組織文化與績(jī)效的文獻(xiàn)綜述

1、最新資料，word文檔，可以自由編輯！!【本頁(yè)是封面，下載后可以刪除！】浦*悝工大靖、專(zhuān)業(yè)論文文獻(xiàn)綜述/ -題 目組織文化與績(jī)效的文獻(xiàn)綜述班 級(jí) 人力資源管理11(2 )班姓 名朱進(jìn)炎學(xué) 號(hào)指導(dǎo)老師倪旭東2013年11月10日組織文化與績(jī)效的文獻(xiàn)綜述引言組織文化被認(rèn)為是影響員工組織行為的一個(gè)深層次的變量，對(duì)組織的價(jià)值觀、行為規(guī)范 有著潛移默化的影響，在大量的研究中發(fā)現(xiàn)，組織文化這種無(wú)形因素可能會(huì)對(duì)員工個(gè)人績(jī)效 以及企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生有形的影響?，F(xiàn)今人們對(duì)績(jī)效的理解已經(jīng)從經(jīng)濟(jì)價(jià)值發(fā)展到社會(huì)價(jià)值；從注重“短時(shí)績(jī)效”發(fā)展到 注重“未來(lái)績(jī)效”。除此之外，隨著市場(chǎng)的充分發(fā)展所帶來(lái)人們消費(fèi)層次的提高，組織文化

2、建設(shè)在以經(jīng)濟(jì)方面的績(jī)效為中心的同時(shí)，也明白了長(zhǎng)期的績(jī)效的重要性，即對(duì)社會(huì)價(jià)值的引 導(dǎo)，并以此為企業(yè)獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)的利益和持續(xù)的發(fā)展。本文通過(guò)閱讀研究國(guó)內(nèi)外相關(guān)文獻(xiàn)對(duì)組織 文化進(jìn)行了較詳細(xì)的論述：第一部分論述了組織文化的內(nèi)涵；第二部分論述組織文化與企業(yè) 工作績(jī)效，分別從組織文化匹配性與組織文化認(rèn)同度對(duì)員工的態(tài)度與行為進(jìn)行分析；第三部 分論述組織文化與企業(yè)社會(huì)績(jī)效；而第四部分則是對(duì)于此次文獻(xiàn)綜述的個(gè)人總結(jié)。組織文化組織文化是伴隨著管理理論和相關(guān)學(xué)科，它是組織戰(zhàn)略性競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要組成部分。組 織文化是企業(yè)發(fā)展到一定階段，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人將其在企業(yè)創(chuàng)業(yè)階段關(guān)于經(jīng)營(yíng)理念、基本假設(shè)等 達(dá)成的共識(shí)用于對(duì)組織管理過(guò)程中包

3、括文化價(jià)值和心理因素等在內(nèi)的非結(jié)構(gòu)因素的一種整 合，并使之成為一個(gè)組織或企業(yè)獨(dú)具個(gè)性化的管理模式，以文化的力量推動(dòng)著組織和企業(yè)的 長(zhǎng)期發(fā)展，這種文化的力量能夠影響成員的行動(dòng)和組織的功能，且不用直接的和強(qiáng)加的控制。 作為一種利用文化手段建立的全新管理模式，它以文化價(jià)值觀為核心影響著企業(yè)績(jī)效的方方 面面，適合的組織文化有助于提高員工組織承諾、改善決策、更高效地管理組織等，在提高 企業(yè)效率增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的凝聚力和外部的競(jìng)爭(zhēng)力等方面更具有一定的導(dǎo)向性。國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)組織文化的理解國(guó)外的學(xué)者大多把組織文化看成是組織內(nèi)在長(zhǎng)期的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中形成的特定的文化觀念、 價(jià)值體系、道德規(guī)范、傳統(tǒng)、風(fēng)俗、習(xí)慣和與此相聯(lián)系的

