《人力資源管理》練習(xí)題及參考答案

1、人力資源管理習(xí)題及參照答案（A）一、單項(xiàng)選擇題：（每題1分，供30分）1、工作解析的結(jié)果形成階段不包括（D ）。A工作說明書的調(diào)整B任職資格條件的說明C工作說明書的編寫D工作信息的審察確認(rèn)2、平時(shí)情況下，獵頭企業(yè)的工作程序包括：追蹤與取代；搜尋目標(biāo)候選人；提交候選人的談?wù)搱?bào)告；解析客戶需要；對(duì)目標(biāo)候選人進(jìn)行接觸和測(cè)評(píng)五個(gè)步驟。其正確的程序是（C ）。A BC D3、（ D ）不是外面招聘的優(yōu)點(diǎn)。A帶來新思想 B成立組織形象C人員質(zhì)量高 D選擇正確性高.在企業(yè)發(fā)展的（ C ）階段，更能夠裸露出組織人力資源結(jié)構(gòu)性失衡的狀態(tài)。A創(chuàng)立 B擴(kuò)大 C牢固 D衰落.屬于傳統(tǒng)人事管理的主要內(nèi)容是（B ）A發(fā)放

2、薪酬B管理人事檔案 C擬定培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)估量D規(guī)劃職工職業(yè)生涯.以下選項(xiàng)中沒有語(yǔ)病的是（ C ）A昨天是轉(zhuǎn)會(huì)截止日期的最后一天，中國(guó)足協(xié)又接到25名球員遞交的轉(zhuǎn)會(huì)申請(qǐng)B今年春節(jié)期間，這個(gè)市的210輛消防車、3000多名消防官兵，放棄休假，向來堅(jiān)守在各自執(zhí)勤的崗位上。C關(guān)于只懂得理論不懂得實(shí)質(zhì)的人，這種檢查工作尤有必要，否則他們就無(wú)法將理論和實(shí)際相聯(lián)系。D我們的報(bào)刊、電視和所有初版物，更有責(zé)任做出模范，杜絕用字不規(guī)范的現(xiàn)象，增加使 用語(yǔ)言文字的規(guī)范意識(shí)。.某企業(yè)招用張某為職員，雙方簽有勞動(dòng)合同。在（D ）的情況下，該企業(yè)能夠提前30日以書面形式通知張某，清除勞動(dòng)合同。A張某患病住院 B張某與某一同事人

3、際關(guān)系緊張，影響了工作效率和團(tuán)隊(duì)協(xié)作C張某患職業(yè)病也許因工傷并被確認(rèn)喪失也許部分喪失勞動(dòng)能力D張某不能夠勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)也許調(diào)整工作崗位，仍不能夠勝任工作.狹義的人力資源規(guī)劃實(shí)質(zhì)上是（ D ）A企業(yè)人力資源開發(fā)規(guī)劃B企業(yè)人力資源制度改革規(guī)劃C企業(yè)組織改革與組織發(fā)展規(guī)劃D企業(yè)各種人員需求的補(bǔ)充規(guī)劃.面試中的“暈輪效應(yīng)”表現(xiàn)為（ D ）A面試官依照開始幾分鐘獲取印象對(duì)應(yīng)聘者作出談?wù)揃面試官相關(guān)于前一個(gè)接受面試的應(yīng)聘者來談?wù)撜诮邮苊嬖嚨膽?yīng)聘者C面試官個(gè)人的偏愛和過去的經(jīng)歷對(duì)面試的影響D面試官?gòu)哪骋粌?yōu)點(diǎn)或弊端出發(fā)去評(píng)價(jià)應(yīng)聘者 TOC o 1-5 h z .與角色扮演法對(duì)照，模擬訓(xùn)練法更重視于（C）

4、A角色行為能力的培訓(xùn)B解析問題、解決問題能力的培訓(xùn)C操作技術(shù)的培訓(xùn)D晉升前的人際關(guān)系訓(xùn)練.限制組織結(jié)構(gòu)的要素不包括以下哪個(gè)方面？ （B ）A信息溝通和技術(shù)要素B管理者及其手下的能力和素質(zhì)情況C管理系統(tǒng)與經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略D企業(yè)規(guī)模、發(fā)展階段和企業(yè)所處環(huán)境的變化.部門結(jié)構(gòu)模式主要有五種形式，較適應(yīng)大型企業(yè)的應(yīng)是（A ）A事業(yè)部制和模擬分權(quán)制B直線制 C矩陣結(jié)構(gòu)制D事業(yè)部制. （ C ）是設(shè)置崗位的基根源則A因人設(shè)崗 B因人定崗 C因事設(shè)崗 D因職設(shè)崗. “分頭估量，整體控制，個(gè)案履行 ”是人力資源管理花銷估量與履行的（ B ）A指導(dǎo)思想B原則 C方法 D要旨.美國(guó)企業(yè)史管理學(xué)家錢德勒教授經(jīng)過對(duì)美國(guó)70家大

5、型企業(yè)的研究，發(fā)現(xiàn)企業(yè)選擇一種新的戰(zhàn)略今后，現(xiàn)行的組織結(jié)構(gòu)未能馬上適應(yīng)新戰(zhàn)略而發(fā)生變化，直到行政管理出現(xiàn)問題，企業(yè)效益降落，企業(yè)才將改變組織結(jié)構(gòu)納入議事日程。這個(gè)事實(shí)主要向我們傳達(dá)了這樣的信息：（A ）A戰(zhàn)略的前導(dǎo)性與組織結(jié)構(gòu)的滯后性B組織結(jié)構(gòu)遵從于組織的戰(zhàn)略C組織結(jié)構(gòu)的慣性與管理者的惰性D管理者總是被動(dòng)地受制于外面環(huán)境的變化.若是一個(gè)企業(yè)的規(guī)模較小，職工的素質(zhì)又比較高，應(yīng)該怎樣來設(shè)計(jì)部門結(jié)構(gòu)種類呢？（ A ）A以工作和任務(wù)為中心B以關(guān)系為中心 C以人為中心D以價(jià)值觀為中心. （ B ）不屬于人力資本的項(xiàng)目A從獵頭企業(yè)購(gòu)買人力的花銷B勞動(dòng)力流動(dòng)花銷C教育培訓(xùn)開支D企業(yè)幫登招聘廣告花銷.人力資源

