適才適位。目標激勵：就是確定適當?shù)哪繕?，誘發(fā)人的動機和行為，達到調(diào)動人的積極性的目的。目標作為一種誘引，具有引發(fā)、導(dǎo)向和激勵的作用。一個人只有不斷啟發(fā)對高目標的追求，也才能啟發(fā)其奮而向上的內(nèi)在動力。每個人實際上除了金錢目標外，還有

13、如權(quán)力目標或成就目標等。管理者要將每個人內(nèi)心深處的這種或隱或現(xiàn)的目標挖掘出來，并協(xié)助他們制定詳細的實施步驟，在隨后的工作中引導(dǎo)和幫助他們，使他們自覺、努力實現(xiàn)其目標。3、情感激勵人本主義心理學家馬斯洛(Maslow),在其動機與人格一書提出了人的5種層次的不同需要，這5個方面的內(nèi)容是：基本生活需求安全感歸屬感地位與尊重自我實現(xiàn)。企業(yè)要努力滿足員工的各項需求，如提供穩(wěn)定可靠的就業(yè)，滿足員工的生活需求和安全感。歸屬感是指員工在企業(yè)中能有家的感覺，在這一層次上感情、人文因素要大于經(jīng)濟因素。人員之間的密切交往與合作、和諧的上下級關(guān)系、共同的利益等都有助于增強員工的歸屬感，而員工的歸屬感是企業(yè)凝聚力的基

14、本條件。地位與尊重是指人的社會性使每個人都要求得到社會的承認與尊重。在當前的社會中，經(jīng)濟收入和職位往往是社會地位的一種體現(xiàn)。自我實現(xiàn)是指當前面的需求基本得到滿足以后，人們將產(chǎn)生進一步發(fā)展、充分發(fā)揮自己的潛能的需求，即自我實現(xiàn)。人在這5方面的需求層次是逐步加深的，只有滿足了前一層次的需求后，才會追求更高層次的需要。這5個方面除了基本生活需求外，其他4個均為情感需要，因此，情感激勵對調(diào)動員工的積極性，主動性具有重要的意義。關(guān)于情感激勵的方式有很多，主要有這幾種：尊重激勵：所謂尊重激勵，就是要求企業(yè)的管理者要重視員工的價值和地位。如果管理者不重視員工感受，不尊重員工，就會大大打擊員工的積極性，使他們

15、的工作僅僅為了獲取報酬，激勵從此大大削弱。尊重是加速員工自信力爆發(fā)的催化劑，尊重激勵是一種基本激勵方式。上下級之間的相互尊重是一種強大的精神力量，它有助于企業(yè)員工之間的和諧，有助于企業(yè)團隊精神和凝聚力的形成。因而，尊重激勵是提高員工積極性的重要方法。參與激勵：現(xiàn)代人力資源管理的實踐經(jīng)驗和研究表明，現(xiàn)代的員工都有參與管理的要求和愿望，創(chuàng)造和提供一切機會讓員工參與管理是調(diào)動他們積極性的有效方法。通過參與，形成職工對企業(yè)的歸屬感、認同感，可以進一步滿足自尊和自我實現(xiàn)的需要。工作激勵：工作本身具有激勵力量！為了更好地發(fā)揮員工工作積極性，需要考慮如何才能使工作本身更有內(nèi)在意義和挑戰(zhàn)性，給職工一種自我實現(xiàn)

16、感。這要求管理者對員工工作進行設(shè)計，使工作內(nèi)容豐富化和擴大化。何為工作內(nèi)容豐富化？西文學者提出了5條衡量標準，也就是說要讓員工找到5種感覺：一是要讓員工能夠感覺到自己把從事的工作很重要、很有意義；二是要讓員工能夠感覺到上司一直在關(guān)注他重視他；三是要讓員工能夠感覺到他所在的崗位最能發(fā)揮自己的聰明才智；四是要讓員工能夠感覺到自己所做的每一件事情都有反饋；五是要讓員工能夠感覺到工作成果的整體性。培訓(xùn)和發(fā)展機會激勵：隨著知識經(jīng)濟的撲面而來，當今世界日趨信息化、數(shù)字化、網(wǎng)絡(luò)化，知識更新速度的不斷加快，使員工知識結(jié)構(gòu)不合理和知識老化現(xiàn)象日益突出。通過培訓(xùn)充實他們的知識，培養(yǎng)他們的能力，給他們提供進一步發(fā)展

17、的機會，滿足他們自我實現(xiàn)的需要。榮譽和提升激勵：榮譽是眾人或組織對個體或群體的崇高評價，是滿足人們自尊需要，激發(fā)人們奮力進取的重要手段。從人的動機看，人人都具有自我肯定、光榮、爭取榮譽的需要。對于一些工作表現(xiàn)比較突出、具有代表性的先進員工，給予必要的榮譽獎勵，是很好的精神激勵方法。榮譽激勵成本低廉，但效果很好。4、建立優(yōu)秀的企業(yè)文化企業(yè)在發(fā)展過程中，應(yīng)有意識地通過建立共同的價值觀、職業(yè)道德觀，加強人力資源管理，從而統(tǒng)一企業(yè)員工的思想，使人們朝同一目標努力，推動企業(yè)前進。創(chuàng)造優(yōu)秀的企業(yè)文化，就是要使企業(yè)樹立“以人為本”的思想，尊重員工的價值和地位；使員工樹立“主人公”的責任感。實施激勵過程中應(yīng)注

