人力資源管理專業(yè) 淺析中小企業(yè)薪酬設計的誤區(qū)與對策

1、中小企業(yè)薪酬設計的誤區(qū)與對策 目 錄 TOC o 1-3 h u HYPERLINK l _Toc16766 摘 要 PAGEREF _Toc16766 I HYPERLINK l _Toc17195 Abstract PAGEREF _Toc17195 II 一 HYPERLINK l _Toc8034 、緒論 PAGEREF _Toc8034 1 HYPERLINK l _Toc11904 二、中小企業(yè)薪酬設計現(xiàn)狀及誤區(qū) PAGEREF _Toc11904 2 HYPERLINK l _Toc17316 （一）薪酬體系不合理 PAGEREF _Toc17316 2 HYPERLINK l

2、_Toc18256 （二）薪酬結構不合理 PAGEREF _Toc18256 2 HYPERLINK l _Toc12764 （三）缺乏激勵機制 PAGEREF _Toc12764 3 HYPERLINK l _Toc27558 三、中小企業(yè)薪酬設計誤區(qū)的原因分析 PAGEREF _Toc27558 4 HYPERLINK l _Toc11990 （一）企業(yè)自身形態(tài)的束縛 PAGEREF _Toc11990 4 HYPERLINK l _Toc31102 （二）企業(yè)文化因素 PAGEREF _Toc31102 4 HYPERLINK l _Toc7679 （三）形成機制有問題 PAGEREF

3、_Toc7679 5 HYPERLINK l _Toc10594 （四）未遵循薪酬設計的原則 PAGEREF _Toc10594 5 HYPERLINK l _Toc22554 （五）績效考核體系有問題 PAGEREF _Toc22554 6 HYPERLINK l _Toc1555 四、中小企業(yè)薪酬設計的對策 PAGEREF _Toc1555 6 HYPERLINK l _Toc13162 （一）完善薪酬體系 PAGEREF _Toc13162 6 HYPERLINK l _Toc18338 （二）完善薪酬結構 PAGEREF _Toc18338 7 HYPERLINK l _Toc4880

4、 （三）優(yōu)化激勵機制 PAGEREF _Toc4880 8 HYPERLINK l _Toc11939 五、中小企業(yè)薪酬設計案例分析 PAGEREF _Toc11939 10 HYPERLINK l _Toc29124 （一）研究背景 PAGEREF _Toc29124 10 HYPERLINK l _Toc30854 （二）原因分析 PAGEREF _Toc30854 11 HYPERLINK l _Toc32447 （三）解決對策 PAGEREF _Toc32447 11 HYPERLINK l _Toc32092 六、結論 PAGEREF _Toc32092 12 HYPERLINK l

5、 _Toc28291 參考文獻 PAGEREF _Toc28291 13 HYPERLINK l _Toc13836 致謝 PAGEREF _Toc13836 15摘 要隨著我國社會主義市場經濟體制的逐步建立和改善，我國的中小企業(yè)也在迅速地發(fā)展。但是市場競爭環(huán)境的日益嚴峻，給我國中小企業(yè)的發(fā)展帶來了巨大的考驗。為了能經受住這樣的考驗，中小企業(yè)的首要任務就是吸引和保留人才，為此，我們需要設計一個合理的薪酬體系。本文以薪酬的相關理論為依據(jù)，首先，提出了中小企業(yè)的薪酬設計現(xiàn)狀及誤區(qū)；其次，對導致這種現(xiàn)狀和誤區(qū)的原因進行了簡要的分析；然后，通過歸納分析法和資料收集法對中小企業(yè)的薪酬設計提出相應的解決對

6、策；最后，以恒吉公司為案例對薪酬設計進行分析。希望通過對本課題的研究，能改善包括恒吉公司在內的中小企業(yè)的薪酬設計現(xiàn)狀，增強它們對市場經濟的應對能力。關鍵詞： 中小企業(yè)；薪酬體系；薪酬結構；激勵機制Abstract Along with our country socialist market economic system gradually established and improved, Chinas small and medium enterprises also grew rapidly. But the market competition environment is beco

