員工激勵(lì)管理原則

1、員工激勵(lì)管理激勵(lì)-由牌坊想到的高層褒獎(jiǎng)物質(zhì)、精神、儀軌、道德、社會(huì)激勵(lì)作用對(duì)中層的要求-心理滿足標(biāo)桿對(duì)基層人群的引導(dǎo)-示范效應(yīng)注重層級(jí)追求卓越、鼓勵(lì)忠貞、倡導(dǎo)仁愛奉行美德、重視道義、克己循禮-忠孝節(jié)義仁禮帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)不容易，溝通需要有策略有手段。尤其是在一群狡猾的賊中，能做為一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)，更需高超駕御和平衡手段。 在二當(dāng)家的企圖拉起一幫人馬單獨(dú)出擊的時(shí)候，因?yàn)橘\王和團(tuán)隊(duì)中的女人也好，秘書也好，關(guān)系過于密切，影響隊(duì)伍安定團(tuán)結(jié)的時(shí)候，賊王才用了恩威并用，收買和打壓并用的計(jì)策。在電影中，賊王一共四次出手，讓我們見到了領(lǐng)導(dǎo)的專業(yè)技術(shù)水平。從空手撥雞蛋，從火車頂上大義救王薄，從火車過隧道拿下傻根的錢，到最后的決

2、斗的勝出，可以看到賊王作為一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)，具有不但高超簡直完美的專業(yè)素質(zhì)。這也是能成為讓隊(duì)伍心服口服的最重要的條件。案例：管理者應(yīng)注重績效管理 即團(tuán)隊(duì)管理-天下無賊團(tuán)隊(duì)要做大多強(qiáng)，就一定要廣泛發(fā)現(xiàn)人才、引進(jìn)人才。賊王發(fā)現(xiàn)王薄是個(gè)可用之才，才曉之以理，動(dòng)之以情，才有了“21世紀(jì)什么最值錢，人才”的感嘆，才有了“我本將心比明月，奈何明月照溝渠”的感慨。曹操有“周公吐脯，天下歸心”，“青青子矜，幽幽我心”的對(duì)人才的無限渴望的表白，正是和賊王有相同的心理。激勵(lì)機(jī)制缺乏或不當(dāng)引起的問題報(bào)酬不公滋生腐敗缺乏凝聚力效率低下缺乏創(chuàng)新力人才流失關(guān)于激勵(lì)的認(rèn)識(shí)關(guān)于激勵(lì)的謬誤只要完成工作就行，激勵(lì)無關(guān)緊要沒有人是不可以替

3、代的金錢具有萬能激勵(lì)作用以自身衡量員工：多樣化的時(shí)代,多樣化的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)激勵(lì)準(zhǔn)則放之四海而皆準(zhǔn)一朝激勵(lì)，永久受用: 激勵(lì)理念和方法都需要與時(shí)俱進(jìn)21世紀(jì)的激勵(lì)因素：四大因素最重要29額外津貼、福利以及員工折扣25相當(dāng)不錯(cuò)的工資和獎(jiǎng)金23有趣而又令人愉悅的工作環(huán)境22對(duì)工作成績的認(rèn)同感和尊重員工需求比較表上司認(rèn)為下屬最想獲得的1、好的薪水待遇2、工作保障3、升遷機(jī)會(huì)4、良好的工作條件5、有趣的工作內(nèi)容6、管理層的支持7、完善的訓(xùn)練8、口頭稱贊9、主管體恤的態(tài)度10、對(duì)事情的參與感下屬最想獲得的1、口頭稱贊2、對(duì)事情的參與感3、主管體恤的態(tài)度4、工作保障5、好的薪水待遇6、有趣的工作內(nèi)容7、升遷機(jī)會(huì)

