航空精密鑄造有限責(zé)任公司績效管理規(guī)章制度

1、47/50安吉航空周密鑄造有限責(zé)任公司績效治理制度20114目 錄 TOC o 1-4 h z u HYPERLINK l _Toc290753372 第一部分考核通則 PAGEREF _Toc290753372 h 1 HYPERLINK l _Toc290753373 第一章總則 PAGEREF _Toc290753373 h 1 HYPERLINK l _Toc290753374 第二章組織及職責(zé) PAGEREF _Toc290753374 h 1 HYPERLINK l _Toc290753375 第三章考核方法 PAGEREF _Toc290753375 h 3 HYPERLINK

2、l _Toc290753376 第四章溝通與反饋 PAGEREF _Toc290753376 h 5 HYPERLINK l _Toc290753377 第五章績效申訴 PAGEREF _Toc290753377 h 6 HYPERLINK l _Toc290753378 第二部分考核實(shí)施 PAGEREF _Toc290753378 h 7 HYPERLINK l _Toc290753379 第六章職能部門的月度業(yè)績考核 PAGEREF _Toc290753379 h 7 HYPERLINK l _Toc290753380 第七章鑄造分廠的月度業(yè)績考核 PAGEREF _Toc29075338

3、0 h 8 HYPERLINK l _Toc290753381 第八章模擬股份經(jīng)營分廠的業(yè)績考核 PAGEREF _Toc290753381 h 9 HYPERLINK l _Toc290753382 第九章承包經(jīng)營部門的業(yè)績考核 PAGEREF _Toc290753382 h 9 HYPERLINK l _Toc290753383 第十章年度考核 PAGEREF _Toc290753383 h 10 HYPERLINK l _Toc290753384 第十一章績效結(jié)果運(yùn)用 PAGEREF _Toc290753384 h 11 HYPERLINK l _Toc290753385 第三部分附則

4、PAGEREF _Toc290753385 h 12 HYPERLINK l _Toc290753386 第四部分附件 PAGEREF _Toc290753386 h 13 HYPERLINK l _Toc290753387 附件一 績效申訴表 PAGEREF _Toc290753387 h 13 HYPERLINK l _Toc290753388 附件二 部門/分廠業(yè)績指標(biāo)書表 PAGEREF _Toc290753388 h 14 HYPERLINK l _Toc290753389 附件三 部門/分廠績效評(píng)分表 PAGEREF _Toc290753389 h 15 HYPERLINK l _

5、Toc290753390 附件四 職員業(yè)績指標(biāo)書 PAGEREF _Toc290753390 h 16 HYPERLINK l _Toc290753391 附件五 職員績效評(píng)分表 PAGEREF _Toc290753391 h 17 HYPERLINK l _Toc290753392 附件六 中層治理人員態(tài)度考核評(píng)分表 PAGEREF _Toc290753392 h 18 HYPERLINK l _Toc290753393 附件七 中層治理人員能力考核評(píng)分表 PAGEREF _Toc290753393 h 19 HYPERLINK l _Toc290753394 附件八 職員態(tài)度考核指標(biāo) PA

6、GEREF _Toc290753394 h 20 HYPERLINK l _Toc290753395 附件九 職員能力考核指標(biāo) PAGEREF _Toc290753395 h 21 考核通則總則為規(guī)范安吉航空周密鑄造有限責(zé)任公司（以下簡稱“公司”或“安吉精鑄”）績效治理工作，持續(xù)提高公司、部門/分廠和職員的工作業(yè)績，確保公司戰(zhàn)略落地，特制定本治理制度。本制度適用于公司所屬各部門、分廠及中基層全體職員。本制度遵循以下原則：公開原則：考評(píng)過程公開，各級(jí)業(yè)績指標(biāo)的制訂與過程調(diào)整，均由目標(biāo)承擔(dān)者與其上級(jí)主管共同協(xié)商討論完成，職員有知曉自己考核結(jié)果的權(quán)力。客觀原則：對(duì)被考核者的評(píng)價(jià)都有明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)與客

7、觀依據(jù)，考核要客觀反映實(shí)際情況。參與原則：被考核者有參與制定本崗位考核指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)利，同時(shí)在考核過程中，有獲知上級(jí)評(píng)價(jià)意見、評(píng)價(jià)結(jié)果的權(quán)利。反饋原則：過程監(jiān)控結(jié)果和考核結(jié)果要及時(shí)反饋給被考核者，提出今后努力改進(jìn)的方向。申訴原則：被考核者認(rèn)為有失公正的地點(diǎn)，能夠要求解釋或進(jìn)行申訴。時(shí)效性原則：對(duì)考核期內(nèi)的工作成果進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，不將考核期之前的行為強(qiáng)加于本次考核結(jié)果中。組織及職責(zé)薪酬績效治理委員會(huì)薪酬績效治理委員會(huì)是公司績效治理工作的最高決策機(jī)構(gòu)，主任由公司總經(jīng)理擔(dān)任，黨委書記擔(dān)任副主任，公司副總、企管法規(guī)部部長、人力資源部部長擔(dān)任委員。薪酬績效治理委員會(huì)在績效治理工作中承擔(dān)以下職責(zé)：依照績

