蘇州愛康金屬科技有限公司薪酬制度與員工激勵問題初探

1、. 愛康金屬科技薪酬制度與員工鼓勵問題初探目 錄TOC o 1-3 h u HYPERLINK l _Toc31098 1.引言 PAGEREF _Toc31098 2 HYPERLINK l _Toc3243 1.1 研究的背景和容 PAGEREF _Toc3243 2 HYPERLINK l _Toc12636 1.1.1 研究的背景 PAGEREF _Toc12636 2 HYPERLINK l _Toc1070 1.1.2 研究的容 PAGEREF _Toc1070 2 HYPERLINK l _Toc30198 1.2 國外的研究現(xiàn)狀 PAGEREF _Toc30198 2 HYPE

2、RLINK l _Toc6936 1.2.1 國外薪酬管理研究現(xiàn)狀 PAGEREF _Toc6936 2 HYPERLINK l _Toc20660 1.2.2 國薪酬管理研究現(xiàn)狀 PAGEREF _Toc20660 3 HYPERLINK l _Toc17292 2. 薪酬制度與員工鼓勵問題的現(xiàn)狀及存在的問題 PAGEREF _Toc17292 3 HYPERLINK l _Toc26603 2.1 現(xiàn)狀分析 PAGEREF _Toc26603 3 HYPERLINK l _Toc7239 2.2 存在的問題 PAGEREF _Toc7239 4 HYPERLINK l _Toc4669 2

3、.2.1 薪酬制度不完善 PAGEREF _Toc4669 4 HYPERLINK l _Toc20714 2.2.2 薪酬理念舊，薪酬缺乏長期鼓勵 PAGEREF _Toc20714 5 HYPERLINK l _Toc26149 2.2.3工資機制分配形式單一 PAGEREF _Toc26149 5 HYPERLINK l _Toc23012 2.2.4無視薪酬體系中的在薪酬 PAGEREF _Toc23012 6 HYPERLINK l _Toc11975 2.2.5 升職加薪標(biāo)準(zhǔn)混亂，人才流失嚴(yán)重 PAGEREF _Toc11975 7 HYPERLINK l _Toc106 3. 建

4、立薪酬制度的建議與措施 PAGEREF _Toc106 7 HYPERLINK l _Toc14469 3.1 完善的績效考評機制 PAGEREF _Toc14469 7 HYPERLINK l _Toc28505 3.2 改變傳統(tǒng)福利模式，采用鼓勵性福利模式 PAGEREF _Toc28505 8 HYPERLINK l _Toc15072 3.3薪酬鼓勵多樣化，引入員工期望薪資機制 PAGEREF _Toc15072 8 HYPERLINK l _Toc8182 3.4增強薪酬制度的合理性 PAGEREF _Toc8182 9 HYPERLINK l _Toc4775 3.5以公平為導(dǎo)向，

5、實施薪酬設(shè)計 PAGEREF _Toc4775 10 HYPERLINK l _Toc10728 4.結(jié)論 PAGEREF _Toc10728 10 HYPERLINK l _Toc22167 參考文獻 PAGEREF _Toc22167 11. 薪酬制度與員工鼓勵問題初探以愛康金屬科技摘要:人力資本已成為企業(yè)成敗的關(guān)鍵。薪酬制度在現(xiàn)代市場經(jīng)濟中，已經(jīng)成為人力資源管理的重要局部，越來越受到人們的關(guān)注，薪酬是企業(yè)與員工之間最主要的聯(lián)結(jié)紐帶之一，也是企業(yè)管理者和員工都關(guān)注的問題。隨著社會的不斷開展，薪酬管理已經(jīng)成為了企業(yè)開展中人力資源管理的核心管理工作，它成為了人力資源管理模塊的重要組成局部，與其