7、ming increasingly serious, has brought great challenge to the development of small and medium-sized enterprises in China. In order to be able to withstand the test of small and medium-sized enterprises, the primary task is to attract and retain talent therefore, we need to design a reasonable salary

8、 system.Based on the theory of compensation as the basis, first of all, put forward the compensation design status and misunderstanding of small and medium-sized enterprises; secondly, the reasons for this situation and misunderstanding are analyzed; then, through the analysis of the compensation me

9、thod and data collection method for small and medium-sized enterprises design and put forward the corresponding countermeasures; finally, to Heng Ji company as a case to analyze the compensation design. I hope through the study of this subject can improve the compensation design present situation in

10、cluding Heng Ji company, small and medium-sized enterprises, enhance their ability to cope with the market economy.Key words: Small and medium-sized enterprises; Compensation system; Compensation structure; Incentive mechanism一、緒論 當今社會，人才競爭日益激烈，中小企業(yè)想要組建一個優(yōu)秀的員工團隊，首要任務就是設計出一個好的薪酬體系和結構。而如何做好薪酬設計，是中小企業(yè)不

11、得不面對和思考的問題。目前中小企業(yè)的薪酬制度往往存在著員工薪酬的評定缺乏公平度、薪酬結構不合理、薪酬水平缺乏外部競爭性、缺乏績效考核的意識等問題。所以我們對薪酬設計的研究是必不可少的。一般而言，當企業(yè)的薪酬體系用過一段時間之后，如果不及時更新，難免會出現(xiàn)不適應當前企業(yè)發(fā)展的情況，相反的，還會成為企業(yè)穩(wěn)定持續(xù)發(fā)展路上的絆腳石。因此，企業(yè)的管理者需要不定期地設計和更新薪酬體系。薪酬設計可以讓薪酬體系“容光煥發(fā)”，提高企業(yè)薪酬管理的效率和員工工作的積極性及滿意度。設計出一個好的薪酬體系，有助于降低企業(yè)人員的流失，吸引優(yōu)秀人才，增強企業(yè)凝聚力，提高企業(yè)員工的綜合素質，從而提高勞動生產率，促進企業(yè)的穩(wěn)定

12、發(fā)展。為了研究出一個合理的薪酬體系，近年來國內外許多學者對薪酬設計做過深入研究。范恩輝提出，企業(yè)在薪酬體系設計當中，固定收入部分與浮動收入部分的比例與崗位的特點有著密切的聯(lián)系。一般情況下，崗位對企業(yè)總體經營業(yè)績的影響越大，則該崗位薪酬中的浮動比例也越大，反之則越小1。林博瑜認為，中小企業(yè)應該為員工豐富精神薪酬的內容，增加他們的安全感和責任感，這樣員工才會愿意為企業(yè)貢獻自己的力量2。杜直前和高宗松認為企業(yè)要想持續(xù)穩(wěn)定地發(fā)展，就必須根據(jù)內外部環(huán)境的變化及時調整和完善薪酬體系3。而國外的米爾科維奇和紐曼提出了效率薪酬理論，他們認為，工人的生產效率與薪酬有著直接的關系，薪酬水平的提升會促使工人提高勞動