8、效治理運(yùn)行情況，確定績效治理工作目標(biāo)；審定公司、分廠和部門績效治理各項(xiàng)制度，確定公司年度經(jīng)營目標(biāo)與重點(diǎn)工作打算；領(lǐng)導(dǎo)、推動(dòng)和監(jiān)督績效治理的實(shí)施過程與改進(jìn)工作；審批部門/分廠及中層治理人員的業(yè)績考評(píng)結(jié)果；處理績效治理中的重大爭議。分管領(lǐng)導(dǎo)分管領(lǐng)導(dǎo)是分管部門、分廠工作的領(lǐng)導(dǎo)者和推行者，其要緊職責(zé)是：依照公司年度經(jīng)營目標(biāo)與重點(diǎn)工作打算，將自己承擔(dān)的工作目標(biāo)與任務(wù)分降落實(shí)到所分管部門/分廠；對(duì)分管部門/分廠指標(biāo)完成情況進(jìn)行績效跟蹤、輔導(dǎo)，并對(duì)分管部門/分廠的部分工作完成情況進(jìn)行考評(píng)，將考評(píng)結(jié)果報(bào)企管法規(guī)部。企管法規(guī)部企管法規(guī)部是公司職能部門及分廠績效治理的組織機(jī)構(gòu)，其要緊職責(zé)是：建立與完善公司部門業(yè)績

9、指標(biāo)庫，并依照公司實(shí)際，對(duì)指標(biāo)庫進(jìn)行定期或不定期的更新；擬訂公司年度/月度經(jīng)營目標(biāo)與重點(diǎn)工作，并提交薪酬績效治理委員會(huì)審批；將公司年度/月度經(jīng)營目標(biāo)與重點(diǎn)工作分解到各部門/分廠，并組織建立各部門/分廠月度績效考核指標(biāo)；跟蹤各部門/分廠月度指標(biāo)的完成情況，組織考核主體對(duì)各部門/分廠指標(biāo)完成情況進(jìn)行核查打分；匯總、計(jì)算各部門/分廠考核結(jié)果，提交薪酬績效治理委員會(huì)審批并備案；組織督促責(zé)任部門對(duì)檢查中存在的問題進(jìn)行改進(jìn)；對(duì)公司經(jīng)濟(jì)運(yùn)行情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，找出薄弱環(huán)節(jié)，提出改進(jìn)意見。人力資源部人力資源部是公司職員績效治理的組織機(jī)構(gòu)，其要緊職責(zé)是：擬訂公司績效治理制度，并依照運(yùn)行情況，提出修改意見報(bào)薪酬績效

10、治理委員會(huì)審批；組織建立公司崗位業(yè)績指標(biāo)庫，并依照公司實(shí)際對(duì)指標(biāo)庫進(jìn)行定期或不定期的更新與完善；為各部門/分廠開展績效治理工作提供培訓(xùn)與指導(dǎo)，并對(duì)實(shí)施過程進(jìn)行監(jiān)督檢查；對(duì)職員績效考評(píng)結(jié)果進(jìn)行匯總，建立績效檔案；計(jì)算各分廠/部門的業(yè)績工資；受理各級(jí)人員提出的績效申訴，并及時(shí)處理。各考核主體各考核主體按照業(yè)績指標(biāo)書中要求對(duì)所負(fù)責(zé)的指標(biāo)完成情況進(jìn)行跟蹤，于每月末進(jìn)行考評(píng)打分，將打分情況匯總至企管法規(guī)部或人力資源部；及時(shí)與各部門/分廠或職員溝通，對(duì)所負(fù)責(zé)的指標(biāo)改進(jìn)情況進(jìn)行跟蹤、輔導(dǎo)。各部門/分廠負(fù)責(zé)人部門負(fù)責(zé)人是本部門績效治理的具體組織落實(shí)者，其要緊職責(zé)是：主動(dòng)了解和掌握公司年度、月度的經(jīng)營目標(biāo)與重點(diǎn)

11、工作，與企管法規(guī)部等相關(guān)業(yè)績考核職能部門對(duì)本部門考核指標(biāo)進(jìn)行充分討論；將部門的績效指標(biāo)分解到各崗位，組織制定本部門/分廠崗位月度考核指標(biāo)；了解職員的工作進(jìn)展情況，并提供相應(yīng)的輔導(dǎo)；對(duì)直接下屬進(jìn)行考核，對(duì)部門/分廠所有職員考核結(jié)果進(jìn)行審批，關(guān)心職員制定績效改進(jìn)打算并督促落實(shí)。職員職員是公司經(jīng)營目標(biāo)與工作打算的具體承擔(dān)者，其要緊職責(zé)是：依照本崗位職責(zé)和分解到本崗位的工作打算，完成崗位工作，同意上級(jí)考核；按照績效治理要求，及時(shí)進(jìn)行總結(jié)，主動(dòng)與上級(jí)溝通工作完成情況，同意上級(jí)對(duì)工作的改進(jìn)要求并按要求積極落實(shí)?？己朔椒己酥芷诎布T績效考核周期分為月度及年度考核：月度考核：考核各部門/分廠以及全體職員月