4、生產(chǎn)觀念。組織正式依賴于這些文 化來(lái)組織內(nèi)部的各種力量，將其統(tǒng)一于共同的指導(dǎo)思想和經(jīng)營(yíng)哲學(xué)之下。國(guó)內(nèi)學(xué)者認(rèn)為組織文化是組織在其內(nèi)外環(huán)境中長(zhǎng)期形成的以價(jià)值觀為核心的行為規(guī)范 制度規(guī)范和外部形象的總和。組織文化的形成Schein（1996）1是首先提出組織文化形成問(wèn)題的研究者，他認(rèn)為組織創(chuàng)建人借初級(jí)植 入機(jī)制與次級(jí)勾勒、增強(qiáng)機(jī)制來(lái)創(chuàng)造和傳遞組織文化。初級(jí)植入機(jī)制包括創(chuàng)始人的資源分配 標(biāo)準(zhǔn)、創(chuàng)始人所厘定的獎(jiǎng)酬、招募、甄選、提拔和調(diào)職標(biāo)準(zhǔn)等。次級(jí)勾勒、增強(qiáng)機(jī)制包括 組織結(jié)構(gòu)和體系、組織的典禮和儀式、組織中的故事和傳奇、組織哲學(xué)、價(jià)值觀以及正式 章程等。來(lái)自領(lǐng)導(dǎo)：O Reilly（1989）2認(rèn)為組織文

5、化最初來(lái)自于組織領(lǐng)導(dǎo)的語(yǔ)言和行動(dòng)，領(lǐng) 導(dǎo)者不斷向下屬灌輸他們的信念和價(jià)值觀。如果這些信念和價(jià)值觀與組織中的獎(jiǎng)勵(lì)體系相符 合，組織文化就逐漸形成了。來(lái)自政策：Allen（1985）2提出組織文化是通過(guò)灌輸清晰的組織戰(zhàn)略、價(jià)值體系、管 理哲學(xué)給員工形成的，同時(shí)組織政策也會(huì)通過(guò)強(qiáng)化員工行為來(lái)影響組織文化的形成。組織文化的構(gòu)成流行的文獻(xiàn)（Peters and Waterman， 1982； Schein， 1996）認(rèn)為構(gòu)成組織文化的核心是 組織價(jià)值觀。Peters and Waterman（ 1982）他們認(rèn)為組織文化有七種要素組成：經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、組織結(jié) 構(gòu)、管理風(fēng)格、工作程序、工作人員、技術(shù)能力、共同

6、價(jià)值，這七種要素稱為“7-S結(jié)構(gòu)”。Schein（1996）提出，組織文化的構(gòu)成有3個(gè)層次：（1）深層的默認(rèn)假設(shè)（基本的隱形假設(shè)）。組織成員所共有的基本信念和理念，是指被組 織成員之間作為當(dāng)然的信條來(lái)接受的傳統(tǒng)、慣例、常規(guī)行為和行為方式等，這種信念在組織 成員那里內(nèi)在化。（2）價(jià)值觀（外顯價(jià)值）。價(jià)值觀是影響人類(lèi)選擇其行動(dòng)的規(guī)范，表現(xiàn)在組織的目標(biāo)和組 織所要達(dá)到的理想狀態(tài)，并提供從組織角度判斷正確與錯(cuò)誤行為的標(biāo)準(zhǔn)，并依此呈現(xiàn)給公眾 它所希望的形象，它是組織的戰(zhàn)略、目標(biāo)與哲學(xué)。（3）日常行為（人為飾物）。包括行動(dòng)方式、象征、儀式、辦公室的結(jié)構(gòu)、常用詞匯、組 織結(jié)構(gòu)、組織的口號(hào)等，體現(xiàn)了默認(rèn)假設(shè)和

7、價(jià)值觀與現(xiàn)實(shí)情境的需要之間的復(fù)雜妥協(xié)或折衷， 揭示了組織的一些重要特征。與以上觀點(diǎn)形成對(duì)比，Hofstede等人（1990）14基于文獻(xiàn)回顧，把組織文化的表現(xiàn)形式 由深及淺分為4個(gè)層次:價(jià)值觀、儀式、英雄、符號(hào)，就此他們對(duì)20個(gè)組織單位進(jìn)行了定量研 究，并根據(jù)測(cè)量結(jié)果在組織與組織之間存在的顯著差異，推定組織文化是可以測(cè)量的，進(jìn)而 得出結(jié)論：組織文化的核心不是共同的價(jià)值觀，而是共同的實(shí)踐。從現(xiàn)代系統(tǒng)論的觀點(diǎn)看，組織文化的結(jié)構(gòu)層次有三個(gè)：表層文化，中介文化，深層文化。 組織文化的表現(xiàn)形態(tài)有：物化文化，管理文化，制度文化，生活文化，觀念文化。組織文化 的構(gòu)成要素有：組織精神，組織理念，組織價(jià)值觀，組

