事業(yè)單位聘用合同爭議仲裁

1、.PAGE ：.；PAGE 7事業(yè)單位聘用合同爭議仲裁隨著我國事業(yè)單位人事制度改革的深化和聘用制的逐漸推行，事業(yè)單位履行聘用合同的爭議也逐年增多。2004年11月中央國家機(jī)關(guān)所屬事業(yè)單位人事爭議仲裁中心成立以來，2005年受理的履行聘用合同爭議案件數(shù)量占全部案件量的21%，2006年受理的履行聘用合同爭議案件數(shù)量占全部案件量的45%，截至2007年7月，已受理的履行聘用合同爭議案件數(shù)量占全部已受理案件量的74%。本文針對審理聘用合同人事爭議案件的辦案實際，對當(dāng)前事業(yè)單位聘用合同人事爭議案件的類型及特點進(jìn)展歸納分析，并討論問題產(chǎn)生的緣由及對策。案例類型中心提示：聘用合同爭議主要發(fā)生在合同的訂立、

2、履行、變卦、解除及終止等環(huán)節(jié)上。案例一 訂立合同時向當(dāng)事人收取抵押金或抵押物。張某大學(xué)畢業(yè)后進(jìn)入某報社任務(wù)，報社要求其交納20000元，名目為“款項。后張某提出辭職，報社不準(zhǔn)，張某遂向仲裁委提起仲裁懇求，要求返還20000元。筆者以為，單位在訂立聘用合同時向個人收取抵押金沒有法律及政策根據(jù)，因此報社應(yīng)向李某返還20000元“款項。案例二 只簽署畢業(yè)生就業(yè)協(xié)議，不簽署聘用合同。張某和王某研討生畢業(yè)后進(jìn)入某部委下屬事業(yè)單位任務(wù)，雙方只簽署了畢業(yè)生三方就業(yè)協(xié)議，未簽署聘用合同。半年后，該事業(yè)單位以試用期不合格為由向張某和王某發(fā)出了解聘通知。張某和王某不服，向仲裁委懇求撤銷解聘通知，恢復(fù)人事關(guān)系。筆者

3、以為，雙方當(dāng)事人之間并未簽署聘用合同，單位發(fā)出解聘通知沒有實體根據(jù)，應(yīng)予撤銷。案例三 合同到期后繼續(xù)任務(wù)而不續(xù)簽聘用合同。李某是某科研機(jī)構(gòu)的科研人員，2003年李某與單位簽署聘用合同，聘期兩年。2005年聘用合同到期后，雙方?jīng)]有續(xù)簽，李某仍在原單位繼續(xù)任務(wù)。2006年單位忽然提出解除聘用關(guān)系，李某不服向仲裁委懇求繼續(xù)履行聘用合同。筆者以為，事業(yè)單位聘用合同期滿后，假設(shè)繼續(xù)任務(wù)，該當(dāng)及時與個人簽署聘用合同。當(dāng)事人繼續(xù)任務(wù)而未續(xù)聘的，該當(dāng)視為原聘用合同繼續(xù)延續(xù)，合同期限應(yīng)與原合同一致，相關(guān)權(quán)益義務(wù)應(yīng)按照原合同條款繼續(xù)履行。案例四 商定多次試用期。李某與某部委下屬事業(yè)單位簽署試用期協(xié)議，商定試用期為

4、半年。半年期滿后，單位未提出異議。三個月后該單位要求再次簽署試用期協(xié)議，時間為半年。半年后，該單位以試用期不合格為由解除與李某的試用關(guān)系，李某不服向仲裁委懇求撤銷解除試用關(guān)系決議。筆者以為，試用期商定應(yīng)以一次為限，第二次試用期商定于法無據(jù)。當(dāng)?shù)谝淮卧囉闷跐M后，單位未提出異議那么人事關(guān)系確立，單位以第二次試用不合格為由解除試用關(guān)系沒有法律根據(jù)，應(yīng)予撤銷。案例五 關(guān)于商定效力期發(fā)生的糾紛。劉某是某醫(yī)院的職工，該醫(yī)院與劉某簽署效力期協(xié)議，商定醫(yī)院向劉某發(fā)放五萬元住房補(bǔ)貼，劉某需在該醫(yī)院效力五年，假設(shè)提早調(diào)走或辭職，該當(dāng)返還五萬元補(bǔ)貼并支付五萬元經(jīng)濟(jì)賠償金。劉某效力2年后向醫(yī)院提出辭職，醫(yī)院向仲裁委提