12、度業(yè)績完成情況；年度考核：綜合全員業(yè)績、態(tài)度以及能力考核?？己岁P(guān)系一般職員的業(yè)績、能力、態(tài)度由直接上級(jí)進(jìn)行考核；部門/分廠業(yè)績（部門/分廠負(fù)責(zé)人業(yè)績）參照指標(biāo)庫中各項(xiàng)指標(biāo)的考核主體進(jìn)行考核；績效考評(píng)維度考核維度是對(duì)考核對(duì)象考核的不同方面，公司的績效考評(píng)體系包含以下三方面的維度內(nèi)容：業(yè)績維度：關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)(量化部分):指該部門/崗位從公司角度動(dòng)身必須做到的若干可量化的條件指標(biāo)項(xiàng)；工作任務(wù)指標(biāo)（非量化部分）：指該部門/崗位承擔(dān)的難以量化考核的工作任務(wù)；重大加減分事項(xiàng)：指該部門/崗位出現(xiàn)重大貢獻(xiàn)或問題，則在業(yè)績得分基礎(chǔ)上進(jìn)行加減分。態(tài)度維度：工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績轉(zhuǎn)換的橋梁，在專門大程度上決定

13、了能力向業(yè)績的轉(zhuǎn)化效果。工作態(tài)度測評(píng)用于評(píng)定職員對(duì)工作的認(rèn)知程度及努力程度。態(tài)度考核包括工作積極性、工作責(zé)任心和工作協(xié)作性等。能力維度：要緊用于衡量被考核者完成各項(xiàng)工作職責(zé)所具備的能力特征。能力維度考核分為通用能力及專業(yè)能力，要緊包括溝通能力、阻礙力、領(lǐng)導(dǎo)力、決策推斷能力、執(zhí)行力等。業(yè)績指標(biāo)書業(yè)績指標(biāo)書是指標(biāo)的載體和評(píng)估的依據(jù)，是職員與上級(jí)就考核期內(nèi)要完成的工作與實(shí)現(xiàn)目標(biāo)達(dá)成共識(shí)后形成的契約。部門業(yè)績指標(biāo)原則上不超過10個(gè)，崗位業(yè)績指標(biāo)原則上不超過8個(gè)。業(yè)績指標(biāo)一旦確定，一般不做修改，但由于公司經(jīng)營目標(biāo)發(fā)生改變或者其他客觀緣故導(dǎo)致指標(biāo)需要發(fā)生變化的及一些臨時(shí)性的、比較重要的工作，可在業(yè)績評(píng)估結(jié)

14、果上報(bào)前3個(gè)工作日前將相關(guān)資料提交給上級(jí)，征得同意后納入業(yè)績指標(biāo)書，上級(jí)也可依照實(shí)際情況要求下屬增加關(guān)鍵指標(biāo)。部門指標(biāo)調(diào)整需及時(shí)報(bào)企管法規(guī)部備案,崗位指標(biāo)調(diào)整需及時(shí)報(bào)人力資源部備案。溝通與反饋績效輔導(dǎo)與績效反饋的定義績效輔導(dǎo)是上級(jí)結(jié)合部門、職員業(yè)績指標(biāo)書，對(duì)部門、職員的績效目標(biāo)達(dá)成情況進(jìn)行質(zhì)詢、輔導(dǎo)、修正，并提供相應(yīng)的關(guān)心的過程?？冃Х答伿窃诳冃гu(píng)估結(jié)束后，上級(jí)就部門、職員的業(yè)績表現(xiàn)、評(píng)估結(jié)果等內(nèi)容與部門負(fù)責(zé)人、職員進(jìn)行反饋的過程。績效輔導(dǎo)與績效反饋的目的績效輔導(dǎo)的目的是使上級(jí)及時(shí)了解職員的工作進(jìn)展情況，并有針對(duì)性地提供相應(yīng)的輔導(dǎo)和資源，以關(guān)心職員達(dá)成績效目標(biāo)；使職員及時(shí)得到自己工作績效的反饋

15、信息，不斷提高技能、改進(jìn)績效?？冃Х答伒哪康氖鞘孤殕T清晰上級(jí)對(duì)自己工作績效的看法，共同分析緣故，制定改進(jìn)打算；確定下一績效治理周期的績效目標(biāo)要求?？冃лo導(dǎo)與反饋的要緊形式安吉精鑄績效輔導(dǎo)與反饋要緊有日常績效輔導(dǎo)與溝通、職員績效申訴等溝通類型，如下表：表1 績效溝通內(nèi)容溝通形式對(duì)象時(shí)刻溝通內(nèi)容公司月度/年度績效分析會(huì)中高層年初/每月最后一天1、總結(jié)與分析上年度/月度經(jīng)營業(yè)績完成情況；2、明確本年度/月度工作重點(diǎn)和業(yè)務(wù)目標(biāo)；3、對(duì)年度/月度業(yè)務(wù)目標(biāo)及工作進(jìn)行分解，明確各部門的工作重點(diǎn)及目標(biāo)。部門月度/年度績效分析會(huì)議部門全體職員年初/月末1、總結(jié)上年度/月度工作總體完成情況，找出存在的問題，提出改

16、進(jìn)措施；2、商量下年度/月度工作目標(biāo)及工作重點(diǎn)?？冃Х答伱嬲勆霞?jí)與下屬月初1、績效評(píng)估結(jié)果溝通；2、制定職員績效改進(jìn)措施。日?？冃лo導(dǎo)上級(jí)與下屬日常1、工作中日常指導(dǎo)及需要改進(jìn)之處分析；2、職員個(gè)人無法解決的困難，尋求上級(jí)關(guān)心。績效申訴被考核者隨機(jī)1、對(duì)評(píng)估結(jié)果有較大異議時(shí)書面申訴；2、受理、調(diào)查及異議裁定?？冃暝V績效申訴的條件在績效評(píng)估過程中，職員如認(rèn)為受到不公平對(duì)待或?qū)己私Y(jié)果感到不中意，有權(quán)在考核期間或得知考核結(jié)果3個(gè)工作日內(nèi)向人力資源部提出申訴，逾期視為默認(rèn)考核結(jié)果，不予受理。申訴形式職員向人力資源部申訴時(shí)需要以書面形式提交績效申訴表（見附件一），人力資源部負(fù)責(zé)將職員申訴統(tǒng)一記錄備案