18、意的問題建立合理有效的激勵制度，是企業(yè)管理的重要問題之一。國內(nèi)企業(yè)，雖然近年來越來越重視管理激勵，并嘗試著進行了激勵機制改革，也取得了一定的成效，但在對激勵的認識上還存在著一些誤區(qū)。1、激勵就是獎勵激勵，從完整意義上說，應(yīng)包括激發(fā)和約束2層含義。獎勵和懲罰是2種最基本的激勵措施，是對立統(tǒng)一的。而很多企業(yè)簡單地認為激勵就是獎勵，因此在設(shè)計激勵機制時，往往只片面地考慮正面的獎勵措施，而輕視或不考慮約束和懲罰措施。有些雖然也制定了一些約束和懲罰措施，但礙于各種原因，沒有堅決地執(zhí)行而流于形式，結(jié)果難以達到預(yù)期目的。2、同樣的激勵可以適用于任何人許多企業(yè)在實施激勵措施時，并沒有對員工的需求進行認真的分析

19、，“一刀切”地對所有人采用同樣的激勵手段，結(jié)果適得其反。在管理實踐中，如何對企業(yè)中個人實施有效的激勵，首先是以對人的認識為基礎(chǔ)的。通過對不同類型人的分析，找到他們的激勵因素，有針對性地進行激勵，激勵措施最有效。其次要注意控制激勵的成本，必須分析激勵的支出收益比，追求最大限度的利益。3、只要建立起激勵制度就能達到激勵效果一些企業(yè)發(fā)現(xiàn)，在建立起激勵制度后，員工不但沒有受到激勵，努力水平反而下降了。這是什么原因呢？其實，一套科學有效的激勵機制不是孤立的，應(yīng)當與企業(yè)的一系列相關(guān)體制相配合才能發(fā)揮作用。其中，評估體系是激勵的基礎(chǔ)。有了準確的評估才能有針對地進行激勵，我們須反對平均主義、“一刀切”，否則，

20、激勵會產(chǎn)生負面效應(yīng)。4、激勵的公平性研究表明，激勵的公平與否，對員工也是一個強有力的激勵因素。作為企業(yè)中層管理人員，我常常思考一個問題，在自己能夠掌握的資源或具備的素質(zhì)中管理一個團隊，怎樣才能調(diào)動員工積極性呢？這關(guān)系到所屬團隊的各項業(yè)績，關(guān)系到每個人的收獲，換句話說，就是能不能成為一個優(yōu)秀團隊的問題。通過幾年來的探索和實踐，我感到有這樣幾點可以使員工的工作積極性大幅度提高，進而使員工迸發(fā)出創(chuàng)造的火花，在為企業(yè)作出巨大貢獻的同時，也挖掘了自身潛力，提高了綜合素質(zhì)，從而形成企業(yè)和員工雙贏的局面。一、獎罰公正，領(lǐng)導(dǎo)干部以身作則在工作中，總會有人受到獎勵或處罰，這是一種區(qū)分優(yōu)秀和低劣、干多和干少的方法

21、之一，因而顯得十分重要。每個人都渴望被獎勵，獎勵代表團隊的認可和自己價值所在，處罰代表沒有做好工作，對于后一種，沒有人愿意接受。因此，評選的方法是否能夠做到公平、公正和公開，標志著一個單位或團隊是怎樣一種風氣，而這種風氣的好壞將直接影響每個人的價值觀念。二、職責清晰，責任分配到人企業(yè)員工之間往往要進行很多合作，經(jīng)常因為職責不清使工作進展緩慢。作為領(lǐng)導(dǎo)者常常是將一件工作安排給幾個人，而沒有說清哪個人負責提供哪方面的資料，誰給誰提供，誰負責督促，誰來總結(jié)，從而造成工作雖有安排，但過程紊亂，效率極低?；蛘哂泻芏嗯R時性的工作需要幾個不同部門之間的人合作，作為領(lǐng)導(dǎo)又沒有說清誰來負責，合作成員之間沒有有機

22、地聯(lián)系起來，造成工作脫節(jié)。因此，在各種數(shù)據(jù)、資料及臨時組織的工作中，首先要確定傳遞對象或指定臨時領(lǐng)導(dǎo)。三、鼓勵積極發(fā)言，為公司獻計策團隊在遇到工作難題時，應(yīng)該組織相關(guān)人員討論該問題的解決措施，這種會議不應(yīng)該是形式上的。同時，作為領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)在會議上鼓勵參會人員積極發(fā)言，不要讓員工形成看領(lǐng)導(dǎo)臉色行事的局面。如果員工的發(fā)言經(jīng)常被采納，他們就會受到鼓舞，其自身價值也就體現(xiàn)出來，工作積極性就被調(diào)動起來，也會在工作中形成良好的民主氣氛，推進工作效率的提高。四、及時表揚，把贊美送給員工在我們的日常工作中，有很多員工工作很努力，也很辛苦，成績斐然，作為領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當及時把表揚和贊美送給員工，使他們感受到被承認的愉悅。有

23、很多員工有著比較突出的創(chuàng)造力和想象力，雖然這樣的表現(xiàn)有時顯得不合時宜，或者不著邊際，在現(xiàn)實工作中不能被采納，但作為領(lǐng)導(dǎo)也應(yīng)該在講解的同時，對認真思考問題的員工給予適當?shù)谋頁P和贊美，鼓勵這種具有創(chuàng)新精神的想法，千萬不能扼殺具有想象力員工的積極性，相信終有一天，想象力和現(xiàn)實的結(jié)合會結(jié)出碩果。五、關(guān)心愛護，及時難題解決在生活和工作中，每一個人都會遇到這樣或那樣的難題，作為管理者必須具有敏銳的眼光及時發(fā)現(xiàn)這些問題，并且解決這些問題，以解除員工的后顧之憂，使員工安心于本職工作，在工作中發(fā)揮出主觀能動性。六、思想引導(dǎo)，開闊員工視野很多員工在思想境界上存在偏差，把注意力放在眼前利益上，這就需要管理者將個人發(fā)

