創(chuàng)新型藥物公司企業(yè)組織相關的法律風險管理（范文）

1、泓域/創(chuàng)新型藥物公司企業(yè)組織相關的法律風險管理創(chuàng)新型藥物公司企業(yè)組織相關的法律風險管理xx集團有限公司目錄 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc110790426 一、 企業(yè)法律形態(tài)選擇的風險 PAGEREF _Toc110790426 h 3 HYPERLINK l _Toc110790427 二、 企業(yè)設置法律風險 PAGEREF _Toc110790427 h 5 HYPERLINK l _Toc110790428 三、 勞動合同及法律風險 PAGEREF _Toc110790428 h 14 HYPERLINK l _Toc110790429 四、 勞動爭議

2、解決及法律風險 PAGEREF _Toc110790429 h 28 HYPERLINK l _Toc110790430 五、 企業(yè)域名法律風險 PAGEREF _Toc110790430 h 31 HYPERLINK l _Toc110790431 六、 企業(yè)商業(yè)秘密法律風險 PAGEREF _Toc110790431 h 33 HYPERLINK l _Toc110790432 七、 稅務風險的含義及分類 PAGEREF _Toc110790432 h 38 HYPERLINK l _Toc110790433 八、 企業(yè)稅務風險的防控 PAGEREF _Toc110790433 h 41

3、HYPERLINK l _Toc110790434 九、 公司概況 PAGEREF _Toc110790434 h 42 HYPERLINK l _Toc110790435 公司合并資產負債表主要數(shù)據(jù) PAGEREF _Toc110790435 h 43 HYPERLINK l _Toc110790436 公司合并利潤表主要數(shù)據(jù) PAGEREF _Toc110790436 h 43 HYPERLINK l _Toc110790437 十、 產業(yè)環(huán)境分析 PAGEREF _Toc110790437 h 44 HYPERLINK l _Toc110790438 十一、 代謝疾病市場概覽 PAGER

4、EF _Toc110790438 h 46 HYPERLINK l _Toc110790439 十二、 必要性分析 PAGEREF _Toc110790439 h 47 HYPERLINK l _Toc110790440 十三、 項目風險分析 PAGEREF _Toc110790440 h 47 HYPERLINK l _Toc110790441 十四、 項目風險對策 PAGEREF _Toc110790441 h 49 HYPERLINK l _Toc110790442 十五、 組織機構及人力資源配置 PAGEREF _Toc110790442 h 50 HYPERLINK l _Toc11

5、0790443 勞動定員一覽表 PAGEREF _Toc110790443 h 51 HYPERLINK l _Toc110790444 十六、 SWOT分析 PAGEREF _Toc110790444 h 52企業(yè)法律形態(tài)選擇的風險市場經濟環(huán)境中的企業(yè)具有多樣化的組織形式，而最基本的3種企業(yè)組織形式是獨資企業(yè)、合伙企業(yè)和公司制企業(yè)。所謂企業(yè)法律形態(tài)，就是企業(yè)法或者商法所確定的企業(yè)組織的存在形式。在我國現(xiàn)行的法律體系里，中華人民共和國個人獨資企業(yè)法、中華人民共和國合伙企業(yè)法（以下簡稱合伙企業(yè)法）和中華人民共和國公司法（以下簡稱公司法）對我國企業(yè)的法律形態(tài)作出了規(guī)定。透過法律對各種企業(yè)的不同規(guī)定

6、，人們能夠感覺到，每一種企業(yè)法律形態(tài)都有其對投資者有利和有弊的方面，沒有絕對有利的企業(yè)法律形態(tài)，也沒有絕對不利的企業(yè)法律形態(tài)。投資者只有在充分了解企業(yè)法律形態(tài)的利弊之后，才能根據(jù)自身需要認真選擇一種恰當?shù)钠髽I(yè)形態(tài)。一旦選定企業(yè)形態(tài)，企業(yè)經營者就應當正確履行法律規(guī)定的該企業(yè)形態(tài)應履行的義務。然而不少投資者隨意選擇企業(yè)法律形態(tài)，并不適合自身經營需要，因而產生的法律風險必然損害投資者利益。（一）盲目選擇公司形態(tài)的法律風險公司股東承擔有限責任，這對于多數(shù)投資者無疑具有誘惑力，實際中在不了解公司的其他弊端情況下，盲目設立公司的投資者大量存在。除了公司制企業(yè)雙重納稅的稅負弊端以外，公司的資金要求、成立和解

7、散手續(xù)復雜等都會給不適當?shù)耐顿Y者帶來法律風險。（1）資金不足的法律風險。在實際操作中常常遇到剛剛起步的投資者缺乏成立公司所要求的資金，而其擬經營的項目并不需要太多資金，于是進行虛假注資，公司成立后抽逃資金的情況。公司出資不到位，虛假出資或出資后又抽逃注冊資金，則公司股東對公司債務亦應承擔責任。如果出資不足法定最低出資額的，股東的有限責任同樣無法實現(xiàn)。（2）特定項目周期與公司存續(xù)矛盾的法律風險。一些投資者僅僅是為了特定的經營項目成立公司，項目完成后公司則需要解散。按照公司法規(guī)定，公司解散后應當依法清算，并辦理注銷手續(xù)，否則公司將會被吊銷營業(yè)執(zhí)照，在遇有訴訟的情況下，還會被強制承擔清算責任。不僅手

8、續(xù)麻煩，成本也較高。相比而言，合伙企業(yè)清算則容易得多。（3）缺乏法定人數(shù)的法律風險。公司法對有限責任公司和股份有限公司的出資人法定人數(shù)均做出了規(guī)定。但實際中，為了成立公司，投資者虛擬出資人達到法定人數(shù)的現(xiàn)象較多，這給公司帶來的法律后果可能極其嚴重。公司法雖然已經允許設立一人公司，但在注冊資金方面要求比普通有限責任公司更高，為了滿足較低的設立要求，仍有投資者刻意設立普通有限責任公司。（二）合伙企業(yè)合伙人選擇的法律風險合伙企業(yè)的合伙人往往具有較好的私交，從企業(yè)發(fā)展需要角度考慮不足。一些人甚至認為自己辦企業(yè)賺錢，應該讓自己的親朋好友都沾光，將與自己關系密切的親朋好友都列為合伙人。一旦企業(yè)出現(xiàn)經營問題