8、織道德，組織素質(zhì)，組織行為、組織 制度，組織形象等。上述是國(guó)外學(xué)者對(duì)組織文化構(gòu)成的研究，而我國(guó)學(xué)者根據(jù)我國(guó)文化背景得出了自己的理 解。Q基于Schein的三層次說(shuō)，臺(tái)灣學(xué)者鄭伯塤4 提出測(cè)量組織文化的九個(gè)維度：科學(xué)求 真、顧客取向、卓越創(chuàng)新、甘苦與共、團(tuán)隊(duì)精神、正直誠(chéng)信、表現(xiàn)績(jī)效、社會(huì)責(zé)任和敦親睦 鄰。Q清華大學(xué)劉理暉4提出組織文化結(jié)構(gòu)的十個(gè)組成因素：長(zhǎng)期-短期導(dǎo)向、道德-利益 導(dǎo)向、創(chuàng)新-保守導(dǎo)向、客戶-自我導(dǎo)向、制度權(quán)威-個(gè)人權(quán)威導(dǎo)向、員工成長(zhǎng)-員工工具導(dǎo)向、 集體-個(gè)人導(dǎo)向、結(jié)果-過(guò)程導(dǎo)向、溝通的開(kāi)放性-封閉性和關(guān)系-工作導(dǎo)向。Q占德干、張炳林4抽象出我國(guó)組織文化是一個(gè)由經(jīng)理哲學(xué)和組織控

9、制制度所構(gòu)成的 二維結(jié)構(gòu)君子人格、成就欲望、人際倫理、奉獻(xiàn)精神、領(lǐng)導(dǎo)接納、環(huán)境支持。組織文化的類(lèi)型從現(xiàn)有的文獻(xiàn)中我們可以總結(jié)出組織文化有四種類(lèi)型：權(quán)力文化、角色文化、任務(wù)文化、 個(gè)人文化。權(quán)力文化：此文化下，組織中流行個(gè)人主義，風(fēng)險(xiǎn)大，成功或者失敗都能迅速獲得反饋。角色文化：風(fēng)險(xiǎn)低、反饋慢，員工不知道工作效果如何，個(gè)人權(quán)力不被贊許，價(jià)值觀集 中在按章程辦事和人際關(guān)系協(xié)調(diào)等方面，組織穩(wěn)定時(shí)能取得成功，但是組織發(fā)生重大變動(dòng)時(shí) 則會(huì)失敗。任務(wù)文化：風(fēng)險(xiǎn)很低，反饋及時(shí)，對(duì)員工來(lái)說(shuō)工作是一切，堅(jiān)持就能取得成功。個(gè)人文化：以人為中心。與上述不同，Cameron和Quinn(2006)14從與績(jī)效相關(guān)的組織

10、文化維度入手，建立了一 個(gè)綜合性的劃分組織文化類(lèi)型的理論框架:競(jìng)爭(zhēng)性價(jià)值觀框架(Competing Values Framework，簡(jiǎn)稱CVF)。CVF利用兩個(gè)綜合性的維度把組織文化劃分為4種類(lèi)型，分別是團(tuán)隊(duì) 型、層級(jí)型、市場(chǎng)型、活力型。Hofstede (1990)則用6個(gè)維度來(lái)描述組織文化。過(guò)程導(dǎo)向與結(jié)果導(dǎo)向文化，工作導(dǎo)向 與員工導(dǎo)向文化，專(zhuān)業(yè)導(dǎo)向與本地導(dǎo)向文化，開(kāi)放系統(tǒng)與封閉系統(tǒng)文化，嚴(yán)密控制與松散控 制文化，實(shí)用導(dǎo)向與規(guī)范導(dǎo)向。組織文化與企業(yè)工作績(jī)效在一個(gè)組織中，組織文化對(duì)績(jī)效的影響，可以從組織內(nèi)的主要價(jià)值觀與信念被深刻且廣 泛地接受程度而定，其影響力可以分為三個(gè)方面：1）文化的方向

11、性，是指文化影響組織運(yùn) 作方向的正確程度；2）文化的滲透性，是指文化被組織成員所共有的程度；3）文化的強(qiáng)度， 是指組織成員對(duì)文化信守的程度。較大的影響力就是其具有廣泛的滲透性與較深遠(yuǎn)的影響強(qiáng) 度，此時(shí)成員目標(biāo)一致，具有共同的價(jià)值觀，因此，組織成員會(huì)滿意于其所做的事，而更能 投入工作。我們可以從這三個(gè)方面總結(jié)出組織文化對(duì)績(jī)效的兩個(gè)影響因素:員工的態(tài)度與行為以及 顧客的態(tài)度與行為。圖L蛆熾元化十組熾姑敕的影響模生如此，我們便能有了研究的方向一一行為與態(tài)度，下述組織文化匹配性理論與組織文化 認(rèn)同度理論便都是說(shuō)明人與組織的行為以及態(tài)度相匹配從而使組織績(jī)效提高的。（即都是從 員工的態(tài)度與行為做闡述）組織