24、展和公司前景密切聯(lián)系的道理加以解釋，引導(dǎo)員工將思想和注意力放在積極工作和創(chuàng)造業(yè)績上。另外，一些工作銜接上處理不當、利益分配不均等問題，會使一些員工在工作上產(chǎn)生懈怠的情緒，在這個時候，作為管理者應(yīng)當及時進行個別談話，采取開誠布公的態(tài)度，讓員工發(fā)表看法，并將“工作為誰干”這個主題貫穿始終，讓員工明白吃虧是福的道理。這樣的問題在年輕員工群體中尤為重要，畢竟他們思想不太成熟、閱歷較淺，無法對一些問題正確看待，而當這些問題積累多了的時候，就會影響員工工作積極性。當然，在這里管理者處理問題時一定要調(diào)查研究，并能秉公處理，促使員工樹立正確世界觀，提高工作積極性。七、階段調(diào)整，在適當?shù)臅r間調(diào)整崗位根據(jù)有關(guān)資料

25、統(tǒng)計，員工在一個工作崗位工作時間的最佳值為16個月，超過這段時間員工就會懈怠，就失去了工作進取精神，因此，在16個月左右的時間內(nèi)，應(yīng)當對員工進行工作崗位調(diào)整。從工作感受上的確如此，一旦員工將一份工作挖掘到一定程度，就失去了進取精神，因而工作積極性就下降，也就失去了創(chuàng)造欲望，該項工作就會就會呈現(xiàn)落后狀態(tài)，因此，在適當時間應(yīng)該對員工進行工作崗位調(diào)整，以激發(fā)員工工作積極性。對一個管理者來說，首先應(yīng)當具備敏銳的觀察力，其次要進行交流，了解情況，最后應(yīng)該采取恰當?shù)拇胧@是解決員工思想問題、增進員工工作積極性的有力方法。世界一流的企業(yè)，諸如星巴克和迪士尼，都意識到創(chuàng)造良好的工作氛圍，讓員工感到滿意，激發(fā)

26、員工的工作熱情是企業(yè)成功的秘訣。從讓員工有主人翁感，到鼓勵員工冒有備之險，再到積極下放權(quán)力，每一種方法都能夠取得立竿見影的效果。關(guān)鍵是你要迅速將它們化為能夠影響員工行為的行動步驟。你能夠影響和號召誰？如果不能回答這個問題，管理便無從談起?；卮疬@個問題很重要。因為，如果無法調(diào)動員工的工作積極性，經(jīng)理人很難做成什么事情，工作效率也無法保障。經(jīng)理人必須不斷尋找各種辦法來調(diào)動員工的積極性，激發(fā)員工的工作熱情，號召員工為實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標而奮斗。下面介紹幾種調(diào)動員工積極性的方法和技巧，這些方法富有創(chuàng)意，符合時宜，并且能夠取得立竿見影的效果。但是，只有當你迅速將它們化為能夠影響員工行為的行動步驟時，這些原

27、理和方法才能真正發(fā)揮作用。讓員工做主人優(yōu)秀的經(jīng)理人能夠讓每位員工都有此感覺。為什么要這樣做呢？因為當員工意識到自己是企業(yè)的主人時，會密切關(guān)注企業(yè)的發(fā)展，愿意保護它，甚至愿意為它付出一切！世界一流的企業(yè)和其經(jīng)理人通過更換對員工的稱呼，來提高員工的主人翁意識。例如，星巴克和TDIndustries稱他們的員工為伙伴，著名的心臟起搏器制造商Guidant稱員工為主人，亮視點(LensCrafters)、萬豪國際(Marriott)、戈爾有限公司(W.L.Gore)和第一資本(CapitalOne)把員工稱為合伙人。經(jīng)理人用來調(diào)動員工積極性的方法之一，是讓所有的員工都覺得自己是企業(yè)的合伙人。以下兩種方

28、法可以幫助你實現(xiàn)這一點。讓員工知道公司是如何運作的。讓員工知道部門之外的事情。當員工覺得他們很適合自己的工作，他們的工作對公司很重要時，他們會更加出色地工作。讓員工了解公司的歷史可以幫助他們建立更多的自豪感和歸屬感。如果可以的話，告訴他們?nèi)绾谓庾x公司的年度報告。讓員工感覺自己是企業(yè)的主人。如果你想要員工投入更多的工作精力，讓他們在工作中發(fā)揮更多的能動性。要想最大限度調(diào)動員工的積極性，就要讓員工對自己的工作有更多的掌控權(quán)；幫助員工建立歸屬感，尤其是讓員工覺得自己是企業(yè)的主人，這是關(guān)鍵。讓員工了解公司狀況作為經(jīng)理人，你了解公司的運營狀況，管理著公司的財政，因為這是你的工作。你可能意識不到對其他員工

29、以及他們的工作一無所知是什么概念。當員工了解公司的運營狀況及財政收支狀況時，他們會更主動地發(fā)揮積極作用。首先，為全體員工安排基本的業(yè)務(wù)培訓(xùn)。市場上有些培訓(xùn)可能適用于你的企業(yè)。有些培訓(xùn)項目可能會用游戲的形式解釋公司的運營狀況及財政收支情況。這樣可以讓員工在輕松愉快的氛圍中了解公司的業(yè)務(wù)。以下建議可以幫助員工了解公司的業(yè)務(wù)。算賬。與員工分享部門每月的損益表。這樣可以幫助員工及時了解他們的工作在整個公司運營中發(fā)揮的作用。鼓勵“財務(wù)資訊共享管理”。這個概念是指與員工分享公司的財務(wù)數(shù)據(jù)，讓員工了解公司的經(jīng)營策略，并讓員工明確他們的花費，以及他們?yōu)槠髽I(yè)創(chuàng)造的價值。提高員工的全局意識。通過培養(yǎng)員工的全局觀念