13、生產率。布瑞恩建議企業(yè)利用這種規(guī)律，將薪酬與工人的生產成果聯(lián)系起來，從而激發(fā)員工的潛力，鼓勵員工提升產能。韋恩和羅伯特在進行薪酬管理的研究的同時，將績效考核與薪酬設計方案聯(lián)系在一起。他們發(fā)現(xiàn)，將員工的薪酬多少與績效考核的最終結果相關聯(lián)，能夠充分調動員工的積極性，為企業(yè)帶來更多的利益，創(chuàng)造更大的價值。根據(jù)國內外的研究現(xiàn)狀我們可以看出，國內的研究隨著中小企業(yè)經濟的發(fā)展，也發(fā)展得很快。但是由于我國的國情問題和市場競爭的日益激烈，中小企業(yè)的發(fā)展還是受到了制約。所以當我們?yōu)槠髽I(yè)設計薪酬時，要充分考慮企業(yè)的實際情況，做到理論與實踐相結合，并且在企業(yè)的發(fā)展過程中對薪酬及時地進行調整。中小企業(yè)薪酬設計現(xiàn)狀及誤

14、區(qū)薪酬體系不合理 薪酬體系是企業(yè)人力資源管理體系中的重要組成部分。 HYPERLINK /doc/5719861-5932589.html t /doc/_blank 薪酬體系是指 HYPERLINK /doc/5719861-5932589.html t /doc/_blank 薪酬的具體構成，即一個員工的工作報酬包含哪幾個部分。一般而言， HYPERLINK /doc/6467004-6680699.html t /doc/_blank 員工的薪酬包括以下幾個部分: HYPERLINK /doc/482606-511050.html t /doc/_blank 基本薪酬(即本薪)、獎金、

15、HYPERLINK /doc/1527641-1615036.html t /doc/_blank 津貼和福利。我國中小企業(yè)薪酬分配體系基本上沿用了國有企業(yè)的薪酬形式，不過其組成更簡單，多數(shù)中小企業(yè)工作直接采用基本工資，即固定工資的方式，對一些崗位，比如生產工人工資，會采用基本工資+計件工資的方式?？傮w看來，中小企業(yè)的工資組成過于簡單，難以有效地體現(xiàn)員工對企業(yè)的貢獻，尤其是一些基層管理崗位、技術崗位，如后勤崗位、會計崗位，這使得薪酬帶來的激勵效果不太理想。另一方面，同工不同酬也成為了一種普遍現(xiàn)象，這種由管理者主觀意志分配薪酬的結果會使員工產生不滿。此外，在很多中小企業(yè)里，薪酬水平的高低都是領導

16、說了算，完全不考慮薪酬設計的競爭性原則。因為制度的不嚴謹，薪酬體系的頻繁變化令員工難以適應。比如，這個月規(guī)定提成按照銷售額的一定百分比計算，下個月就很有可能改成按照凈利潤的一定百分比計算，有的甚至還要留到年底與獎金一同發(fā)放。這會讓員工缺乏安全感，消極怠工，甚至離職4。薪酬結構不合理薪酬結構是指在同一組織內部，基本薪酬等級的數(shù)量以及在相鄰兩個薪酬等級之間存在的薪酬水平差距。說得更通俗一點，就是薪酬等級一共有多少級階梯，相鄰的兩級階梯之間的差距有多大。薪酬結構是對同一組織內部不同職位或者技能之間的工資率所做的安排，它所要強調的是職位或者技能的等級數(shù)量、不同職位或技能等級之間的薪酬水平差距以及用來確

17、定這種差距的標準是什么。薪酬結構中固定部分和浮動部分應根據(jù)工作性質和崗位價值的不同而采用不同的比例。比如，一般技術研發(fā)類員工的固定部分工資和浮動部分工資比例可以設為6:4，管理類員工固定和浮動比例可以設為7:3等5。很多中小企業(yè)在員工的薪酬結構上都是“一視同仁”，每個職位的固定部分工資和浮動部分工資比例都是一樣的。薪酬設計需要遵循公平性原則，但是公平不是平均分配。當員工感到薪酬分配不公時，會心生不滿，降低工作效率，從而影響企業(yè)的健康發(fā)展。缺乏激勵機制現(xiàn)如今，中小企業(yè)有著各式各樣的激勵方法，內容也各不相同。雖然這些企業(yè)在薪酬設計時有意識地去遵循激勵性原則，但是由于企業(yè)規(guī)模和資金約束，激勵機制還有