6、他模塊相互關(guān)聯(lián)，薪酬管理在吸引、鼓勵和留住人才等方面起著至關(guān)重要的作用，它也是企業(yè)經(jīng)營管理中創(chuàng)造價值不可缺少的策略。本文圍繞愛康金屬科技薪酬現(xiàn)狀及其問題，以目前國外已有的薪酬管理理論為研究根底，從現(xiàn)階段問題入手，來分析解決存在的一系列問題，并提出愛康金屬科技薪酬管理制度的創(chuàng)新對策。針對這些問題提出建議與措施，重在挖掘科學(xué)的薪酬管理制度對企業(yè)開展的深遠(yuǎn)意義。關(guān)鍵詞：薪酬制度；鼓勵；員工1 引言1.1 研究的背景和容1.1.1 研究的背景人力資源是企業(yè)的重要資源，在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動中處于重要的地位，是企業(yè)經(jīng)營和開展的動力。薪酬管理制度在現(xiàn)代市場經(jīng)濟中，已經(jīng)成為人力資源管理的重要局部，越來越受到人

7、們的關(guān)注，如何使員工在工作中發(fā)揮最大的潛能，各盡所能為企業(yè)帶來更大效益和作用已經(jīng)成為各級管理者，尤其是企業(yè)高層管理者共同關(guān)注的一個重要問題。在市場經(jīng)濟快速開展的外部環(huán)境下，競爭日益劇烈，人力資源管理成為了影響企業(yè)核心競爭力的重要因素，在企業(yè)可持續(xù)開展目標(biāo)下，借助完善的薪酬管理體系吸引和留住人才，挖掘人才潛力，成為了現(xiàn)階段企業(yè)開展的關(guān)鍵策略?，F(xiàn)階段，科技是第一生產(chǎn)力，而人才是創(chuàng)造價值的關(guān)鍵，企業(yè)的競爭演變?yōu)榱巳瞬诺母偁帯６瞬诺母偁幦找鎰×?，如何完善薪酬體系，如何提升薪酬體系的鼓勵功能，如何吸引人才、留住人才而又降低人力本錢，成為了現(xiàn)階段薪酬管理的重難點問題，制定科學(xué)、完善的薪酬管理體系，不斷成

8、為了現(xiàn)階段企業(yè)開展的關(guān)鍵策略。1.1.2 研究的容 基于這樣的經(jīng)濟背景，本人擬以薪酬制度為研究對象，希望通過對此制度問題的研究分析薪酬制度和員工鼓勵現(xiàn)存的問題，并提出一些可行性建議，以此為企業(yè)開展過程中健全薪酬制度，完善薪酬體系奠定根底，從而到達(dá)鼓勵員工和提高公司競爭力的目的。1.2 國外的研究現(xiàn)狀1.2.1 國外薪酬管理研究現(xiàn)狀薪酬是國外學(xué)術(shù)界的熱點話題，站在企業(yè)局部析薪酬制度，最為重要的是構(gòu)建完善的薪酬體系，以此使得薪酬體系促進企業(yè)吸引、鼓勵和留住人才，國外學(xué)術(shù)界站在薪酬與創(chuàng)新、協(xié)調(diào)的關(guān)系等角度，闡述了薪酬系統(tǒng)對人力資本的作用。哈佛大學(xué)著名教授威廉詹姆士經(jīng)過調(diào)查研究，發(fā)現(xiàn)企業(yè)員工只需發(fā)揮個

9、人能力的20%-30%，就能夠留在公司；如果鼓勵措施完善且充分，則員工能夠發(fā)揮自身個人能力的80%-90%于工作中，這50%-60%的差為鼓勵產(chǎn)生。最近十年來，對于企業(yè)薪酬問題國外管理研究學(xué)者從很多層面對其進展了研究，研究薪酬問題時，往往綜合使用多種理論、多種方法和多種數(shù)據(jù)。而國學(xué)者對薪酬問題的研究圍、研究方法、研究領(lǐng)域、研究規(guī)性與理論運用等方面，與國外學(xué)者還存在很大差距，1.2.2 國薪酬管理研究現(xiàn)狀在21世紀(jì)的市場經(jīng)濟的競爭下，市場經(jīng)濟迅速開展，我國企業(yè)的變化巨大而迅速，有關(guān)企業(yè)的薪酬制度問題研究顯得越來越迫切，我國學(xué)者也對這門學(xué)科做了廣泛研究。鄧育軍指出能夠通過貫徹與落實良好的薪酬制度，