30、，幫助他們了解他們每一步行動產(chǎn)生的多米諾效應(yīng)，向員工灌輸了一種思維。這種思維有助于創(chuàng)造一種氛圍，可以充分發(fā)揮員工的積極性。這樣做是為了讓員工了解自己在公司的今天和未來所起的作用，從而提高工作效率。鼓勵適度承擔風險培養(yǎng)員工的風險意識是幫助員工在工作中培養(yǎng)創(chuàng)業(yè)家精神的一部分，它可以調(diào)動員工的工作積極性。所以，對于經(jīng)理人來說，支持、鼓勵員工適度承擔風險，并對其探險行為予以獎勵是很重要的。以下方法有助于培養(yǎng)鼓勵員工樂于承擔風險的企業(yè)文化：告訴員工通向成功的路上是一定有風險的。冒有備之險可以令組織得到提升。這就是說，經(jīng)理人應(yīng)該幫助員工嘗試新的方法以改善工作，并支持他們?yōu)榇顺袚欢ǖ娘L險。給員工的冒險行為

31、授權(quán)。在做風險決策時允許員工發(fā)揮積極作用。作為領(lǐng)導(dǎo)，你要多嘗試新鮮事物，為員工樹立榜樣。把握住非常機遇和時機，衡量可能獲得的回報，決定是否值得為其承擔風險，并考慮公司能否承擔由此帶來的任何后果。明確對員工的期望可能你也注意到諸如迪士尼、賽仕軟件研究所、西南航空、星巴克和麗嘉酒店等企業(yè)，似乎總是樂意做任何事情來讓顧客感到滿意和高興，它們的員工樂此不疲，很高興為其工作。顯然，員工的工作表現(xiàn)和它們的激勵機制有直接的聯(lián)系。你可以感覺得到。員工的積極性被調(diào)動起來了，他們的工作質(zhì)量體現(xiàn)了這一點。要調(diào)動員工積極性，提高員工工作效率，還需要考慮以下幾種因素。讓員工明確什么是良好的工作表現(xiàn)。不要想當然地認為員工

32、知道什么是你所期望的良好的工作表現(xiàn)。你有義務(wù)明確告訴員工衡量工作表現(xiàn)的標準是什么。你需要從你的角度定義什么是良好的工作表現(xiàn)，并向你的員工解釋清楚。明確告訴員工你希望他們做什么。以下問題經(jīng)理人必須能夠回答員工：“你期望我做什么？”“我在團隊和企業(yè)中發(fā)揮著怎樣的作用？”“什么樣的工作表現(xiàn)是讓你難以接受的？”“我要怎么做才能達到你的標準？”你的回答要盡量具體。你把對員工的期望描述得越詳細，越具體，員工達到甚至超過你的期望值的幾率就越大。鼓勵發(fā)揮主觀能動性員工對于你的期望值了解越多，他越能夠接受你的觀點，越清楚該怎么做。如果他們知道你其實很在乎他們的工作表現(xiàn)，愿意傾聽他們改進工作的建議，他們會更愿意接

33、受你的建議。為員工提供參與的機會。這樣員工會更樂于接受你對各個層級的工作提出的更高要求。下面兩種方法可以幫助你成功做到這一點。在提高工作標準方面，讓員工發(fā)揮一定的作用。幾乎所有的員工都強烈希望在提高績效標準方面發(fā)揮一定的作用。如果有機會這樣做，他們提的標準將比你預(yù)計的還要高。記錄下雙方都認可的績效標準。在工作期望值上和員工達成一致后，以書面形式寫下什么樣的績效表現(xiàn)是達到此期望值的，什么樣的表現(xiàn)又超出了。記住，你希望員工繼續(xù)努力，同時也要保證員工可以達到自己設(shè)定的目標。這是調(diào)動員工積極性的關(guān)鍵。接下來，在各個工作領(lǐng)域和各項工作職能中，將實現(xiàn)這些目標需要采取的行動具體化。然后將你對員工的期望打印出

34、來，人手一份。下次你評價員工表現(xiàn)或是項目結(jié)束的時候，可以用該文件作參照，和員工討論并衡量他們達到了哪些標準。記住，你要衡量的內(nèi)容正是他們最有動力去完成的。明確獎勵制度當員工實現(xiàn)了工作目標，達到了工作要求時，馬上獎勵他們，不要遲疑。這樣做，員工便會把他們良好的工作表現(xiàn)與行為與獎勵直接聯(lián)系起來。對員工進行獎勵，除了要考慮他們的業(yè)績，也要考慮其個人因素。獎賞應(yīng)該與成績對等，同時也要投員工所好。例如獎勵一個明星電話銷售人員，給他一個周末在外度假，好吃好喝招待，他會很喜歡。但是，如此獎勵一個經(jīng)常出差的銷售代表，他就不會感到興奮?？梢酝ㄟ^以下兩種方式做到這一點。在公司內(nèi)部公開提出表彰。發(fā)郵件或是備忘錄給其

35、他人，對某位員工的良好工作表現(xiàn)公開表示認可。當你讓更多的人知道這位員工時，也通過表揚和認可強化了模范的工作表現(xiàn)。提高員工的“自治權(quán)”。告訴員工你相信他們在工作中做出的決定，這會增強員工的責任感。積極下放權(quán)力作為有號召力的經(jīng)理人，你的責任是運用權(quán)威去實現(xiàn)業(yè)務(wù)結(jié)果，優(yōu)化員工的工作表現(xiàn)。所以，如果分配權(quán)力可以提高工作效率，不要遲疑，去做吧，那正是你應(yīng)該做的。通過分配權(quán)力，你與員工分擔了你的工作責任，分享了你的權(quán)力。結(jié)果必然會為他們的工作注入更多的動力。為了實現(xiàn)這一目標，可參考以下更多建議。給員工自主權(quán)。明智的經(jīng)理人知道在員工內(nèi)部分配權(quán)力是很重要的，因為這可以激發(fā)員工盡最大努力去工作。當你賦予員工權(quán)力