9、，所有合伙人都將承擔無限連帶責任，其法律風險不容忽視。（三）盲目建立股份公司的法律風險不少企業(yè)經營者存在一個誤區(qū)，認為股份公司是最高的企業(yè)形態(tài)，則企業(yè)的最終發(fā)展必然要走股份化、上市的道路，于是在企業(yè)經營狀況良好時盲目改制并上市。上市公司由于它的股東更加多元化、融資渠道更加多樣化，擴張能力更強，導致了政府部門對其的監(jiān)管更加嚴格、資本市場對公司治理的要求更高、信息要更加透明和被社會各界關注和監(jiān)督的程度更高，因而在這樣的情況下，上市公司相比于非上市公司，除面臨與其相同的戰(zhàn)略風險、運營風險、財務風險、技術風險、政治風險、市場風險、法律風險（含合規(guī)風險）、不可抗力風險等以外，作為“公眾公司”還面臨著其特

10、有的風險，如信息披露風險、公司治理風險（含董事責任風險）、關聯(lián)交易風險、證券市場風險、退市風險等多種風險，因此法律風險程度明顯加大。企業(yè)設置法律風險企業(yè)設立過程中，除注冊企業(yè)需要提交的各種證明性法律文件以外，還需在出資人之間簽訂確定規(guī)范企業(yè)運作的協(xié)議、章程等法律文件。這些法律文件較之法律規(guī)定更為符合企業(yè)的實際需要，更詳細地對各方權利義務作出了約定。但在訂立協(xié)議章程的時候，可能會產生一些法律風險，下面對這些風險進行說明。（一）合伙協(xié)議及法律風險對于合伙企業(yè)，各合伙人之間權利義務的劃分依賴于各方簽訂的合伙協(xié)議。因此，合伙協(xié)議對合伙企業(yè)而言，具有設立協(xié)議和章程的雙重作用。合伙協(xié)議的特殊作用，要求在合

11、伙協(xié)議中不僅要體現(xiàn)合伙企業(yè)設立活動的權利義務分配，而且對于合伙企業(yè)成立后的經營管理，以及合伙人對企業(yè)重大事項的決策形成程序、權限、表決方式等都需要作出安排。1、合伙協(xié)議條款設置與法律風險合伙協(xié)議內容豐富，需要注意的法律問題較多。協(xié)議制定的不夠周詳，必然為合伙企業(yè)將來的運作留下法律風險。（1）合伙財產條款的法律風險。合伙出資形式多樣，各種出資形式所產生的財產權利并不相同，合伙協(xié)議應當就不同的出資有不同的約定。首先是合伙財產歸屬的約定。通常提出合伙財產時，多數(shù)人簡單地認為屬于合伙人共有，但實際情況要復雜得多。對于以現(xiàn)金或財產的所有權出資的財產應認定為共有財產；對于合伙人以房屋使用權、土地使用權出資

12、的，在合伙經營期間，由全體合伙人共同享有使用權，但合伙人不享有所有權；對于合伙人以勞務、技能等非財產權出資的，勞務、技能雖然可以進行價值評估，但因其具有行為性的特征，不能成為合伙企業(yè)的財產。當合伙人以商標、專利權等無形資產出資時，既可能以所有權出資，也可能以使用權出資，這就需要合伙人在協(xié)議中進一步明確約定。約定不明就存在發(fā)生爭議的法律風險。其次，需要辦理登記的財產，在合伙協(xié)議中應當明確約定辦理登記手續(xù)的義務承擔者、辦理時間及辦理費用等。包括所有權和他物權登記。一些權利設定雖然不需要進行審批，但需要將相關的合同到有關部門備案，如商標使用權、專利許可使用等。合伙人以這些財產出資，就需要約定另行簽訂

13、其他合同的時間、條件等，以及合同備案事項的相關問題。對這些事項約定的缺失和不足，都將增加企業(yè)法律風險。再次，針對財產瑕疵約定相應的處理方式，有助于減少不確定的法律風險，如物品出資若存在嚴重瑕疵的補充出資責任等。當然一些法律禁止轉讓的財產作為出資時，法律風險影響更為深遠。（2）合伙事務管理的法律風險。合伙企業(yè)法沒有直接規(guī)定合伙企業(yè)合伙事務的決策方式，合伙協(xié)議中若缺少對合伙事務決策的安排，將為合伙企業(yè)今后的發(fā)展埋下隱患，甚至會導致重大法律風險。評估合伙事務管理的法律風險時，應結合合伙協(xié)議約定的程度、合伙企業(yè)出現(xiàn)過的合伙人分歧、合伙企業(yè)發(fā)展趨勢等進行綜合衡量。由于該風險在轉化為法律危機前能夠通過補充

14、協(xié)商解決風險，因此評估重點可放在法律風險解決的成本上。（3）合伙內部責任劃分的法律風險。合伙內部責任劃分保障合伙人對外承擔責任超過自己應承擔部分時，向其他合伙人進行追償?shù)臋嗬．敽匣锶藘炔控熑蝿澐植幻鲿r，容易引發(fā)合伙人之間的矛盾，從而給合伙企業(yè)發(fā)展造成損害。所有的合伙協(xié)議都應當對合伙人的內部責任進行約定。一些特殊的合伙企業(yè)，由于合伙人各有分工，對于特定領域或者個別合伙人的過錯造成的責任，就應當有更為詳盡的劃分。（4）勞務出資的法律風險。合伙企業(yè)對勞務出資約定不明或約定不當時，將會產生勞務出資的法律風險。常見的有以下幾種：勞務出資價值確定的法律風險。勞務的價值很難進行準確衡量，更多依賴于合伙人之