10、協(xié)調(diào)企業(yè)部員工間關(guān)系，穩(wěn)定企業(yè)人才隊伍，激發(fā)員工的工作主動性、積極性和創(chuàng)造性。侯延莉認(rèn)為為進展有效的薪酬制度應(yīng)遵守以下原則：對外具有競爭力原則；對具有公正性原則；對員工具有鼓勵性原則；薪酬本錢控制原則。我國學(xué)者也對這門學(xué)科做了廣泛研究。在我國改革開放步伐不斷加快的過程中，不同類型企業(yè)如民營、外資、合資等不同類型企業(yè)都得到了快速、穩(wěn)定的開展。特別是外資企業(yè)，他們創(chuàng)新的薪酬管理理念和管理模式，帶來了全新的管理方法，并且在企業(yè)管理過程中，運用科學(xué)的薪酬鼓勵機制，使得外資企業(yè)快速、穩(wěn)定與蓬勃開展。這給我國傳統(tǒng)企業(yè)帶來了挑戰(zhàn)，薪酬制度方面需要加快改革，以此應(yīng)對社會經(jīng)濟形勢的快速變化。我國很多企業(yè)逐步開場

11、引入全新的薪酬管理制度，以提升企業(yè)自身核心競爭力，獲得經(jīng)濟開展的優(yōu)勢地位。重構(gòu)薪酬管理制度和體系，已經(jīng)成為了現(xiàn)階段企業(yè)開展和改革中的關(guān)鍵任務(wù)。2 薪酬制度與員工鼓勵問題的現(xiàn)狀及存在的問題愛康科技股份是一家專注于光伏電力投資、運營、總包及光伏配件一站式供給的高新技術(shù)企業(yè)。鋁型材的鑄造，到太陽能電池鋁邊框的深加工，從EVA膠膜、光伏支架系統(tǒng)、光伏專用接線盒等配套產(chǎn)品的研發(fā)、生產(chǎn)，到光伏太陽能電站的投資建立，公司始終致力于為客戶提供更加穩(wěn)定、優(yōu)質(zhì)、全方位的一站式效勞。2.1 現(xiàn)狀分析在社會主義市場經(jīng)濟快速開展的過程中，愛康科技股份由重視簡單的勞資管理逐漸轉(zhuǎn)變了管理的中心，將重點放在了人力資源管理這一

12、方面。特別是最近幾年，大局部企業(yè)都注意到，要想實現(xiàn)自身企業(yè)的可持續(xù)開展，就需要重視員工鼓勵機制的完善與落實，并且在企業(yè)實際運作過程中，結(jié)合企業(yè)實際，對于員工鼓勵機制的落實進展了很多策略革新實驗，且取得了一定成績。但是由于我國傳統(tǒng)思想和體制的束縛，鼓勵機制的構(gòu)建和運用現(xiàn)存一定誤區(qū)，使得鼓勵機制在我國開展較為緩慢，愛康科技股份也沒有順利實施鼓勵機制。在企業(yè)管理中融入鼓勵機制，提升企業(yè)管理成效是現(xiàn)階段企業(yè)管理工作需要認(rèn)真思考的問題。隨著經(jīng)濟的開展和社會的進步，我國很多企業(yè)也在不斷探索和實踐，逐步完善了企業(yè)各項管理制度，構(gòu)建與實施了員工鼓勵機制，推動了企業(yè)的不斷開展壯大與可持續(xù)開展?，F(xiàn)階段，企業(yè)運用的