36、和責任時，員工有了工作的自主權(quán)，他們會自覺提高工作效率?！皢T工享有自主權(quán)”一直以來都是牛仔褲制造商利維.斯特勞斯公司(LeviStrauss&Co)的信條。重新定義你經(jīng)理人的角色。為此，你首先要擴大每位員工的影響力。然后盡可能地提高你簽署文件的權(quán)威性。不要讓員工被頭銜和職位限制住。每個人都是領(lǐng)導(dǎo)。把工作定義得更廣泛些，為員工發(fā)揮創(chuàng)造性和自主性留下空間。大力支持員工做出的正確決斷。提倡責任感員工超額完成任務(wù)，首先是因為他們有責任感，顯然不僅僅是出于想得到表彰和提升的目的。什么能夠促使我們多付出一份努力呢？自我激勵發(fā)自心底，源于精神，賦予我們責任感的動力。自我激勵機制是人類最強大的力量。通過以下途

37、徑可以加強員工責任感。鼓勵員工相信自己。作為經(jīng)理人，無論你做什么，你的最終目的是讓員工相信自己的能力，相信自己能夠達到既定目標。幫助員工建立起對工作的責任感，會對他們起到引導(dǎo)和激勵的作用。幫助別人實現(xiàn)目標。在自我激勵的同時，積極承擔責任，設(shè)定的目標才能實現(xiàn)。成績的背后總有其驅(qū)動力。鼓勵員工說出他們的擔憂，并為解除這些擔憂而采取措施很重要。當員工開始朝目標努力的時候，他們的恐懼和憂慮就會消失，信心將會得到加強。幫助員工把注意力集中在最終的目標上，為他們描繪出成功的遠景，鼓勵他們?yōu)榇硕?。遏制消極因素打擊員工積極性的因素將會使調(diào)動員工積極性成為泡影，這種因素可能是突發(fā)事件、管理決策、失望情緒或表

38、彰和獎勵不到位的過失等等。了解打擊員工積極性的因素可以幫助你遏制它們。你可以有意識地從以下三個方面做起，加強組織力量，以幫助員工克服打擊其積極性的因素。雇用最適合的員工。有些人很容易喪失積極性，也有些人在某些方面很消極。既然你不能指望這些人克服自己的心理障礙，最好避免雇用他們。通過創(chuàng)造一個鼓勵反饋的環(huán)境，留住優(yōu)秀員工。優(yōu)秀員工離職顯然會影響其他員工的工作積極性。為了避免這一點，你應(yīng)該就員工的工作給出如實的反饋與表揚。詢問你的員工傾向于以何種方式從你這里得到反饋。這樣你便可建立一個平臺，避免意外，把打擊員工積極性的因素最小化。始終維護員工的尊嚴和自尊。創(chuàng)造一個員工彼此尊重的環(huán)境。注意以下方面：不

39、要當眾批評員工。私下糾正他的錯誤。不要用手指指著別人這種行為會降低你的身份，令你看起來缺乏職業(yè)素養(yǎng)。不要對他人進行人身攻擊。把注意力集中在工作表現(xiàn)上。最后，如果你希望得到別人的尊重，首先應(yīng)該同樣尊重他們。發(fā)掘員工潛質(zhì)作為經(jīng)理人和領(lǐng)導(dǎo)者，你要充分挖掘你周圍員工的潛質(zhì)發(fā)揮他們的聰明才智、創(chuàng)造力，激發(fā)他們的好奇心。事實將證明你的付出是值得的，這些發(fā)掘出的潛質(zhì)將在未來很長一段時間不斷得以發(fā)展，鞏固，并激勵員工不斷向前。可以通過以下兩種方法發(fā)掘員工潛質(zhì)。培訓(xùn)。說起保持員工的積極性，我們很容易忽略員工也需要“維護”這一點。培訓(xùn)是保持員工積極性的有效方法。通過培訓(xùn)，員工可以借鑒彼此的經(jīng)驗，互相鼓勵和增進理解

40、，使其潛質(zhì)得到最大限度的發(fā)揮。愛護員工。只有愛護員工，并通過倡導(dǎo)充滿關(guān)愛的氛圍來表現(xiàn)這種愛的人才是真正成功的經(jīng)理人?！皭邸痹谶@種環(huán)境下意味著你關(guān)心員工，在意他們的成功，為他們的成功感到高興。如果他們需要，你愿意帶他們走出困境，幫助他們進步。充滿關(guān)愛的環(huán)境是調(diào)動員工積極性，促進團隊合作必不可少的要素。培訓(xùn)的核心因素是什么？培訓(xùn)是一個系統(tǒng)工程，我們要注意內(nèi)容、環(huán)境、時間等諸多因素外，最核心的因素就是：能否持續(xù)的有效培訓(xùn)。這才是真正決定培訓(xùn)是否有效的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。筆者一直認為：無論多么優(yōu)秀的老師，也不可能點石成金、化腐朽為神奇。雖然培訓(xùn)結(jié)束的一段時間里，貌似效果很好，但是，過一段時間就猶如平靜的湖面波瀾

41、不驚。沒有誰能做到通過一兩次培訓(xùn)，就讓受訓(xùn)的人脫胎換骨。所以說：培訓(xùn)就是一個持續(xù)的、不間斷的、周期性的過程。一個人不會輕易的按照他人的意圖做事，除非是建立在某種基礎(chǔ)上，比如：雇傭和被雇傭關(guān)系、剝削與被剝削關(guān)系、親情關(guān)系等。你一個名不見經(jīng)傳的老師，何以改變他們固有的思想、意識、認識？甚至是哪些深入骨髓的習慣和江山易改本性難移的性格！因此，偶爾培訓(xùn)的作用很多時候都是短期的效果，很難真正改變受眾。所以，只有持續(xù)的、不間斷的、周期性的系統(tǒng)培訓(xùn)才可以讓他們養(yǎng)成良好的習慣。這就好比軍人，剛?cè)胛榈臅r候，是比較懶散的，身上存在這樣或那樣的陋習。但是，經(jīng)過三個月的新兵訓(xùn)練，精神面貌、生活習慣等就煥然一新。再經(jīng)過