15、間形成統(tǒng)一的意見。當合伙人只是同意以勞務出資但并未明確其價值時，不確定的法律風險會因為這種不規(guī)范的行為而產生。在評估時，還需要看合伙企業(yè)是否存在實際的利潤分配比例或損失承擔等作為勞務出資價值的補充確定。勞務出資人承擔責任的法律風險。勞務出資人以勞務出資可能是因為其本身不具有財務出資的能力，因而在承擔責任問題上更應當明確其是否按照正常合伙人來承擔責任。勞務出資人停止提供勞務的法律風險。勞務出資對合伙企業(yè)的價值在于其提供的勞務，然而一旦確定了其在合伙企業(yè)中所占的出資比例后，勞務出資人不再為合伙企業(yè)提供服務時，其出資份額不會自動消失。不能簡單認為勞務出資人不提供勞務屬于撤回出資的退伙行為，畢竟勞務出

16、資人會隨著勞務能力或技能的喪失而不具備繼續(xù)提供勞務的必要性。一些合伙企業(yè)會因此而爭議是否應當降低其所占出資比例。發(fā)生此類糾紛的法律風險隨著合伙人技能的減弱或喪失而日趨突出。勞務出資人退伙的法律風險。勞務出資人并不像其他合伙人對合伙企業(yè)有實際的投入，當其退伙時，合伙企業(yè)實質上已經不再享有其提供的勞務。各合伙人因勞務出資人退伙行為常常發(fā)生矛盾，就勞務出資者分配合伙財產的比例和方式很難簡單理清。應該說在事情發(fā)生前，該法律風險屬于隱性法律風險，不會引起合伙人的注意；但誘因發(fā)生時，直接導致的法律危機造成的損失難以預測。2、有限合伙的法律風險有限合伙是當事人一方對另一方的生產、經營出資，不參加實際的經營活

17、動，而分享營業(yè)收益，并僅以出資額為限承擔虧損責任的合伙形式。有限合伙人通常不參與合伙企業(yè)的經營管理，不得以勞務出資，在未經授權的情況下不得以合伙企業(yè)名義與他人進行交易。有限合伙企業(yè)的法律風險明顯高于普通合伙企業(yè)，若有限合伙協(xié)議約定不當，其法律風險更難控制。（二）公司設立協(xié)議及法律風險公司設立協(xié)議是設立人為規(guī)范公司設立過程中各設立人的權利和義務而簽署的協(xié)議，主要解決設立人的出資問題，因此也稱為出資協(xié)議。主要可能產生的法律風險有以下幾點。（1）缺少書面公司設立協(xié)議的法律風險。應當說，缺乏書面公司設立協(xié)議是一種完全的不確定法律風險，不僅體現(xiàn)為設立活動本身存在法律風險，而且由于出資人放棄了明確股東之間

18、進一步權利義務的機會，潛在的不確定法律風險將一直持續(xù)存在于公司股東之間。（2）公司設立協(xié)議約定不當?shù)姆娠L險。從本質上說，公司設立協(xié)議屬于民事法律關系中的合同，所有違反公司設立協(xié)議的行為，對設立人而言都是違法行為，適用合同法的有關規(guī)定。當公司設立協(xié)議沒有明確約定權利義務以及違約責任時，法律風險同樣存在。通常而言，約定不當?shù)姆娠L險是局部的，只在特定的情況出現(xiàn)時才會產生影響。另外，公司設立協(xié)議約定事項違法的情況也時有發(fā)生，違法條款某些是無效的，某些則可能影響公司成立。這種法律風險的影響常常是連鎖性的，需要對與此相關的后續(xù)行為一并進行評估。（3）缺乏股東之間約束機制的法律風險。股東作為公司的投資者

19、和公司利益的最大享有者，能夠了解公司的全部經營活動，但股東因出資的多寡而從公司獲取的利益有所差異，當股東了解的經營信息能夠獲得遠遠超出其出資獲得的收益時，約束股東對經營信息的濫用就顯得十分必要。最為常見的缺乏對股東約束的法律風險體現(xiàn)在競業(yè)禁止上。股東行為的約定，只能通過股東之間的相互約束完成，包括設立協(xié)議約定和股東制定公司章程，但設立協(xié)議比章程更為靈活，股東可以根據(jù)實際需要而約定廣泛的內容。（三）章程及法律風險公司章程是指公司依法制定的、規(guī)定公司名稱、住所、經營范圍、經營管理制度等重大事項的基本文件，是以書面形式固定下來的股東共同一致的意思表示，是公司的完章。公司章程肩負調整公司活動的責任。這

20、就要求公司的股東和發(fā)起人在制定公司章程時，必須考慮周全，規(guī)定明確詳細，不能做不同的理解。公司登記機關必須嚴格把關，使公司章程做到規(guī)范化。從國家管理的角度，公司章程能對公司的設立進行監(jiān)督和保證公司設立以后能夠進行正常的運行。公司章程制定得好壞，直接關系著公司治理風險的評估值，尤其在股東結構比較復雜的公司，缺乏好的章程帶來的法律風險極可能引發(fā)嚴重的后果。應當說公司章程法律風險是一種低概率、高損失的風險。（1）公司組織和活動規(guī)則條款的法律風險。公司法第四十三條第二款規(guī)定，有限責任公司股東會定期會議應當按照公司章程的規(guī)定按時召開。公司法第四十四條、第四十九條規(guī)定，股東會和董事會的議事方式和表決程序，除

21、公司法有規(guī)定的以外，由公司章程規(guī)定。公司法第四十五條規(guī)定，董事長、副董事長的產生辦法由公司章程規(guī)定。公司法第四十六條規(guī)定，董事任期由公司章程規(guī)定，但每屆任期不得超過3年。公司法第五十一條第二款規(guī)定，執(zhí)行董事的職權，由公司章程規(guī)定。公司法第一百七十條規(guī)定：“公司聘用、解聘承辦公司審計業(yè)務的會計師事務所，依照公司章程的規(guī)定，由股東會、股東大會或者董事會決定?！睂τ谏鲜銮樾危绻菊鲁讨袥]有具體規(guī)定，相應的組織和活動將因無章可循而陷入混亂?？创摲娠L險時，首先是公司章程是否有規(guī)定，在沒有規(guī)定時則需要了解公司是否具有約定俗成的操作方式。通常而言，這種法律風險只有當股東或董事之間發(fā)生矛盾，要故意尋求

