心理咨詢企業(yè)應(yīng)用篇課件

1、第三天心理咨詢企業(yè)應(yīng)用篇8/7/20221課程設(shè)置：HR管理中的七大心理效應(yīng)運(yùn)用；心理咨詢技巧整合案例；企業(yè)應(yīng)用；心理危機(jī)干預(yù)技術(shù)在HR管理中的獨(dú)特意義；EAP是如何幫助HR的工作的。8/7/20222HR管理中的心理效應(yīng)運(yùn)用 自覺(jué)運(yùn)用羅森塔爾效應(yīng) 充分運(yùn)用貝爾效應(yīng) 適當(dāng)運(yùn)用鯰魚(yú)效應(yīng) 巧妙運(yùn)用海潮效應(yīng)謹(jǐn)慎運(yùn)用馬太效應(yīng) 有效控制暈輪效應(yīng)避免運(yùn)用首因效應(yīng) 8/7/20223技巧整合選擇方法的一般原則；綜合使用各種方法；抓住咨詢方法的關(guān)節(jié)點(diǎn)；把握心理咨詢方法的發(fā)展趨勢(shì)。8/7/20224技巧整合選擇方法的一般原則：不同的問(wèn)題應(yīng)選擇不同的方法。不同的階段可實(shí)施不同的方法。根據(jù)不同對(duì)象采用不同的方法。不

2、同的專長(zhǎng)和經(jīng)驗(yàn)會(huì)影響方法的選擇。抓住咨詢方法的關(guān)節(jié)點(diǎn)： 每一種咨詢方法都有自己的適應(yīng)癥，也都有各自運(yùn)用的關(guān)節(jié)點(diǎn)。把握這一關(guān)節(jié)點(diǎn)便把握了要害。例如：精神分析的關(guān)節(jié)點(diǎn)是：突破阻抗，找到潛意識(shí)；行為主義療法的關(guān)節(jié)點(diǎn)是確立靶目標(biāo)，合理情緒療法的關(guān)節(jié)點(diǎn)是：發(fā)現(xiàn)求助者的非理性觀念。這些關(guān)節(jié)點(diǎn)也就是各種方法的關(guān)節(jié)點(diǎn)。8/7/20225把握心理咨詢方法的發(fā)展趨勢(shì)在模式上，逐步由單一的心理模式向生物-心理-社會(huì)綜合模式發(fā)展。在關(guān)系上，更強(qiáng)調(diào)求助者的主動(dòng)意識(shí)和自身潛力實(shí)現(xiàn)的傾向。在機(jī)制上，更突出自我認(rèn)知因素的作用。在方法上，一方面是原有方法的提高及新方法的誕生，另一方面更重要的是各種方法的整合。在內(nèi)容上，不斷向廣

3、度和深度發(fā)展。在隊(duì)伍上，將由從事醫(yī)學(xué)、心理、教育、社會(huì)學(xué)等各種工作而又接受過(guò)心理咨詢專業(yè)訓(xùn)練的人員組成，形成多學(xué)科、多層次、有分有合的體系。8/7/20226五階段與問(wèn)題解決模型階段/緯度問(wèn)題解決的模型開(kāi)始會(huì)談建立和諧關(guān)系/組織不作為一個(gè)獨(dú)立的因素來(lái)強(qiáng)調(diào)，但在任何問(wèn)題解決中它都很重要收集數(shù)據(jù)引出故事、憂慮、問(wèn)題、話題定義問(wèn)題；考慮個(gè)人的特質(zhì)、能力、技巧和興趣（對(duì)環(huán)境因素的強(qiáng)調(diào)）共同目標(biāo)的設(shè)置定義問(wèn)題的一部分。分離出來(lái)，具體討論會(huì)有幫助。在簡(jiǎn)單的問(wèn)題解決取向的會(huì)談和咨詢中，目標(biāo)設(shè)置經(jīng)常是第一個(gè)要討論的問(wèn)題工作探索各種解決辦法，對(duì)求助者的不一致和沖突進(jìn)行面質(zhì)，重新敘事通過(guò)頭腦風(fēng)暴產(chǎn)生各種解決辦法，