4、8、管理層的支持9、良好的工作條件10、完善的訓(xùn)練一些經(jīng)典的激勵(lì)理論X理論：工作天生令人討厭人本質(zhì)上懶惰，喜歡受到監(jiān)管回避責(zé)任激勵(lì)物就是金錢必須脅迫、賄賂達(dá)到目的Y理論：喜歡工作工作同娛樂一樣被賞識(shí)，自我實(shí)現(xiàn)與金同等重要員工愿意承擔(dān)工作義務(wù)員工有自律和責(zé)任感所有層次的員工如果有機(jī)會(huì)都會(huì)展示自己的創(chuàng)造力和智慧人之初，性本善與惡？一些經(jīng)典的激勵(lì)理論馬斯洛的需要層次 生理需要 安定需要 社交需要 尊重需要 自我實(shí)現(xiàn)為基本生存為維持提高為形象口碑為社會(huì)認(rèn)同為人生價(jià)值一些經(jīng)典的激勵(lì)理論赫茨伯格的雙因素理論維持因素薪酬福利地位管理風(fēng)格工作安全人際關(guān)系工作環(huán)境企業(yè)政策激勵(lì)因素工作內(nèi)容工作責(zé)任業(yè)績肯定晉升機(jī)會(huì)

5、事業(yè)發(fā)展工作成就維持: 少了不行, 多了, 不見得會(huì)好成怎么樣.成就成就權(quán)力親和理論權(quán)力親和渴望親密的人際關(guān)系:愛團(tuán)隊(duì)的任務(wù)不喜歡沖突喜歡做教練, 導(dǎo)師渴望友誼注意人際關(guān)系渴望指導(dǎo)和控制別人:競爭高形象的項(xiàng)目要得到關(guān)鍵的信息偏愛控制別人的技能尋求機(jī)會(huì), 達(dá)到標(biāo)準(zhǔn), 并渴望超越別人:適度冒險(xiǎn)個(gè)人負(fù)責(zé)企業(yè)家作用要績效反饋喜歡開發(fā)新人的技能與專門技術(shù)員工需要激勵(lì)企業(yè)需要得到激勵(lì)的員工企業(yè)管理的核心就是員工的激勵(lì)與管理理論-？一、績效考核與報(bào)酬激勵(lì)績效考核：用系統(tǒng)的方法、原理、評(píng)定、測量員工在職務(wù)上的工作表現(xiàn)和工作效果。內(nèi)容：業(yè)績考核-KPI指標(biāo)體系能力考評(píng)個(gè)性評(píng)定績效考評(píng)的方法等級(jí)評(píng)分法：ABCDE

6、,簡單，但標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一關(guān)鍵事件法：關(guān)注引起績效改變的重要時(shí)間 360度評(píng)估法：基于經(jīng)理、客戶、合作者、供應(yīng)商等信息資源，信息全面，計(jì)算機(jī)統(tǒng)計(jì)雙向評(píng)估法：建立合作和非正式的溝通手段評(píng)價(jià)中心法：情境模擬（軍隊(duì)、美電話電報(bào)公司高管）一、績效考核與報(bào)酬激勵(lì)績效考評(píng)與薪資的關(guān)系績效考評(píng)為薪酬確定提供了依據(jù)有利于改善和提高員工在報(bào)酬分配上的公正感和滿意感績效考評(píng)的激勵(lì)作用在很大程度上通過報(bào)酬來體現(xiàn)福利設(shè)計(jì)與激勵(lì)經(jīng)濟(jì)性福利：超時(shí)薪酬、住房福利、交通福利、通訊福利、飲食福利、金融性福利非經(jīng)濟(jì)性福利：教育培訓(xùn)福利、醫(yī)療保健福利、帶薪假日、文化性福利、咨詢、保護(hù)性服務(wù)保險(xiǎn)福利：意外傷害、醫(yī)療、養(yǎng)老、失業(yè)、財(cái)產(chǎn)等一、