42、兩年的訓(xùn)練，就成為關(guān)鍵時刻頂?shù)蒙?、拿得出的鐵血軍團，大多數(shù)官兵對軍營的生活習慣了，反而對軍營外的生活不大適應(yīng)，急救室復(fù)原了，很多人依然沿用軍隊的風格、習慣生活做事。這就是長期、持續(xù)、系統(tǒng)培訓(xùn)的效果。誠然，我們企業(yè)很難做到這一點，那該怎么做呢？筆者建議：在不影響生產(chǎn)的基礎(chǔ)上，定期安排有針對性的科目，讓你的員工接受定期的、系統(tǒng)的、科學的培訓(xùn)。既讓他們感受到公司以人為本的核心文化，又讓他們自己有長足的進步。這樣，他們就不會輕易的跳槽，同時團隊的凝聚力、戰(zhàn)斗力也得到整體提升。一舉兩得，何樂而不為呢？這樣不間斷的、成規(guī)律性的培訓(xùn)，我想員工是舉雙手歡迎的。關(guān)鍵是老板舍得不舍得，堅持不堅持的問題。俗話說：磨

43、刀不誤砍柴工。所有的投資都會成倍反饋給你的。當然，有人說了：我也愿意這樣做，但是有些員工通過公司的系統(tǒng)培訓(xùn)后，有點能耐就跳槽了。企業(yè)是竹籃打水一場空，白忙活了，這該怎么辦？我想，這樣的情況是會有的，我們可以通過很多手段來制約。不過筆者堅信：更多的人會知恩圖報的。如果員工連這么一點感恩之情都沒有，那他的離去你應(yīng)該感到高興，因為這樣的人不是企業(yè)需要想要的人才。這樣的人也不會有什么大不了的成就，再說天下無不散的宴席，就算是為繁榮市場經(jīng)濟做貢獻了！先不要在乎有多人可以為你所用，先考慮有多少人能得到成長，而這些人的成長又將推動企業(yè)如何發(fā)展。沒有持續(xù)的、系統(tǒng)的培訓(xùn)，你的團隊就缺乏競爭力。所以，筆者想重點闡

44、明的觀點就是：培訓(xùn)很重要，系統(tǒng)的、持續(xù)的培訓(xùn)更重要，這才是真正起到效果的根本所在。如果你想讓自己的團隊更具競爭力，就請不要吝嗇，持續(xù)投資教育培訓(xùn)，把它塑造成企業(yè)文化的一部分。就這一點，足以保障企業(yè)的人力資源儲備、團隊凝聚力、戰(zhàn)斗力、競爭力的提升一個訓(xùn)練有素的隊伍，一定能給您帶來永恒的強大、富饒！調(diào)動員工積極性的八大秘笈“如何調(diào)動員工的積極性呢？”相信這是困擾不少銷售經(jīng)理的問題。真正的員工積極性是從他們對自身價值的認識和成就動機上得來的。根據(jù)我的了解，我給出八個建議。使員工時刻明白自己應(yīng)承擔的職責。一般情況下，銷售人員最明白晰自己職責的時候是剛剛?cè)肼毜臅r候。銷售經(jīng)理也會明確地告訴他們具體的工作內(nèi)

45、容。在這里我想提到的有兩點。第一點是銷售人員往往在工作過一段時間后就開始了完全屬于自己的習慣性工作狀態(tài)，他們可能對自己的工作內(nèi)容不再清晰，或者說忽略了一些他們認為不重要的工作。這就造成了工作成果不能按照預(yù)期實現(xiàn)。而不良的工作成果給了銷售人員消極的反饋，因此他們積極性降低。銷售經(jīng)理應(yīng)該時常向銷售人員明確他們的工作內(nèi)容和職責，以確保他們能按照正確的方法做事情，而不是按照他們的習慣做事情。幫助他們進入“做正確的事情-得到正確的成果-得到積極的反饋-更加樂于做正確的事情”的良性循環(huán)，員工的積極性隨之而起。第二點是工作內(nèi)容和工作職責其實是不一樣的。大多數(shù)的銷售經(jīng)理只喜歡向下屬明確工作內(nèi)容，而不明確工作職

46、責。當一個員工只明確工作內(nèi)容，他們會認為自己僅僅是一個執(zhí)行者，沒有什么成就感；而通過溝通和促動讓他們能為自己的工作職責努力，那么他們會認識到自己工作的價值，進而能從工作價值中獲得激勵。有可能的時候就讓下屬對自己的工作寫出書面報告。書面的東西是銷售隊伍不太喜歡的，包括銷售經(jīng)理自己。事實上，針對自己的工作寫出書面報告，能幫助下屬理清自己的工作狀態(tài)，能凸顯問題，也能讓他找到自己改善的方向，再加上銷售經(jīng)理的促動，工作就比較容易開展。另外，每個人在寫自己工作報告的時候，也是了解自己價值的時候。讓下屬參與到一些重要的討論中來。這種做法能激勵他們，并且表明你很在乎他們的想法，當然這些時候他們也可能會提出好的

47、主意。一些銷售經(jīng)理的做法是專權(quán)的，他們喜歡發(fā)號施令，不愿讓下屬多發(fā)表意見。在緊急事件的處理上，這種做法無可厚非。而在一些區(qū)域性銷售策略的擬定、方針的執(zhí)行等方面，發(fā)動下屬參與到討論中來，能讓他們感受到尊重，確認自己的價值。一意孤行的領(lǐng)導(dǎo)者往往會眾叛親離，而在眾叛親離之前，就是跟隨者們低迷、消極的時期。所以，當員工積極性不高的時候，一定是與上級存在某種溝通上的障礙。通過討論消除障礙，提高員工積極性，不失為一種雙贏的做法。當你跟下屬交流時，不要只是告訴他們怎么做，而應(yīng)該用你的說服力使他們想做你需要他們做的事。這就需要你指出他們這么做能得到的好處。人不為己，天誅地滅。員工來工作，自然希望得到自己想要的