4、并運(yùn)用正確推理來(lái)發(fā)現(xiàn)人與環(huán)境的關(guān)系結(jié)束一般化，并根據(jù)新故事采取行動(dòng)一般化并不總是被強(qiáng)調(diào)，但它包含在頭腦風(fēng)暴和正確推理中的。8/7/20227首次會(huì)談?dòng)?jì)劃與目標(biāo)階段/緯度具體問(wèn)題開(kāi)始會(huì)談建立和諧關(guān)系/組織與和諧關(guān)系的建立有關(guān)的特殊問(wèn)題是什么？你對(duì)整個(gè)會(huì)談如何組織？你是否計(jì)劃使用一種具體的理論收集數(shù)據(jù)引出故事、憂慮、問(wèn)題、話題預(yù)期的問(wèn)題是什么？力量是什么？你如何定義求助者的問(wèn)題？你會(huì)強(qiáng)調(diào)行為、思想、感情、意義嗎？共同目標(biāo)的設(shè)置理想結(jié)果是什么？你如何引出理想自我或理想世界？工作探索各種解決辦法，對(duì)求助者的不一致和沖突進(jìn)行面質(zhì)，重新敘事應(yīng)當(dāng)產(chǎn)生什么類型的解決辦法？此處你將會(huì)用哪種理論？你注意到或者你預(yù)

5、測(cè)求助者有哪些具體的不一致結(jié)束一般化，并根據(jù)新故事采取行動(dòng)你是否有讓訓(xùn)練結(jié)果轉(zhuǎn)化的具體計(jì)劃？如果有是什么？你個(gè)人感覺(jué)這次會(huì)談?dòng)袃r(jià)值的地方在哪里？8/7/20228企業(yè)應(yīng)用：1“80后”員工管理A.“80后”員工在職場(chǎng)的表現(xiàn)形式;B.“80后”員工的心理需求及心理管理的定律;C.“80后”員工管理必備技能與深度培養(yǎng).8/7/2022960年代的員工是核心領(lǐng)導(dǎo)，他們講理想、講責(zé)任、講激情；70年代的員工是骨干和主力，他們考慮的是回報(bào)與付出是否平衡的利益；80年代的員工則是以快樂(lè)為導(dǎo)向。 管理最終還是要回到企業(yè)能否持續(xù)經(jīng)營(yíng)和成長(zhǎng)的問(wèn)題上。因此，當(dāng)前的企業(yè)文化的特質(zhì)要以快樂(lè)、年輕化為主。 8/7/20

6、2210現(xiàn)場(chǎng)討論：“80后”員工在職場(chǎng)的表現(xiàn)形式：8/7/202211“80前”看他們“80后”看自己永遠(yuǎn)以自己為中心614287不喜歡與人合作416207不愿意承擔(dān)責(zé)任531224不喜歡主動(dòng)做事，凡事都要?jiǎng)e人安排好546290從來(lái)不服別人，總是覺(jué)得自己很了不起642299道德觀念、是非觀念、責(zé)任感普遍不強(qiáng)614185總是高估自己的能力642281朋友圈子很大，家庭圈子很小486314晚上不睡，白天不起5153728/7/202212超過(guò)半數(shù)的80后上班族缺乏工作成就感。8/7/202213近六成80后上班族沒(méi)有工作激情 8/7/20221480后上班族極不安份，25對(duì)現(xiàn)有工作滿意8/7/20

7、2215近7成80后上班族對(duì)薪水極為不滿 8/7/202216近六成80后上班族懷念以前老板 8/7/202217僅1成80后的上班族賺錢(qián)養(yǎng)家 8/7/202218近六成80后上班族感覺(jué)生活不爽 8/7/202219熟人圈子依舊是80后上班族的生存基礎(chǔ)8/7/20222080后上班族的社會(huì)評(píng)價(jià)與自我評(píng)價(jià)8/7/202221 80后上班族認(rèn)為自己是“自由的野馬”和“迷途的鷹” 8/7/202222總結(jié)：“80后”員工在工作過(guò)于強(qiáng)調(diào)自我。由于從小就嬌生慣養(yǎng)，“80后”們從小到大都以自我為中心，他們很難適應(yīng)企業(yè)里的規(guī)章制度，一旦違反了企業(yè)里的管理?xiàng)l例，總覺(jué)得自己很委屈，極力地給自己尋找借口。每一個(gè)企