18、很多不完善的地方。激勵形式過于單一 這是中小企業(yè)普遍存在的問題，從它們當前的激勵機制可以看出，它們實行的激勵模式還是較為傳統(tǒng)。這些激勵方法雖然使用率比較高，但是它畢竟是一種粗放的、單一的運行模式，沒有根據(jù)企業(yè)自身特色加以改變和完善，也就無法真正吸引和保留優(yōu)秀員工。激勵沒有與績效掛鉤 在很多中小企業(yè)當中，激勵與績效完全是兩條平行線，二者沒有任何聯(lián)系?？陀^上講，管理者可能沒有將激勵與績效相結合的意識，主觀上講，他們可能不愿意花費時間和精力去制定一個與績效掛鉤的激勵模式。溝通、反饋渠道不順暢 由于中小企業(yè)各種分工的特點，各部門員工可能做不到經常見面，上下級之間也無法隨時溝通。在工作中的問題得不到及時

19、解決時，員工就很容易產生負面情緒，從而影響工作效率。同時，領導不能及時了解下屬工作中出現(xiàn)的問題，就不能及時有效地去解決，從而會影響企業(yè)的發(fā)展。忽視精神激勵精神激勵就是內在激勵，它是一種無形的激勵，它能夠調動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。然而現(xiàn)在很多的中小企業(yè)往往會忽視精神激勵，從而無法開發(fā)出員工的最大潛能。 三、中小企業(yè)薪酬設計誤區(qū)的原因分析 （一）企業(yè)自身形態(tài)的束縛 我國中小企業(yè)與大規(guī)模企業(yè)相比具有很多特殊性。首先，中小企業(yè)生產規(guī)模比較小，在報酬機制上不可能與大規(guī)模企業(yè)的競爭者相匹配。其次，由于資金存量和周轉的問題，中小企業(yè)抵抗市場風險的能力也比較差。最后，中小企業(yè)在市場競爭環(huán)境中知名度和地

20、位都處于劣勢，無法吸引優(yōu)秀的人才。（二）企業(yè)文化因素企業(yè)文化是 HYPERLINK /doc/4115400.html t /doc/_blank 企業(yè)為解決生存和發(fā)展的問題而形成的，被組織成員認為有效而共享，并共同遵循的基本 HYPERLINK /doc/5379150.html t /doc/_blank 信念和認知，是企業(yè)在內部環(huán)境中形成的制度規(guī)范、行為規(guī)范和外部形象的總和。在以人為本的企業(yè)文化氛圍中，領導與員工、員工與員工之間應當是互相關心，互相支持的。特別是當領導對員工表示關心與支持的時候，員工會感受到尊重，然后卯足干勁，全身心地投入到工作當中。而很多中小企業(yè)往往缺少這種企業(yè)文化，也

21、就無法發(fā)揮企業(yè)文化的激勵和約束作用。在這種情況下，企業(yè)對人才的吸引和保留就更多地依賴于科學合理的薪酬設計，這給中小企業(yè)的薪酬設計帶來了更大的挑戰(zhàn)性。（三）形成機制有問題對于許多中小企業(yè)管理者來說，他們在扮演管理者這一角色的時候，也只是一個“學生”的身份，在管理企業(yè)時，對薪酬設計“一無所知”，他們缺乏對大企業(yè)的薪酬機制的體驗，而且過于注重物質，忽視了薪酬設計能夠帶來的潛在效益7。雖然有些管理者能夠意識到這一點，但是由于企業(yè)資金緊張，管理者出于節(jié)約成本的想法，往往只招聘一個薪酬管理人員，從而導致薪酬管理人員無法及時、有效地根據(jù)企業(yè)特點來設計薪酬8。還有些管理者盡管認識到薪酬設計的意義，但是他目光放