13、鼓勵機制一般有：獎金制度、高新制度、福利制度、保險制度、期權(quán)鼓勵等，這些鼓勵機制的構(gòu)建和實施還在探索過程中，實際運用效果不盡理想。如社會保險鼓勵，很多企業(yè)都采用了這一項福利鼓勵措施，但由于其存在普遍性與局限性，使得社會保險未能成為吸引、鼓勵和留住人才的鼓勵舉措。又如高新機制與獎金機制，假設(shè)一直使用，長期以來，員工也會“習(xí)慣成自然，鼓勵效果遞減，不能充分挖掘員工潛力，也不能充分調(diào)發(fā)動工工作能動性。另一方面，社會主義經(jīng)濟環(huán)境競爭日益劇烈，企業(yè)面臨巨大的競爭壓力，跨國企業(yè)的快速開展，國企業(yè)受到了巨大的人才競爭壓力。如何吸引和留住人才成為了企業(yè)關(guān)注的重點問題，這就需要構(gòu)建科學(xué)、完善而有效的鼓勵機制，以

14、促進企業(yè)獲得人才之爭的勝利，提升企業(yè)競爭力。雖然企業(yè)各方面的管理體制在不斷完善，但是企業(yè)管理還是存在很多不同的問題。據(jù)調(diào)查，我國60%以上員工缺乏對企業(yè)的忠誠度，面對更高薪酬和職位的誘惑，員工還是會選擇離開現(xiàn)有企業(yè)；50%以上的企業(yè)員工對企業(yè)愿景持有疑心態(tài)度，小于50%的知識型員工表示不希望留在現(xiàn)在供職的企業(yè)。由此分析，我國企業(yè)人才流失情況較為嚴(yán)重，而產(chǎn)生這一問題的原因，大多是由于缺乏合理、科學(xué)與完善的鼓勵機制導(dǎo)致，或者是鼓勵機制制定與實施不一致，缺乏科學(xué)性或統(tǒng)一性。2.2 存在的問題2.2.1 薪酬制度不完善薪酬制度不完善主要表達(dá)在下面幾個方面：首先，鼓勵方法單一，薪酬制度過多的重視物質(zhì)鼓勵

15、，這一方法較為簡單和傳統(tǒng)，但是實際鼓勵效果卻不是非常好，與市場需求相脫離，未能與時俱進。其次，鼓勵效果不明顯，現(xiàn)階段大多數(shù)企業(yè)更多的采取固定工資，鼓勵工資占的比例較小，浮動層面不大，導(dǎo)致鼓勵效果不佳。再次，工資鼓勵未能與實際崗位相關(guān)聯(lián)，鼓勵形式較為單一，不能充分挖掘員工潛力，未能滿足奉獻大的員工的實際需求。最后，薪酬構(gòu)造有待改良。僵化的薪酬制度未能充分調(diào)發(fā)動工的主觀能動性，使得鼓勵效果不明顯。鼓勵方法模式化、單一化，這是現(xiàn)階段我國企業(yè)鼓勵機制現(xiàn)存的問題。由于照搬其他企業(yè)的鼓勵機制，使得企業(yè)人力資源管理缺乏特色，與自身企業(yè)實際情況關(guān)聯(lián)性小，未能對企業(yè)員工實際表現(xiàn)進展科學(xué)評定，缺乏對員工的調(diào)查和分

16、析，使得鼓勵缺乏合理性、規(guī)性和實踐性，導(dǎo)致很多政策下達(dá)后實施進展緩慢。很多企業(yè)也未能將自身的有效資源充分利用企業(yè)，導(dǎo)致了資源的浪費。2.2.2 薪酬理念舊，缺乏長期鼓勵員工在企業(yè)中的實際薪酬收入由員工崗位重要性和外部市場情況決定，也與員工在企業(yè)當(dāng)前崗位工作時的實際業(yè)績相關(guān)聯(lián)。但是，很多企業(yè)沒有深入進展職位分析和評價，沒有重視公平、客觀績效評價的重要性，所以，薪酬差距理念也未能運用到企業(yè)管理中，薪酬鼓勵效果未能表達(dá)和發(fā)揮?，F(xiàn)階段，一些企業(yè)管理者未能了解薪酬管理的專業(yè)知識，由于缺乏專業(yè)理論支撐，構(gòu)建完善的薪酬制度就存在很大困難。結(jié)合實際情況進展分析，企業(yè)薪酬劃分標(biāo)準(zhǔn)不一，一般企業(yè)劃分工資級別的影響

