高校人力資源管理工作的問題及對策

1、高校人力資源管理工作的問題及對策摘要：高校人力資源管理直接決定了其教育教學(xué)水平，為進(jìn)一步提高 高校人力資源管理效率，強(qiáng)化人員能力和素質(zhì)，本文通過現(xiàn)代高校人 力資源管理的特點進(jìn)行闡述和分析，進(jìn)而針對當(dāng)前高校人力資源管理 的問題，提出了相應(yīng)的解決策略。關(guān)鍵詞：人力資源管理；資源配置；績效考核近年來，我國高校教育事業(yè)開展迅速，且為社會各行業(yè)領(lǐng)域輸送了大 批優(yōu)秀人才，作為高校教育事業(yè)的重要組成局部，人力資源管理工作 不僅關(guān)系著高校的教學(xué)質(zhì)量和整體形象，而且對于高等教育事業(yè)的整 體開展也具有重要影響。在當(dāng)前素質(zhì)教育背景下，如何在了解和掌握 現(xiàn)代高校人力資源管理特點的基礎(chǔ)上，及時發(fā)現(xiàn)人力資源管理工作的 問

2、題并制定相應(yīng)對策，已成為各高校需要著重開展的關(guān)鍵工工作。.現(xiàn)代高校人力資源管理的特點(1)全面性。對高校人力資源進(jìn)行分析可知，其不僅包括了教育教 學(xué)和科研人員，而且還包括了黨政人員與后勤人員，而不同人員在思 維意識、知識水平和個人能力等方面均具有較大差異，從而要求高校 人力資源管理必須涉各教職員工工作的方方面面，即高校人力資源管 理的全面性；（2）以人為本。高校人力資源管理涉及的對象較多、內(nèi) 容較廣，故在進(jìn)行人力資源管理過程中，需要尊重個體差異，既要體 現(xiàn)以規(guī)章制度為主的整齊劃一的管理理念，又要表達(dá)出個性化管理理 念，本著以人為本的原那么開展各項管理工作。.現(xiàn)代高校人力資源管理的問題缺乏對人力

3、資源管理工作的正確認(rèn)識（1）局部高校尚未建立科學(xué) 的人事管理制度，而既有的人事管理方法和手段過于機(jī)械化，在違背 了以人為本的管理原那么的基礎(chǔ)上，也引發(fā)了教職工的反感；（2）高校 人力資本投資渠道較為單一，目前，多數(shù)高校的人力資源開發(fā)大都對 崗位培訓(xùn)和外地引進(jìn)具有較強(qiáng)的依賴性，并未針對既有教職員工的情 況和崗位制定出相應(yīng)的工作目標(biāo)，在降低人力資本邊際效率的同時, 也阻礙高校整體管理水平的提升。人力資源配置效率低對當(dāng)前多數(shù)高校的人力資源分布情況進(jìn)行分 析可知，一方面，較為熱門的專業(yè)，如食品科學(xué)、機(jī)電自動化、計算 機(jī)信息等專業(yè)的人才嚴(yán)重匱乏，且既有專業(yè)教學(xué)人員的流動性較強(qiáng), 人力資源的穩(wěn)定性較差。另

4、一方面，非科研教類人才如后勤人員、黨 政人員的過度設(shè)置導(dǎo)致高校內(nèi)相關(guān)工作經(jīng)常存在無人管理或一頭多 管的情況，在降低高校人力資源管理效率的同時，也不利于高校自身的持續(xù)開展?？冃Э己瞬豢茖W(xué)，教職工積極性較差目前，我國的高等績效考核 仍然存在著標(biāo)準(zhǔn)模糊、優(yōu)良成績評估難度大和的評估結(jié)果未被量化等 問題，從而導(dǎo)致績效考核工作流于形式且相關(guān)考核結(jié)果的反應(yīng)與利用 利用效率較低。此外，既有的教職工考核體系中缺乏關(guān)鍵績效指標(biāo), 如教師教學(xué)質(zhì)量、人員管理水平等，進(jìn)一步加大了績效考核的模糊性, 不僅難以為教職工工作目標(biāo)和工作方向的設(shè)定提供依據(jù)，而且也難以 調(diào)動教職工工作的積極性，導(dǎo)致教學(xué)質(zhì)量低和教職工流失等一系列問

5、 題，對高校開展產(chǎn)生了嚴(yán)重影響。.現(xiàn)代高校人力資源管理的對策加強(qiáng)對人力資源管理工作的重視加強(qiáng)對人力資源管理工作的重視 是提高高校人力資源管理效率的前提和基礎(chǔ)。首先，高校領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)充分 認(rèn)識到人力資源管理對高校開展的重要作用，將人力資源管理工作提 升到關(guān)系高校開展的戰(zhàn)略高度，通過加大對該項工作的宣傳力度，從 而使高校內(nèi)部自上而下地形成對人力資源管理工作的正確認(rèn)識，為人 力資源管理效率的提升和高校自身的持續(xù)開展奠定良好基礎(chǔ)。其次, 高校還應(yīng)進(jìn)一步拓寬其人力資本渠道，例如，除了既有的崗位培訓(xùn)和 外地引進(jìn)等，還應(yīng)將勞動力流動投資、衛(wèi)生保健投資等內(nèi)容納入到人 力資本的投資渠道當(dāng)中，并根據(jù)當(dāng)前教職員工工作的實

6、際情況制定科 學(xué)的工作目標(biāo)，促使其人力資源管理效率得到全面提升。完善人才流動機(jī)制完善人才流動機(jī)制是提高高校人力資源管理效 率的有效措施。首先，對于高校教師，特別是具有較高學(xué)歷和豐富教 學(xué)經(jīng)驗的教師，應(yīng)以自身有利條件為依托，積極爭取和尋找人才交流 的機(jī)會，在此過程中，高校也應(yīng)本著公平公正的態(tài)度和原那么對滿足其 需求的相關(guān)人才進(jìn)行選拔，從而促使人才在高校教育領(lǐng)域流動起來, 為高校人才的科學(xué)配置奠定基礎(chǔ)。其次，高校人力資源部門也應(yīng)與地 方政府展開積極交流與合作，形成人才交流網(wǎng)絡(luò)，從而對待聘和落聘 人員進(jìn)行合理安排，在增強(qiáng)此類人才在高校和地區(qū)流動性的基礎(chǔ)上, 為高校人力資源提供良好保障。加大對績效考核的完善力度各高校應(yīng)進(jìn)一步完善其人才的激勵機(jī) 制，一方面，結(jié)合當(dāng)前教職工的實際工作情況，恰中選取關(guān)鍵績效指 標(biāo)并制定出科學(xué)的績效考核方法，通過明確各崗位人員的績效考核目 標(biāo)，為教職工的工作指明方向，以此來提高教職工的工作效率和績效 考核成績；另一方面，針對績效考核成績優(yōu)異的教職工人員，應(yīng)給予 其相應(yīng)的物質(zhì)或精神激勵，例如發(fā)放獎金或提供其職稱考評機(jī)會等, 以此來調(diào)動教職工工作的積極性，提高人力資源管理效率。結(jié)論本文 通過對高校人力資源管理的特點進(jìn)行說明，進(jìn)而分別從加強(qiáng)對人力資 源管理工作的重視、完善人才流動機(jī)制和激勵機(jī)制等方面對現(xiàn)代高校 人力資源管理的對策做出了系統(tǒng)探究。研究結(jié)果說