22、決議形成障礙時才會轉化為法律危機，因此屬于比較容易彌補的風險。對于章程進行了規(guī)定的，則需要考察是否有足夠的可操作性，缺乏可操作性的規(guī)定同樣具有法律風險。（2）出資條款的法律風險。出資條款是公司章程的重要條款，由于出資方式眾多，使得章程約定不善產生的法律風險形式也多樣起來，無論是出資方式還是出資時間，都有可能給企業(yè)帶來風險。在出資方式上，由于非貨幣形式的出資方式需要進行評估，股東可能會在評估機構的聘任及評估方法的適用性上發(fā)生爭議。在出資時間上，由于允許分期出資，因而發(fā)生爭議的概率較一次出資方式更高。另外，若股東每次出資并不是按照最終占出資份額的比例進行時，實際繳納出資和約定的出資份額不符，股東按

23、照實際繳納出資比例還是按照約定的出資份額行使股東權利，若缺乏約定容易產生爭議。（3）股東會決議事項條款的法律風險。根據(jù)對公司經營影響的重要程度不同，公司法列舉了若干須經股東會特別決議的事項，但并未也不可能窮盡這些事項。如果公司章程沒有列入股東會特別決議事項，一旦出現(xiàn)股東爭執(zhí)，對公司經營影響的法律風險不容忽視。（4）股東會和董事會權限劃分的法律風險。公司法對股東會和董事會權限進行了規(guī)定，如股東會有權決定公司的經營方針和投資計劃，董事會有權決定公司的經營計劃和投資方案，但缺乏更詳細的說明，到底何種程度是經營方針，何種程度是經營計劃在實踐中有時難以說清。如果公司章程中沒有進一步的規(guī)定，發(fā)生爭議和糾紛

24、的概率就會增加。（5）法定的章程決定事項條款的法律風險。公司法第十六條規(guī)定，公司向其他企業(yè)投資或者為他人提供擔保，按照公司章程的規(guī)定由董事會或者股東會、股東大會決議。公司法第一百七十條規(guī)定，公司聘用、解聘承辦公司審計業(yè)務的會計師事務所，依照公司章程的規(guī)定，由股東會、股東大會或者董事會決定。關于上述事項法律僅僅為公司章程規(guī)定提供了選擇范圍，并沒有明確做出規(guī)定，章程若缺乏相應的規(guī)定，則法律風險必然存在。勞動合同及法律風險勞動合同，又稱勞動契約或勞動協(xié)議，是指勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的書面協(xié)議。2007年6月29日經第十屆全國人民代表大會常務委員會第28次會議審議通過了勞動合

25、同法，并在2008年1月1日實施。該法案的出臺，對企業(yè)人力資源管理乃至企業(yè)全面經營管理產生了深遠的影響，若操作不慎，將對企業(yè)人力資源管理形成現(xiàn)實的法律風險，勞動合同法帶給企業(yè)的法律風險主要體現(xiàn)在以下幾個方面。（一）制定人力資源規(guī)章制度方面的法律風險企業(yè)規(guī)章制度是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，是企業(yè)對人力資源進行管理的基本依據(jù)，如果規(guī)章制度違法，引發(fā)的問題將會比較嚴重，可能導致企業(yè)規(guī)章制度失去執(zhí)行力，可能造成企業(yè)與員工之間的矛盾激化，甚至導致企業(yè)人員大量流失，而企業(yè)卻無能為力的情況。勞動合同法第三十八條規(guī)定：“用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：（四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、

26、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的?！眲趧雍贤ǖ谌邨l規(guī)定，勞動者要解除合同應當提前30天以書面形式通知用人單位，并且這種勞動者主動解除勞動合同是不需要支付經濟補償金的。但是，根據(jù)該法第三十八條第（四）項的規(guī)定，勞動者只要在離職前，找到企業(yè)的規(guī)章制度有違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的情形。勞動者不需要提前30天通知企業(yè)，只要通知就能解除勞動合同，并且勞動者還可以要求經濟補償金。如果企業(yè)不對這一問題引起足夠的重視，將導致勞動者不事先通知就離職，造成企業(yè)損失（崗位人員不能及時補上），不但不能向勞動者索賠，反而要向勞動者支付經濟補償金的風險。合法的規(guī)章制度可以作為企業(yè)解除勞動合同的依據(jù)。根據(jù)勞動

27、合同法第三十九條規(guī)定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同。”一種情形是“嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的”。企業(yè)應當明確什么是嚴重違反規(guī)章制度，不能隨意說嚴重違反，規(guī)章制度不明確，仲裁庭或法院就很難斷案。除此種情形外，嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的，企業(yè)的規(guī)章制度也應當明確多少數(shù)額是給企業(yè)造成重大損害的情形。從這些解除勞動合同的條款中，可以看出規(guī)章制度是把雙刃劍，在勞動合同法實施后企業(yè)能否用好將是非常關鍵的。對于企業(yè)來說，通過民主程序制定的人力資源方面的規(guī)章制度，不得違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并需要向勞動者進行公示。用人單位規(guī)章制度發(fā)生法律效力的主要要件大致包

28、括3個方面，即制度條款內容合法合理、民主程序和公示程序。何謂民主程序？根據(jù)現(xiàn)行公司法第十八條的規(guī)定，所謂民主程序，是指公司制定重要的規(guī)章制度時，應當聽取公司工會的意見，并通過職工代表大會或者其他形式聽取職工的意見和建議?？梢?，現(xiàn)行規(guī)定當中的民主程序主要是“聽取意見”。勞動合同法的主要變化在于，將“聽取意見”改成了“討論平等協(xié)商”，明顯加大了工會、職工代表大會以及員工在用人單位規(guī)章制度制定過程中的權利，強化了用人單位制定規(guī)章制度的法律程序。新法的上述變化，要求用人單位按照新法關于規(guī)章制度制定程序的規(guī)定，對自己的規(guī)章制度進行一次清理，以使規(guī)章制度符合法律的規(guī)定，并能在用工管理中有效發(fā)揮應有的作用。

29、如果用人單位員工人數(shù)較多或者員工工作地點較為分散或員工人員流動較大，且尚未成立工會或職工代表大會的，按新法規(guī)定進行制定規(guī)章制度的民主程序，恐怕在操作上有一定的難度，效率會較為低下，應考慮成立工會或者職工代表大會。另外，在實踐中如何界定和把握“直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項”也是迫切需要解決的問題。（二）招聘員工存在的法律風險1、在招聘員工時用人單位未履行如實告知義務的法律風險由于勞動合同法規(guī)定用人單位在招用勞動者時就涉及勞動者切身利益事項的如實告知義務，如果用人單位在招用勞動者時，沒有告知或不如實告知勞動者有關工作內容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞

30、動者要求了解的其他情況的，就有可能構成欺詐。按照勞動合同法第二十六條規(guī)定，以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的，勞動合同無效。第三十八條規(guī)定：用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的，致使勞動合同無效的，勞動者可以解除勞動合同。第四十六條規(guī)定，勞動者依照該法第三十八條規(guī)定解除勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。第四十七條規(guī)定，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。6個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿6個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。第八十

31、六條規(guī)定：勞動合同依照該法第二十六條規(guī)定被確認無效，給對方造成損害的，有過錯的一方應當承擔賠償責任。從上述法律規(guī)定來看，如果用人單位未如實履行告知義務，被招聘的員工在勞動過程中可以用人單位未履行如實告知義務構成欺詐而要求解除勞動合同，用人單位就會面臨支付經濟補償金或者賠償金的法律后果。2、未嚴格審查應聘者的健康狀況的法律風險勞動合同法第四十二條規(guī)定，勞動者患病或者負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期限內的，用人單位不得解除勞動合同。另外，即便醫(yī)療期屆滿，用人單位解除勞動合同也受到嚴格限制，如勞動合同法第四十條第（一）項的規(guī)定，勞動者患病或者非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工

32、作的，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。因此，如果在招聘時不嚴格審查應聘者的健康狀況而導致體格不健康的員工進入公司，那么用人單位事后將要付出很大的成本。3、扣押勞動者的居民身份證和其他證件、要求勞動者提供擔?；蛘咭云渌x向勞動者收取財物法律風險用人單位扣押勞動者居民身份證等證件的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并依照有關法律規(guī)定給予處罰。用人單位以擔?；蛘咂渌x向勞動者收取財物的或扣押勞動者檔案或者其他物品的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并以每人500元以上、2000元以下的標準處以罰款；給勞動者造成損害的，應當承

33、擔賠償責任。4、用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者法律風險勞動合同法第九十一條規(guī)定，用人單位招用與其他單位尚未解除或終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋第十一條第三款規(guī)定：“原用人單位以新的用人單位和勞動者共同侵權為由向人民法院起訴的，新的用人單位和勞動者列為共同被告?！比绻萌藛挝晃磭栏駥彶閼刚呤欠衽c其他用人單位解除或終止勞動合同，將有可能陷入訴訟中并承擔相應的法律責任。雖然在實踐中原用人單位對損失的舉證存在諸多障礙，但如果原用人單位提出要求新的用人單位承擔法律責任的主張的，新的

34、用人單位為應訴支出的費用也是為此付出的代價。5、未嚴格審查應聘者是否與原用人單位簽訂保密協(xié)議、競業(yè)限制等法律文件的法律風險用人單位應認識到，若員工與原單位簽訂有相關法律文件，致使員工進入本單位工作構成違約，或員工使用其“原單位有關資源”（即員工在原單位工作時所掌握的技術材料、經營信息等商業(yè)秘密），而使本單位對員工原單位造成侵權，無論員工的行為出于善意還是惡意，本單位都可能要承擔一定的責任。因此，用人單位在招聘、錄用員工時，應詢問擬錄用員工是否與原單位簽訂有保密協(xié)議、競業(yè)避止協(xié)議等法律文件，以及該員工在本單位工作是否違反了相關協(xié)議，必要時可制作相關確認文件。（三）勞動合同訂立中的法律風險1、不簽

35、訂書面勞動合同的法律風險雖然勞動合同法沒有規(guī)定用人單位必須與勞動者簽訂勞動合同，但從不簽訂勞動合同的法律后果看，如果用人單位不與勞動者簽訂勞動合同，用人單位則面臨著以下風險。（1）雙倍工資的懲罰。如果用人單位超過1個月不與勞動者簽訂勞動合同，則用人單位應當支付勞動者兩倍的工資。用人單位不與勞動者簽訂勞動合同，還面臨一個信用風險，即使用人單位與勞動者達成口頭協(xié)議，不用簽訂勞動合同，但如果用人單位最終沒有滿足勞動者的一定的需求，勞動者可以隨時向勞動部門舉報，而要求支付兩倍工資，所以企業(yè)為了減少經營成本和風險也應簽訂勞動合同。（2）認定無固定期限合同關系成立。如果用人單位自用工之日超過一年沒有與勞動

36、者簽訂勞動合同的，視為用人單位與勞動者之間簽訂了無固定期限勞動合同。如果成立無固定期限勞動合同關系，則勞動者如果不存在違反法律規(guī)定的用人單位解除合同的情形，那么用人單位便不能隨意解除合同，因此用人單位降低了勞動者的可選擇性，對于用人單位來講便可能出現(xiàn)沒有可用之人或為發(fā)展另聘人才而閑置前任的情形，造成人員與資源的浪費。2、違反試用期的法律風險勞動合同法中，對試用期作出了較為詳細的規(guī)定，主要內容有以下幾點。（1）試用期的期限與勞動合同的期限對應關系有明確規(guī)定。（2）同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。續(xù)簽勞動合同時，不論是否變更崗位都不得再約定試用期。（3）試用期應包括在勞動合同期限之內。

37、單獨的試用期合同不成立，該試用期合同就是勞動合同，視為用人單位放棄試用期。（4）試用期工資有了新標準。勞動合同法規(guī)定，勞動者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。（5）違法試用要支付賠償金。勞動合同法規(guī)定，用人單位違反該法規(guī)定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。3、未將勞動合同文本交付勞動者的法律風險勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。實際上，有些用人單位為了達到阻礙勞動者舉證證明雙方存