17、因素有員工學(xué)歷、工作年限和行政級別，卻未能將注意力更多的放在責(zé)任大小、專業(yè)技能與實際能力等方面的考核上。傳統(tǒng)薪酬制度缺乏靈活性，由于其固定不變，不會受到績效考核的影響，所以績效考核主管因素影響很大，缺乏公平性，也影響了人力資源對人才的管理效果，導(dǎo)致員工積極性的提升受到了制約，影響了企業(yè)長期穩(wěn)定的開展。2.2.3 工資機制分配形式單一市場經(jīng)濟形勢下，人才競爭的成敗很大程度上取決于薪酬的競爭。薪酬是對人才價值的肯定，也是對人才能力與人才奉獻的社會公認(rèn)。在人才付出很多而收獲較少時，就會抹殺人才的潛力和價值，導(dǎo)致人才流失。企業(yè)想要實現(xiàn)可持續(xù)開展，就需要重視人才戰(zhàn)略，以人才提升企業(yè)核心競爭力?；诖耍?/p>

18、要更加重視薪酬管理策略的制定與實施，促進企業(yè)引進和留住人才。員工在企業(yè)工作時，假設(shè)薪酬差距一定，則主要鼓勵措施有兩種，一是績效加薪，一是獎金發(fā)放。假設(shè)單純的將金錢作為薪酬鼓勵的手段，則就提升企業(yè)本錢，打擊員工積極性。大多數(shù)企業(yè)誤認(rèn)為薪酬即指工資，薪酬鼓勵即為獎金鼓勵，其實這種認(rèn)識是錯誤的。薪酬鼓勵包括非經(jīng)濟性和經(jīng)濟性鼓勵，包括實物鼓勵和精神鼓勵，如員工關(guān)心等。表2 不同崗位類別員工滿意度調(diào)查結(jié)果統(tǒng)計表薪酬與待遇環(huán)境與群體考評與鼓勵工作與培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)與管理效勞人員2.803.622.362.682.98技術(shù)人員2.513.512.412.522.65管理人員2.403.482.562.612.68高

19、層領(lǐng)導(dǎo)人員2.773.392.993.073.09上表是不同崗位類別員工的滿意度調(diào)查?？梢院苤庇^地看出，滿意度的上下和崗位類別也有著一些聯(lián)系。相對而言，專業(yè)的技術(shù)人員以及管理人員自身的滿意度處于最低，而企業(yè)的高層滿意度卻是最高。這也是有原因的，專業(yè)人員和管理人員都有自己的優(yōu)勢，對各方面的要求都比擬高，自然要對薪酬提出更高的要求11。而效勞人員可替代性強，對各方面要求會相對較低，容易滿足。高層的滿意度最高，是因為智勝地產(chǎn)給他們的薪水待遇確實比擬高。分析結(jié)果:智勝地產(chǎn)應(yīng)針對這種情況，加強對滿意度低的崗位的關(guān)注，采取措施，針對技術(shù)人員、管理人員，把他們和同地區(qū)同行業(yè)的相關(guān)員工比照，使智勝地產(chǎn)的待遇具

20、有競爭優(yōu)勢，以此提高智勝地產(chǎn)員工的滿意度。薪酬制度未能與企業(yè)開展的戰(zhàn)略目標(biāo)相契合，導(dǎo)致二者錯位或脫鉤。企業(yè)處于不同的開展階段，需要實施不同的戰(zhàn)略方案，也需要制定和落實不同的薪酬制度和薪酬策略。大多數(shù)情況下，我國企業(yè)薪酬制度由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)提出要求，由人事部制定，人事部職能受到限制。企業(yè)在不斷開展過程中，進入不同開展階段，需要變動薪酬戰(zhàn)略，而人事部管理人員由于未得到授權(quán)，所以很難做出實際調(diào)整。2.2.4 無視薪酬體系中的在薪酬福利也屬于薪酬的重要組成局部，很多企業(yè)無視了福利的作用。積極、科學(xué)的管理福利，能夠降低企業(yè)人工本錢，提升企業(yè)對員工的鼓勵效果。企業(yè)在運用福利策略時，需要具有針對性、靈活性，對員工