17、，并將職員申訴報(bào)告和申訴記錄提交人力資源部部長（人力資源部職員假如有申訴，能夠直接向分管領(lǐng)導(dǎo)反映）。申訴受理人力資源部接到職員績效申訴后，應(yīng)在三個(gè)工作日內(nèi)做出是否受理的答復(fù)。關(guān)于無客觀事實(shí)依據(jù)的申訴不予受理。受理的申訴事件，首先由人力資源部對(duì)職員申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與申訴人上級(jí)進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，人力資源部上報(bào)薪酬績效治理委員會(huì)處理。人力資源部受理職員績效申訴后，應(yīng)在十五個(gè)工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應(yīng)及時(shí)上報(bào)薪酬績效治理委員會(huì)處理，并將進(jìn)展情況告知申訴人。薪酬績效治理委員會(huì)在接到申訴后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。對(duì)責(zé)任人的處罰若職

18、員申訴結(jié)果成立，則相關(guān)責(zé)任人當(dāng)年度綜合績效等級(jí)不得為A級(jí)。 考核實(shí)施職能部門的月度業(yè)績考核考核范圍考核對(duì)象為除市場部、外貿(mào)部、測試中心以外的其他職能部門。部門考核程序企管法規(guī)部組織各部門依照公司年度經(jīng)營目標(biāo)與重點(diǎn)工作及部門職責(zé)，參照公司部門績效指標(biāo)庫制定部門績效指標(biāo)書（部門/分廠業(yè)績指標(biāo)書見附件二），每月3日前由部長與分管領(lǐng)導(dǎo)簽訂部門績效指標(biāo)書，企管法規(guī)部正式下達(dá)部門績效指標(biāo)書。每月1日-5日各考核主體對(duì)各部門業(yè)績進(jìn)行考核（部門/分廠業(yè)績評(píng)分表見附件三），并按時(shí)提交考核結(jié)果及考核相關(guān)原始資料。每月8日前企管法規(guī)部將各考核主體的考評(píng)結(jié)果進(jìn)行匯總，計(jì)算各部門的月度業(yè)績得分，并將考評(píng)結(jié)果及相關(guān)材料報(bào)

19、薪酬績效治理委員會(huì)審批。每月9日-10日企管法規(guī)部將績效結(jié)果反饋給各部門，確認(rèn)當(dāng)期考核結(jié)果。人力資源部依照考核結(jié)果計(jì)算各部門績效工資。分管副總與部長開展績效面談，分析不足，制定績效改進(jìn)具體措施?？冃n案由企管法規(guī)部存檔。部門內(nèi)部職員考核各考核主體和考核對(duì)象通過充分討論，依照部門工作打算及崗位職責(zé)，參照公司職員績效指標(biāo)庫制定職員績效指標(biāo)書（職員業(yè)績指標(biāo)書見附件四），每月3日前職員與直接上級(jí)簽訂職員績效指標(biāo)書，由人力資源部正式下達(dá)職員績效指標(biāo)書。每月1日-8日各考核主體對(duì)考核對(duì)象業(yè)績進(jìn)行考核（職員業(yè)績評(píng)分表見附件五），計(jì)算職員月度業(yè)績得分，并按時(shí)提交部門負(fù)責(zé)人審批。每月9日-10日前各考核主體將考

20、核結(jié)果反饋給職員，確認(rèn)當(dāng)期考核結(jié)果。各部門分不依照績效考核結(jié)果計(jì)算職員績效工資，由人力資源部審核后交財(cái)務(wù)部發(fā)放績效工資。直接上級(jí)與職員開展績效面談，分析不足，制定績效改進(jìn)具體措施。各部門按時(shí)將績效考核相關(guān)材料提交到人力資源部存檔。業(yè)績考核結(jié)果作為績效工資發(fā)放的依據(jù)，中干績效工資不計(jì)入部門績效工資總額，具體發(fā)放規(guī)則如下：職能部門中干績效工資總額=職能部門中干績效工資基數(shù)總額公司綜合績效系數(shù)職能部門中干績效工資=職能部門中干績效工資總額（該中干崗位工資系數(shù)月度績效系數(shù)）/（各職能部門中干崗位工資系數(shù)月度績效系數(shù)）職能部門績效工資總額=職能部門績效工資基數(shù)總額（該部門當(dāng)期績效系數(shù)60%+公司綜合績效