6、配置力求同時(shí)使工作的（B）這三個(gè)變量都得最大限度的優(yōu)化A生產(chǎn)率、人力資源開發(fā)、領(lǐng)導(dǎo)滿意度B生產(chǎn)率、人力資源開發(fā)、個(gè)人滿意度C人力資源開發(fā)、領(lǐng)導(dǎo)滿意度、個(gè)人滿意度D領(lǐng)導(dǎo)滿意度、個(gè)人滿意度、生產(chǎn)率.在逐級(jí)裁汰的情況下，成本收益較高的招聘流程是（A ）A簡(jiǎn)歷審察專業(yè)知識(shí)測(cè)試 一一心理測(cè)試一一結(jié)構(gòu)化面試B簡(jiǎn)歷審察一一心理測(cè)試一一專業(yè)知識(shí)測(cè)試一一結(jié)構(gòu)化面試C簡(jiǎn)歷審察一一專業(yè)知識(shí)測(cè)試一一結(jié)構(gòu)化面試一一心理測(cè)試D簡(jiǎn)歷審察一一結(jié)構(gòu)化面試一一專業(yè)知識(shí)測(cè)試一一心理測(cè)試.“ BD是 （D ）面試的簡(jiǎn)稱A集體B壓力C結(jié)構(gòu)化D行為描述.受“暈輪效應(yīng)”的影響，面試考官可能會(huì)在某種程度上傾向于（ B ）A在談?wù)摦?dāng)前應(yīng)聘者的

7、表現(xiàn)時(shí)受前一個(gè)應(yīng)聘者表現(xiàn)的影響B(tài)依照應(yīng)聘者的某一優(yōu)點(diǎn)或缺陷來談?wù)搼?yīng)聘者的整體表現(xiàn)C對(duì)和自己在某些方面擁有同樣（似）特點(diǎn)的應(yīng)聘者做出較高的談?wù)揇依照開始幾分鐘甚至是面試前從相關(guān)資料中獲取的印象對(duì)應(yīng)聘者做出談?wù)?關(guān)于心理測(cè)試，表述錯(cuò)誤的選項(xiàng)是（ C ）A人格測(cè)試平時(shí)采用自除量表和投射法B心理測(cè)試是可信的，但不能夠全信，要依靠實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)C人格測(cè)試談?wù)撊藗儚氖履撤N工作可能獲取成就的能力D對(duì)求職者的非生活經(jīng)驗(yàn)積累形成的能力特點(diǎn)的測(cè)試可展望其職業(yè)發(fā)展?jié)撃?以下關(guān)于 PAQ法的闡述，不正確的選項(xiàng)是（ B ）A PAQ法關(guān)于工作描述與工作再設(shè)計(jì)不是理想的工具B PAQ法的問卷填寫人必定是工作任職者C PAQ 法

8、不能夠描述實(shí)質(zhì)工作中特定的、詳細(xì)的任務(wù)活動(dòng)D PAQ法需要的時(shí)間成本很高，特別繁瑣.企業(yè)內(nèi)部招募的主要方法不包括（B ）A介紹法 B借助中介法 C通告法 D檔案法.某企業(yè)打算對(duì)保安崗位進(jìn)行崗位解析，崗位解析人員應(yīng)采用的方法是（C ）A直接察看法B階段察看法C工作表演法D察看法.情況模擬測(cè)試依照測(cè)試內(nèi)容能夠分為（D ）A語(yǔ)言表達(dá)能力測(cè)試、組織能力測(cè)試、部門利益協(xié)調(diào)能力測(cè)試B溝通能力測(cè)試、組織能力測(cè)試、事務(wù)辦理能力測(cè)試C溝通能力測(cè)試、組織能力測(cè)試、部門利益協(xié)調(diào)能力測(cè)試D語(yǔ)言表達(dá)能力測(cè)試、組織能力測(cè)試、事務(wù)辦理能力測(cè)試.在培訓(xùn)需求檢查面談中收集到的資料能夠找出他們對(duì)培訓(xùn)（D ）,從他們的反響中能夠預(yù)

9、估他們對(duì)培訓(xùn)的支持程度A接受程度B態(tài)度 C看法 D態(tài)度和看法.企業(yè)防范培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)，可依照（ A ）原則考慮培訓(xùn)成本的分?jǐn)偱c補(bǔ)償A利益獲取原則 B利益補(bǔ)償原則 C利益分?jǐn)傇瓌tD利益均等原則.對(duì)培訓(xùn)需求信息進(jìn)行需求解析時(shí)，最重要的是保證信息的（C ）A及時(shí)性B正確性C全面性 D 一致性.現(xiàn)代企業(yè)中的企業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)工作的特點(diǎn)是指培訓(xùn)的經(jīng)常性、（D ）、培訓(xùn)收效的經(jīng)驗(yàn)性。A培訓(xùn)的預(yù)示性B培訓(xùn)的知識(shí)性C培訓(xùn)的經(jīng)驗(yàn)性 D培訓(xùn)的超前性二、多項(xiàng)選擇題：（每題 2分，共40分）.勞動(dòng)要素的基本特點(diǎn)是（BCDE ）A獨(dú)立性 B自我選擇性 C動(dòng)力性 D個(gè)體差別性E非經(jīng)濟(jì)性.對(duì)招聘中推行雙向選擇的好處，描述正確的選項(xiàng)是