7、績效考核與報(bào)酬激勵(lì)激勵(lì)作用到底有多大?案例：超額獎(jiǎng)金怎么分？-指標(biāo)性激勵(lì) 某單位全年指標(biāo)凈利潤超300萬有20%超額獎(jiǎng)勵(lì)分配難， 單位銷售部超額100萬指標(biāo)，超出量的30%*50%作為獎(jiǎng)金，案例：吵鬧的孩子和老爺爺-退出式激勵(lì)第一次30，第二次15，第三次5 第四次0案例：薪酬規(guī)劃等級(jí)表-引導(dǎo)性激勵(lì)時(shí)間越長，年功越高 ；職務(wù)越高，待遇越高， 技術(shù)越好，待遇越高：案例：評(píng)比考核制度-效能性激勵(lì)優(yōu)秀員工評(píng)選（福利、獎(jiǎng)金、職務(wù)待遇）；重點(diǎn)管理評(píng)價(jià)（改善獎(jiǎng)金、開拓性獎(jiǎng)勵(lì)（職級(jí)待遇）培養(yǎng)梯隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)）專業(yè)級(jí)別考核（福利、獎(jiǎng)金、職務(wù)待遇）：二、企業(yè)文化與員工激勵(lì)1.確認(rèn)組織文化：組織文化的7個(gè)本質(zhì)特征創(chuàng)新與冒

8、險(xiǎn)、注意細(xì)節(jié)、結(jié)果定向 人際導(dǎo)向、團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向、進(jìn)取心、穩(wěn)定性2. 主文化與亞文化主文化：體現(xiàn)一種核心價(jià)值觀亞文化：歷史沿革、地理間隔3. 強(qiáng)文化與弱文化強(qiáng)文化對(duì)于員工行為的影響更大，與降低員工的流動(dòng)率、減少不滿意感有更直接的聯(lián)系強(qiáng)文化：服務(wù)文化、創(chuàng)新文化、奉獻(xiàn)文化等4. 組織文化如何激勵(lì)員工組織成員對(duì)組織總體的客觀認(rèn)識(shí)形成組織文化和組織個(gè)性對(duì)員工來說：是一個(gè)社會(huì)化的過程組織文化是一種潛在的無處不在的壓力和推動(dòng)力案例：海爾文化現(xiàn)象1文化基石張瑞敏的思想企業(yè)的財(cái)富：物質(zhì)財(cái)富、精神財(cái)富現(xiàn)代化首先是人的現(xiàn)代化：把人當(dāng)作主體和目的尊重人、信任人、關(guān)心人、理解人的氛圍2文化理念人人是人才，賽馬不相馬(批評(píng)與

9、表揚(yáng))在位要受控，升遷靠競爭，屆滿要輪崗人力資源中心任務(wù)：如何發(fā)揮人的潛能企業(yè)如同斜坡上的球管理就是借力：-不在于企業(yè)擁有多少資源，而在于利用了多少資源80/20原則：-馬萊特法則“關(guān)鍵的少數(shù)制約次要的多數(shù)”罰單開給誰？10/10原則：團(tuán)隊(duì)中的兩頭3基地建設(shè)海爾企業(yè)文化中心海爾人報(bào)海爾大學(xué)三、職業(yè)發(fā)展與培訓(xùn)激勵(lì)1.職業(yè)生涯管理：鼓勵(lì)員工對(duì)自己的職業(yè)生涯負(fù)責(zé)，提供幫助，提供信息2.職業(yè)生涯的四個(gè)階段：職業(yè)探索：25歲左右 2025職業(yè)建立：2535歲 2535職業(yè)中期：3550歲 3545職業(yè)后期：50歲退休 45退休入職培訓(xùn)輪崗培訓(xùn)在崗培訓(xùn)能力塑造職位實(shí)踐員工職業(yè)發(fā)展流程企業(yè)能做的員工應(yīng)該證明