48、東西。這些東西可能是物質(zhì)的回報，也可能是能力的提升，價值的體現(xiàn)，發(fā)展的空間。當一個人被要求做自己不喜歡做的事情時，他們往往興致索然，無法調(diào)動自己的主觀能動性。為什么孩子們玩耍的時候會如此的積極、投入，是因為他們從中獲得樂趣，得到了好處。每隔一段時間對下屬的工作作出正式或非正式的評估。上級的及時的評價，對于員工來講就像學生不斷地得到考試成績的回饋一樣。無論是認可、表揚，還是警醒、批評，都能對下屬形成有效的促動。全部是女性從業(yè)者組成的著名直銷公司玫琳凱，美容顧問們沒有任何工資，但是她們會因為內(nèi)部不斷地展開的認可而感到驕傲，會為了穿上一件紅色、粉色的上衣(象征不同職級)而充滿熱情地奮斗。這就是工作中

49、反饋的重要性。在說出你的評價之前，先問問他們是怎樣評價自己的。自己對自己的評價，就是一種價值的澄清。員工往往能從澄清自己價值的過程中獲得警示或者是激勵。我們知道，一個合格的學生，那是老師教育的成果，但是一個優(yōu)秀的學生，則主要是他自己對成績的渴望帶來的。成就動機是一個人不斷向前工作的燃料，而每次自我的評價都是重新加油激勵的過程。規(guī)劃未來的遠景。未來在哪里，是每個人時刻思考的問題。馬云能在自己家里和那些員工們苦苦堅持，積極應(yīng)對各種困境，是因為馬云為他們規(guī)劃了一個未來的遠景。當人們?yōu)榱艘粋€屬于自己的遠景奮斗時，他們能忍受目前自己種種不快和逆境，而始終積極。讓每一位下屬明白：工作就是老板。只有努力工作

50、才能為自己帶來想要的一切。調(diào)動員工的積極性，最終讓員工能自我激勵，這就是管理者應(yīng)做的.保持員工積極性：事后激勵不如提前“保溫”員工激勵的話題很熱門，似乎讓員工們充滿熱情是一件很困難的事情。但事實的原樣是：絕大多數(shù)員工在開始一份新工作的時候都是充滿熱情的，但調(diào)查發(fā)現(xiàn)，在大約85%的公司里，員工的工作熱情在前六個月內(nèi)驟減，并在隨后幾年內(nèi)持續(xù)下降。這個發(fā)現(xiàn)是根據(jù)SirotaSurveyIntelligence(Purchase,NewYork)在2001到2004年，調(diào)查了財富1000強中52家企業(yè)的120萬員工后得出的。所以，如果你知道如何保持住員工積極性，許多問題根本就不會出現(xiàn)。導(dǎo)致員工工作熱情

51、不足的原因在于管理本身，包括公司管理員工的政策流程以及管理人員與直接下屬之間建立的關(guān)系。我們的研究發(fā)現(xiàn)了管理人員的行為和管理風格對員工熱情的負面影響以及一些更正的方法。員工在職的三個目的要使員工保持剛開始工作時所具有的熱情，管理人員必須了解大多數(shù)員工工作的三個目的，并滿足他們的這些需求：公平感：被尊重，并在薪酬福利和工作安全上得到公正的對待。成就感：為他們的工作、成果和雇主感到自豪。同事間的友誼：與同事建立良好有效的人際關(guān)系。管理人員必須滿足員工以上三種需要以確保他們的積極性。事實上，即使上述三個條件只有一個不能滿足，則員工的熱情也會比三個條件都能滿足的情況下低3倍。一種需要不能由另一種替代。

52、稱贊不能取代加薪，薪資提高也不能替代出色完成工作所帶來的自豪感，而僅有自豪感也無法維持很高的工作熱情。滿足員工的三種需要取決于公司的政策以及管理人員的日常工作。一方面，即使公司有一套完善的管理體系，一個失敗的管理人員也可以在本部門內(nèi)不去執(zhí)行；另一方面，即使公司管理不善，那些優(yōu)秀且能理解員工的管理人員也可以在其部門內(nèi)部喚起激情并建立誠信。即便管理人員不能控制上層的決定，但因為他們會直接接觸員工，因此依然在很大程度上可以影響員工的積極性。管理層的八方面工作最重要的是讓員工有安全感，讓他們不會擔心由于未能達成最優(yōu)績效而失去工作；裁員應(yīng)只是最終的手段，而不是公司困難時期的解決方案之一。但讓員工具有安全

53、感只是第一步。以下針對員工的三方面需求提出了八項工作，如果處理得當，將會對滿足員工的成就感、公平感和友愛起到重要作用，同時也會使他們保持最初工作時的熱情。涉及成就感的內(nèi)容1.向員工灌輸一個鼓舞人心的目標一個明確可信且令人鼓舞的企業(yè)目標對于保持員工的熱情非常重要。例如，將生存的意義解釋為企業(yè)生存的意義”就會使得概念更加具體化、容易把握，員工感到他們工作不僅僅是為了獲得報酬，從而使他們能保持一定的工作熱情。每一位管理人員都應(yīng)有能力明確地指出其部門存在的一個重要原因。下面這段文字是由一家中型企業(yè)內(nèi)三人組成的福利處提出的，關(guān)于其部門存在目的的陳述。我們非常欣賞這段文字。福利關(guān)注的是人，它并不在于我們是

54、否為員工填表格或開支票，而在于我們是否在員工生病時關(guān)心他們，有困難時幫助他們。”在一家缺少高層管理人員關(guān)注和專業(yè)寫作人員幫助的小企業(yè)中，一個通常以死板的官僚作風聞名的部門能寫出這樣的文字，就給人留下了尤其深刻的印象。這段陳述是發(fā)自內(nèi)心的，其所關(guān)注的對象非常準確：是結(jié)果一一員工，而不是過程一一填寫表格。明確工作目標是很有效的工具，而同樣重要的是管理人員向下屬闡明工作目標背后的原因的能力。一位倉庫經(jīng)理，除了告訴員工其任務(wù)是保持倉庫存貨良好外，能否做得更好？他能否解釋清楚這項工作的重要性：比如公司內(nèi)外哪些人依賴于良好的庫存狀態(tài)，以及那些通常被認為很普通的貨物能在需要的時候擺放在應(yīng)該在的位置有多么重要