38、在勞動關系的目的，將雙方簽訂的勞動合同均由用人單位持有。根據(jù)勞動合同法的規(guī)定，用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。4、用人單位提供的勞動合同文本未載明勞動合同法規(guī)定的勞動合同必備條款的法律風險勞動合同法中關于勞動合同必備條款的規(guī)定，有較大變化，增加了工作地點、工作時間和休息休假、社會保險、職業(yè)危害防護等內容，用人單位應對此引起高度重視，特別是一些生產經營有顯著特點如工作地點不固定、工作時間特殊的用人單位，應結合企業(yè)的實際情況，對上述變化對勞動合同的相關條款作出調整。用人單位提供的勞動合同文本未載明法律規(guī)定的勞動合同必備條款的，輕則

39、由勞動行政部門責令改正，重則承擔賠償責任。（四）為勞動者提供專項培訓的法律風險隨著用人單位人力資源管理理念的更新和企業(yè)經營創(chuàng)新的需要，對企業(yè)員工出資培訓已成為企業(yè)留住人才、增強企業(yè)競爭力的一種重要方式。但實踐操作中，存在諸多法律風險。如實踐中普遍存在試用期內對員工進行出資培訓并約定服務期，對員工出資培訓未保留相關證據(jù)等情形。另外，勞動合同法對勞動者違反服務期約定的違約金數(shù)額進行了嚴格限制，即違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓費用，用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。如果勞動者違反服務期約定給用人單位造成了實際損失，用人單位除要求勞動者支付違約金以外，

40、是否還可以要求勞動者賠償實際損失？當約定的服務期長于勞動合同期限或者超過勞動合同尚未履行期限的，應如何處理？以上情形都是用人單位面臨的問題和法律風險。（五）競業(yè)限制與保密條款中的法律風險保密條款和競業(yè)限制條款是用人單位用來保護商業(yè)秘密和與知識產權相關的企業(yè)秘密的重要手段。與現(xiàn)行規(guī)定相比，該條款的主要變化在于：競業(yè)限制的最長期限由3年變?yōu)?年；明確了競業(yè)限制經濟補償金的給付時間應當在解除或終止勞動合同后，并且須在競業(yè)限制期限內按月支付；明確了競業(yè)限制經濟補償金及違約金的標準均按雙方約定執(zhí)行。實務中需要解決的問題和面臨的法律風險有：如何合理界定商業(yè)秘密和與知識產權有關的秘密的范圍、負有保密義務的人

41、員范圍、競業(yè)限制的范圍和地域；如何界定“與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業(yè)務的有競爭關系的其他用人單位”的范圍；如何理解“自己開業(yè)生產或者經營同類產品、從事同類業(yè)務”，在競業(yè)限制期間，負有競業(yè)限制義務的人員以他人名義生產或者經營同類產品、從事同類業(yè)務該如何處理；違約金的數(shù)額如何約定，在何限度內才能得到法律的支持；競業(yè)限制義務的人員違約的事實如何認定、證據(jù)如何收集。（六）訂立無固定期限勞動合同的法律風險為了解決實踐中普遍存在的勞動合同短期化問題、穩(wěn)定勞動關系，勞動合同法在勞動法第二十條規(guī)定的基礎上，擴大了無固定期限勞動合同的范圍。取消了現(xiàn)行勞動法的“同意續(xù)延”，改為只要在同一用人單位連續(xù)工

42、齡滿10年，員工即可提出訂立無固定期限勞動合同的要求。另增加了兩種新的須簽訂無固定期限合同的情形：用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿10年且距法定退休年齡不足10年的；連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有該法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。此外，還規(guī)定了一種視同訂立無固定期限勞動合同的情況，即用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的情況。同時明確規(guī)定了用人單位違反上述規(guī)定不簽訂無固定期限勞動合同的法律責任。現(xiàn)實中，用人單位對無固定期限勞動合同普遍存有恐懼之心，但實際上，無固定期限勞動合同

43、只是無確定終止時間的合同，并非是不可解除的勞動合同。只要符合法律規(guī)定的解除條件，用人單位是可以依法解除無固定期限勞動合同的。關鍵的問題是，用人單位應依法建立和完善其內部規(guī)章制度，建立科學、可操作性的用人機制，樹立人性化的用人理念。需注意的是，用人單位違反規(guī)定不簽訂無固定期限勞動合同的法律責任顯著加大。（七）用人單位單方解決勞動合同存在的法律風險與現(xiàn)行規(guī)定相比，勞動合同法第三十九條規(guī)定的過失性解除勞動合同主要增加了第（四）項和第（五）項情形兩種情形。關于第（四）項規(guī)定，根據(jù)證據(jù)規(guī)則，“勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系”的舉證責任應該在用人單位，如何收集合法有效的證據(jù)將成為用人單位需要解決的關

44、鍵問題?！皩ν瓿杀締挝坏墓ぷ魅蝿赵斐蓢乐赜绊憽敝械摹皣乐赜绊憽睉绾卫斫夂徒缍?？關于第（五）項情形，關鍵是如何界定用人單位的“真實意思”，如何通過舉證證明“真實意思”。另外在用人單位單方解除勞動合同的程序問題方面，勞動合同法第四十三條規(guī)定，用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。該條款是倡導性條款還是強制性條款？如果用人單位未建立工會該如何處理？這些法律都沒有明確。同時，勞動合同法加大了對用人單位違法解除勞動合同的懲罰力度。（八）勞動合同解除或終止經濟補償

45、方面的法律風險按照現(xiàn)行勞動法的規(guī)定，只有解除勞動合同時才支付經濟補償金。而勞動合同到期自然終止除國有企業(yè)和外資企業(yè)的特定人員在一定的工作期限內須支付生活補助費或補償金，則不用支付經濟補償金。目前勞動合同短期化的原因，主要就是用人單位為了盡可能降低解雇成本，將合同期限縮短使之到期自然終止，避免解除勞動合同時支付勞動者經濟補償金。為了解決上述問題，勞動合同法第四十六條第（五）項增加了勞動合同到期終止除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同勞動者不同意續(xù)訂的情形外需支付經濟補償金的情形。該規(guī)定加大了用人單位簽訂短期勞動合同的成本。另一方面，勞動合同法第八十五條對用人單位解除或者終止勞動合同