8、業(yè)都有自己多年形成的企業(yè)文化，“80后”員工適應(yīng)這種“企業(yè)氛圍”需要很長(zhǎng)的一個(gè)過(guò)程?！?0后”缺乏應(yīng)有的工作態(tài)度“80后”僅僅把職業(yè)作為一個(gè)謀生的手段，內(nèi)心中缺乏一種職業(yè)理想，不能盡快地把自己融入職業(yè)角色中，這樣工作起來(lái)隨意性較大，很難在崗位上取得業(yè)績(jī)?！?0后”抗壓性較低，穩(wěn)定性較差。95%的“80后”認(rèn)為工作沒(méi)有更好，只有合適。工作不滿一年就跳槽的“80后”高達(dá)56%，一到兩年更換工作的也有25%。隨著中國(guó)從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)型，就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)會(huì)越來(lái)越激烈，面對(duì)強(qiáng)大的就業(yè)壓力，一方面“80后”們無(wú)所適從，在壓力面前表現(xiàn)出了脆弱的一面；另一方面不能很好的把握機(jī)遇，在工作中隨意散漫，不能腳踏實(shí)地

9、從眼前做起。“80后”崇尚個(gè)性，缺乏自制力。張揚(yáng)個(gè)性，富有創(chuàng)造力，這自然是好事。但一些“80后”員工在自己領(lǐng)導(dǎo)面前上個(gè)世紀(jì)五六時(shí)年代出生的人面前過(guò)于張揚(yáng)，自然不利于企業(yè)里的團(tuán)隊(duì)建設(shè)。獨(dú)生子女的特殊生長(zhǎng)環(huán)境，缺乏挫折感的成長(zhǎng)經(jīng)歷，人文教育的系統(tǒng)性缺失，道德滑坡的社會(huì)大環(huán)境，以及代際進(jìn)化論不遺余力的追捧與“發(fā)掘”，都是造成80后價(jià)值失范的淵藪。8/7/20222380后的內(nèi)在冰山行為（故事內(nèi)容）應(yīng)對(duì)模式（溝通）水平線感受（感受的感受）觀點(diǎn)（信念、假設(shè)、解釋、預(yù)計(jì)立場(chǎng)）期望人類共通的渴望（被愛(ài)、被接納、有意義的）自我（生命力、精神、靈性、核心）80后員工的心理需求透析8/7/202224心理管理定律

10、需求定律因果定律情緒定律 吸引定律累積定律專精定律8/7/202225“80后”員工管理必備技能與深度培養(yǎng)針對(duì)狂妄的“80后”員工：針對(duì)自我的“80后”員工：針對(duì)有創(chuàng)新精神的“80后”員工：針對(duì)責(zé)任心不強(qiáng)的“80后”員工：針對(duì)不負(fù)責(zé)任的“80后”員工：針對(duì)“個(gè)性強(qiáng)”的“80后”員工：針對(duì)“敢于放棄”的“80后”員工：針對(duì)獨(dú)立的“80后”員工：8/7/202226“80后”員工管理必備技能與深度培養(yǎng)1、 塑造動(dòng)機(jī)：動(dòng)機(jī)是推動(dòng)個(gè)人達(dá)到某一目標(biāo)而采取行動(dòng)的內(nèi)驅(qū)力。企業(yè)的人力資源部在新員工入職培訓(xùn)的過(guò)程中，就應(yīng)該了解新員工的工作動(dòng)機(jī)，并加以適當(dāng)?shù)囊龑?dǎo)，以保證員工有正確的工作目標(biāo)和方向，以免出現(xiàn)偏頗。同

11、時(shí)在員工職業(yè)生涯規(guī)劃的過(guò)程中也要結(jié)合企業(yè)的需求和員工自身的工作欲望及能力，避免出現(xiàn)給他人做嫁衣的現(xiàn)象。 8/7/2022272、 個(gè)性再造：個(gè)性和動(dòng)機(jī)幾乎決定了一個(gè)人在長(zhǎng)期無(wú)人監(jiān)督條件下的工作狀態(tài)。但80一代是張顯個(gè)性的一代，這給管理者造成很大的麻煩。想改變他們多年塑造的個(gè)性是不現(xiàn)實(shí)的，所以，管理者要試著建立或打造他們的工作個(gè)性，并使其符合工作要求。要讓員工學(xué)會(huì)在工作中扮演不同的角色，并能使其與自身的角色分開(kāi)。多做角色互換練習(xí)或多研究工作案例是很好的方法。 “80后”員工管理必備技能與深度培養(yǎng)8/7/202228“80后”員工管理必備技能與深度培養(yǎng) 3,自我形象設(shè)計(jì)和價(jià)值觀的樹(shù)立：自我形象是對(duì)