10、（ ABCE ）A使企業(yè)不斷提升效益，加強(qiáng)吸引力B使勞動(dòng)者努力提升科學(xué)文化知識(shí)、技術(shù)業(yè)務(wù)水平C使企業(yè)改進(jìn)自己形象 D使勞動(dòng)者身體強(qiáng)健E使企業(yè)改進(jìn)自己形象.從用人部門能夠收集到（ ABC ）等人員招聘信息A空缺職位 B崗位描述 C任職資格 D社會(huì)福利 E崗位談?wù)?某企業(yè)因?yàn)闃I(yè)務(wù)的變化與發(fā)展，有些部門經(jīng)常感覺人手不夠，提出增加職工的要求。但是，企業(yè)在進(jìn)行工作解析時(shí)發(fā)現(xiàn)，誠(chéng)然有些部門人員不足，但是，有些部門倒是人員節(jié)余，這種情況最可能是在人員配置的哪些方面產(chǎn)生了問題？ （BD ）A人與事的結(jié)構(gòu)配置不合理B人與事的總量配置不合理C人員使用收效方面出現(xiàn)問題D人與工作負(fù)荷的配置不合理E人與事的質(zhì)量配置不合

11、理.以下工作解析的檢查項(xiàng)目中，與確立崗位任職資格要求有親近關(guān)系的是（BDE ）A績(jī)效目標(biāo) B工作責(zé)任 C工作目的 D工作復(fù)雜性E工作活動(dòng)內(nèi)容.職工入職教育要準(zhǔn)備（ ABCDE ）A入職前職工職業(yè)教育培訓(xùn)的各項(xiàng)通知綱B培訓(xùn)說明C培訓(xùn)統(tǒng)計(jì)表格D授課計(jì)劃E培訓(xùn)提ABD ).企業(yè)培訓(xùn)制度對(duì)參加培訓(xùn)的利益主體的激勵(lì)作用表現(xiàn)為（D對(duì)企業(yè)自己的激勵(lì)A(yù)對(duì)部門及其主管的激勵(lì)B對(duì)職工的激勵(lì) C對(duì)要點(diǎn)核心人才的激勵(lì).企業(yè)之中績(jī)效管理的參加者是（ ABCD ）A被核查者的上級(jí)B被核查者自己C被核查者的同事D被核查者的下級(jí)E企業(yè)的外面客.關(guān)于績(jī)效管理中的核查來說，其中心和要點(diǎn)是（AB ）A職工的勞動(dòng)成就B職工在勞動(dòng)過程

12、中的態(tài)度與行為C職工的心理質(zhì)量和能力素質(zhì)D員工的計(jì)劃能力、應(yīng)變能力E職工的心理蒙受能力.下面關(guān)于硬性分配法的表達(dá)不正確的有（ AC ）A它假設(shè)職工的工作行為和工作績(jī)效整體呈偏態(tài)分布B它能夠防范傳統(tǒng)考評(píng)中大多數(shù)優(yōu)異情況的發(fā)生C若是職工的能力呈偏態(tài)分布，考評(píng)的效度與信度會(huì)更好D它不能夠在診斷工作問題時(shí)供應(yīng)正確可靠的信息E它只好把職工分為有限的幾類，難以詳細(xì)比較職工差別.薪酬結(jié)構(gòu)的種類有（ ABDE ）A以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)B以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)C以結(jié)果為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)D以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)E組合薪酬結(jié)構(gòu).以下關(guān)于福利的特點(diǎn)和福利的屬性表述正確的選項(xiàng)是（ABCD ）A福利是低差別、高剛性B福利

13、是間接的薪酬C既有經(jīng)濟(jì)性的福利又有非經(jīng)濟(jì)性的福利D既有國(guó)家一致管理的福利又適用人單位的集體福利E福利易于變動(dòng)或取消，面薪酬則不宜輕易變動(dòng)更不能夠取消.在擬定薪酬計(jì)劃的準(zhǔn)備階段，需要收集的資料有（ABCDE ）A職工薪酬的基本資料B企業(yè)人力資源規(guī)劃的資料C物價(jià)的變動(dòng)情況D企業(yè)薪酬支付能力的資料E國(guó)家薪酬和稅收政策的變動(dòng)資料.為減少職工對(duì)企業(yè)完滿薪酬制度的抵制，企業(yè)一般采用的措施有（AB ）A讓職工認(rèn)識(shí)除企業(yè)完滿薪酬制度的關(guān)因與結(jié)果B成立由職工自己選出來的工作小組參加崗位談?wù)揅由職工成立的工作小組介紹并確立薪酬的相關(guān)要素D成立健全職工之間的薪酬保密制度E由職工代表來確立薪酬改革制度.關(guān)于薪酬等級(jí)、

14、薪酬范圍、實(shí)付薪酬表述正確的選項(xiàng)是（ BCD ）A實(shí)付薪酬不同樣的崗位，不能能屬于同一薪酬等級(jí)B不同樣薪酬等級(jí)的崗位其實(shí)付薪酬可能同樣C屬同一薪酬等級(jí)的崗位其實(shí)付薪酬可能不同樣D各薪酬等級(jí)的薪酬范圍的變化幅度不用然同樣E處于不同樣薪酬等級(jí)，實(shí)付薪酬不同樣.采用從下而上法擬定薪酬計(jì)劃的特點(diǎn)是（CDE ）A有利于控制整體的人工成本B有利于加強(qiáng)職工的參加性C有利于保持較強(qiáng)的靈便性D有利于保證計(jì)劃的客觀性E有利于提升計(jì)劃的可行性.勞動(dòng)合同改正的條件有（ ABCDE ）A訂立勞動(dòng)合同所依照的法律發(fā)生變化B訂立勞動(dòng)合同所依照的客觀情況發(fā)生重要變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行C 一方提初版面申請(qǐng)，并通知對(duì)方D訂立