12、文化匹配性-組織績(jī)效（1）組織文化內(nèi)部匹配性當(dāng)組織文化的內(nèi)部匹配實(shí)現(xiàn)時(shí)，組織內(nèi)部不同崗位、不同級(jí)別員工感知到的組織文化是 沒(méi)有顯著差異的。領(lǐng)導(dǎo)作為企業(yè)文化的傳達(dá)者和創(chuàng)建者，組織文化在很大程度上是領(lǐng)導(dǎo)者個(gè) 人文化的體現(xiàn)，組織內(nèi)部文化匹配意味著員工感知到了這一點(diǎn)，如此，組織才真正實(shí)現(xiàn)了價(jià) 值觀和思維系統(tǒng)的統(tǒng)一。組織文化不能直接引致積極的組織行為，只有組織文化的內(nèi)部匹配性實(shí)現(xiàn)時(shí)，符合績(jī)效 導(dǎo)向的組織行為才會(huì)出現(xiàn)。較低的內(nèi)部匹配度將引致組織不認(rèn)可、不需要、無(wú)效、甚至有害 的組織行為產(chǎn)生，而當(dāng)組織文化呈現(xiàn)較高的內(nèi)部匹配性時(shí)，組織全員才會(huì)對(duì)該表現(xiàn)什么樣的 行為有統(tǒng)一認(rèn)識(shí)，并更大程度地激發(fā)全員的行為表現(xiàn)。（

13、2）組織文化外部匹配性組織的外部匹配性是指組織文化與企業(yè)戰(zhàn)略的匹配性。當(dāng)組織文化的外部匹配性較高 時(shí)，組織文化能夠有效地支撐企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。H Schwartz（1999）13認(rèn)為組織文化是從過(guò)去成功的戰(zhàn)略實(shí)施和戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)中獲得的， 然后組織文化決定了企業(yè)下一步戰(zhàn)略選擇和戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)，戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)再次推進(jìn)組織文化的進(jìn)一步 發(fā)展。Richard C. Hoffman（1999）3認(rèn)為組織文化是戰(zhàn)略決策與組織績(jī)效的中介變量。所 以，組織文化有可能阻礙組織戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)一一文化剛性，Schwartz（1999）認(rèn)為既定組織文 化是對(duì)以往戰(zhàn)略的肯定，當(dāng)企業(yè)面臨環(huán)境的變化和戰(zhàn)略調(diào)整時(shí)，文化剛性使得組織文化很難 靈活跟

14、上戰(zhàn)略變化的腳步，進(jìn)而影響了企業(yè)的戰(zhàn)略調(diào)整和績(jī)效改進(jìn)。（3）組織文化匹配性-組織行為-組織績(jī)效組織文化的匹配性的引入對(duì)組織文化和組織績(jī)效帶來(lái)了新的詮釋?zhuān)?）組織文化的內(nèi) 部匹配性對(duì)于企業(yè)度過(guò)危機(jī)、引致積極行為和改善績(jī)效起重要作用（2）企業(yè)的外部匹配性 有利于克服文化剛性，提高靈活性，促進(jìn)績(jī)效改進(jìn)。（3）組織文化與組織績(jī)效間的潛在相關(guān) 性是不可避免的，積極的組織文化能夠促進(jìn)組織的績(jī)效提升。從文獻(xiàn)中可知，組織文化與組織績(jī)效間沒(méi)有直接的關(guān)聯(lián)性，所以兩者間的作用機(jī)制為 “組織文化匹配性-組織行為-組織績(jī)效”，這就指出組織文化是一種思維模式，成為管理行 為的手段，改善績(jī)效的行為，通過(guò)影響員工的組織行為