21、的需要進展深入調(diào)查和研究，制定合理、科學(xué)的福利措施。還有局部企業(yè)未能將福利與企業(yè)戰(zhàn)略相契合，使得企業(yè)人工本錢控制和決策評價未能盡善盡美，導(dǎo)致企業(yè)福利薪酬的投資效果較差。企業(yè)的薪酬管理體系能充分表達(dá)出企業(yè)的價值導(dǎo)向，如果企業(yè)主創(chuàng)新，那企業(yè)就應(yīng)設(shè)立創(chuàng)新獎；如果企業(yè)強調(diào)引進人才，企業(yè)就應(yīng)設(shè)立推薦人才獎；如果企業(yè)力圖降低高中以下學(xué)歷員工比例，可以通過取消高中學(xué)歷工資來間接實現(xiàn)這一目的。企業(yè)要通過規(guī)的薪酬管理來表達(dá)出企業(yè)自身的價值取向，實現(xiàn)價值牽引14。智勝地產(chǎn)因管理水平滯后，其工資大局部還是崗位工資，也就是根本工資，因績效管理的水平滯后使得可變薪酬遲遲在薪酬管理中得不到應(yīng)用。智勝地產(chǎn)的經(jīng)濟性薪酬比例過

22、高，對獎金、津貼、福利的運用有限，長期鼓勵中的期權(quán)或者股票鼓勵有限。2.2.5 升職加薪標(biāo)準(zhǔn)混亂，人才流失嚴(yán)重在市場經(jīng)濟快速開展的過程中，薪酬是對員工價值的肯定。假設(shè)高付出后卻得不到合理的回報，則人才積極性會降低，企業(yè)也很難實現(xiàn)吸引和留住人才的方案。人才流失會影響企業(yè)核心競爭力。在薪酬體系的制定與落實過程中，人為主觀因素的影響較大，局部員工通過關(guān)系使得自己能夠?qū)崿F(xiàn)升職與加薪，如局部新員工能夠快速、連續(xù)升職，超過了對企業(yè)作出巨大奉獻的老員工，使得老員工的積極性降低，造成了他們的不滿；又如同一級別工資標(biāo)準(zhǔn)存在差異；助理權(quán)力超越主管；管理階層多而雜，管理者數(shù)量過多，人浮于事。這些企業(yè)管理問題都需要快

23、速、及時而有效的解決，以此完善企業(yè)薪酬制度，平衡企業(yè)各方面的問題，解決企業(yè)部矛盾，提升人才對企業(yè)開展的信心。假設(shè)不能及時解決，則企業(yè)開展就會受到很大阻礙。3 建立薪酬制度的建議與措施3.1 完善的績效考評機制績效考評是對員工實際工作能力、工作情況的反映。 科學(xué)、完善而合理的績效考評制度，能夠促進企業(yè)與員工進展良好溝通。在績效考評時，需要遵循公平、公正、合理與透明的原則，降低主觀因素對考評結(jié)果的影響，客觀反映員工工作的實際情況?？冃Э荚u方式與方法多元化，需要結(jié)合企業(yè)實際情況，基于員工在企業(yè)部門、級別與工種的不同，制定針對性的考評制度和標(biāo)準(zhǔn)。站在企業(yè)開展戰(zhàn)略的全局角度，結(jié)合考評標(biāo)準(zhǔn)，合理實施薪酬措