22、得不長遠，不愿意花錢聘請薪酬管理人員，也不愿意咨詢專家。（四）未遵循薪酬設計的原則薪酬設計有五大原則，包括公平性原則、激勵性原則、競爭性原則、經濟性原則和合法性原則。中小企業(yè)基本上都能遵循合法性原則，但是其他四個原則很容易被它們忽視。1.公平性原則公平性原則是薪酬設計的最基本的原則，只有在薪酬設計公平的情況下，員工才會產生安全感，薪酬才能真正起到激勵的作用。然而這種公平并不代表平均分配。員工不僅會將自己的薪酬與外部同行業(yè)、同地區(qū)的其他企業(yè)相比，還會與內部同事進行橫向比較，與自己進行縱向比較。薪酬設計是否公平，會直接體現(xiàn)在員工是努力工作還是消極怠工上。2.激勵性原則激勵有激發(fā)和鼓勵的意思，是企業(yè)

23、在很多管理活動中不可或缺的內容。大部分中小企業(yè)來說，薪酬設計是激勵員工責任心和提高工作積極性最好的辦法。簡單的薪酬并不能有效地激勵員工，一個按績效分配而不是按勞分配，能夠讓員工發(fā)揮真正的實力，并且建立在科學合理的機制上的薪酬系統(tǒng)，才能起到真正的激勵作用。3.競爭性原則企業(yè)想要在人才市場上具有競爭優(yōu)勢，就需要遵循薪酬設計的競爭性原則。如果企業(yè)支付的薪酬水平偏低，在人才市場上就很難吸引求職者的目光，最后就算勉強招到一些員工，質量也不太令人欣慰。不僅如此，過低的薪酬水平還會使員工對企業(yè)的忠誠度和滿意度下降，甚至會導致離職、跳槽等現(xiàn)象的發(fā)生。所以，中小企業(yè)只有設計出具有競爭力的薪酬，才能不再處于人才市

24、場的劣勢地位。 4.經濟性原則經濟性原則表面上與激勵性原則和競爭性原則是相互矛盾的，經濟性原則要求的是較低的薪酬水平，而激勵性原則和競爭性原則要求的是較高的薪酬水平，但是三者其實是統(tǒng)一的。經濟性原則要求中小企業(yè)在設計薪酬時，要充分考慮到自身的經營效益和后續(xù)發(fā)展能力，簡單來講，就是中小企業(yè)薪酬設計的標準要與自身的支付能力相匹配。這使得管理者不會盲目地遵循激勵性原則和競爭性原則，薪酬設計只有在經濟性的制約下，才能促進企業(yè)穩(wěn)定健康地發(fā)展。（五）績效考核體系有問題很多中小企業(yè)的績效考核體系不完善，甚至有些小企業(yè)根本不存在績效考核這一管理內容。沒有績效考核的企業(yè)暫且不談，存在績效考核體系的企業(yè)往往不能將

25、績效與薪酬緊密地結合起來。首先，在實施績效考核之前，企業(yè)沒有制定出合理的績效考核流程和考核內容。其次，在績效考核過程中，企業(yè)沒有將戰(zhàn)略目標一層一層地分到每一位員工身上，導致績效考核的管理與戰(zhàn)略實施發(fā)生了脫節(jié)。最后，考核指標過于復雜且數(shù)量繁多，使得管理難度增加，同時引起員工的不滿和抵觸情緒，影響績效考核對員工的積極效用。 中小企業(yè)薪酬設計的對策完善薪酬體系制定一套科學合理的薪酬體系是一項復雜而又艱巨的任務，薪酬體系需要做到對內具有公平性、對外具有競爭力9。在制定薪酬體系時，要將崗位、薪酬和績效相互配合，并做到以下幾點：一是了解崗位工作，從崗位分析開始，把中小企業(yè)的每個崗位的工作職責、任務目標等方