15、給組織績(jī)效帶來(lái)提升。圖I研桃型F 適.I The model fbh組織文化的認(rèn)同度（1）概念組織文化認(rèn)同度是指員工接受組織文化所認(rèn)可的態(tài)度與行為，并且不斷將組織的價(jià)值體 系與行為規(guī)范內(nèi)化至心靈的程度，是組織成員順利融入組織、提升組織成員積極工作、提高 組織績(jī)效的標(biāo)志性指標(biāo)。而對(duì)于文化認(rèn)同的形成有這樣一種理解，即社會(huì)認(rèn)同論。這種理論認(rèn)為文化認(rèn)同完全是 由族群認(rèn)同而產(chǎn)生的Tajfel和Turner（1986）5認(rèn)為，多數(shù)人都需要一種穩(wěn)固的群體 認(rèn)同以維系自己身心的安適感成為一個(gè)群體的成員，這就提供個(gè)人一種歸屬感。而在此過(guò)程 中，個(gè)體的自我意識(shí)與其所屬的族群文化會(huì)逐漸產(chǎn)生關(guān)聯(lián)，從而建立一種正向積極

16、的自我概 念。組織文化認(rèn)同可以基于上述理論進(jìn)行延伸，即將組織作為族群，組織成員對(duì)于組織的認(rèn) 同使其產(chǎn)生了歸屬感，并以一種積極的態(tài)度進(jìn)行工作。（2）組織文化認(rèn)同度的維度文化認(rèn)同的維度：1）文化投入，在組織內(nèi)部$員工的文化投入可以意味著積極參與企業(yè)的文化宣講、文化 活動(dòng)以及主動(dòng)向新進(jìn)員工宣傳企業(yè)文化理念和行為規(guī)范等；2）文化歸屬，在企業(yè)內(nèi)部，員工的文化歸屬代表該員工全心全意認(rèn)同自己是企業(yè)的一 分子，是企業(yè)不可分割的一部分；3）文化統(tǒng)合，在企業(yè)內(nèi)部，文化統(tǒng)合則意指員工把企業(yè)的文化和自身接受的其它文化 加以融合的程度，文化統(tǒng)合度低，則員工較易出現(xiàn)工作、家庭和休閑生活的沖突。以上便是將心理學(xué)知識(shí)的延伸到

17、組織文化層面。除上述外，Ellemers（1999）7等人把企業(yè)文化認(rèn)同感分為三個(gè)維度：認(rèn)知性企業(yè)文 化認(rèn)同感、情感性企業(yè)文化認(rèn)同感、評(píng)價(jià)性企業(yè)認(rèn)同感。而大多數(shù)學(xué)者的看法，將組織文化 認(rèn)同度分為：認(rèn)知層面、情感層面、行為層面和社會(huì)化層面四個(gè)維度。所以，組織文化的認(rèn)同也就是個(gè)人的知覺(jué)、情感、行為以及認(rèn)知層面（個(gè)人價(jià)值觀與組 織文化）與組織的相一致。表】組織文化認(rèn)I司初米結(jié)構(gòu)組織文化認(rèn)同員工接受組投文化所認(rèn)可的態(tài)度與行為，并且不斷將組凱的價(jià)值體宗與行為規(guī) 灣內(nèi)化至心晁的程度認(rèn)知層面文化認(rèn)同員工深刻了解組織文化的內(nèi)涵.忻值觀典型人物和事跡,以及船牌和宣傳詞等情盛層面文化認(rèn)何員工喜愛(ài)組叛的丈化價(jià)伍觀.

18、工作氛囹向粗猊形象等行為層面文化認(rèn)同員工愿意主劫參與文化的建設(shè)和宣傳，并且主劫維護(hù)公司的聲譽(yù)和品牌（3）組織文化認(rèn)同度與組織績(jī)效研究發(fā)現(xiàn)，組織文化認(rèn)同度與組織績(jī)效存在較強(qiáng)的相關(guān)性，這表明組織文化認(rèn)同度對(duì)組 織績(jī)效具有顯著的預(yù)測(cè)能力；其中組織文化認(rèn)同度和組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)、組織資源有效運(yùn)用、組 織成員工作滿意及組織適應(yīng)能力具有較強(qiáng)的相關(guān)性，這表明組織文化認(rèn)同度與組織績(jī)效管理 方面的內(nèi)容，如人力資源管理方面的薪酬、福利等，領(lǐng)導(dǎo)行為、組織政策、規(guī)章制度、組織 管理方式和措施等方面緊密相連。簡(jiǎn)而言之，組織文化認(rèn)同度的提高意味著個(gè)人與組織的一致性的提高，即目標(biāo)一致，情 感一致，價(jià)值觀一致，行為一致等等，而這也