46、時未依照該法規(guī)定向勞動者支付經濟補償?shù)姆韶熑巫鞒隽嗣鞔_規(guī)定。需注意的是，根據(jù)財政部、國家稅務總局關于個人與用人單位解除勞動關系取得的一次性補償收入征免個人所得稅問題的通知（財稅2001157號）第一條的規(guī)定，個人因與用人單位解除勞動關系而取得的一次性補償收入（包括用人單位發(fā)放的經濟補償金、生活補助費和其他補助費用），其收入在當?shù)厣夏曷毠て骄べY3倍數(shù)額以內的部分，免征個人所得稅；超過的部分按照國家稅務總局關于個人因解除勞動合同取得經濟補償金征收個人所得稅問題的通知（國稅發(fā)1999178號）的有關規(guī)定，計算征收個人所得稅。（九）勞務派遣的法律風險勞務派遣近年來在世界各國迅速發(fā)展，我國也不例外。

47、由于勞務派遣人員與勞務派遣公司簽訂勞動合同，工作則在另外的用工單位，有時會出現(xiàn)勞務派遣公司與用工單位對員工的義務互相推諉，導致勞務派遣人員的利益受到損害的情況。勞動合同法關于勞務派遣新的規(guī)定中對用人單位影響較大的變化主要集中在以下幾個方面：勞務派遣單位應與被派遣勞動者訂立2年以上的固定期限勞動合同；被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利；勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施；勞務派遣單位違反法律規(guī)定給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。勞務派遣實踐中面對的法律風險主要有：勞動關系主體的確定問題；臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位的界定問題

48、；勞務派遣單位與用工單位規(guī)章制度的協(xié)調問題；工資支付的法律風險；被派遣員工侵害用工單位合法權益的法律風險；被派遣員工退回的法律風險；勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任的法律風險。勞動爭議解決及法律風險勞動爭議又稱勞動糾紛，是指勞動關系雙方當事人因執(zhí)行勞動法律、法規(guī)或履行勞動合同、集體合同發(fā)生的糾紛。勞動爭議可分為：因確認勞動關系發(fā)生的爭議；因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發(fā)生的爭議；因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭議；因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發(fā)生的爭議；因勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經濟補償或者賠償金等發(fā)生的爭議；法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動爭議。2007年12月

49、29日，第十屆全國人民代表大會常務委員會第三十一次會議通過中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法。根據(jù)該法和勞動法，我國處理勞動爭議的程序分為協(xié)商、調解、仲裁和訴訟4個階段。（1）協(xié)商。勞動爭議發(fā)生后，勞動者可以與企業(yè)協(xié)商，也可以請工會或者第三方共同與企業(yè)協(xié)商，達成和解協(xié)議。但和解協(xié)議無必須履行的法律效力，而是由雙方當事人自覺履行。協(xié)商不是處理勞動爭議的必經程序，當事人不愿協(xié)商或協(xié)商不成，可以向企業(yè)勞動爭議調解委員會申請調解或向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。（2）調解。發(fā)生勞動爭議，當事人不愿協(xié)商、協(xié)商不成或者達成和解協(xié)議后不履行的，可以向調解組織申請調解。當事人申請勞動爭議調解可以書面申請，也可以口

50、頭申請?？陬^申請的，調解組織應當當場記錄申請人基本情況、申請調解的爭議事項、理由和時間。調解委員會調解勞動爭議，應當自當事人申請調解之日起15日內結束。否則，當事人可以依法申請仲裁。經調解達成協(xié)議的，應制作調解協(xié)議書，雙方當事人應自覺履行。調解不是勞動爭議的必經程序。調解協(xié)議也無必須履行的法律效力。當事人不愿調解、調解不成或者達成調解協(xié)議后不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。（3）仲裁。勞動爭議發(fā)生后，當事人任何一方都可直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。勞動爭議仲裁委員會由勞動行政部門代表、工會代表和企業(yè)方面代表組成，其組成人員應當是單數(shù)。勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間

51、從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。對于仲裁時效，有3種特殊情況需要另外處理：因當事人一方向對方當事人主張權利，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算；因不可抗力或者有其他正當理由，當事人不能在前述仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續(xù)計算；勞動關系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受前述仲裁時效期間的限制。但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。勞動爭議仲裁委員會收到仲裁申請之日起5日內，認為符合受理條件的，應當受理，并通知申請人；認為不符合受理條

52、件的，應當書面通知申請人不予受理，并說明理由。對勞動爭議仲裁委員會不予受理或者逾期未作出決定的，申請人可以就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟。仲裁是訴訟解決勞動爭議的必經程序。未經仲裁的勞動爭議案件，當事人不得向人民法院起訴。（4）訴訟。當事人對仲裁裁決不服的，除“追索勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經濟補償或者賠償金，不超過當?shù)卦伦畹凸べY標準十二個月金額的爭議”；“因執(zhí)行國家的勞動標準在工作時間、休息休假、社會保險等方面發(fā)生的爭議”兩種爭議外，可以自收到仲裁裁決書之日起15日內向人民法院提起訴訟。對于上述兩種爭議，仲裁裁決為終局裁決，但勞動者對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起15日內向人民法

53、院提起訴訟。而用人單位則無直接提起訴訟的權利，但上述兩個方面勞動爭議的仲裁裁決如果存在下列情況：適用法律、法規(guī)確有錯誤的；勞動爭議仲裁委員會無管轄權的；違反法定程序的；裁決所根據(jù)的證據(jù)是偽造的；對方當事人隱瞞了足以影響公正裁決的證據(jù)的；仲裁員在仲裁該案時有索賄受賄、徇私舞弊、枉法裁決行為的。用人單位可以自收到仲裁裁決書之日起30日內向勞動爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷裁決。仲裁裁決被人民法院裁定撤銷的，當事人可以自收到裁定書之日起15日內就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟。企業(yè)對于勞動爭議的法律風險，主要表現(xiàn)在勞動爭議的性質、勞動爭議的處理程序、工傷認定爭議適用行政救濟途徑還是民事

