人力資源管理的核心理念47課件

1、人力資源管理的核心理念第1頁，共47頁。0.問題的提出2019年，某企業(yè)成立證券投資部，擬引進一個職業(yè)經理，年薪50萬，而該公司總經理才年薪30萬2019年，某公司培訓主管，在需求調查基礎上，申請在內部開展英語口語培訓2019年，某公司調查發(fā)現，員工對分配問題意見很大，于是決定進行薪酬變革第2頁，共47頁。作為一名管理人員，您將如何認識或處理上述問題呢？關鍵在于管理者的觀念、視角和方法第3頁，共47頁。從另一個角度看，一名應用型研究生，不僅應該具備更豐富的專業(yè)知識和技能，還應該擁有更寬闊的視野、更深邃的見解和更周密的思維。第4頁，共47頁。經濟學強調市場經濟和均衡；法學奉行公平與正義；一般管理

2、學堅持效率與效益原則，那么，人力資源管理還應該堅守什么樣的一些理念和準則呢？第5頁，共47頁。1.人性觀第6頁，共47頁。為什么要樹立正確的人性觀？人性即人的本性。管理者的人性觀影響著管理者的態(tài)度、方式、行為等方面的選擇。人性問題是一個極其重要而又復雜難解的理論問題。盧梭曾感嘆“人類的各種知識中最有用而又最不完備的，就是關于人的知識?！钡?頁，共47頁。東西方的人性觀經濟人假設社會人假設自我實現人假設復雜人假設孟子：“人之初，性本善，性相近，習相遠”。 荀子：“人之性惡，其善偽也” 。告子：“食色，性也”。 揚雄：“人之性善惡混。修其善則為善人，修其惡則為惡人”。第8頁，共47頁?，F實的人現實

3、的人是在一定物質生活條件下從事活動的人 人在一定的生活條件下從事自己的活動，不僅同自然界發(fā)生具體的現實的關系，而且同他人以一定方式結合起來。個人必須是處在一定社會關系中的人。現實的人必然是具體的、歷史的人 現實的人是在特定歷史條件下從事活動的人，他從屬于一定的社會集團和社會階級，同時又具有自身的特殊的個性的方面，因而是一個具體的人，不能千人一面。第9頁，共47頁。人性觀人力資源管理的出發(fā)點人不存在天生的好與壞，不同歷史背景和社會條件下，人性的特征是有別的；人性是變化的，管理者通過環(huán)境的營造和文化的重塑可以引導人性的改變；在具體管理行動中，管理者應該因人而異地采取不同的管理方式和措施；第10頁，

4、共47頁。案例：人性化的管理第11頁，共47頁。第12頁，共47頁。案例的啟示正確認識特殊國情企情人情下的人性特征；制度化與人性化應該有機結合；關心人、尊重人并不等于縱容人；塑造人本的人文環(huán)境第13頁，共47頁。2.人本觀第14頁，共47頁。什么是“人本”從本原上來講， “人本主義”是針對“資本主義”提出的。眾所周知，早期的企業(yè)都是以資本為中心建立起來的，資本積累和擴大再生產是企業(yè)謀取更多利益的最主要手段。因此，這一時期的管理是以“資”為“本”的。然而隨著資本主義生產方式的進步，尤其是20世紀50年代以后，人對企業(yè)生產率的貢獻越來越大，從而將企業(yè)中的人提升到一種比物力資本更為重要的地位上來。于

5、是，“人本主義”就逐漸地取代了“資本主義”在企業(yè)中所占的主導地位，以人為本的管理方式也就應運而生?，F代企業(yè)人本管理的核心是：對企業(yè)中的人應當視為完整的人，而不僅僅是將他們看作一種生產要素或資源。 第15頁，共47頁。人本管理的主要內涵人的管理處于中心地位；通過激勵方式激發(fā)人的動機；建立和諧的人際關系；積極開發(fā)人力資源；培育和發(fā)揮團隊精神；第16頁，共47頁。人本觀人力資源管理的準繩組織的宗旨到底是什么？如何將人本觀念落實到具體工作中？第17頁，共47頁。案例：摩托羅拉公司的人本管理成熟的雇傭制度（多樣性、終身雇傭)完善的培訓制度（入職培訓、日常培訓、換崗培訓、教育與送外培訓等）科學的工作安排（