10、的 員工見習(xí)主管 主管見習(xí)經(jīng)理 經(jīng)理副總經(jīng)理總經(jīng)理考評(píng)推動(dòng)培訓(xùn)幫助標(biāo)準(zhǔn)牽引一個(gè)優(yōu)秀的員工應(yīng)該以任職標(biāo)準(zhǔn)來嚴(yán)格要求自己，一步一個(gè)腳印，不僅在工作中鍛煉，更要努力地學(xué)習(xí)，邁向更高的階梯。職位成長的軌跡董事長 試用工操作工 技工高級(jí)技工 高級(jí)技師專家考評(píng)推動(dòng)培訓(xùn)幫助標(biāo)準(zhǔn)牽引一個(gè)優(yōu)秀的員工應(yīng)該以技能水平來評(píng)定自己，在工作中不斷改革創(chuàng)新，努力地學(xué)習(xí)新的技能，邁向更高的階梯。技師專業(yè)進(jìn)步的階梯高級(jí)專家了解你的員工人力資源管理新職能：權(quán)力中心 服務(wù)中心員工類別1型人才：高熱情、高能力2型人才：低熱情、高能力3型人才：高熱情、低能力4型人才：低熱情、低能力 80后的認(rèn)識(shí) 接受多樣性 換位與定位解讀“80后”6

11、0后員工講理想、講責(zé)任、講激情、穩(wěn)定持重；70后員工是社會(huì)的主力軍，急劇變革他們都趕上， 面臨的壓力是養(yǎng)家、房貸和晉升空間，有較強(qiáng)的職業(yè)焦慮感；80后員工則是以快樂為導(dǎo)向，做著他們喜歡做的新新人類 他們熱愛的是旅游、聚會(huì)、消費(fèi)以及自我實(shí)現(xiàn)。90后的員工 以我為中心，行動(dòng)果斷，富有想象力，接受新知識(shí)新信息，也敢于維權(quán)-亟將上市“80后”的自嘲-（浮躁癥狀，70后已存卻無此癥狀）當(dāng)他們讀小學(xué)的時(shí)候，讀大學(xué)不要錢；當(dāng)他們讀大學(xué)的時(shí)候，讀小學(xué)不要錢；他們還沒能工作的時(shí)候，工作是分配的；他們可以工作的時(shí)候，撞得頭破血流才能勉強(qiáng)找份不死人的工作；當(dāng)他們不能掙錢的時(shí)候，房子是分配的；當(dāng)他們能掙錢的時(shí)候，卻發(fā)

12、現(xiàn)房子已經(jīng)買不起了“80后”員工的主要特點(diǎn)價(jià)值觀由“理想型”向“現(xiàn)實(shí)型”轉(zhuǎn)變，更加注重功利、講求實(shí)惠、看重眼前利益、追求物質(zhì)享受、強(qiáng)調(diào)個(gè)人本位；價(jià)值取向多元化，工作不再以賺錢為第一目的和惟一目的，不會(huì)將工作與生活截然分開，不喜歡生活享受被繁忙工作打亂；可塑性非常強(qiáng)、強(qiáng)調(diào)以自我為中心、自尊心及他人認(rèn)可意識(shí)強(qiáng)心理容易波動(dòng)、情緒變化大、抗壓能力差、心理健康問題突出；在工作與生活中希望處理的是簡單的人際關(guān)系，不關(guān)心職場政治斗爭，對(duì)權(quán)威也敢于挑戰(zhàn)。 首先是經(jīng)濟(jì)壓力，大多數(shù)80后的消費(fèi)欲望要超過消費(fèi)實(shí)力，一是沒有形成理性消費(fèi)的觀念，二是薪酬增長落后于生活資料價(jià)格的增長。調(diào)查表明，80后員工比其他年代的員工