15、勞動(dòng)合同所依照的行政法規(guī)、規(guī)章制度發(fā)生變化E用人單位經(jīng)營(yíng)碰到重要困難.信息溝通的作用是（ ABCDE ）A組織和個(gè)人供應(yīng)信息發(fā)出者所預(yù)期的目標(biāo)、情報(bào)、資料、知識(shí)B組織成員之間、部門之間實(shí)現(xiàn)行為一致，相互認(rèn)識(shí)和理解的工具C信息溝通是實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理活動(dòng)從無(wú)序列到有序狀態(tài)轉(zhuǎn)變的基本手段D調(diào)治人際關(guān)系的工具E實(shí)現(xiàn)有效激勵(lì)的手段.勞動(dòng)者在（ACD ）的情況出現(xiàn)時(shí)，用人單位能夠清除其勞動(dòng)合同，不需要擔(dān)當(dāng)補(bǔ)償責(zé) 任A被依法追究刑事責(zé)任B試有期后被證明不吻合錄取條件C嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律也許用人單位規(guī)章制度D嚴(yán)重瀆職，徇私舞弊，對(duì)用人單位利益造成重要損害E患職業(yè)病也許因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失也許部分喪失勞動(dòng)能力.勞動(dòng)者

16、違反規(guī)定或勞動(dòng)合同，應(yīng)補(bǔ)償用人單位（ACE ）A在招收錄取其時(shí)支付的花銷B對(duì)生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)和工作造成的直接和間接經(jīng)濟(jì)損失C為其支付的培訓(xùn)花銷D在清除勞動(dòng)合同過程中產(chǎn)生的花銷E勞動(dòng)合同中約定的其他補(bǔ)償花銷三、案例解析題：（每題15分，共30分）400名工人。大體在一年RB企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)研究了這問題出在生產(chǎn)線上的工人、 質(zhì)1. RB制造企業(yè)是一家位于華中某省的皮鞋制造企業(yè)，擁有快要 前，企業(yè)失去了兩個(gè)較大的主顧，因?yàn)樗麄儗?duì)產(chǎn)品過多的弊端表示不滿。個(gè)問題此后，一致認(rèn)為：企業(yè)的基本工程技術(shù)方面還是很可靠的，缺乏質(zhì)量管理意識(shí)。于是企業(yè)決定經(jīng)過開設(shè)一套質(zhì)量管理課量檢查員以及管理部門的馬虎馬虎、 程來解決這個(gè)問題。質(zhì)

17、量管理課程的授課時(shí)間被安排在工作時(shí)間此后，每個(gè)周五夜晚 7: 009 : 00，歷時(shí)10周。企業(yè)不付給來聽課的職工額外的薪水，職工能夠自覺聽課，但是企業(yè)的主管表示，若是一名職工積極的參加培訓(xùn)，那么這個(gè)事實(shí)將被紀(jì)錄到他的個(gè)人檔案里，今后在涉加薪或提職的問題時(shí)，公司將會(huì)予以考慮。課程由質(zhì)量監(jiān)控部門的李工程師主講。主要包括各種講座，有時(shí)還會(huì)放映有關(guān)質(zhì)量管理的錄像片，并進(jìn)行一些專題談?wù)?。?nèi)容包括質(zhì)量管理的必要性、影響質(zhì)量的客觀條件、質(zhì)量檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)、檢驗(yàn)的程序和方法、質(zhì)量統(tǒng)計(jì)方法、抽樣檢查以及程序控制等內(nèi)容。企業(yè)里所有對(duì)此感興趣的職工，包括看守人員，都能夠去聽課。課程剛開始時(shí)，聽課人數(shù)平均60人左右。在課

18、程快要結(jié)束時(shí)，聽課人數(shù)已經(jīng)降落到30人左右。而且，因?yàn)檎n程是安排在周五夜晚，因此聽課的人都顯得不認(rèn)為意，有一部分別家遠(yuǎn)的人員課聽到一半就提前回家了。在總結(jié)這一課程培訓(xùn)的時(shí)候，人力資源部經(jīng)理談?wù)撜f：“李工程師的課講得不錯(cuò)，內(nèi)容充足，知識(shí)系統(tǒng)，而且他很幽默，使得培訓(xùn)令人入迷，聽課人數(shù)的減少其實(shí)不是他的過錯(cuò)?！闭?qǐng)回答以下問題：（1）您認(rèn)為此次培訓(xùn)在組織和管理上有哪些不合適的地方？沒有對(duì)職工進(jìn)行培訓(xùn)需求檢查與解析，使得培訓(xùn)工作的目標(biāo)不是很明確，也不認(rèn)識(shí)職工對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的認(rèn)知情況；培訓(xùn)時(shí)間安排不合理，在周五晚進(jìn)步行培訓(xùn)，學(xué)員“不認(rèn)為意”，影響培訓(xùn)收效；沒有對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行全程的監(jiān)控，不能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題、解決問題

19、；對(duì)培訓(xùn)工作的總結(jié)程度不夠，沒有對(duì)培訓(xùn)的收效（結(jié)果）進(jìn)行評(píng)估；沒有詳細(xì)的培訓(xùn)計(jì)劃，詳細(xì)表現(xiàn)在對(duì)受訓(xùn)職工的對(duì)待問題上，沒有“制度性”的規(guī)定，不利于提升受訓(xùn)職工的學(xué)習(xí)積極性。（2）若是您是RB企業(yè)的人力資源部經(jīng)理，您會(huì)怎樣安排這個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目？第 一進(jìn)行培訓(xùn)需求解析，認(rèn)識(shí)職工對(duì)質(zhì)量看守培訓(xùn)的認(rèn)識(shí)，認(rèn)識(shí)職工的要求；對(duì)培訓(xùn)做整體的規(guī)劃，包括合理的培訓(xùn)時(shí)間、地點(diǎn)、培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)估量、培訓(xùn)授課老師的安排甚 至對(duì)培訓(xùn)師的培訓(xùn)等； 選派合適的人選對(duì)培訓(xùn)的全過程進(jìn)行監(jiān)控，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題、解決問題；培訓(xùn)結(jié)束時(shí)，對(duì)受訓(xùn)人員進(jìn)行培訓(xùn)核查，以認(rèn)識(shí)培訓(xùn)工作的收效；對(duì)培訓(xùn)的總過程以及結(jié)果進(jìn)行總結(jié)，保留優(yōu)點(diǎn)，剔除問題弊端，為下一次培訓(xùn)積