19、就意味著其能夠給組織績(jī)效帶來(lái)正效應(yīng)。組織文化與組織績(jī)效無(wú)論是組織文化的匹配還是組織文化的認(rèn)同，二者都將會(huì)直接影響著員工的態(tài)度和行 為，并且間接作用于顧客的態(tài)度的和行為。（本文并未針對(duì)顧客的行為態(tài)度做出展開(kāi)，因?yàn)?員工的行為態(tài)度在給企業(yè)帶來(lái)績(jī)效的同時(shí)必定會(huì)影響到顧客，所以不進(jìn)行深入闡述）優(yōu)秀的組織文化：1）能為員工營(yíng)造出一種積極的工作氛圍、共享的價(jià)值觀念和管理機(jī) 制，從而營(yíng)造一個(gè)積極向上的工作環(huán)境；2）能夠激勵(lì)員工樹(shù)立與組織一致的目標(biāo)，并在個(gè) 人奮斗的過(guò)程中與企業(yè)目標(biāo)保持步調(diào)一致；3）極大地激勵(lì)員工的工作積極性，提高勞動(dòng)效 率，有效降低企業(yè)內(nèi)部交易成本；4）可以提升員工在企業(yè)責(zé)任或更廣闊的領(lǐng)域中

20、進(jìn)行自愿 行動(dòng)的意愿，使得他們積極追求對(duì)外部服務(wù)的完善性，提高外部利益相關(guān)者滿意度；5）組 織文化還可以促進(jìn)群體學(xué)習(xí)，提高員工技能以提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，從而提高產(chǎn)品或服務(wù)的相對(duì) 價(jià)值。組織文化與企業(yè)社會(huì)績(jī)效組織與社會(huì)的關(guān)系現(xiàn)代社會(huì)是由各種各樣的組織構(gòu)成的，如政治組織、經(jīng)濟(jì)組織、文化組織、社會(huì)組織等。 通常說(shuō)，家庭是組成社會(huì)的基本細(xì)胞，但應(yīng)該說(shuō)，家庭和組織才是構(gòu)成社會(huì)的基本單位。而 且，從現(xiàn)代社會(huì)的角度上看，組織的意義更大。組織不僅通過(guò)改變組織成員的資格和作業(yè)類(lèi)型影響社會(huì)結(jié)構(gòu)，它還作為社會(huì)變化的承擔(dān) 者改變社會(huì)。企業(yè)社會(huì)績(jī)效概念企業(yè)社會(huì)績(jī)效的概念源于企業(yè)社會(huì)責(zé)任，大多文獻(xiàn)以結(jié)果導(dǎo)向來(lái)定義企業(yè)社會(huì)績(jī)效

21、。QWood （1991） 8強(qiáng)調(diào)企業(yè)社會(huì)績(jī)效的結(jié)果導(dǎo)向，定義“企業(yè)社會(huì)績(jī)效是一個(gè)企業(yè)的 企業(yè)社會(huì)責(zé)任原則、社會(huì)事務(wù)響應(yīng)過(guò)程以及企業(yè)處理社會(huì)關(guān)系的原則、行為和結(jié)果”。QScott （1992） 8基于結(jié)果導(dǎo)向，將企業(yè)社會(huì)績(jī)效定義為“企業(yè)行為導(dǎo)致的社會(huì)性結(jié) 果”，認(rèn)為企業(yè)不應(yīng)僅僅以利潤(rùn)作為衡量其行為結(jié)果的標(biāo)準(zhǔn)，還必須考慮行為結(jié)果對(duì)利益相 關(guān)者的影響及社會(huì)影響。Q池祥麟、林怡君認(rèn)為，企業(yè)善盡社會(huì)責(zé)任的程度即企業(yè)社會(huì)績(jī)效。企業(yè)社會(huì)績(jī)效的維度Q卡羅爾（1979） 8提出了一個(gè)綜合的、系統(tǒng)的企業(yè)社會(huì)績(jī)效模型，將企業(yè)社會(huì)績(jī)效 分為三個(gè)維度：企業(yè)社會(huì)責(zé)任的類(lèi)別、企業(yè)涉及的社會(huì)議題和企業(yè)社會(huì)回應(yīng)的策略。QWo