13、對(duì)于企業(yè)“薪資福利”的牢騷更多。其次是工作壓力，由于知識(shí)更新速度加快，很多時(shí)候需要80后員工在工作中現(xiàn)學(xué)現(xiàn)用；由于企業(yè)競爭的加劇，對(duì)企業(yè)倒閉后職業(yè)生涯的不斷變換也成為80后員工壓力的來源。 “80后”的主要壓力鼓勵(lì)員工提出建議根源管理層對(duì)員工的意見不感興趣管理層不在乎員工的意見公司沒有提供好時(shí)機(jī)或好的方式讓員工表達(dá)自己的觀點(diǎn)關(guān)鍵要素鼓勵(lì)員工把主管視為提交意見的第一個(gè)聯(lián)系終端指導(dǎo)員工提供觀點(diǎn)力求簡單易行對(duì)于那些沒有執(zhí)行的意見也要給予支持允許匿名提供意見迅速做出反應(yīng)要把意見當(dāng)作認(rèn)同的機(jī)會(huì)通過培訓(xùn)實(shí)現(xiàn)激勵(lì)員工的發(fā)展與自我實(shí)現(xiàn)：終身學(xué)習(xí)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展讓培訓(xùn)成為獎(jiǎng)勵(lì)、配對(duì)訓(xùn)練四、領(lǐng)導(dǎo)與激勵(lì)什么樣的領(lǐng)導(dǎo)

14、行為對(duì)員工能起到最好的激勵(lì)作用？1.領(lǐng)導(dǎo)行為：方格理論，x-y理論，權(quán)變理論領(lǐng)導(dǎo)效果是任務(wù)和下屬的權(quán)變函數(shù)-授權(quán)激勵(lì)2.領(lǐng)導(dǎo)是輔導(dǎo)者：分析改進(jìn)員工工作績效和潛能辦法的能力創(chuàng)設(shè)支持性氛圍的能力影響員工行為改變的能力3.領(lǐng)導(dǎo)者的魅力企業(yè)形象領(lǐng)導(dǎo)形象自信遠(yuǎn)見清楚表達(dá)的能力對(duì)目標(biāo)的堅(jiān)定信念不同常規(guī)的行為作為變革的代言人出現(xiàn)環(huán)境的敏感性何謂領(lǐng)導(dǎo)？從師說到亮劍從潛伏到解放案例：一人去買鸚鵡，看到綠色鸚鵡會(huì)兩門語言，售價(jià)二百；紅鸚鵡會(huì)四門語言，售價(jià)四百。 兩只毛色光鮮，非常可愛。掉頭突然發(fā)現(xiàn)一只老掉了牙的鸚鵡，毛色暗淡散亂，標(biāo)價(jià)八百元 顧客趕緊將老板叫來：這只鸚鵡是不是會(huì)說八門語言？店主說：不。顧客奇怪：那

15、為何又老又丑，又無能力，會(huì)值八百？ 店主答：因?yàn)榱韮芍畸W鵡叫這只鸚鵡“老板”。 真正的管理者，不一定自己能力有多強(qiáng)，只要懂信任，懂放權(quán)，懂珍惜，就能團(tuán)結(jié)比自己更強(qiáng)的力量，從而提升自己的身價(jià)。 相反許多能力非常強(qiáng)的人卻因?yàn)檫^于完美主義，事必躬親，什么人都不如自己，最后只能做最好的攻關(guān)人員，銷售代表，成不了優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)人。司馬懿評(píng)價(jià)諸葛亮：食簡事煩，其能久乎？不尊重他人的現(xiàn)象抑制積極認(rèn)可的行為包括：恐嚇 嘲笑 不受歡迎的接觸挑釁性玩笑 命令/責(zé)令 罵人看個(gè)人信息 侵犯個(gè)人空間說人閑話/誹謗中傷 公開個(gè)人秘密輕視他人 打斷別人/講話太多威脅 體罰 性引誘 員工加入的是公司，離開的是主管主管問題：員工離