12、自我認(rèn)知的結(jié)果，他是個(gè)人對(duì)自身的評(píng)價(jià)和看法。80一代普遍存在落差感。他們專注的不在只是理想與現(xiàn)實(shí)的差距。其中攙雜了很多對(duì)自己認(rèn)知的偏差。合理的為員工設(shè)計(jì)形象，增加其對(duì)工作的使命感和重要意義的認(rèn)知、認(rèn)可?？s小自我認(rèn)識(shí)與自我角色的差異，同時(shí)為起其樹(shù)立更符合企業(yè)的價(jià)值觀。是他們變的自信、堅(jiān)強(qiáng)起來(lái)。更意愿于從事眼前的工作。8/7/202229“80后”員工管理必備技能與深度培養(yǎng)4、 社會(huì)角色的認(rèn)知：80一代大都缺乏社會(huì)角色的認(rèn)知。他們很少服從組織接受并認(rèn)可的一套行為準(zhǔn)則。他們喜歡創(chuàng)新，喜歡用自己認(rèn)為對(duì)的方式做事。甚至他們也不了解合作的重要性，他們總是在充滿團(tuán)隊(duì)精神的今天去體現(xiàn)強(qiáng)烈的個(gè)人英雄主義，并在其

13、中努力體現(xiàn)自己與眾不同的價(jià)值。他們通常最喜歡做的就是改變，甚至改變組織的一切。所以管理著必須很明確的強(qiáng)調(diào)什么在組織內(nèi)是對(duì)的，什么在組織內(nèi)是錯(cuò)的。并可采用換位思考和假想組織變革等游戲等來(lái)加強(qiáng)員工對(duì)組織的認(rèn)可。并充分灌輸組織的開(kāi)放性，和邊際效應(yīng)。讓他們深入的了解到自己的行為對(duì)組織的影響。 8/7/2022305、 知識(shí)灌輸：當(dāng)今是知識(shí)爆炸的年代，它引起了很多人們對(duì)知識(shí)的盲目崇拜和認(rèn)可。深受大學(xué)教育的80一代更有同感，他們對(duì)新知識(shí)有很大的需求性，尤其是和自己工作相關(guān)或和自己夢(mèng)想、愛(ài)好相關(guān)的知識(shí)。另外，從另一個(gè)角度來(lái)看，增加員工和工作相關(guān)的知識(shí)量，是有利于提高員工績(jī)效的。所以，企業(yè)不訪設(shè)立企業(yè)大學(xué)，規(guī)

14、模較小的企業(yè)也可以設(shè)立員工學(xué)堂，適時(shí)的為員工提供所需的培訓(xùn)，以增加員工的整體素質(zhì)，并滿足對(duì)知識(shí)的渴望和需求。“80后”員工管理必備技能與深度培養(yǎng)8/7/2022312如何管理問(wèn)題員工A.問(wèn)題員工的表現(xiàn)形式及問(wèn)題員工的心理分析B.問(wèn)題員工的心理需求C.如何對(duì)待問(wèn)題員工的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)D.問(wèn)題員工管理必備技能8/7/202232討論:問(wèn)題員工的表現(xiàn)形式針對(duì)討論結(jié)果探討:問(wèn)題員工的心理需求與心理分析8/7/202233如何對(duì)待問(wèn)題員工的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)對(duì)待問(wèn)題員工的優(yōu)點(diǎn):用人之長(zhǎng)對(duì)待問(wèn)題員工的缺點(diǎn):容人之短8/7/202234案例分析:從人力資源經(jīng)理的一次遭遇分析 管理問(wèn)題員工所具備的技能8/7/202235