26、面進行調查與分析，形成規(guī)范的崗位說明書。二是遵循薪酬設計的競爭性原則和經濟性原則，確定哪些崗位的薪酬應當高于市場水平，從而吸引和保留優(yōu)秀人才，哪些崗位的薪酬可以與市場水平持平，以便控制企業(yè)成本。三是遵循激勵性原則，將績效考核結果切實、公平地反饋到薪酬上，做到獎罰分明。四是設計薪酬時要有靈活性，從員工的角度出發(fā)，將薪酬體系變得具有人性化10。此外，企業(yè)應根據(jù)自身特點來制定薪酬體系，并且在發(fā)展過程中不斷調整和完善，以保證企業(yè)在市場競爭中處于不敗之地。（二）完善薪酬結構每一個企業(yè)都應該有符合自身特點的薪酬結構，在設計薪酬時，要從傳統(tǒng)的薪酬模式中“取其精華去其糟粕”。薪酬結構主要是企業(yè)總體薪酬所包含的

27、固定部分薪酬（主要指基本工資）和浮動部分薪酬（主要指獎金和績效薪酬）所占的比例11。供企業(yè)選擇的薪酬結構策略有以下三種：1.高彈性薪酬模式高彈性薪酬模式的激勵性很強，績效薪酬占很大一部分比例，基本薪酬等所占的比例卻非常低。也就是說，薪酬中浮動部分比例很高，而固定部分比例很低。在這種薪酬模式之下，員工的薪酬多少基本依賴于他們工作績效的好壞。當員工的績效考核成績比較優(yōu)異時，薪酬就會非常高，反之，薪酬就會非常低。2.高穩(wěn)定薪酬模式高穩(wěn)定薪酬模式的穩(wěn)定性很強，基本薪酬是它的重要組成部分，績效薪酬等所占的比例卻非常低。也就是說，薪酬中固定部分比例很高，績效部分比例很低。在這種薪酬模式下，員工的薪酬多少與

28、他們的工作績效幾乎無關，他們只需要做好分內的工作，就能拿到全額的薪酬。3.調和性薪酬模式調和性激勵模式既有激勵性又有穩(wěn)定性，基本薪酬和績效薪酬均是重要組成部分。當兩者的比例發(fā)生變化時，調和性激勵模式可能向高彈性或高穩(wěn)定薪酬模式轉變。三種 HYPERLINK /wiki/%E8%96%AA%E9%85%AC%E6%A8%A1%E5%BC%8F o 薪酬模式 薪酬模式的優(yōu)缺點比較如下表所示：優(yōu)缺點模式高彈性薪酬模式高穩(wěn)定薪酬模式調和性薪酬模式優(yōu)點能夠充分地激勵員工并且激發(fā)出員工的潛能員工的收入起伏不大，能給員工帶來一定的安全感既能讓員工有安全感，又能激勵員工努力工作缺點員工收入起伏很大，員工缺乏安

29、全感及保障缺乏激勵性，容易使員工消極怠工對企業(yè)的薪酬系統(tǒng)要求較高 此外，企業(yè)在設計薪酬時，還可以選擇一種混合型的薪酬模式，這種模式的特點是企業(yè)要根據(jù)不同的崗位以及不同的人才特點選擇不同的薪酬結構策略。比如穩(wěn)定踏實的員工可以采用高穩(wěn)定型的薪酬模型，而喜歡挑戰(zhàn)自我、工作積極的員工可以采用高彈性的薪酬模型。（三）優(yōu)化激勵機制 1.建立完善激勵機制 俗話說“有錢能使鬼推磨”，雖然金錢不是萬能的，但是物質激勵對員工來說是最直接也是最有效的激勵方式。當然，企業(yè)對員工實行物質激勵時，必須要遵循薪酬設計的五大原則，針對不同職位和工作性質，企業(yè)應采取不同的評價標準來確定獎金的數(shù)額。激勵與績效考核掛鉤 績效考核是