16、職，85是由起直接主管控制的主管問題：由于主管領(lǐng)導(dǎo)、管理分割、個(gè)性特征、應(yīng)對(duì)企業(yè)責(zé)任、與下屬關(guān)系等因素而導(dǎo)致雇員離職的綜合稱謂如何處理員工的抱怨樂于接受抱怨盡量了解起因，任何抱怨都有原因。平等溝通處理果斷就事論事，尊重任何員工的抱怨處理員工的抱怨有助于了解企業(yè)的不足之處，緩解釋放員工的壓力與不滿，提升員工的滿意度，避免極端事件的發(fā)生，尤其是使用80-90后員工五、激勵(lì)的核心方法目標(biāo)激勵(lì)：1954年，德魯克目標(biāo)必須是經(jīng)過努力可以實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)后有相應(yīng)的報(bào)酬配合目標(biāo)應(yīng)明確清楚目標(biāo)最好自己首先提出來目標(biāo)要符合組織的共同愿望目標(biāo)易于考核評(píng)價(jià)目標(biāo)需要一定期限情感激勵(lì)：天堂和地獄亞馬遜公司戴著耳機(jī)的搬運(yùn)工

17、組織的事業(yè)愿景激勵(lì)：描繪共同愿景員工參與與授權(quán)激勵(lì)：參與：權(quán)力、信息、知識(shí)和技能、報(bào)酬授權(quán)：循序漸進(jìn)員工自我激勵(lì)：積極的心態(tài)和消極的心態(tài)（半杯水、盲人喬治）專題一、激勵(lì)方法 設(shè)立全公司的業(yè)績排行榜，每月（季）將員工的銷售業(yè)績或生產(chǎn)業(yè)績進(jìn)行排行同時(shí)舉行打榜比賽。業(yè)績排行榜激勵(lì)方法1旅游福利 讓員工攜帶配偶或同伴出去旅游或團(tuán)體旅游激勵(lì)方法2與空姐同居的日子獲得的不僅僅是對(duì)公平獎(jiǎng)賞的兌現(xiàn)，也贏得外界口碑，贏得員工的自身認(rèn)同 激勵(lì)方法3、4讓員工依據(jù)各自業(yè)務(wù)到外面參加會(huì)議、講習(xí)班或研修班讓員工在職攻讀更高的學(xué)位或?qū)W歷如MBA舉辦內(nèi)部培訓(xùn)，讓員工參加為員工制定專項(xiàng)職業(yè)發(fā)展計(jì)劃公布明確的職業(yè)發(fā)展路徑職業(yè)發(fā)

18、展 晉升增強(qiáng)責(zé)任與地位 升職或升級(jí)讓他主持一個(gè)項(xiàng)目讓他做顧問給予充滿榮譽(yù)的職務(wù)給予特別任務(wù)激勵(lì)方法5將公司的若干股份作為獎(jiǎng)勵(lì)，給員工以期權(quán)等形式，或直接獎(jiǎng)給員工；員工持股計(jì)劃每名員工都有分紅的權(quán)利內(nèi)部股持有股份參與分紅 喬家大院喬致庸的魄力-雇員可頂一份身股晉商成功的秘笈：義、誠、信激勵(lì)方法6、7增加其基本工資標(biāo)準(zhǔn)增加津貼額增加其他取得更多收入的機(jī)會(huì) 加薪最簡單、最直接、最難采用-效果短暫（3個(gè)月的感激）特殊成就獎(jiǎng)表揚(yáng)員工在職責(zé)外的特殊表現(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)員工的重大成就改善服務(wù)獎(jiǎng)明星計(jì)劃革新獎(jiǎng)內(nèi)部發(fā)明獎(jiǎng)激勵(lì)方法8美味的工作餐交通補(bǔ)貼住房補(bǔ)貼健身卡節(jié)日禮金訂雜志嚴(yán)格的社會(huì)保障額外的商業(yè)保險(xiǎn)提供飲料和食品報(bào)銷