22、od （1991）根據(jù)他所提出的定義將之分成三個(gè)維度：企業(yè)社會(huì)責(zé)任、企業(yè)社會(huì)回應(yīng) 的過(guò)程以及企業(yè)行為結(jié)果。QJohnson和Greening （1997） 8在研究中將企業(yè)社會(huì)績(jī)效分為兩個(gè)維度，包括社區(qū) 關(guān)系、少數(shù)民族及婦女雇傭關(guān)系、員工關(guān)系在內(nèi)的人的維度與包括環(huán)境保護(hù)、產(chǎn)品質(zhì)量在內(nèi) 的產(chǎn)品質(zhì)量維度。組織文化與企業(yè)社會(huì)績(jī)效本文對(duì)于企業(yè)社會(huì)績(jī)效的定義采取的是結(jié)果導(dǎo)向，所以在以下論述中，著重闡述組織文 化與組織對(duì)社會(huì)責(zé)任的承擔(dān)，即對(duì)上述企業(yè)社會(huì)績(jī)效的概念（企業(yè)社會(huì)責(zé)任，包含員工關(guān)系 在內(nèi)的人的維度以及包含環(huán)境保護(hù)在內(nèi)的質(zhì)量維度）進(jìn)行擴(kuò)展分析。（1）組織文化與企業(yè)社會(huì)責(zé)任組織作為社會(huì)的細(xì)胞，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)

23、社會(huì)責(zé)任，這種責(zé)任必然反映在文化上（組織文化受到社 會(huì)文化的影響），而且通過(guò)組織文化反作用于社會(huì)。Maignan（1999）提出，成功的組織文化可以促使組織成員按照與組織一致的價(jià)值觀和行 為準(zhǔn)則來(lái)行事并達(dá)到特定的目標(biāo)，也可以指導(dǎo)管理者采取某種方式來(lái)承擔(dān)企業(yè)面臨的社會(huì)責(zé) 任（組織文化是每個(gè)成員所認(rèn)同并反映在平時(shí)工作和對(duì)外行為中，而企業(yè)社會(huì)責(zé)任正是從這 些里體現(xiàn)出來(lái)的）。以上便是組織文化與企業(yè)社會(huì)責(zé)任的關(guān)系。近年來(lái)越來(lái)越多的學(xué)者提出企業(yè)社會(huì)責(zé)任對(duì)企業(yè)文化的作用，總結(jié)下便是以下幾點(diǎn)：1）企業(yè)社會(huì)責(zé)任可以強(qiáng)化企業(yè)文化的凝聚功能2）企業(yè)社會(huì)責(zé)任可以明晰企業(yè)文化的導(dǎo)向功能3）企業(yè)社會(huì)責(zé)任可以激勵(lì)企業(yè)文化的

24、激勵(lì)功能4）企業(yè)社會(huì)責(zé)任可以保證企業(yè)文化的約束功能因此，學(xué)者們認(rèn)為基于社會(huì)責(zé)任的組織有這樣的優(yōu)勢(shì)：1）增強(qiáng)組織凝聚力，企業(yè)社會(huì)責(zé)任大大加強(qiáng)了組織與利益者之間的責(zé)任關(guān)系，具有社 會(huì)責(zé)任的組織文化能夠改變組織利益相關(guān)者的價(jià)值觀念，潛意識(shí)地對(duì)組織產(chǎn)生一種強(qiáng)烈的向 心力，從而提高了組織的凝聚力。2）促進(jìn)組織完善內(nèi)部控制，組織文化可以通過(guò)價(jià)值觀念對(duì)成員進(jìn)行意識(shí)形態(tài)方面的自 我教育、自我控制，產(chǎn)生內(nèi)化控制作用（控制行為、更正偏差、激勵(lì)進(jìn)?。?。3）加強(qiáng)了員工激勵(lì)。4）創(chuàng)造了超越利潤(rùn)的社會(huì)價(jià)值。（2）組織文化與員工關(guān)系績(jī)效（人的維度）、質(zhì)量維度因?yàn)槿撕唾|(zhì)量?jī)蓚€(gè)維度都是以人為主導(dǎo)的，所以以下便是通過(guò)對(duì)人本導(dǎo)向文