30、指企業(yè)在既定的戰(zhàn)略目標下，根據(jù)科學合理的方法，對員工的工作行為以及工作業(yè)績進行考核評估，并通過績效考核結果來指導員工接下來的工作?？冃Э己耸瞧髽I(yè)績效管理中的一個環(huán)節(jié)，是對員工完成工作情況的一個記錄、跟蹤和考評。對于企業(yè)的績效考核，企業(yè)可以不用拘泥于某一種考核方案，可以結合不同的方案，取長補短，制定出與企業(yè)自身特點相匹配的績效考核系統(tǒng)。企業(yè)應根據(jù)實際發(fā)展狀況，不斷調整并完善績效考核體系，提高員工的滿意度，最大限度地調動員工的工作熱情12。建立溝通與反饋機制 企業(yè)需要加強上下級之間的雙向交流，讓管理者了解員工的需求，讓員工了解企業(yè)的發(fā)展趨勢。通過建立溝通與反饋機制，企業(yè)內部可以增加彼此之間的了解，

31、并且在逐漸熟悉的情況下建立良好的上下級關系。同時，管理者可以借此為員工樹立一個好榜樣，發(fā)揮積極作用，激勵員工更加不遺余力地為企業(yè)創(chuàng)造價值。4.重視員工的精神激勵中小企業(yè)不僅要重視員工的物質激勵，精神激勵更加不可忽視。精神激勵有以下六種方法：（1）情感激勵法 情感是管理者除了規(guī)范和制度之外必須關注的一個部分。據(jù)國外科學家的測定：一個人平常表現(xiàn)出來的工作效率與受到激勵后表現(xiàn)出來的工作效率存在著50%左右的差異。由此可見，一個人的潛能一旦被激發(fā)出來，能為自己、為企業(yè)帶來意想不到的利益。所以，管理者在管理員工時需要注重情感的流入，注重人際關系的交往，充分發(fā)揮“情感激勵”的作用。（2）領導行為激勵法相關

32、研究數(shù)據(jù)表明，一個人在社會各方面的壓力和報酬的引誘下，只能展現(xiàn)60%的能力，而剩下的40%需要領導的行為來引導和激勵。（3）榜樣典型激勵法人們常說，榜樣的力量是無窮的。絕大多數(shù)員工都是力求上進而不甘落后的。員工一旦有了榜樣，那么他就有了學習甚至超越的目標，工作的積極性就會被帶動起來。（4）獎勵懲罰激勵法 獎勵對員工是一種激勵，懲罰也是。管理者做到獎罰分明、獎懲適當，不僅能夠鼓勵員工奮發(fā)向上，還能防止員工出現(xiàn)違紀行為。（5）榮譽激勵法管理者可以通過給予優(yōu)秀員工口頭表揚、頒發(fā)獎狀等方式，使員工的心理上得到巨大的滿足，從而促進員工更加努力認真地工作。（6）培訓機會激勵當今社會最缺的就是人才，員工就算

33、在工作中也要不斷學習新的知識，不斷充實自己。企業(yè)為優(yōu)秀員工提供培訓機會，會提高員工對企業(yè)的忠誠度，同時帶動企業(yè)自身更好更快地發(fā)展。中小企業(yè)薪酬設計案例分析（一）研究背景 江蘇恒吉消防技術有限公司是一個專門從事消防安全技術檢測服務的機構，是經過省消防局批準設立的位于南通的一家消防檢測公司。以下是恒吉在薪酬設計方面的一些現(xiàn)狀。第一，恒吉公司管理者的精力主要都集中在市場的擴大及消防技術的提高上，他們沒有、也不愿意把時間用在薪酬體系的設計上，所以恒吉的薪酬體系一直很單一。幾年來，恒吉員工的薪酬構成一般都是基本薪酬和獎金（包括滿勤獎和年終獎），每年都會有一次出國旅游的福利。薪酬對員工來說有經濟保障功能和