21、系數(shù)40%+部門創(chuàng)新指標(biāo)提成 QUOTE 部門績效工資總額部門崗位系數(shù) 職能部門職員績效工資=職能部門績效工資總額（該職員崗位工資系數(shù)月度績效系數(shù)）/（部門內(nèi)各職員崗位工資系數(shù)月度績效系數(shù)）注：1、公司綜合績效系數(shù)=銷售收入累計(jì)完成額/累計(jì)打算額40%+貨款回收累計(jì)完成額/累計(jì)打算額30%+鑄件產(chǎn)值累計(jì)完成額/累計(jì)打算額30%2、績效系數(shù)=考核得分/100鑄造分廠的月度業(yè)績考核考核范圍考核對(duì)象為鑄鎂分廠、精鑄鋁分廠、精鑄鋼分廠、精鑄鈦分廠、高合分廠?？己顺绦騾⒄毡局贫鹊诙龡l和第二十四條有關(guān)條款執(zhí)行。業(yè)績考核結(jié)果作為績效工資發(fā)放的依據(jù)，中干績效工資不計(jì)入分廠績效工資總額，具體發(fā)放規(guī)則如下:鑄

22、造分廠中干績效工資總額=鑄造分廠中干績效工資基數(shù)總額公司綜合績效系數(shù)鑄造分廠中干績效工資=鑄造分廠中干績效工資總額（該中干崗位工資系數(shù)月度績效系數(shù)）/（各鑄造分廠中干崗位工資系數(shù)月度績效系數(shù)）鑄造分廠績效工資總額=實(shí)際毛利毛利提成比例+鑄造分廠績效工資基數(shù)總額（該分廠當(dāng)期績效系數(shù)20%+公司綜合績效系數(shù)10%）鑄造分廠職員績效工資=鑄造分廠績效工資總額（該職員崗位工資系數(shù)月度績效系數(shù)）/（分廠內(nèi)各職員崗位工資系數(shù)月度績效系數(shù)）注：1、分廠績效工資總額中毛利提成部分不超過績效工資基數(shù)總額的120%，超出部分在車間賬戶上作為調(diào)節(jié)金。2、當(dāng)月產(chǎn)值打算完成率低于50%時(shí)，否決績效工資，固定工資按80%

23、發(fā)放。3、當(dāng)月毛利為負(fù)時(shí)，否決績效工資。模擬股份經(jīng)營分廠的業(yè)績考核范圍公司模擬股份經(jīng)營的分廠為鑄鋁分廠、模具分廠、動(dòng)力分廠、熱壓分廠、測試中心、綜合服務(wù)中心。經(jīng)營方式該類分廠模擬市場化運(yùn)作，自主經(jīng)營、自負(fù)盈虧，按公司規(guī)定的時(shí)刻按月上交核定的折舊、治理費(fèi)用和利潤，其中治理費(fèi)用按銷售收入的1.5%上繳，利潤按銷售收入的5%上繳，固定資產(chǎn)的租賃費(fèi)由公司薪酬績效治理委員會(huì)確定?？冃Э己思翱冃ЧべY職職員資由各單位自行支付，工資標(biāo)準(zhǔn)可參照公司職職員資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，也可自行擬定分配方案，但必須報(bào)公司薪酬績效委員會(huì)批準(zhǔn)、人力資源部備案后方可執(zhí)行。承包經(jīng)營部門的業(yè)績考核考核范圍考核對(duì)象為市場部和外貿(mào)部的銷售人員。考

24、核程序參照本制度第二十三條和第二十四條有關(guān)條款執(zhí)行。業(yè)績考核結(jié)果作為績效工資發(fā)放的依據(jù)，市場部、外貿(mào)部中干績效工資分不計(jì)入各自銷售人員績效工資總額，具體發(fā)放規(guī)則如下:銷售人員績效工資總額=老產(chǎn)品銷售收入老產(chǎn)品銷售提成比例+新產(chǎn)品銷售收入新產(chǎn)品銷售提成比例+回款金額回款提成比例+該部門銷售人員績效工資基數(shù)總額（該部門當(dāng)期績效系數(shù)20%+公司綜合績效系數(shù)10%）銷售人員績效工資=銷售人員績效工資總額（該職員崗位工資系數(shù)月度績效系數(shù)）/（部門內(nèi)各職員崗位工資系數(shù)月度績效系數(shù)）注：1、銷售人員包含市場部部長、副部長及銷售人員；外貿(mào)部部長和銷售開發(fā)員。2、銷售部門其他人員績效工資計(jì)算參照職能部門執(zhí)行。3

25、、銷售提成、回款提成按照銷售人員績效工資基數(shù)的70%進(jìn)行測算。4、當(dāng)實(shí)際完成銷售打算或回款打算的50%（不含50%）以下時(shí)，否決提成，發(fā)放固定工資部分。年度考核安吉精鑄的年度綜合績效評(píng)估由業(yè)績評(píng)估、能力、態(tài)度測評(píng)三方面組成：中層治理人員的年度績效=中層治理人員年度業(yè)績得分*80%+能力測評(píng)得分*10%+態(tài)度測評(píng)得分*10%一般職員的年度績效=一般職員年度業(yè)績得分*90%+能力測評(píng)得分*5%+態(tài)度測評(píng)得分*5%注：年度業(yè)績得分為各月業(yè)績均分。年度績效工資計(jì)算公式如下：中層治理人員的年度績效工資=中層治理人員年度績效工資基數(shù)（該中層崗位系數(shù)年度績效系數(shù)）/（各中層崗位系數(shù)年度績效系數(shù)）一般職員年度