55、？管理人員要做很多解釋以說明工作目標。稱贊管理人員必須確保每位員工做出的貢獻，無論大小，都得到了贊賞。許多管理人員都會認為，員工工作已經(jīng)得到了報酬，為什么還要對他們的工作進行表揚？員工則一次又一次真切地表示，他們非常希望得到稱贊；當管理者對他們出色的工作不提出表揚，而對失誤馬上批評時，員工會感到十分難過。因為自己取得的成績而得到稱贊是人的基本需要之一。對員工的贊賞不會令他們驕傲自滿，而是會鞏固他們所取得的成績，并確保以后更多的成就。管理人員可以有很多種方式表達他們對出色工作的贊賞，例如輕輕拍拍員工的肩膀、一句干得好、與員工共進晚餐、一張贊揚他們?yōu)楦吖艹錾ぷ鞯淖謼l、一些彈性工作時間、一天有薪假

56、，甚至帶有感謝字條的花等等。這種真誠且細心準備的贊賞能收到很好的效果，但同時需要有公平并具有競爭力的薪資作為基礎(chǔ)。不要試圖用稱贊來取代薪資獎勵。為員工提供工作便利命令和支配型的管理風格勢必會使員工失去動力。將首要工作重新定位在為員工提供更便利的工作條件上：你的工作就是幫助他們完成工作。因此，你的下屬此時就是你的顧客。為員工提供便利可以包括很多內(nèi)容，例如代表員工與其他部門及管理層進行溝通，并保證員工得到完成工作所需的各種支持。除了那些顯而易見的需求，你又如何了解員工完成工作最需要什么呢？直接問他們！午餐和休息時間最適合與他們談?wù)撨@個話題。如果由于某種原因你不能馬上確定員工的需求，那么你應(yīng)公開這個

57、話題并讓他們了解你正在解決他們的問題。這是一種建立信任的有效方式。指導(dǎo)你的員工取得進步許多管理人員不去幫助員工提高績效，一個主要原因是他們不知道如何在不激怒或打擊員工的情況下幫助他們。一些基本原則能充分改善這種情況：首先，也是最重要的，假如你對員工的整體表現(xiàn)感到滿意，那就應(yīng)該讓他們了解這一點。如果員工知道管理人員對他們基本認可并希望幫助他們提高的話，他們就會更容易和愿意接受改進的意見。雖然由于篇幅有限，在這里不能完整地介紹如何以贊賞為基礎(chǔ)，并提出有效反饋的方案，但是，以下這些要點是任何反饋方案的基礎(chǔ)：關(guān)于工作績效的反饋與年終考評不同，應(yīng)該盡量及時提出。年終考評是用來總結(jié)全年工作的，而即時的反饋

58、則不應(yīng)涉及員工在過去出現(xiàn)的錯誤。要明白，員工希望在他工作很差的時候了解到真實情況。不要害怕給予員工適當?shù)呐u，員工需要知道他何時工作得不好。同時，不要忘記給予正反饋。畢竟你的目的是建立一個值得稱贊的團隊。那些需要員工改進的意見應(yīng)該是具體、實際、理性并針對工作而非針對員工本人的。不要做整體評價（例如那項工作做得不好）或?qū)τ趩T工性格動機的評判（例如你很粗心），而是要明確提出具體需要改進的方面以及應(yīng)如何改進。確保反饋與員工工作有關(guān)。不要提任何與目前工作沒有直接關(guān)系的意見。傾聽員工對于問題的看法。員工的經(jīng)驗及對情況的了解，通常有助于制定解決績效問題的最佳方案，包括如何使你對員工最有幫助。牢記給予員工反

59、饋的原因一一提升員工績效，而不是提升管理人員的優(yōu)越感。因此要實際些，關(guān)注那些切實可行的工作，而不要提出不可能達到的要求。追蹤并強化。在贊賞員工努力的同時，盡可能及時表揚他們的進步或參與到他們的改善培訓(xùn)中。不要對你不清楚的工作提出任何意見；應(yīng)由了解相關(guān)工作的人來考察工作情況。涉及公平感的內(nèi)容充分溝通在企業(yè)中，一個適得其反的信息傳播原則是僅將信息傳播給需要知道的人。這個原則通常會嚴重地、不必要地以及破壞性地限制信息在企業(yè)內(nèi)部的傳播。在員工態(tài)度的調(diào)查中，我們發(fā)現(xiàn)，缺乏適當溝通導(dǎo)致員工的挫敗感是幾種最負面的情緒之一。員工完成工作所需要的信息以及讓他們感到被尊重和獲得歸屬感，遠比管理層關(guān)于信息流通的限制

60、重要得多。除了極少數(shù)絕對機密外，不要對員工隱瞞任何他們感興趣的信息。良好的溝通要求管理人員了解哪些是員工希望且需要知道的。最好的了解方式是直接詢問他們！多數(shù)管理者需要訓(xùn)練自己定期與員工溝通，因為通常這并不是一種本能行為。定期與員工進行僅以溝通為目的的會談，隨后的管理層會議應(yīng)針對與員工的溝通結(jié)果制定詳細的信息發(fā)布計劃，然后如實發(fā)布信息。許多員工總是試圖揣測管理人員的動機，并能很快地從談話中猜測出一些內(nèi)在信息。管理人員還需要不斷了解自己和公司的溝通情況。溝通最大的問題之一就是想當然地認為傳達的信息已經(jīng)被理解了，而實際上通過追蹤通常會發(fā)現(xiàn)信息并沒有清楚地傳達下去，甚至是被誤解了。公司及管理人員如果以