19、子女的部分入托費(fèi)或?qū)W費(fèi)福利提升 業(yè)績獎(jiǎng)勵(lì)提成季度獎(jiǎng)年終獎(jiǎng)先進(jìn)業(yè)績獎(jiǎng)贈(zèng)送貴重物品（住房、轎車） 其他激勵(lì)方法配專車配秘書寬敞的辦公室令人尊敬的“名份”列席高管會(huì)議彈性工作時(shí)間會(huì)員卡、貴賓卡顯示身份公開表揚(yáng)加班一塊去吃飯，公司請(qǐng)客給予他更多的輔導(dǎo)寫工作報(bào)告時(shí)，要提到執(zhí)行工作的員工姓名，以求不埋沒員工的功勞員工工作受挫時(shí)，表示理解 反向激勵(lì)的高手-妻子面對(duì)喜歡抱怨的丈夫的激勵(lì)專題二、激勵(lì)的原則 相同的業(yè)績給予相同的獎(jiǎng)賞或者不同的業(yè)績給予不同的獎(jiǎng)賞 公平原則切忌看人下菜碟！ 激勵(lì)原則2激勵(lì)力度只能是先弱后強(qiáng)，先小后大。不能將激勵(lì)的資源一次用完，也不能將激勵(lì)的資源用在一人身上。 激勵(lì)只能上不能下，激勵(lì)具

20、有“抗藥性”。公司的激勵(lì)資源是有限的，激勵(lì)效果也是有限的。剛性原則 猶太老人沙克退休后，在學(xué)校附近買了一間簡陋房。前幾個(gè)星期還很安靜，不久有三個(gè)年輕人開始在附近踢垃圾桶鬧著玩。 老人受不了這些噪音，出去跟年輕人談判?！澳銈兺娴谜骈_心。”他說，“我喜歡看你們玩得這樣高興。如果你們每天都來踢，我將每天給你們每人一塊錢?！?三個(gè)年輕人很高興，更加賣力地表演“足下功夫”。不料三天后，老人憂愁地說：“通貨膨脹減少了我的收入，從明天起，只能給你們每人五毛錢了?！蹦贻p人顯得不大開心，但還是接受了老人的條件。他們每天繼續(xù)去踢垃圾桶。一周后，老人又對(duì)他們說：“最近沒有收到養(yǎng)老金支票，對(duì)不起，每天只能給兩毛了。”

21、 “兩毛錢?”一個(gè)年輕人臉色發(fā)青，“我們才不會(huì)為了區(qū)區(qū)兩毛錢浪費(fèi)寶貴的時(shí)間在這里表演呢，不干了!” 從此以后，老人又過上了安靜的日子。 你會(huì)管人嗎 - 雇員與組織-反向激勵(lì)管理小故事現(xiàn)代人力資源管理特點(diǎn)： 敞開心扉，與大家分享你在管人或被人管的煩惱 激勵(lì)原則3在上次表揚(yáng)一段時(shí)間后再表揚(yáng)在員工最渴望某種需求時(shí)能適時(shí)的滿足他在氣氛最佳時(shí)表揚(yáng)不要在人們把一件事快要忘記時(shí)才去激勵(lì)灰心喪氣時(shí)給予激勵(lì)加薪后不適宜馬上又加薪?jīng)]有晉升時(shí)公布晉升的規(guī)則在正式場合公布重要決定時(shí)機(jī)原則 在恰當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)實(shí)施激勵(lì)從前有一個(gè)手藝精湛的建筑師，為老板打了十年工，從一個(gè)青年變成了中年。終于這一天，他忍無可忍地對(duì)少東家說不干了。

22、少東家誠懇地向他道歉，并請(qǐng)他臨別前修一棟比少東家住的地方還要好的別墅。半年后，別墅落成了，建筑師向少東家辭別，少東家拉著他的手對(duì)他說：運(yùn)用科學(xué)方法，對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力保持最佳比例，并對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)誘導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其材，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。激勵(lì)原則4激勵(lì)的對(duì)象是誰？誰最需要激勵(lì)？激勵(lì)的標(biāo)準(zhǔn)和具體內(nèi)容這次激勵(lì)要達(dá)到什么效果？如何知道達(dá)到了這種效果？激勵(lì)的透明度及共識(shí)性：其他人是否知道？知道后會(huì)如何反映？是否會(huì)有同感？是否會(huì)因此得到正面的啟發(fā)和激勵(lì)？激勵(lì)的對(duì)象是否贊同？激勵(lì)的實(shí)施方式是否準(zhǔn)確、