26、績效工資=部門/分廠年度績效工資基數(shù)（該職員崗位系數(shù)年度績效系數(shù)）/（各職員崗位系數(shù)年度績效系數(shù)）注：公式中年度績效工資基數(shù)的由薪酬績效治理委員會(huì)依照本年度公司、各部門、分廠的整體效益確定。年度考核結(jié)果的運(yùn)用將按照“分級(jí)歸屬”原則，即中干在一起排名，同部門職員在一起排名，作為職職員資級(jí)不調(diào)整、崗位調(diào)整的要緊依據(jù)。考核結(jié)果采取五級(jí)強(qiáng)制分布：A(優(yōu)秀)、B(良好)、C(合格)、D(差不多合格)、E(不合格)，比例如下：等級(jí)A(優(yōu)秀)B(良好)C(合格)D(差不多合格)E(不合格)職員比例10-1520%50%15%0-5%如部門職員總數(shù)少于5人，則分布比例大致如下：等級(jí)A(優(yōu)秀)B(良好)C(合格

27、)D(差不多合格)E(不合格)職員比例25%50%25%績效結(jié)果運(yùn)用績效工資的發(fā)放職位/崗位調(diào)整年度考核結(jié)果是決定職員職位調(diào)整的重要依據(jù)。年度績效等級(jí)為E級(jí)、連續(xù)兩年年度績效等級(jí)為D級(jí)的中層治理人員，予以取消其相應(yīng)職務(wù)及待遇，原所在崗位重新組織競聘上崗；年度績效等級(jí)為E級(jí)、連續(xù)兩年年度績效等級(jí)為D級(jí)的一般職員，予以待崗培訓(xùn)或安排到較低要求的崗位，原所在崗位重新組織競聘上崗；年度績效為A級(jí)的一般職員，可優(yōu)先予以職位的晉升。薪酬等級(jí)調(diào)整職員年度績效等級(jí)與下一年度薪酬等級(jí)的升降掛鉤。年度績效等級(jí)為A的職員，下一年度工資在本崗位崗級(jí)中晉升一檔；年度績效等級(jí)為E級(jí)、連續(xù)兩年年度績效等級(jí)為D級(jí)的職員下一年

28、度本崗位崗級(jí)中下降一檔；連續(xù)三年年度績效等級(jí)為A的職員上調(diào)為本崗位崗級(jí)的最高級(jí)，已達(dá)最高級(jí)的職員予以優(yōu)先考慮調(diào)至級(jí)不更高的崗位或給予一定津貼待遇。培訓(xùn)依照績效評(píng)估分析和職員績效改進(jìn)打算，人力資源部通過制定培訓(xùn)打算、開發(fā)針對(duì)性的培訓(xùn)項(xiàng)目等措施，提高職員能力。后備人才選拔業(yè)績考核結(jié)果與能力態(tài)度測評(píng)結(jié)果相結(jié)合，可用于關(guān)心公司選拔合適的后備人才。績效不佳者給予警告，提供有針對(duì)性的進(jìn)展支持。失敗者淘汰出局表現(xiàn)尚可考慮進(jìn)展能力和態(tài)度A中堅(jiān)力量打算下一步的擢升，并制定專門的進(jìn)展指導(dǎo)最佳者規(guī)劃多重快速進(jìn)展步驟，確保有足夠的薪酬 BC中堅(jiān)力量進(jìn)入下一個(gè)進(jìn)展機(jī)會(huì)。DE表現(xiàn)尚可保留原位E DC BA業(yè)績表現(xiàn) 附則本

29、制度由人力資源部負(fù)責(zé)解釋，未盡事宜由人力資源部補(bǔ)充。本制度自頒布之日起實(shí)施。 附件附件一 績效申訴表績效申訴表姓名部門崗位考核時(shí)刻申訴事項(xiàng)： 有爭議的部分：認(rèn)為有爭議的緣故：修正建議：人力資源部異議調(diào)查結(jié)果： 簽字： 日期： 人力資源部異議處理意見： 簽字： 日期： 薪酬績效治理委員會(huì)終裁決意見：仲裁人簽字： 日期： 申訴人對(duì)處理結(jié)果意見：申訴人簽名直接上級(jí)簽名人力資源部薪酬績效專員附件二 部門/分廠業(yè)績指標(biāo)書部門/分廠名稱負(fù)責(zé)人分管領(lǐng)導(dǎo)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) (量化)序號(hào) 指標(biāo)/任務(wù)名稱指標(biāo)/任務(wù)定義及目標(biāo)要求評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重?cái)?shù)據(jù)來源指標(biāo)1 工作任務(wù)指標(biāo)(非量化)任務(wù)1 否決指標(biāo)指標(biāo)1 部門負(fù)責(zé)人簽字確認(rèn)

30、： 年 月 日 分管領(lǐng)導(dǎo)意見： 年 月 日 薪酬績效治理委員會(huì)意見： 年 月 日 附件三 部門/分廠績效評(píng)分表部門名稱部門領(lǐng)導(dǎo)分管領(lǐng)導(dǎo)考核期限關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（量化）序號(hào)指標(biāo)名稱權(quán)重評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)考核主體評(píng)估得分123工作任務(wù)指標(biāo)（非量化）456重大加減分項(xiàng)加分項(xiàng)描述減分項(xiàng)描述得分合計(jì)委員會(huì)反饋記錄工作總體評(píng)價(jià)：存在的不足：下一步工作安排及績效改進(jìn)建議委員會(huì)主任簽字 年 月 日 附件四 職員業(yè)績指標(biāo)書崗位名稱姓名所屬部門直接上級(jí)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) (量化)序號(hào) 指標(biāo)/任務(wù)名稱指標(biāo)/任務(wù)定義及目標(biāo)要求評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重?cái)?shù)據(jù)來源指標(biāo)1 工作任務(wù)指標(biāo)(非量化)任務(wù)1 否決指標(biāo)指標(biāo)1 本人簽字確認(rèn)： 年 月 日 直接上級(jí)簽