5、出仲裁懇求，要求劉某根據(jù)效力期協(xié)議支付上述款項。筆者以為，效力期的商定該當(dāng)慎重，發(fā)放住房補(bǔ)貼作為面向全部職工的行為，不宜作為商定效力期的附加條件，況且五萬元的經(jīng)濟(jì)賠償金數(shù)額過高，顯失公平，仲裁委不應(yīng)予以支持。案例六 關(guān)于商定培訓(xùn)費(fèi)發(fā)生的糾紛。趙某被某科研機(jī)構(gòu)送去進(jìn)展為期半年的脫產(chǎn)培訓(xùn)，培訓(xùn)費(fèi)用約五千元。單位與趙某簽署了培訓(xùn)協(xié)議，商定趙某培訓(xùn)終了后要繼續(xù)為單位效力五年，違反協(xié)議需支付單位違約金10000元。三年后趙某提出辭職，該單位要求趙某支付違約金10000元。筆者以為，單位提供專項培訓(xùn)后可以要求商定效力期，但違反效力期的違約金數(shù)額不得超越培訓(xùn)的實踐支出，并按培訓(xùn)終了后每效力一年遞減20%執(zhí)行

6、，因此趙某只需求支付違約金2000元。案例七關(guān)于崗位變化發(fā)生的糾紛。王某研討生畢業(yè)后與某科研機(jī)構(gòu)簽署了為期五年的聘用合同。后該單位將王某委派到下屬公司擔(dān)任總經(jīng)理助理，三年后，下屬公司撤銷總經(jīng)理助理崗位，將王某退回該科研機(jī)構(gòu)。該單位要求變卦王某崗位為捍衛(wèi)崗，王某不贊同，雙方發(fā)生爭議。筆者以為，雙方當(dāng)事人該當(dāng)按照聘用合同中商定的崗位和職責(zé)履行聘用合同，只需雙方協(xié)商一致或者當(dāng)事人年度或聘期考核不合格的，才可以調(diào)整崗位，仲裁委對該單位調(diào)整王某崗位的決議不予支持。案例八 解除與精神病人聘用合同發(fā)生的糾紛。張某是某醫(yī)院的醫(yī)生，雙方簽署了為期5年的聘用合同，后張某因患精神病回家療養(yǎng)。該醫(yī)院提出因張某不能履行

7、職責(zé)，要求解除聘用合同。張某的法定代理人不服向仲裁委懇求仲裁。筆者以為，為了維護(hù)弱勢群體的權(quán)益，根據(jù)有關(guān)規(guī)定，聘用單位不能解除與精神病人的聘用合同，應(yīng)履行聘用合同直至張某痊愈。案例九 終止與懷孕女職工聘用合同發(fā)生的糾紛。王某，女，與某科研機(jī)構(gòu)簽署聘用合同，聘期為2003年5月至2006年5月。2005年10月，王某發(fā)現(xiàn)本人懷孕并告知單位，2006年2月，該單位通知王某在家休憩，工資待遇正常發(fā)放。2006年4月，該單位通知王某由于聘用合同期限將至，單位不計劃續(xù)聘，要求其移交任務(wù)。王某不服，向仲裁委提出仲裁懇求。筆者以為，女職工的合法權(quán)益應(yīng)遭到特殊維護(hù)，受聘的女職工在孕期、產(chǎn)期和哺乳期內(nèi)的，單位該

8、當(dāng)繼續(xù)履行與王某的聘用合同，直至王某孕期、產(chǎn)期和哺乳期滿為止。案例特點經(jīng)過辦案實際，筆者領(lǐng)會到，中央國家機(jī)關(guān)所屬事業(yè)單位聘用合同爭議案件有如下幾個特點：主要由職工提起仲裁懇求且用人單位敗訴居多。從目前已受理的中央國家機(jī)關(guān)所屬事業(yè)單位聘用合同爭議案件來看，單位往往作為被懇求人，且敗訴居多，而個人敗訴較少。這也是當(dāng)前聘用合同案件的一個顯著特點。用人單位在聘用合同中規(guī)定“模糊性條款。由于這類條款伸縮性很大、且由用人單位來進(jìn)展解釋、運(yùn)用和掌握，這樣用人單位往往處于有利位置，容易損害個人的合法權(quán)益。比如有些單位在簽署合同時故意將任務(wù)崗位、崗位職責(zé)、崗位要求模糊化，或者將任務(wù)崗位不寫入合同，借以隨意變卦職