20、累經(jīng)驗(yàn)。2、一個(gè)機(jī)床操作工把大量的機(jī)油灑在他機(jī)床周圍的地面上。車間主任叫操作工把灑掉的機(jī)油打掃干凈，操作工拒絕履行，原因是工作說明書里并沒有包括打掃的條則。車間主任顧不上去查工作說明書上的原文，就找來一名服務(wù)工來做打掃。但服務(wù)工同樣拒絕，他的原因是工作說明書里也沒有包括這一類工作。車間主任威脅說要把他解雇，因?yàn)檫@種服務(wù)工是分配到車間來做瑣務(wù)的臨時(shí)工。服務(wù)工勉強(qiáng)贊成，但是干完此后馬上向企業(yè)投訴。相關(guān)人員看了投拆后，批閱了三類人員的工作說明書：機(jī)床操作工、服務(wù)工和勤雜工。機(jī)床操作工的工作說明書規(guī)定：操作工有責(zé)任保持機(jī)床的干凈，使之處于可操作狀態(tài)，但并未提及清掃地面。服務(wù)工的工作說明書規(guī)定：服務(wù)工有

21、責(zé)任以各種方式協(xié)助操作工，如領(lǐng)取原資料和工具，隨叫隨到， 即時(shí)服務(wù)， 但也沒有明確寫明包括打掃工作。勤雜工的工作說明書中確實(shí)包括了各種形式的打掃，但是他的工作時(shí)間是從正常工人下班后開始。問題：關(guān)于服務(wù)工的投訴，你認(rèn)為該怎樣解決？有何建議？A.對(duì)服務(wù)工以夸耀為主，合適地恩賜獎(jiǎng)勵(lì)（如給些加班費(fèi)）。但要?jiǎng)裾f他應(yīng)完成車間主任 交給的任務(wù)。B .對(duì)操作工要責(zé)怪教育，應(yīng)向他指出： 把機(jī)油灑在機(jī)床周圍的地上并拒絕打掃是錯(cuò)誤 的，他的行為缺乏主人翁精神。C.對(duì)車間主任也要責(zé)怪。他在辦理工作方面主觀臆斷，不夠認(rèn)真。怎樣防范近似建議分歧的重復(fù)發(fā)生？主若是對(duì)工作說明書進(jìn)行更正，使之合理化。你認(rèn)為該企業(yè)在管理上有何需

22、改進(jìn)之處？要依照實(shí)質(zhì)情況擬定出較為科學(xué)合理的工作說明書；進(jìn)一步提升領(lǐng)導(dǎo)水平；倡議愛崗敬業(yè)、 弘揚(yáng)團(tuán)結(jié)協(xié)作精神，從而在發(fā)生近似事件時(shí)，能順利地加以解決。人力資源管理練習(xí)題及參照答案 （B）一、單項(xiàng)選擇題：（每題 1分，供30分）.培訓(xùn)要取是預(yù)期的收效，就必定保證（C ）的合理連結(jié)。A培訓(xùn)時(shí)間與受訓(xùn)者的愛好B培訓(xùn)要求與受訓(xùn)者的要求C培訓(xùn)內(nèi)容與受訓(xùn)者的需求D培訓(xùn)地點(diǎn)與受訓(xùn)者的需求.優(yōu)異的職業(yè)生涯規(guī)劃應(yīng)具備可行性、合時(shí)性、適應(yīng)性、（B ）的特點(diǎn)。A變動(dòng)性B連續(xù)性 C激勵(lì)性 D挑戰(zhàn)性.績(jī)效核查包括了好多基本看法，如工作解析，工作要項(xiàng)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)（B ）與任職指導(dǎo)。A評(píng)估核查、評(píng)估面談B評(píng)估解析、評(píng)估面談C評(píng)

23、估核查、評(píng)估解析D評(píng)估面談、評(píng)估進(jìn)度.從考評(píng)的效標(biāo)上看，可分為，（D ）A合用性效標(biāo)，行為性效標(biāo)和結(jié)果性效標(biāo)B特點(diǎn)性效標(biāo)、合用性效標(biāo)和結(jié)果性效標(biāo)C特點(diǎn)性效標(biāo)、合用性效標(biāo)和合用性效標(biāo)D特點(diǎn)性效標(biāo)、行為性效標(biāo)和結(jié)果性效標(biāo).小王負(fù)責(zé)北方區(qū)銷售渠道管理，上級(jí)主管在他的績(jī)效管理目標(biāo)設(shè)計(jì)過程中錯(cuò)誤的做法是（A ）A由主管直接為他擬定績(jī)效目標(biāo)和要求B主管幫助他確立實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)的計(jì)劃C對(duì)他的績(jī)效目標(biāo)擬定過程進(jìn)行及時(shí)的指導(dǎo)D主管認(rèn)識(shí)他所在崗位的行為特點(diǎn)，以便對(duì)其指導(dǎo).開放式的績(jī)效核查制度第一應(yīng)表現(xiàn)在談?wù)撋系模˙ ），借此才能獲取上下級(jí)的認(rèn)同，使績(jī)效核查得以推行。A公開和絕對(duì)性 B公開、公正、公正性 C真實(shí)上i

24、D標(biāo)準(zhǔn)性. “他這個(gè)人怎么樣？ ”屬于績(jī)效核查種類的（ C ）A收效主導(dǎo)型B行為主導(dǎo)型C質(zhì)量主導(dǎo)型D 一般主導(dǎo)型.按序次選出績(jī)效核查的步驟（A ）A工作說明書一確立工作要項(xiàng)-確立績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)-談?wù)撏菩幸豢?jī)效面談一擬定績(jī)效改進(jìn)計(jì) 劃一績(jī)效改進(jìn)指導(dǎo)B工作說明書一確立績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)一確立工作要項(xiàng)一談?wù)撏菩幸豢?jī)效面談一擬定績(jī)效改進(jìn)計(jì) 劃一績(jī)效改進(jìn)指導(dǎo)C工作說明書一確立工作要項(xiàng)一確立績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)一談?wù)撏菩幸粩M定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃一績(jī)效面談 一績(jī)效改進(jìn)指導(dǎo)D確立工作要項(xiàng)一工作說明書一確立績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)-談?wù)撏菩幸豢?jī)效面談一擬定績(jī)效改進(jìn)計(jì) 劃一績(jī)效改進(jìn)指導(dǎo).如企業(yè)首次成立“網(wǎng)絡(luò)編寫”這個(gè)崗位，其薪酬等級(jí)確實(shí)定比較困難，應(yīng)采用（D ）