24、施。對于部門間的考核，結(jié)合部門承當(dāng)工作的責(zé)任、復(fù)雜程度與部門能力大小，進展劃分。對于個人的考核，則采取升職和加薪，以及精神鼓勵、人文觀念等方式進展。完善績效考評制度，挖掘員工個人和部門潛力，使得人才為企業(yè)創(chuàng)造更多剩余價值。3.2 改變傳統(tǒng)福利模式，采用鼓勵性福利模式企業(yè)為實現(xiàn)留住人才目標(biāo)，需要提供具有競爭力的薪資以外，還需要重視福利策略的實施。福利策略是企業(yè)提升綜合競爭力的關(guān)鍵策略。福利策略包括獎金、法定福利、員工培訓(xùn)、各項補貼、保險方案、帶薪假期、俱樂部活動以及其他。在我國參加WTO以后，逐漸與世界接軌，面對世界日益嚴(yán)峻的人才競爭，我國企業(yè)應(yīng)該廣泛吸收西方興旺國家企業(yè)的優(yōu)秀策略與政策，實施多

25、元化福利策略，與我國企業(yè)實際相結(jié)合，打造中國特色的福利工程，契合員工真實需要，如教育福利、培訓(xùn)福利等，為員工營造自我實現(xiàn)和自我開展的優(yōu)良開展環(huán)境。另外，還可以借鑒國外優(yōu)秀的“彈性福利方案，在企業(yè)提供的時間和金額區(qū)間，員工根據(jù)自己實際需要，搭建福利工程組合，以此實現(xiàn)靈活的福利策略，提升福利模式的靈活性，提高員工對企業(yè)的歸屬感和滿意度。解決薪酬等級較狹窄的問題，把薪酬等級變?yōu)橐粋€區(qū)間，區(qū)間幅度適當(dāng)加大，上下等級之間實現(xiàn)一定重疊，即實行寬帶薪酬。例如：如果員工是六級工資，其薪酬圍在1100到1700元，中值是1400元；經(jīng)理七級工資，圍是1300-1900元，中值是1600元。通過這樣的薪酬設(shè)計，員

26、工經(jīng)過努力就可能拿到1700元，上司不努力只拿1300元，員工努力工作就可能比上級拿薪酬更多，這樣的薪酬設(shè)計才能較大鼓勵員工。薪酬是智勝地產(chǎn)對員工為企業(yè)做出的奉獻所給予的回報，所以薪酬上下應(yīng)與員工對智勝地產(chǎn)奉獻直接掛鉤，智勝地產(chǎn)通過建立科學(xué)、完善的績效考核體系，定期對員工工作進展績效考核，對員工的實際奉獻進展客觀評估，并將考核業(yè)績與收入掛鉤，這樣才能實現(xiàn)多勞多得，從而改善與提高員工對薪酬的公平感與滿意感，實現(xiàn)崗位工資與績效工資的有效互補。3.3 薪酬鼓勵多樣化，引入員工期望薪資機制現(xiàn)階段，企業(yè)一般以秘密或公開的形式發(fā)放薪酬。這兩種發(fā)放方式尤其自身的優(yōu)勢和特點。秘密發(fā)放形式下，員工不知道其他人的

27、工資，能夠降低低收入者的壓力和不良情緒，遏制不良攀比的情況產(chǎn)生。公開發(fā)放意思為員工之間工資公開，具有較高透明度，能夠促進員工間良性競爭的產(chǎn)生，展現(xiàn)薪酬制度的公平性。員工是企業(yè)的核心力量，也是競爭力產(chǎn)生的根源，現(xiàn)階段，局部企業(yè)采取扁平化的管理方式，員工升職空間不大，局部有能力的員工很難得到晉升，降低了員工積極性。所以，制定與實施彈性薪酬制度，能夠?qū)崿F(xiàn)員工與企業(yè)這兩者價值的雙向溝通，促進員工管理能力和專業(yè)能力同步提升，挖掘員工潛力，促進員工為企業(yè)開展做出奉獻。企業(yè)方面，需要進一步鼓勵員工不斷提升自身綜合素質(zhì)，包括專業(yè)能力和在修養(yǎng)，積極參與企業(yè)部競爭，以此實現(xiàn)員工與企業(yè)的共同開展。3.4 增強薪酬制