15、心理危機(jī)干預(yù)技術(shù)在HR管理中的獨(dú)特意義危機(jī)干預(yù)理論與應(yīng)用基本的危機(jī)干預(yù)技術(shù)危機(jī)案例處理（電話、面談、治療）工作環(huán)境中的危機(jī)應(yīng)對(duì)策略和處理危機(jī)的技術(shù)簡(jiǎn)介8/7/202236危機(jī)干預(yù)理論與應(yīng)用危機(jī)是一種認(rèn)識(shí)，當(dāng)事人認(rèn)為某一件事或境遇是個(gè)人的資源和應(yīng)付機(jī)制所無(wú)法解決的困難。除非及時(shí)緩解，否則危機(jī)容易導(dǎo)致情感、認(rèn)知和行為方面的功能失調(diào)。8/7/202237基本的危機(jī)干預(yù)技術(shù)確定問(wèn)題：從求助者的立場(chǎng)出發(fā)探索和定義問(wèn)題。核心技術(shù)：傾聽(tīng)；觀察。保證求助者安全：評(píng)估對(duì)求助者軀體和心理安全的威脅的致死性、危險(xiǎn)程度、失去能動(dòng)性的情況或嚴(yán)重性。評(píng)估求助者的內(nèi)部事件及圍繞求助者的情境，如果必要的話，保證求助者知道代替

16、沖動(dòng)和自我毀滅行動(dòng)的解決辦法。給于支持：讓求助者知道危機(jī)干預(yù)工作是可靠的支持。通過(guò)語(yǔ)言、聲調(diào)和軀體語(yǔ)言向求助者表達(dá)“這里有一個(gè)人很關(guān)心你”8/7/202238提出并驗(yàn)證可變通的應(yīng)對(duì)方式：環(huán)境支持；應(yīng)付機(jī)制；積極的、建設(shè)性的思維方式，可用來(lái)改變自己對(duì)問(wèn)題的看法并減輕應(yīng)激與焦慮水平。制定計(jì)劃：幫助做出現(xiàn)實(shí)的短期計(jì)劃，包括發(fā)現(xiàn)另外的資源和提供應(yīng)付方式，確定求助者理解的、自有的行動(dòng)步驟。得到承諾：幫助求助者向自己承諾采取確定的、積極的行動(dòng)步驟，這些行動(dòng)步驟必須是求助者自己的、從實(shí)現(xiàn)的角度是可以完成的或不可以接受的?；镜奈C(jī)干預(yù)技術(shù)8/7/202239案例分析：王利，35歲，市場(chǎng)部經(jīng)理。經(jīng)銷汽車零部件

17、。工作努力并大部分時(shí)間花在工作管理上。丈夫從事財(cái)務(wù)管理。兒子8歲。他們婚姻生活并不順利，她與阿威來(lái)往并發(fā)生性關(guān)系。阿威是一個(gè)事業(yè)成功的二手車經(jīng)銷商。其認(rèn)識(shí)是通過(guò)商業(yè)關(guān)系。王利講二人是一見(jiàn)鐘情，感情如膠似漆。雖然與丈夫生活在一起，但已無(wú)愛(ài)意。阿威的婚姻也不順利，但無(wú)法離婚。而且王利為了孩子也不愿意現(xiàn)在離婚。阿威為王利買(mǎi)昂貴的汽車、高檔時(shí)裝和珠寶首飾，并一同外出旅游，另外付給王利高于訂單的報(bào)酬，讓其事業(yè)興旺發(fā)達(dá)。王利丈夫隱約知曉后，惱怒、抱怨、嫉妒和發(fā)脾氣。近幾個(gè)月來(lái)多次毆打王利，昨晚使王利雖未骨折，但多處軟組織受傷，多處青紫。又不敢和阿威講，怕雙方失去理智，王利只和自己在學(xué)校做心理老師的朋友提過(guò)

18、。王利現(xiàn)在對(duì)丈夫仇恨，但又非常自卑。她感到非常自責(zé)和抑郁，不過(guò)沒(méi)想到要自殺。她感到壓力非常大，包括來(lái)自子女、丈夫、自己父母，甚至來(lái)自阿威他希望有更多的時(shí)間陪在王利身邊。最近，王利與阿威相處時(shí)也有越來(lái)越多的危險(xiǎn)，她的抑郁使得其不再顧及約會(huì)的地方。情緒狀態(tài)及其低落，能動(dòng)性幾乎喪失殆盡。又不敢和別人講，只有找到你這里。8/7/202240描述性紀(jì)錄：我將根據(jù)王利的看法解釋和確定她的問(wèn)題，我將積極傾聽(tīng)，避免提封閉性問(wèn)題。由于有一系列嚴(yán)重的環(huán)境因素，王利明顯感到壓抑和痛苦。外界因素有：婚姻、與阿威 的關(guān)系，自己空虛乏味的生活、被丈夫虐待等。我將確定其中一個(gè)方向：導(dǎo)致目前危機(jī)的主要因素，并立即圍繞這個(gè)主題