23、明了？清晰原則專題三、激勵(lì)的策略讓員工參與制定自己的工作目標(biāo)和計(jì)劃使員工感到個(gè)人對(duì)于工作品質(zhì)和成果負(fù)有責(zé)任工作變化、新奇鼓勵(lì)獨(dú)立思考及決策有張有弛寬容、信任，融洽的私人關(guān)系，良好的人際關(guān)系（親切、開放、互信）讓員工看到努力除了帶來精神上滿足和個(gè)人自尊外，也帶來物質(zhì)的滿足。創(chuàng)造良好的工作氛圍 批評(píng)的技巧 簡單粗暴的批評(píng)不容員工解釋和說明理由你必須服從于我，聽我的命令以主觀印象決定判斷全盤否定，一無是處羞辱、埋怨、貶低受自己的情緒控制態(tài)度強(qiáng)橫建議性的有效批評(píng)與員工溝通時(shí)以商量的口吻進(jìn)行允許員工創(chuàng)新、改進(jìn)并給予鼓勵(lì)以事實(shí)為依據(jù)注重客觀具體、有針對(duì)性和有肯定信任，維護(hù)員工自尊態(tài)度溫和有理有據(jù)不恰當(dāng)?shù)呐?/p>

24、評(píng)方式恰當(dāng)?shù)呐u(píng)方式激勵(lì)策略2“真不錯(cuò)”！“真出色！”“非常好”！“真能干”！“沒關(guān)系，思路挺好，順著這思路做下去肯定不錯(cuò)”?！熬瓦@么干吧”“干得漂亮！”認(rèn)可與贊美激勵(lì)策略3員工最需要什么？不要?jiǎng)硬粍?dòng)就猜想她是為了錢。金錢獎(jiǎng)勵(lì)必須與業(yè)績有十分明確的相關(guān)性。金錢的獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)則對(duì)于所有人都是一樣的，金錢獎(jiǎng)勵(lì)是正式的、制度化的。金錢的獎(jiǎng)勵(lì)是其他獎(jiǎng)勵(lì)的基礎(chǔ)，金錢獎(jiǎng)勵(lì)、獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)較早制定較早實(shí)施，在此基礎(chǔ)上，輔以其他激勵(lì)手段。在同樣業(yè)績情況下，需要不同的其他激勵(lì)手段。金錢激勵(lì)金錢是最重要、最好的激勵(lì)手段之一。但運(yùn)用時(shí)一定要考慮到： 激勵(lì)策略4晉升對(duì)人的激勵(lì)作用是非常大的。晉升同時(shí)伴隨著地位、榮譽(yù)、薪酬

25、、尊重等等多方面的提高?？梢哉f，晉升激勵(lì)是所有激勵(lì)中最為有力，最為持久的方式。晉升激勵(lì) 激勵(lì)策略5一般來說，員工的人格類型有四種：指揮型、關(guān)系型、智力型、工兵型。對(duì)不同人格類型的員工須分別采取不同的激勵(lì)方式。根據(jù)人格類型進(jìn)行激勵(lì)A(yù)指揮型 喜歡以自我為中心，能夠承擔(dān)自己的責(zé)任，對(duì)管理他人感興趣，但不是個(gè)人主義者；重事不重人，公事共辦，務(wù)實(shí)而講效率，喜歡獎(jiǎng)賞；重視結(jié)果，懂得競爭，以成敗論英雄，輕視人際關(guān)系。特征讓他們?cè)诠ぷ髦凶约簭浹a(bǔ)自己的不足，而不要指責(zé)他們；別讓效率低的任何優(yōu)柔寡斷的人去拖他們的后腿；容忍他們不請(qǐng)自來的幫忙;巧妙的安排他們的工作，使他們覺得是自己在安排自己的工作；別試圖告訴他們?cè)趺醋?當(dāng)他們抱怨別人不