9、工的任務(wù)崗位，使職工權(quán)益遭到損害后難以找到維權(quán)根據(jù)。用人單位在聘用合同中規(guī)定“霸王條款。由于我國目前的用人情勢是供大于求，用人單位處于優(yōu)勢位置，用人單位在訂立合同過程中往往規(guī)定一些霸王條款，如不合理的休假，不合理的效力期等。用人單位經(jīng)過這些條款擴(kuò)展個人的義務(wù)，同時又以雙方自愿的方式逃避責(zé)任。緣由分析職工個人的法律認(rèn)識加強(qiáng)。隨著我國法制化進(jìn)程的加快，職工個人的法律認(rèn)識也普遍加強(qiáng)，維權(quán)認(rèn)識不斷提高。當(dāng)用人單位損害了個人的合法權(quán)益時，個人就會經(jīng)過法律途徑來維護(hù)本身權(quán)益，經(jīng)過提起人事爭議仲裁，由仲裁委員會作為中立者對他們之間的爭議作出公平、公正的裁斷。事業(yè)單位的人事管理存在不規(guī)范景象。當(dāng)前，許多事業(yè)單

10、位人事管理規(guī)章制度不完善，單位內(nèi)部缺乏全面系統(tǒng)的人事管理規(guī)定，有的規(guī)章制度制定程序不合法，未經(jīng)過職工代表大會表決經(jīng)過，或者未向全體職工進(jìn)展公示。部分事業(yè)單位管理者缺乏依法管理的認(rèn)識，不按照國家法律法規(guī)和政策文件的規(guī)定進(jìn)展管理。有些單位在處置問題時往往指點個人說了算，而不是經(jīng)過指點班子集體討論決議。聘用制的推行使得聘用合同爭議不可防止地出現(xiàn)。由于當(dāng)前我國正處于社會轉(zhuǎn)型期和矛盾凸顯期，一些深層次的社會矛盾和問題也在改革過程中逐漸暴露和凸顯出來。特別是隨著事業(yè)單位人事制度改革的推進(jìn)、全面推行聘用制，用人實行了雙向選擇，個人有了選擇單位的自主權(quán)，單位有了用人的自主權(quán)。個人與單位之間的關(guān)系逐漸由行政依靠

11、關(guān)系向平等人事主體轉(zhuǎn)變，用人雙方由固定用人轉(zhuǎn)為合同用人，這樣，由此產(chǎn)生的人事爭議案件將不可防止地添加。對策思索：1、事業(yè)單位的指點應(yīng)樹立合同認(rèn)識。事業(yè)單位的指點應(yīng)樹立合同認(rèn)識，充分認(rèn)識到聘用合同的重要性，單位和職工雙方的權(quán)益義務(wù)都應(yīng)在聘用合同中進(jìn)展明確規(guī)定。人事管理涉及到職工的切身利益，事業(yè)單位指點該當(dāng)加強(qiáng)者事政策法律法規(guī)的學(xué)習(xí)，熟習(xí)政策，吃透精神，提高依法管理、依合同的才干和程度，依法制定單位的各項規(guī)章制度，注重聘用合同管理的各個環(huán)節(jié)，規(guī)范聘用合同管理，真實維護(hù)單位和個人雙方的合法權(quán)益。2、事業(yè)單位的指點應(yīng)樹立程序認(rèn)識。嚴(yán)厲規(guī)范的程序?qū)θ耸鹿芾矸浅Ｖ匾?。程序公正是實體公正的保證，程序的不當(dāng)必

12、然導(dǎo)致實體結(jié)果的不公正，程序的違法同樣會導(dǎo)致實體的最終違法。很多事業(yè)單位在做出對當(dāng)事人的處置決議后，既不通知個人，也不向個人送達(dá)書面決議，在程序上存在瑕疵，導(dǎo)致處置決議被仲裁委撤銷。另外，很多事業(yè)單位在作出處置時不留意保管當(dāng)時的決議資料和送達(dá)憑證，由于事業(yè)單位對爭議事項負(fù)有舉證責(zé)任，假設(shè)單位不能提供相關(guān)證據(jù)證明本人行為的合法性，就要承當(dāng)不利后果。3、政府人事部門應(yīng)加強(qiáng)對事業(yè)單位人事管理的監(jiān)管和指點。政府人事部門在事業(yè)單位人事制度改革和聘用制推行過程中，應(yīng)加大管理和指點力度。隨著事業(yè)單位人事制度改革的深化，應(yīng)完善事業(yè)單位人事管理法規(guī)體系，出臺事業(yè)單位人事管理方面相關(guān)的法律法規(guī)及政策，加大對事業(yè)單位監(jiān)視管理的力度。4、仲裁機(jī)構(gòu)應(yīng)采取措施積極預(yù)防人事爭議的發(fā)生。一是應(yīng)加大人事爭議仲裁任務(wù)的宣傳力度。為使社會對人事爭議仲裁有全面的了解，要經(jīng)過網(wǎng)站、電視、電臺等傳播媒體宣傳人事爭議仲裁的政策法規(guī)，使大家了解這一維權(quán)途徑，能及時維護(hù)本人的合法權(quán)益。二是應(yīng)加大對事業(yè)單位人事干部的培訓(xùn)。為減少糾紛，必需從源頭著手，加大對各事