31、字： 年 月 日 部門負(fù)責(zé)人簽字： 年 月 日 附件五 職員績效評(píng)分表姓名崗位名稱所在部門/分廠直接上級(jí)部門/分廠負(fù)責(zé)人考核期限關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（量化）序號(hào)指標(biāo)名稱權(quán)重評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)考核主體評(píng)估得分123工作任務(wù)指標(biāo)（非量化）456重大加減分項(xiàng)加分項(xiàng)描述減分項(xiàng)描述得分合計(jì)直接上級(jí)反饋記錄工作總體評(píng)價(jià)：存在的不足：下一步工作安排及績效改進(jìn)建議 直接上級(jí)簽字 年 月 日附件六 中層治理人員態(tài)度考核評(píng)分表考核期間： 年 月 至 年 月被考核人崗位指標(biāo)項(xiàng)權(quán)重要素得分(百分制)指標(biāo)項(xiàng)得分加權(quán)得分積極性30%協(xié)作性25%責(zé)任心25%紀(jì)律性20%加權(quán)總分考核人簽字： 年 月 日附件七 中層治理人員能力考核評(píng)分表考核期

32、間： 年 月 至 年 月被考核人所在部門崗位指標(biāo)項(xiàng)權(quán)重要素細(xì)分要素得分(百分制)指標(biāo)項(xiàng)得分加權(quán)得分人際交往能力10%關(guān)系建立團(tuán)隊(duì)合作解決矛盾敏感性阻礙力10%團(tuán)隊(duì)進(jìn)展講服力應(yīng)變能力阻礙能力領(lǐng)導(dǎo)能力20%評(píng)估反饋和培訓(xùn)激勵(lì)建立期望責(zé)任治理溝通能力10%口頭溝通傾聽書面溝通推斷和決策能力10%戰(zhàn)略考慮創(chuàng)新能力解決問題的能力推斷評(píng)估能力決策能力打算和執(zhí)行能力10%準(zhǔn)確性效率打算和組織能力專業(yè)知識(shí)和技能30%基礎(chǔ)知識(shí)專業(yè)知識(shí)實(shí)務(wù)知識(shí)本職工作技能加權(quán)總分考核人簽字： 年 月 日。附件八 職員態(tài)度考核指標(biāo)考核指標(biāo)超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)考核得分100 9190 - 8180 - 6160- 0積

33、極性長期堅(jiān)持學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)。關(guān)于額外任務(wù)能主動(dòng)請求同時(shí)能高質(zhì)量完成。工作中善于發(fā)覺問題，并經(jīng)常提出新思路和建議。主動(dòng)學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)。主動(dòng)承擔(dān)一般的額外任務(wù)。工作中有時(shí)能夠提出新的思路和建議間或主動(dòng)學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)。有時(shí)主動(dòng)完成一般額外任務(wù)。能提出個(gè)不的新思路和建議差不多上不主動(dòng)學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)。專門少主動(dòng)請求承擔(dān)額外任務(wù)。不能提出新思路和建議協(xié)作性主動(dòng)協(xié)助同事出色的完成工作能夠與同事保持良好的合作關(guān)系，協(xié)助完成工作依照同事的請求能夠提供一般協(xié)助不能積極響應(yīng)同事的請求或者協(xié)作任務(wù)的完成質(zhì)量較差責(zé)任心工作有強(qiáng)烈的責(zé)任心工作有較強(qiáng)的責(zé)任心工作有一定的責(zé)任心工作責(zé)任心不強(qiáng)紀(jì)律性能夠長期嚴(yán)格遵守工作規(guī)定與標(biāo)準(zhǔn)，有特

34、不強(qiáng)的自覺性和紀(jì)律性能夠遵守工作的規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，有較強(qiáng)的自覺性和紀(jì)律性差不多能夠遵守工作規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，差不多能夠遵守紀(jì)律，但有時(shí)出現(xiàn)自我要求不嚴(yán)的情況不能遵守工作規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)常發(fā)生違規(guī)情況，自覺性和紀(jì)律性差附件九 職員能力考核指標(biāo)考核指標(biāo)超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)考核得分100 9190 - 8180 - 6160- 0人際交往能力關(guān)系建立容易與他人建立可信賴的積極進(jìn)展的長期關(guān)系能夠與他人建立可信賴的長期關(guān)系較為自我，不易與他人建立長期關(guān)系剛愎自用,不易與他人相處，自我封閉團(tuán)隊(duì)合作善于與他人合作共事，相互支持，充分發(fā)揮各自的優(yōu)勢，保持良好的團(tuán)隊(duì)工作氛圍能夠與他人合作共事，相互支持，保證團(tuán)