6、工作輪換制）公正的評價體系真正的人格尊重（人的尊嚴被定義為：實質性的工作；了解成功的條件；有充分的培訓并能勝任工作；在公司有明確的個人前途；及時中肯的反饋；無偏見的工作環(huán)境。）開放的溝通渠道平和的離職安排第18頁，共47頁。3.資本觀第19頁，共47頁。什么是人力資本1960年，舒爾茨在就任美國經濟學會主席時發(fā)表了“人力資本投資”的演說：“人的知識、能力、健康等人力資本的提高對經濟增長的貢獻遠比物質、勞動力數量的增加重要得多”。于是，人們把人力資本視為勞動者知識、技能和健康的總和。所謂人力資本是指通過后天投入而凝結在人體內，具有經濟價值并能帶來未來收益和據此參與收益分享的知識、經驗、技術、能力

7、、工作努力程度、協(xié)作力、健康以及其他質量因素的總和（李玲博士）第20頁，共47頁。企業(yè)人力資本增值責任企業(yè)是人力資本投資的根本主體；企業(yè)提供人力資本增值的基本路徑；企業(yè)設計人力資本增值的微觀制度；企業(yè)為人力資本增值提供激勵措施；第21頁，共47頁。案例：沃爾瑪與好市多（costco)的比較第22頁，共47頁。第23頁，共47頁。資本觀 人力資源管理的價值拋棄成本觀，堅持資本觀；資本的形成是需要投入的；在市場經濟條件下，人力資本的投入是有風險的；資本能產生產出，管理工作的中心要放在如何促進產出的增加；第24頁，共47頁。4. 戰(zhàn)略觀第25頁，共47頁。什么是戰(zhàn)略性人力資源管理出現在20世紀80年

8、代的中后期,可以使組織獲得持久性的競爭優(yōu)勢;戰(zhàn)略人力資源管理是一種有計劃的人力資源配置及活動的模式，目的是促進組織經營目標的實現。（懷特和麥克馬漢，1992)第26頁，共47頁。如何理解戰(zhàn)略性人力資源管理(1)人力資源的戰(zhàn)略性。企業(yè)擁有這些人力資源是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的基礎。戰(zhàn)略人力資源 (Strategic Human Resources，SHR)是指在企業(yè)的人力資源系統(tǒng)中，具有某些或某種特別知識(能力和技能)，或者擁有某些核心知識或關鍵知識，處于企業(yè)經營管理系統(tǒng)的重要或關鍵崗位上的那些人力資源：相對于一般性人力資源而言，這些被稱為戰(zhàn)略性的人力資源具有某種程度的專用性和不可替代性。(2)人力資

9、源管理的目標導向性。戰(zhàn)略人力資源管理通過組織建構，將人力資源管理置于組織經營系統(tǒng)中，促進組織績效最大化。(3)人力資源管理的協(xié)同性。也即“契合性”，包括“縱向契合”即人力資源管理必須與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略契合，“橫向契合”既整個人力資源管理系統(tǒng)各組成部分或要素相互之間的契合。第27頁，共47頁。戰(zhàn)略觀人力資源管理的核心關注企業(yè)的核心人才；關注企業(yè)或組織在所處競爭性環(huán)境中采用的戰(zhàn)略選擇以及這些戰(zhàn)略選擇的實施過程；考察人力資源管理系統(tǒng)的協(xié)同性；關注人力資源管理對組織績效貢獻或企業(yè)財務行為的影響。第28頁，共47頁。案例：培訓主管的苦惱第29頁，共47頁。5. 系統(tǒng)觀第30頁，共47頁。系統(tǒng)論的基本思想一