19、予以幫助和了解。我將設(shè)法保證王利的安全。（安全地帶）我把自己看成是一個(gè)能及時(shí)給于支持的人，同時(shí)尋找其他能夠幫助王利的人。特別是在危急情況下能求助的人（學(xué)校心理老師）同時(shí)鼓勵(lì)她與其他人保持聯(lián)系。鼓勵(lì)王利驗(yàn)證各種可用的應(yīng)對(duì)措施，特別注意她自己的看法，她認(rèn)為自己擁有的、能夠做到的選擇，以幫助她恢復(fù)到危機(jī)前平衡水平。幫助王利制訂一個(gè)她自己的行動(dòng)計(jì)劃，并且能使其恢復(fù)到危機(jī)前平衡水平。計(jì)劃必須具體、切實(shí)可行，并且針對(duì)危機(jī)的觸發(fā)因素。在結(jié)束會(huì)談之前，我將讓她盡量承諾或保證會(huì)采取一些積極的行動(dòng)，以保證恢復(fù)到危機(jī)前平衡水平。8/7/202241工作環(huán)境中的危機(jī)應(yīng)對(duì)策略和處理危機(jī)的技術(shù)簡(jiǎn)介公共機(jī)構(gòu)中的暴力行為；服

20、務(wù)工作者：過(guò)勞8/7/202242案例分析：油罐爆炸之后8/7/202243EAP是如何幫助HR的工作的1現(xiàn)代組織中的心理困境2中國(guó)實(shí)施EAP的可行性分析3EAP對(duì)HR的幫助4本土化EAP操作流程8/7/202244現(xiàn)代組織中的心理困境壓力人際關(guān)系職業(yè)不良心理個(gè)人問(wèn)題8/7/202245 EAP精要入門(mén)8/7/202246專業(yè)人員對(duì)組織的診斷、建議對(duì)員工提供的專業(yè)指導(dǎo)、培訓(xùn)和咨詢幫助解決員工的各種心理和行為問(wèn)題提高員工在組織中的工作績(jī)效改善組織氣氛和管理EAP（員工心理幫助計(jì)劃）定義系統(tǒng)的、長(zhǎng)期的援助與福利8/7/202247EAP簡(jiǎn)介EAP簡(jiǎn)的發(fā)展歷程從 OAP 到 EAP； EAP和傳統(tǒng)企

21、業(yè)管理中的解決方案區(qū)別；EAP的發(fā)展趨勢(shì)；EAP在中國(guó)面臨的問(wèn)題和挑戰(zhàn)。8/7/202248EAP 的發(fā)展歷程從 OAP 到 EAP (EmployeeAssistanceProgram) 員工輔助項(xiàng)目顧問(wèn)起源于二十世紀(jì)二三十年代的美國(guó)。注意到員工的藥物濫用問(wèn)題影響到員工和企業(yè)的績(jī)效。這時(shí)的人們已經(jīng)開(kāi)始把這些問(wèn)題看成是疾病，而不是精神或道德問(wèn)題，于是聘請(qǐng)專家?guī)椭鷨T工解決這些個(gè)人問(wèn)題。建立了職業(yè)酒精依賴項(xiàng)目（Occupational Alcoholism Program ， OAP），誕生了員工幫助計(jì)劃的雛形。六七十年代，由于美國(guó)社會(huì)的變動(dòng)，藥物濫用成了更加嚴(yán)重的問(wèn)題，而工作壓力、家庭暴力、離婚