34、激勵功能，而恒吉的薪酬體系還不完善，長此以往會使員工消極怠工、降低工作效率、對組織的忠誠度下降等。第二，恒吉的不同職位或技能等級之間的薪酬差距較小，公司沒有進行科學的職位評價，也沒有做過外部市場薪酬調查，整個體系中沒有完善的薪酬等級。同時，恒吉的固定部分薪酬和浮動部分薪酬的比例都是7：3，雖然這個比例適用于管理類員工，但是并不適用于技術研發(fā)類員工。即使恒吉的高級技術員工沒有提出異議，但是較低的浮動薪酬比例對他們起不到足夠的激勵作用，在技術研發(fā)方面也就不會取得太大的成就。第三，恒吉忽視了精神激勵。員工在物質上得到滿足后，往往會希望得到精神上的獎勵，比如上級的口頭表揚或者培訓機會等等。然而，恒吉在

35、精神激勵上只做到了偶爾的口頭表揚。缺少精神激勵的員工在工作效率上肯定會大打折扣，長此以往，公司的發(fā)展勢必會受到影響。（二）原因分析恒吉公司創(chuàng)世初期的規(guī)模很小，當時采用的薪酬體系和薪酬結構比較簡單。后來隨著公司規(guī)模的一點點擴大，薪酬設計體系和管理制度也做過適當?shù)男薷?，但是本質上還是最初的套路，只是在細節(jié)上有所變化。公司的領導對薪酬體系的經驗有限，對現(xiàn)代的薪酬管理理論不是很了解，也沒有請專家來制定新的薪酬管理制度，所以，恒吉多年來都沒有制定出一個科學、合理的薪酬體系。此外，恒吉沒有樹立好企業(yè)形象和企業(yè)精神，無法對員工起到鼓舞和激勵作用。（三）解決對策首先，恒吉應當制定一個符合自身特點的薪酬體系。除

36、了基本薪酬和獎金之外，恒吉可以在夏天發(fā)放防暑津貼，也可以將家用或者車用滅火器作為福利發(fā)放給員工。其次，恒吉需要選擇一個科學合理的薪酬結構。公司的大部分員工，比如管理人員、財務人員等，比較適合高穩(wěn)定薪酬模型，而銷售人員、技術研發(fā)人員比較適合高彈性薪酬模型。最后，恒吉必須優(yōu)化激勵機制。公司要做到物質激勵與精神激勵相結合，并且將薪酬與績效掛鉤。在績效考核的同時，要保持上下級的雙向溝通，保證雙方可以隨時交換意見。以上對策雖然實施起來需要一部分人力、物力和財力，但是為了恒吉的長遠健康發(fā)展，管理者必須做好薪酬設計的工作。六、結論 中小企業(yè)是一個發(fā)展迅速的經濟群體，它不僅解決了我國大部分人民的就業(yè)問題，還推

37、動了某些技術的革新。而薪酬問題決定著中小企業(yè)的核心競爭力，因為薪酬是留住人才的關鍵，而人才是企業(yè)最重要的資本。本文通過對中小企業(yè)薪酬設計的問題研究，提出了自己的一些見解和建議。由于能力有限，資料收集不足，在對策上可能不是很完善，但是我也希望這些對策能夠對中小企業(yè)在薪酬設計的問題上有所幫助，從而促進企業(yè)的健康發(fā)展，在激烈的競爭中立于不敗之地。參考文獻1范恩輝. 論中小企業(yè)的薪酬現(xiàn)狀與設計J. 工業(yè)技術經濟,2010,(12):27-31.2林博瑜. 中小企業(yè)薪酬管理存在的問題及對策研究J. 北方經貿,2014,(04):165+167. 3杜直前,高宗松. 我國中小企業(yè)薪酬制度的現(xiàn)狀及原因分析J. 東方企業(yè)文化,2012,(02):51-53.4徐