10、個系統(tǒng)總是由不同元素構成的，構成元素之間按照一定的關系形成了特殊的系統(tǒng)結構，不同的系統(tǒng)結構呈現出不同的系統(tǒng)功能，系統(tǒng)與環(huán)境之間通過輸入與輸出，形成某種動態(tài)平衡關系。 第31頁，共47頁。招聘個人發(fā)展環(huán)境改變評價分析組織計劃組織目標人事檔案第32頁，共47頁。環(huán)境組織目標技術市場財政勞動力選擇機會內部能力評估與獎勵系統(tǒng)人事檔案人事信息職業(yè)生涯交流溝通系統(tǒng)報酬福利系統(tǒng)組織發(fā)展系統(tǒng)勞動關系系統(tǒng)人員配備系統(tǒng)人力資源規(guī)劃個人培訓與發(fā)展系統(tǒng)組織分析與控制系統(tǒng)個人組織表現組織輸出（生產力、發(fā)展）個人輸出（滿足、動力、發(fā)展）第33頁，共47頁。人力資源系統(tǒng)人力資源管理靠組織的輸入，反過來，又為組織和個人輸出；

11、人力資源管理系統(tǒng)的核心是組織目標；組織目標是人力資源管理計劃的依據；人力資源管理系統(tǒng)包括計劃系統(tǒng)、配備系統(tǒng)、組織發(fā)展系統(tǒng)、報酬福利系統(tǒng)、交流溝通系統(tǒng)、培訓發(fā)展系統(tǒng)、評估與獎勵系統(tǒng)、組織分析與控制系統(tǒng)等構成；各個系統(tǒng)之間的匹配和協(xié)調是系統(tǒng)發(fā)揮作用的關鍵。只有將人力資源作為一個系統(tǒng)來考慮，才能充分發(fā)揮人的作用，才能促進組織目標的實現。第34頁，共47頁。系統(tǒng)觀人力資源管理的思維方式組織環(huán)境、組織目標與人力資源管理的動態(tài)適應關系系統(tǒng)功能的發(fā)揮，例如，人力資源開發(fā)人力資源管理政策、行為、方式等方面的一致性第35頁，共47頁。案例：企業(yè)薪酬變革第36頁，共47頁。6.法治觀第37頁，共47頁。背景勞動關

12、系演變的產物社會進步的結果企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的要求第38頁，共47頁。含義依照公平正義的要求在國家法律制度框架下依法實施HRM活動第39頁，共47頁。法治觀人力資源管理的保障企業(yè)HRM政策與制度的合法性企業(yè)HRM管理行為的合法性依法管理約束機制的建立健全第40頁，共47頁。案例：保安不服從調崗被解雇，用人單位被判敗訴 2019年9月11日起，屈先生由勞務公司派遣至南匯區(qū)某小區(qū)擔任保安。不久，雙方還簽訂了勞動合同，約定期限為2019年12月1日至2009年11月30日止。2019年8月1日上午，用人單位通知屈先生被抽調到其他小區(qū)保安崗位就崗，因屈先生不愿意至新崗位就崗，故勞務公司于當日下午通知其退

13、工。事后，勞務公司即以屈先生嚴重違反公司規(guī)章制度為由，與屈先生解除勞動合同。屈先生申請仲裁，仲裁裁決勞務公司應與屈先生恢復勞動關系；并支付給屈先生2019年8月1日至裁決之日的工資4418.2元。后雙方均不服，訴至法院要求解決。 第41頁，共47頁。 上海市南匯區(qū)人民法院對此作出一審判決，上海某勞務公司應與屈先生恢復勞動關系；并應按每月960元標準支付屈先生2019年8月1日起至恢復勞動關系之日止的工資。 法院審理后認為，用人單位如確需調動員工的工作，應當先進行協(xié)商，說明調動工作的合理性。而勞務公司未協(xié)商，即在當日上午通知屈先生調崗未果的情況下，下午即予退工，確實欠妥，故勞務公司以此理由與屈先生解除勞動關系缺乏依據。根據勞動合同法的相關規(guī)定，勞務公司應當與屈先生恢復勞動關系，且應當按規(guī)定，支付屈先生至恢復勞動關系之日的工資額。據此，法院依法作出上述判決。第42頁，共47頁。討論問題：人力資源管理法治化能否成為一種競爭優(yōu)勢？第43頁，共47頁。最佳雇主：法治化的HRM塑造雇主品牌IBM：IBM企業(yè)責任由對員工的責任、對環(huán)境的責任、對社會的責任形成了相互支撐的黃金三角，使IBM成為具有吸引力的雇傭者，留住了頂尖人才并激發(fā)