25、化的闡述， 來(lái)分析組織文化與企業(yè)社會(huì)績(jī)效的關(guān)系。人本導(dǎo)向的文化強(qiáng)調(diào)企業(yè)內(nèi)部高度的互助協(xié)作與融洽的人際關(guān)系。Cooke和Hartman 指出，在人本導(dǎo)向的組織文化下，員工之間相互支持和鼓勵(lì)，并且樂(lè)于接受他人的建議和思 想。在這樣的企業(yè)中，員工會(huì)關(guān)心他人的需求，給予他人回報(bào)，在制訂決策的時(shí)候會(huì)考慮 他人的利益。研究證實(shí)，人本導(dǎo)向的組織文化對(duì)于企業(yè)的員工關(guān)系績(jī)效以及在質(zhì)量維度都具有顯著的 影響Maignan（1999）6采用美國(guó)企業(yè)的樣本驗(yàn)證了：組織文化的人本導(dǎo)向性越強(qiáng)，企業(yè) 社會(huì)績(jī)效越好。Carter and Jennings （2004） 6認(rèn)為：人本導(dǎo)向的組織文化，正向影響組 織內(nèi)部企業(yè)社會(huì)責(zé)

26、任活動(dòng)的開(kāi)展與社會(huì)責(zé)任項(xiàng)目的實(shí)施。本文并非是對(duì)人本導(dǎo)向的組織文化進(jìn)行的研究，所以對(duì)人本導(dǎo)向文化的闡述僅是為了吸 取其中的優(yōu)點(diǎn)：Q注重組織內(nèi)部運(yùn)作Q鼓勵(lì)開(kāi)放性的信息交換Q對(duì)人的著重開(kāi)發(fā)。所以，基于以上優(yōu)點(diǎn)而進(jìn)行改進(jìn)的組織文化，能夠?qū)T工以及公共關(guān)系產(chǎn)生積極的影響， 從而得到高的企業(yè)社會(huì)績(jī)效。個(gè)人總結(jié)組織文化是一種無(wú)形的因素，它不能直接創(chuàng)造利潤(rùn)，與組織績(jī)效間也不存在直接影響的 關(guān)系，但是作為一個(gè)組織價(jià)值體系的表現(xiàn)，組織文化長(zhǎng)期影響著組織的發(fā)展，它是一種可持 續(xù)的可提供戰(zhàn)略優(yōu)勢(shì)的力量，組織文化與企業(yè)工作績(jī)效及企業(yè)的社會(huì)績(jī)效密切聯(lián)系，優(yōu)秀的 組織文化不僅能夠給組織帶來(lái)經(jīng)濟(jì)效益還能夠成為組織的核心競(jìng)爭(zhēng)力

27、，并為社會(huì)帶來(lái)福利?；蛟S起初的企業(yè)是為了給自己帶來(lái)利益而存在的，但是隨著時(shí)代的發(fā)展，企業(yè)在獲利的 同時(shí)也要承擔(dān)起屬于他自己的社會(huì)責(zé)任，他要關(guān)注員工個(gè)人的發(fā)展，這個(gè)時(shí)候組織文化便承 擔(dān)了一個(gè)無(wú)形的領(lǐng)路者的角色，它要引領(lǐng)先進(jìn)的價(jià)值觀，為企業(yè)塑造一個(gè)健康的形象，這樣 員工才能為企業(yè)為組織所影響，積極參與工作生活的同時(shí)也積極參與到回報(bào)社會(huì)的事業(yè)中。現(xiàn)在，企業(yè)最寶貴的資源便是人力資源，組織文化作為管理的手段之一，在開(kāi)發(fā)人力資 源，提升員工滿意度，降低離職率都起到了良好的輔助作用，從這么多文獻(xiàn)中都可以得到這樣的觀點(diǎn)一一基業(yè)長(zhǎng)青需要優(yōu)秀的組織文化做導(dǎo)向。而隨著對(duì)人力資源以及企業(yè)社會(huì)責(zé)任這二者理解的發(fā)展，對(duì)于組織文化的研究也多了起 來(lái)，本人認(rèn)為，組織文化是一個(gè)企業(yè)的靈魂，一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)能夠?qū)⒆晕业奈幕瘞肷a(chǎn)中， 帶入產(chǎn)品中，從而產(chǎn)生附加價(jià)值，給消費(fèi)者傳達(dá)出該企業(yè)的理念，也正是如此一條鏈將組織 文化與組織形象進(jìn)行捆綁，而換而言之，文化便是這樣一條鎖鏈，將個(gè)人價(jià)值觀與組織文化 與社會(huì)文化進(jìn)行捆綁。參考文獻(xiàn)：1埃德加H沙因.企業(yè)文化與領(lǐng)導(dǎo)M.朱明偉，等譯.北京：中國(guó)友誼出版社,1989:7.2黃河吳能全.組織文化形成途徑-我國(guó)中小型民營(yíng)企業(yè)的跨案例研究J