28、度的合理性企業(yè)薪酬制度尋求科學(xué)、合理，以起到對員工的鼓勵作用。企業(yè)薪酬包括物質(zhì)和精神兩個方面，涵蓋了獎金、福利、薪資等?，F(xiàn)代企業(yè)管理理念下，薪酬制度的建立與完善對于企業(yè)實現(xiàn)高效人力資源管理尤其重要，已經(jīng)成為了最關(guān)鍵、最敏感的核心局部。薪酬制度連接了企業(yè)與員工，是企業(yè)實現(xiàn)自身戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵組成局部。企業(yè)薪酬制度可以稱之為投資行為，企業(yè)投資后能夠獲得回報，能有效提升企業(yè)綜合競爭力，實現(xiàn)企業(yè)和員工的共同進步與開展。對于員工來說，薪酬能夠使得員工滿足自身生存需要，提升生活水平，保障生活質(zhì)量，將員工的勞動價值以貨幣形式表達(dá)，也表達(dá)了企業(yè)對員工能力的認(rèn)同，能夠鼓勵員工工作熱情和潛力。所以，科學(xué)而合理的薪酬

29、制度，能夠使得企業(yè)滿足員工生活需求和自我實現(xiàn)需求，激發(fā)員工潛力和工作熱情，鼓勵創(chuàng)造與提升，提升員工競爭力的同時，也使得員工為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。薪酬制度是否合理，以及員工對薪酬制度認(rèn)同的程度，在很大程度上決定了企業(yè)的勞動生產(chǎn)效率，對企業(yè)的長期、穩(wěn)定開展具有重大影響。企業(yè)需要建立“對公平、對外競爭的薪酬制度，使得企業(yè)能夠吸引和留住人才。建立薪酬制度的時候，需要重視薪酬制度的外部均衡，既要獲得員工對企業(yè)薪酬制度的認(rèn)同，又要提升企業(yè)薪酬制度對外的競爭力。另外，還需要建立與薪酬制度相對應(yīng)的規(guī)章制度，做到職權(quán)清楚，以此來約束和鼓勵員工，使得企業(yè)運作過程中各項事務(wù)能夠有章可循，也實現(xiàn)對員工切身利益的保護，

30、做到職責(zé)、獎罰清楚，將薪酬制度運用到企業(yè)運轉(zhuǎn)的每個環(huán)節(jié)中。所以，企業(yè)設(shè)計薪酬制度之前，需要結(jié)合企業(yè)自身實際情況，切合自身開展戰(zhàn)略需要，明確自身組織機構(gòu)，劃分不同部門的職能與責(zé)任，編寫不同崗位員工的崗位說明書。需要對實際情況深入調(diào)查研究，相關(guān)崗位涉及到政策與政府文件時，需要借鑒優(yōu)秀企業(yè)的相關(guān)案例，展開科學(xué)規(guī)劃與建立?；诖?，契合時代開展需要、員工成長需要、崗位更替需要，設(shè)計與制定出具有現(xiàn)代化的薪酬管理制度，以此推動企業(yè)的快速開展，也促進員工能夠快速開展和進步。3.5 以公平為導(dǎo)向，實施薪酬設(shè)計完善薪酬管理制度的建立與實施，能夠促進各個崗位人員和部門實現(xiàn)責(zé)權(quán)清楚，各項制度和措施有章可循，企業(yè)運作過程中做到獎罰清楚，實現(xiàn)公平、透明的管理。制定并實施合理、公開與科學(xué)的業(yè)績評價制度，充分調(diào)發(fā)動工工作的主觀能動性，一次表達(dá)薪酬管理制度的科學(xué)性、人性化、制度化與規(guī)化，實現(xiàn)高效企業(yè)管理。薪酬管理制度影響著企業(yè)的綜合競爭力，由于它決定著是否能夠更好的吸引和留住人才。企業(yè)制定具有市場競爭力的薪酬管理制度，才能廣泛吸引和留住企業(yè)需要的各類人才。薪酬體系的合理性表達(dá)在招