54、救濟途徑、勞動爭議的時效問題及證據(jù)問題等方面。為避免勞動爭議法律風險的產生，企業(yè)應明確勞動爭議的性質、特征和處理程序，注意對證據(jù)的收集和保存，并靈活運用協(xié)商調解等非激烈對抗的方式解決勞動爭議。企業(yè)域名法律風險人們曾經認為域名只是一個代碼，沒有任何商業(yè)價值，無須特別保護。然而，在電子商務條件下，商家如果注冊一個與某個馳名商標相同的域名，將讓客戶很容易記住進而很容易被記住、增加交易機會。所以，與商標、商號具有關聯(lián)關系的域名具有廣告、商標的效果。但注冊一個與某個馳名商標相同的域名，有混涌他人馳名商標的服務與商品的可能。所以，域名與商標等知識產權密切相關。企業(yè)應注意域名的注冊、使用、轉讓等事務中的法律

55、風險防范。在域名領域，企業(yè)主要防范以下兩方面的法律風險。1、與企業(yè)名稱、商標相關的域名被他人搶注的風險與企業(yè)名稱、商標相關的域名被他人搶注，企業(yè)直接面臨的后果就是：要么花費巨資購買該域名，要么改變自身的商號、商標等。兩者都會帶來經濟利益的損害。企業(yè)斥巨資從域名搶注者手中換回與其商標相同的域名的案例不少。例如，世界著名計算機制造商康柏，1998年用5000萬美元換取康柏的英文域名。2、企業(yè)注冊的域名與他人在先權利沖突而帶來的法律風險企業(yè)在申請域名時，應當注意避免與他人在先權利沖突而帶來的潛在法律風險，尤其是與他人的商標權的沖突。如世界著名的網絡服務商雅虎也曾訴訟纏身，被德州一個蛋糕加工廠起訴，這

56、個加工廠的域名是“MisscakeY”，加工廠舉證證明該域名1989年開始使用，1990年申請注冊為商標，要求雅虎公司停止使用此名稱，為此域名雅虎的股票也受到了影響，連日下跌。后雙方達成了和解協(xié)議，加工廠申請注冊了“Y”的域名。我國最高人民法院關于審理涉及計算機網絡域名民事糾紛案件適用法律若干問題的解釋對于域名注冊中的侵權問題有明確的解釋。根據(jù)該規(guī)定第四條，企業(yè)注冊、使用域名的行為符合以下各項條件的，將被認定構成侵權或者不正當競爭：原告請求保護的民事權益合法有效；被告域名或其主要部分構成對原告馳名商標的復制、模仿、翻譯或音譯；或者與原告的注冊商標、域名等相同或近似，足以造成相關公眾的誤認；被告

57、對該域名或其主要部分不享有權益，也無注冊、使用該域名的正當理由；被告對該域名的注冊、使用具有惡意。根據(jù)上述解釋第五條規(guī)定，企業(yè)注冊、使用域名的行為被證明具有下列情形之一的，將被認定具有惡意：為商業(yè)目的將他人馳名商標注冊為域名的；為商業(yè)目的注冊、使用與原告的注冊商標、域名等相同或近似的域名，故意造成與原告提供的產品、服務或者原告網站的混淆，誤導網絡用戶訪問其網站或其他在線站點的；曾要約高價出售、出租或者以其他方式轉讓該域名獲取不正當利益的；注冊域名后自己并不使用也未準備使用，而有意阻止權利人注冊該域名的。根據(jù)上述規(guī)定，企業(yè)在注冊域名中應避免與他人在先權利沖突而帶來的潛在法律風險，尤其是與他人的商

58、標權的沖突。企業(yè)商業(yè)秘密法律風險商業(yè)秘密是指不為公眾所知悉、能為權利人帶來經濟利益、具有實用性并經權利人采取保密措施的技術信息和經營信息。我國反不正當競爭法、勞動法、刑法等法律都對商業(yè)秘密進行了保護。商業(yè)秘密與其他知識產權相比，具有如下幾個特點。商業(yè)秘密保護范圍廣泛。與專利制度保護的專利相比，商業(yè)秘密制度保護的技術范圍更大，凡是能夠用專利制度保護的專有技術都可以采用商業(yè)秘密制度來保護；有些可借助商業(yè)秘密保護的技術，專利制度則無能為力。商業(yè)秘密保護成本低。商業(yè)秘密保護無須申請專利、維護專利的費用，其成本相對較低。商業(yè)秘密保護沒有期限限制。專利保護則具有期限性，專利期滿后，發(fā)明創(chuàng)造進入公有領域，所

59、有人都可以免費實施。而若采用商業(yè)秘密的方式保護，只要企業(yè)保密工作做得好、不泄密，就可以永遠使用下去。因此，對技術難度大，預計其他企業(yè)在一定期限內不可能開發(fā)出來的專有技術，企業(yè)應考慮選擇采用商業(yè)秘密方式進行保護。商業(yè)秘密法律風險中最根本的就是商業(yè)秘密的泄露風險。企業(yè)應注意以下環(huán)節(jié)發(fā)生商業(yè)秘密泄密的法律風險。1、核心人才流動泄露商業(yè)秘密掌握商業(yè)秘密的技術人員或管理人員被業(yè)務競爭的單位“挖走”，是企業(yè)商業(yè)秘密泄露的主要途徑。此外，人才流動還應包括在職職工兼職、退休職工為他人提供服務等。防范人才流動導致的商業(yè)秘密泄露，應注意從簽署與核心人才的勞動合同入手，在與他們的勞動合同中，應對商業(yè)秘密的保護作出明

60、確的約定，避免企業(yè)人員管理的缺陷。2、商業(yè)間諜導致商業(yè)秘密泄密某些公司為了減少成本，采取向對手委派商業(yè)間諜的方式，獲取競爭對手的商業(yè)秘密。為了避免這種商業(yè)間諜導致商業(yè)秘密泄密，企業(yè)的人事主管部門在核心人才的人事任免、聘用方面，應仔細審查被錄用的職員的職業(yè)背景和經歷，辨別是否可能系競爭對手委派的“臥底”。3、發(fā)表學術論文帶來商業(yè)秘密的泄密某些企業(yè)的專業(yè)人士為了建立和現(xiàn)固其個人在本領域的學術地位和專業(yè)威望，通過發(fā)表學術論文的形式，介紹其最先進的研究成果。論文發(fā)表后，該技術進入了公眾視野，企業(yè)無法通過商業(yè)秘密來保護該技術。企業(yè)防范發(fā)表論文泄露商業(yè)秘密的法律風險的方法是：企業(yè)與職員簽署合同，約定工作范