25、方法來獲取相關(guān)薪酬信息。A企業(yè)的正式檢查B政府的薪酬檢查C商業(yè)性檢查D專業(yè)性薪酬檢查.處于首創(chuàng)階段的企業(yè)一般采用的薪酬策略是（C ）A高基本薪水，高獎(jiǎng)金，低福利B高基本薪水，低獎(jiǎng)金，高福利C低基本薪水，高獎(jiǎng)金，低福利D低基本薪水，高獎(jiǎng)金，高福利.在崗位談?wù)摰囊赜?jì)點(diǎn)法中，假設(shè)計(jì)劃的總點(diǎn)值是500 ,而“解決問題 ”要素權(quán)重為20% ,該要素準(zhǔn)備劃分為5個(gè)等級(jí)，則第二等級(jí)的點(diǎn)值應(yīng)為（ A ）A 40 B 80 C 100 D 200.公正理論主若是指內(nèi)部和外面公正，其主要含義是（C ）保證企業(yè)內(nèi)部對(duì)職工個(gè)人酬金的公正、合理相關(guān)于其同尖及同樣規(guī)模的企業(yè)而言，其薪酬擁有競(jìng)爭(zhēng)性使企業(yè)內(nèi)外面的職工認(rèn)同該

26、企業(yè)的酬金是公正、合理的使企業(yè)的薪水不低于勞動(dòng)和社會(huì)保障部宣告的薪水指導(dǎo)價(jià)格A B C D.以下津貼中不屬于技術(shù)性津貼的是（ A ）A科學(xué)保健津貼B工人技師津貼、特別教育津貼C高級(jí)知識(shí)分子津貼D特級(jí)教師津貼 TOC o 1-5 h z .規(guī)定最長(zhǎng)工作時(shí)間，超時(shí)的薪水支付，企業(yè)代繳的各種醫(yī)療、工作、計(jì)生、死亡、養(yǎng) 老、失業(yè)保險(xiǎn)等屬于國(guó)家（ B ）方面的政策法規(guī).A薪酬 B福利 C勞動(dòng)關(guān)系D津貼.要求薪酬設(shè)定應(yīng)該對(duì)崗不對(duì)人，推行同崗?fù)辏@是薪酬管理的（A ）A內(nèi)部公正原則B外面公正原則 C職工公正原則D崗位公正原則.我國(guó)現(xiàn)階段的社會(huì)保障系統(tǒng)中，主要針對(duì)勞動(dòng)者的是（A ）A社會(huì)保險(xiǎn) B社會(huì)優(yōu)撫C社

27、會(huì)營(yíng)救D社會(huì)福利.若是用人單位在休息日安排勞動(dòng)者工作，又不能夠安排補(bǔ)休的話，需支付職工不低于 薪水的（C ） %的薪水酬金。A 100 B 150 C 200 D 300.在崗位談?wù)撨^程中，經(jīng)過依照不同樣的薪酬要素，多次對(duì)崗位排序，爾后再綜合考慮每一 個(gè)崗位的序列等級(jí)，最后確立崗位序列，以上談?wù)摲椒ū环Q為（C ）A崗位歸類法B排序或序列法C要素比較法 D要素計(jì)點(diǎn)法.當(dāng)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益降落，而生活指數(shù)提升時(shí)，企業(yè)多會(huì)采用的方法是（B ）A減少職工薪水B增加職工薪水并減員 C保持現(xiàn)狀D減少職工薪水并減員. “金降落傘”合同指的是（D ）A當(dāng)企業(yè)被另一企業(yè)收買時(shí)，保護(hù)雇員的一種津貼B管理人員退休時(shí)，企業(yè)

28、供應(yīng)的一種津貼C職工退休時(shí)，企業(yè)供應(yīng)的一種津貼D當(dāng)企業(yè)被另一企業(yè)收買時(shí)，保護(hù)管理人員的一種津貼.職工李某在甲企業(yè)工作則兩年便與單位協(xié)議清除勞動(dòng)合同，清除勞動(dòng)合同前一年李某 的月平均薪水為 800元，甲企業(yè)的月平均薪水為750元，甲企業(yè)應(yīng)付李某的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金應(yīng)是A 100 元 B 1600 元 C 750 元 D 1500 元.第三方招用未與原用人單位清除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，對(duì)原用人單位造成損失的勞動(dòng)者 擔(dān)當(dāng)直接補(bǔ)償責(zé)任，該用人單位（ D ）責(zé)任A擔(dān)當(dāng)補(bǔ)償 B不擔(dān)當(dāng)補(bǔ)償 C不擔(dān)當(dāng)當(dāng)何D擔(dān)當(dāng)連帶補(bǔ)償.集體勞動(dòng)合同的主體是（ D ）A工會(huì)組織 B企業(yè)法人 C企業(yè)法人代表D工會(huì)組織和企業(yè)法人.職工因工致殘

29、，被判斷為（ A ）的，應(yīng)該退出生產(chǎn)、工作崗位，停止勞動(dòng)關(guān)系，發(fā)給 工傷致殘撫恤證件，并享有相應(yīng)的工傷保險(xiǎn)待遇。A 一至四級(jí) B 一至五級(jí)C七至十級(jí)D六至十級(jí).以下選項(xiàng)中錯(cuò)誤的選項(xiàng)是（A ）A女職工生育享受很多于120天的產(chǎn)假B用人單位應(yīng)該對(duì)未成年工如期進(jìn)行健康檢查C未成年工是指年滿 16周歲未滿18周歲的勞動(dòng)者D不得安排女職工在哺乳未滿1周歲的嬰兒期間延長(zhǎng)工作時(shí)間和夜班勞動(dòng).勞動(dòng)法作為以保護(hù)勞動(dòng)者為主的法律，是（A ）立法的主要組成部分。A人權(quán)保障 B勞動(dòng)權(quán)保障 C勞動(dòng)就業(yè)保障D勞動(dòng)權(quán)益保障.關(guān)于勞動(dòng)調(diào)解，表述正確的選項(xiàng)是（D ）A調(diào)解委員會(huì)主任由用人單位代表?yè)?dān)當(dāng)B調(diào)解委員會(huì)中用人單位代表的