22、、法律糾紛等其他個(gè)人問(wèn)題也越來(lái)越影響到企業(yè)員工的情緒和工作表現(xiàn)。8/7/202249EAP和傳統(tǒng)企業(yè)管理中的解決方案區(qū)別1EAP能幫助個(gè)人、管理人員和組織機(jī)構(gòu)，比如處理那些會(huì)對(duì)工作業(yè)績(jī)產(chǎn)生影響的工作、個(gè)人問(wèn)題及挑戰(zhàn)提高生產(chǎn)力和工作效率，減少工作事故，降低缺勤率和員工周轉(zhuǎn)率，提升工作間的合作關(guān)系，為業(yè)績(jī)分析和改進(jìn)提供管理工具等等。這些在企業(yè)管理中面臨的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題僅靠建立在管理流程的一般管理咨詢是遠(yuǎn)遠(yuǎn)解決不了問(wèn)題的。8/7/202250EAP和傳統(tǒng)企業(yè)管理中的解決方案區(qū)別2EAP為員工提供保密的解決方案，通常公司還沒(méi)有意識(shí)到問(wèn)題的存在，因?yàn)樗麄冞€沒(méi)看到生產(chǎn)力的損失。EAP是一種具有預(yù)防性且有效的對(duì)問(wèn)

23、題的產(chǎn)生進(jìn)行干預(yù)的措施。3EAP在投資上提供可論證的收益。即使如麥肯錫也常常讓花費(fèi)巨資的企業(yè)，竹籃打水一場(chǎng)空。因?yàn)樗鉀Q的是停留在表面的事而非關(guān)注推動(dòng)事情向前發(fā)展的人。 統(tǒng)計(jì)表明EAP對(duì)公司的節(jié)約額從4：1到15：1。這不僅是一個(gè)員工的收益，更主要的是工作場(chǎng)所或公司的收益。 EAP在作為日常支持時(shí)，對(duì)解決公司和員工影響工作的個(gè)人問(wèn)題是最有效的。8/7/202251EAP和傳統(tǒng)企業(yè)管理中的解決方案區(qū)別4就企業(yè)管理來(lái)說(shuō)，EAP與一般企業(yè)管理咨詢區(qū)別的重要的標(biāo)志是它面向全體員工，從組織心理關(guān)系上幫助員工解決一些問(wèn)題，建立的是組織的心理契約。5它面向整個(gè)管理層，從組織心理關(guān)系上幫助管理層解決一些問(wèn)題，

24、幫助他們管理員工，提供培訓(xùn)。 它是重要的提高管理能力的技巧，比如應(yīng)對(duì)經(jīng)理人員來(lái)說(shuō)，可以更好地做到管理員工，幫助員工，進(jìn)行公司危機(jī)處理。8/7/202252EAP和傳統(tǒng)企業(yè)管理中的解決方案區(qū)別6許多企業(yè)家和高層管理人員最頭疼的事情是花了巨資為員工培訓(xùn)，等員工百煉成才之后，員工的選擇往往是跳槽。而EAP可以很好的規(guī)避這一風(fēng)險(xiǎn)。EAP作為一項(xiàng)員工心理支持的福利性項(xiàng)目本身就是留人的重要途徑。幫助員工分析留、走的矛盾心理，化解員工的心理問(wèn)題，達(dá)到組織效益的最大化。用心理學(xué)、行為學(xué)等方式對(duì)員工的離職有所預(yù)測(cè)。等EAP不僅僅是員工的一種福利，也應(yīng)該說(shuō)這是對(duì)整個(gè)組織的福利，是基于工作場(chǎng)所的福利措施，EAP的焦點(diǎn)是改善組織福利，提高整個(gè)組織的生產(chǎn)率。8/7/202253EAP的發(fā)展趨勢(shì)1988年，美國(guó)勞工統(tǒng)計(jì)局進(jìn)行了一項(xiàng)全國(guó)性的調(diào)查，結(jié)果發(fā)現(xiàn)在6.5%的公共和私人工作場(chǎng)所都采用了EAP咨詢服務(wù)（美國(guó)勞工統(tǒng)計(jì)局，1989）。兩年后，(同樣的工作場(chǎng)所的跟蹤調(diào)查發(fā)現(xiàn))EAP的普及率已經(jīng)上升到了11.8%（Hayghe, 1991）。1993年國(guó)家調(diào)查發(fā)現(xiàn)，所有超過(guò)50人的私人企業(yè)中有33%購(gòu)買(mǎi)了EAP（Hartwellet al., 1996）。1995年第二次調(diào)查數(shù)據(jù)表明，所有超過(guò)50人的私人企