35、隊(duì)任務(wù)的完成團(tuán)隊(duì)合作精神不強(qiáng)，對(duì)工作有阻礙不能與他人專門好合作，獨(dú)斷專行解決矛盾巧妙地和建設(shè)性地解決不同矛盾能夠解決已發(fā)生的矛盾，不致對(duì)工作產(chǎn)生大的負(fù)面阻礙解決矛盾手法生硬，阻礙工作順利進(jìn)行遇到矛盾不知如何解決敏感性對(duì)他人較關(guān)懷，容易感知不人的方法，體諒他人，善于領(lǐng)會(huì)他人的請求，并付之于適當(dāng)?shù)难孕心荜P(guān)懷他人，體諒他人，領(lǐng)會(huì)他人的請求，有時(shí)關(guān)心想方法解決有時(shí)能關(guān)懷他人，體會(huì)他人的苦衷不太關(guān)懷他人，對(duì)他人的需求毫無感受阻礙力團(tuán)隊(duì)進(jìn)展易于與他人溝通，積極促進(jìn)團(tuán)隊(duì)協(xié)作，在團(tuán)隊(duì)中是自然的核心人物，并能引導(dǎo)團(tuán)隊(duì)達(dá)到組織目標(biāo)能夠依照公司要求努力促進(jìn)團(tuán)隊(duì)的協(xié)作和溝通，使工作順利開展尚能與他人合作，但協(xié)調(diào)不善，

36、阻礙工作無法與人協(xié)調(diào)講服力能夠表述自己的主張、論點(diǎn)及理由，比較容易的講服他人同意某一看法與意見能講服下級(jí)、同事、上級(jí)同意某一看法與意見講服不人比較困難無法講服不人，或咄咄逼人，或躲避退讓應(yīng)變能力待人處世專門靈活，善于審時(shí)度勢，專門容易適應(yīng)崗位、職位或治理的變化所帶來的沖擊，并能順應(yīng)其變化專門快適應(yīng)環(huán)境，取得主動(dòng)待人處世較靈活，能夠依照公司要求，認(rèn)可公司變化所帶來的沖擊，并能順利的完成轉(zhuǎn)變對(duì)公司的變化或角色的轉(zhuǎn)變不太適應(yīng)，工作開展有困難待人處世刻板，適應(yīng)性差阻礙能力能積極阻礙他人的思維方式和努力方向能以自己積極的言行帶領(lǐng)大伙兒努力工作有時(shí)能阻礙他人對(duì)他人幾乎無阻礙力領(lǐng)導(dǎo)能力評(píng)估能合理評(píng)價(jià)他人的技

37、能和績效，使下屬心服口服，并能使下屬明確努力方向能較為合理的評(píng)價(jià)他人的技能和績效，指出其不足能夠按公司要求對(duì)他人作評(píng)估無法正確評(píng)估他人反饋和培訓(xùn)善于了解下屬需要，通過一對(duì)一的反饋和培訓(xùn)以關(guān)心他人成長和進(jìn)展能夠依照實(shí)際情況，通過培訓(xùn)和反饋關(guān)心他人成長和進(jìn)展不能專門好的利用反饋和培訓(xùn)的手段對(duì)下屬的工作無反饋和培訓(xùn)授權(quán)善于分配工作與權(quán)力，并能積極傳授工作知識(shí)，引導(dǎo)部屬完成任務(wù)能夠順利分配工作與權(quán)力，有效傳授工作知識(shí)，完成任務(wù)欠缺分配工作、權(quán)力及指導(dǎo)部屬之方法，任務(wù)進(jìn)行偶有困難不善分配工作與權(quán)力，缺乏指導(dǎo)職員的方法，內(nèi)部時(shí)有不服怨言激勵(lì)了解他人的需求，善于引導(dǎo)下級(jí)積極主動(dòng)地工作，用獎(jiǎng)勵(lì)和表彰等方式提高

38、積極性，并使職員積極努力地工作有制度，能夠利用獎(jiǎng)勵(lì)和表彰等方式提高職員積極性有一定的制度，但不能充分發(fā)揮作用，無改進(jìn)措施，職員積極性不高工作要緊靠命令與指示建立期望善于與職員溝通，給下屬訂立明確合理的工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)并建立合理的期望能夠與職員溝通，給下屬訂立明確的期望目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)能夠給下屬訂立工作標(biāo)準(zhǔn)和分配任務(wù)無法給職員建立期望責(zé)任治理能夠充分與下屬溝通，督導(dǎo)職員的工作進(jìn)展及時(shí)反饋和培訓(xùn)，讓下屬對(duì)自己的工作擔(dān)負(fù)責(zé)任能夠與下屬溝通，注重過程治理，指導(dǎo)和協(xié)助職員完成任務(wù)雖能與職員溝通但缺乏對(duì)職員的指導(dǎo)和協(xié)助放任自流溝通能力口頭溝通簡明扼要，具有出色的談話技巧，易于理解抓住要點(diǎn)，表達(dá)意圖，陳述意見，不太需要重復(fù)講明語言欠清晰，但尚能表達(dá)意圖，有時(shí)需反復(fù)解釋模糊其詞，意圖不明傾聽能夠?qū)ｉT好的傾聽不人的傾述，專門快明白傾述人的方法和要求能夠注意傾聽，力求明白能夠傾聽，有時(shí)一知半解不注意傾聽，常常不知對(duì)方所赤書面溝通表達(dá)清晰、簡潔，易于理解，無可挑剔幾乎不需修改補(bǔ)充，比較準(zhǔn)確的表達(dá)意見文章不夠通順，但尚能表達(dá)清晰要緊意圖文理不通，意圖不清，需作大修改推斷和決策能