30、人數(shù)不得少于委員總數(shù)的1/3C調(diào)解委員會(huì)調(diào)解勞動(dòng)爭(zhēng)議的限時(shí)為15日，到期末結(jié)束的，視為調(diào)解不能。D經(jīng)調(diào)解完成協(xié)議，當(dāng)事人懊悔，不愿履行該協(xié)議的，仍享有提請(qǐng)仲裁權(quán)益，對(duì)此調(diào)解委 員會(huì)不得阻截和干預(yù).勞動(dòng)法合用范圍內(nèi)不包括（ A ）A家庭聘用的保姆B外商獨(dú)資企業(yè)的職工C個(gè)體工商戶聘用的幫工D在國(guó)家機(jī)關(guān)單位工作的工人.勞動(dòng)者單方清除勞動(dòng)合同，不用補(bǔ)償?shù)膿p失是（D ）A用人單位支付的培訓(xùn)花銷B勞動(dòng)合同約定的其他補(bǔ)償花銷C用人單位在招聘中所支付的花銷D對(duì)生產(chǎn)經(jīng)創(chuàng)建成的間接經(jīng)濟(jì)損失.依照勞動(dòng)關(guān)系和勞動(dòng)者合法權(quán)益的特點(diǎn)，勞動(dòng)法對(duì)勞動(dòng)者合法權(quán)益的保護(hù)應(yīng)該是（A側(cè)重、同樣、全面和最基本的保護(hù)B側(cè)重、同樣、全面和

31、基本的保護(hù)C側(cè)重、同樣、客觀和基本的保護(hù)D側(cè)重、同樣、客觀和最基本的保護(hù)二、多項(xiàng)選擇題：（每題2分，共40分）.與其他檢查方式對(duì)照較，抽樣檢查擁有的優(yōu)勢(shì)是（ABCD ）A擁有較高的科學(xué)性B能提升資料的時(shí)效性C能節(jié)約人力、物力、財(cái)力 D能推斷也比較正確的全面資料E收集到的資料更完滿、更系統(tǒng).在與職工進(jìn)行溝通時(shí)，應(yīng)注意的問題有（ABCDE ）A文字要擁有可讀性、簡(jiǎn)短簡(jiǎn)要B可借助專家，相關(guān)集體進(jìn)行溝通C可合適運(yùn)用圖像進(jìn)行形象化的顯現(xiàn)D注意在信息溝通中成立相互相信的氛圍E注意溝通語(yǔ)言、符號(hào)的適應(yīng)性與正確性.勞動(dòng)定額的基本表現(xiàn)形式有（ AD ）A時(shí)間定額 B看守定額 C服務(wù)定額D產(chǎn)量定額 E耗資寫額.某

32、大型企業(yè)要招聘若干名高層管理人員，合適采用的招聘渠道有（AB ）A宣告廣告B獵頭企業(yè)C學(xué)校招聘D職業(yè)介紹所E內(nèi)部職工保薦.在核算企業(yè)薪水總數(shù)時(shí)，不應(yīng)該包括的項(xiàng)目有（DE ）A加班加點(diǎn)費(fèi) B特別情況下支付的薪水C各種津貼和補(bǔ)貼D聘用離、退休人員白各項(xiàng)補(bǔ)貼E離、退休人員待遇的各項(xiàng)支出.關(guān)于組織文化，表述正確的選項(xiàng)是（BCDE ）A它必然對(duì)組織改革起到積極的推到作用B它是一個(gè)組織內(nèi)共有的價(jià)值觀，信念和習(xí)慣系統(tǒng)C任何組織的文化都必然繼承其國(guó)家和民族的傳統(tǒng)和價(jià)值系統(tǒng)D它經(jīng)過制度文化，倫理道德規(guī)范等拘束組織領(lǐng)導(dǎo)和成員的行為E它是以精神文化為核心層，伴之以制度文化，物質(zhì)文化而組成的整體.企業(yè)解決人力資源節(jié)余

33、的可用方法有（ ACDE ）A減少職工的工作時(shí)間，隨之降低薪水水平B提升企業(yè)的技術(shù)水平C激勵(lì)職工提前退休D合并工精簡(jiǎn)某些肥胖的機(jī)構(gòu)E擬定全員輪訓(xùn)計(jì)劃，使職工向來有一部分在接受培訓(xùn).以下常用的統(tǒng)計(jì)檢查組織方式中屬于非全面檢查的是（ACD ）A要點(diǎn)檢查 B普查C抽樣檢查 D典型檢查E統(tǒng)計(jì)報(bào)表制度.人力資源需求的影響要素大體分為（ABC ）三類。A企業(yè)外面環(huán)境B企業(yè)內(nèi)部環(huán)境 C人力資源自己情況D人力資源發(fā)展情況E國(guó)家經(jīng)濟(jì)政策.勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)是由（ BCDE ）組成的。A職工當(dāng)事人代表B勞動(dòng)行政部門代表C同級(jí)工人代表D用人單位方面的代表E仲裁委員會(huì)的做事機(jī)構(gòu).關(guān)于勞動(dòng)合同表述正確的選項(xiàng)是（BCDE

34、 ）A勞動(dòng)合同中必定同時(shí)具備法定條款和約定條款，否則不能夠成立B約定條款的內(nèi)容只要合法，就同法定條款同樣，對(duì)當(dāng)事人擁有法律拘束力C如當(dāng)事人雙方要求的勞動(dòng)合同的見效時(shí)間與最后一方簽字蓋章的時(shí)間不一致時(shí)，必定注 明該合同的見效時(shí)間D專項(xiàng)協(xié)議書約定在特定條件下用人單位和勞動(dòng)者的權(quán)益和義務(wù)，此時(shí)勞動(dòng)合同中約定的 權(quán)益和義務(wù)臨時(shí)中止履行E用人單位人力資源管理機(jī)構(gòu)及其負(fù)責(zé)人詳細(xì)推行的勞動(dòng)合同，各種專項(xiàng)協(xié)議的協(xié)商、簽 訂、清除、改正活動(dòng)，必定獲取法人代表機(jī)關(guān)的授權(quán)方能進(jìn)行.依照擔(dān)當(dāng)法律責(zé)任的方法來解析勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的要點(diǎn)是解析確立（ABDE ）A勞動(dòng)爭(zhēng)議當(dāng)事人所推行的行為B當(dāng)事人的行為可否造成必然危害C當(dāng)事人

35、的行為與危害結(jié)果之間可否存在間接的因果關(guān)系D行為人的行為可否有主觀上的過錯(cuò)E當(dāng)事人的行為可否有使受害人受到必然的損失的危險(xiǎn).績(jī)效管理是一個(gè)處延特別廣泛的重要看法，它是指從績(jī)效計(jì)劃到考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的擬定，詳 細(xì)包括（ABCD ）等所有活動(dòng)的過程。A考評(píng)的推行B信息反響C信息總結(jié) D改進(jìn)工作 E薪酬管理.無(wú)論職工的職位高低、能力大小，對(duì)職工的態(tài)度考評(píng)的要點(diǎn)都是工作的（ABCD ）A認(rèn)真程度 B責(zé)任感 C工作的努力程度D可否遵從命令E工作成就大小.行為錨定等級(jí)談?wù)摲ǖ闹饕獌?yōu)點(diǎn)是（ ABCE ）A擁有優(yōu)異的反響功能 B有利于綜合談?wù)撆袛郈績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)更加明確 D推行的花銷較低E擁有優(yōu)異的連結(jié)性和較高的信度.

36、模擬是經(jīng)過向?qū)W員顯現(xiàn)特定行為的范本，由學(xué)員在模擬環(huán)境中進(jìn)行角色扮演，并由指 導(dǎo)者對(duì)其行為供應(yīng)反響的訓(xùn)練方法，適應(yīng)（BCD ）的培訓(xùn)。A高層管理者B中層管理者 C基層管理者D 一般職工 E所有職工.某大型企業(yè)要招聘一位擁有10年以上花銷品市場(chǎng)工作經(jīng)驗(yàn)的物流管理經(jīng)理，一般應(yīng)選擇（BCDE ）為招聘渠道。A校園招聘 B租借企業(yè) C內(nèi)部招聘 D獵頭企業(yè) E在專業(yè)期邢宣告廣告.張某是銷售部的業(yè)務(wù)骨干，近來他突然向企業(yè)提出辭職，企業(yè)可能面對(duì)的問題是（ABCE ）A造成部分客戶的流失B找到取代職工的難度較大C部門的年度績(jī)效目標(biāo)碰到影響D銷售部其他職工的工作熱情降低E對(duì)其客戶的催款工作將產(chǎn)生困難.培訓(xùn)評(píng)估能夠

37、從四個(gè)層面進(jìn)行（ ABDE ）A反響層面 B學(xué)習(xí)層面C態(tài)度層面 D彳丁為層面 E結(jié)果層面.依照組織發(fā)展需要解析確立培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對(duì)象的主要步驟是（ABCE ）A確認(rèn)培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)B確認(rèn)培訓(xùn)能夠解決的問題C確認(rèn)培訓(xùn)資源和依照需要確立的培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對(duì)象D確認(rèn)培訓(xùn)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)和獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)E確認(rèn)培訓(xùn)資源三、案例解析題：（每題 15分，共30分）1.某企業(yè)又到了年關(guān)績(jī)效核查的時(shí)候了，從主管人員到職工每個(gè)人都忐忑不安。企業(yè)采用 強(qiáng)迫分布式的末位裁汰法，到年終，依照職工的表現(xiàn)，將每個(gè)部門的職工劃分為A、B、C、D、E五個(gè)等級(jí)，分別占 10%、20%、40%、20%、10% ,若是職工有一次被排在最后一級(jí)，薪水 降一級(jí)

38、，若是有兩次排在最后一級(jí)，則下崗進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)后依照察看的結(jié)果再?zèng)Q定可否上崗，若 是上崗后再被排在最后10% ,則被裁汰，培訓(xùn)期間只領(lǐng)取基本生活費(fèi)。主管人員與職工對(duì)這 種績(jī)效核查方法都很有意見。財(cái)務(wù)部主管老高每年都為此瀝盡心血，該部門是職能部門，大家都沒有什么錯(cuò)誤，工作都完成的很好，把誰(shuí)評(píng)為E檔都不合適。昨年，小田因家里有事，請(qǐng)了幾天假，有幾次遲到了，但是也沒耽誤工作。老高沒方法只好把小田報(bào)上去了。為此，小田到現(xiàn)在 還朝思暮想。今年又該把誰(shuí)報(bào)上去呢？請(qǐng)回答以下問題：（1）請(qǐng)問財(cái)務(wù)部可否合適采用硬性分配法進(jìn)行績(jī)效考評(píng)？為什么？財(cái)務(wù)部門不合適使用硬性分配法進(jìn)行績(jī)效考評(píng)，因?yàn)椋篈、硬性分配法使用的一個(gè)假設(shè)是，職工的行為和工作績(jī)效整體呈正態(tài)分布，即職工的工作行 為和工作業(yè)績(jī)好、中、差得分不存在必然的比率關(guān)系，中的職工應(yīng)該最多，好與差的很少；B、而財(cái)務(wù)部門職工的工作行為與工作績(jī)效不吻合正態(tài)分布，從案例中也能夠看