高?？冃ЧべY制度設(shè)計體系

1、高?？冃ЧべY制度設(shè)計體系論文摘要：高校作為事業(yè)單位，其工資制度也歷經(jīng)屢次變革，2006年7月1日起，高校開始推行崗位績效工資制度。高校崗位績效工資制的實施受諸多因素影響和制約，高校工資的績效工資制度設(shè)計必須明確需要到達(dá)的目標(biāo)，如何制定科學(xué)合理、實用高效的績效工資分配體系，就需要樹立新理念，研究的問題。論文關(guān)鍵詞：高校,績效工資,根本原那么,制度設(shè)計按照人事部200656號?事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案?的精神，從2006年7月1日起，事業(yè)單位開始推行崗位績效工資制度。崗位績效制度的實施，將到達(dá)限高、穩(wěn)中、托低的效果，給人事管理體制和思想帶來變革。搞好高?？冃ЧべY分配工作，對調(diào)動高校教職

2、業(yè)工積極性和創(chuàng)造性，貫徹實施人才強校的戰(zhàn)略具有重要的意義。因此，如何從實現(xiàn)高校的開展戰(zhàn)略角度設(shè)計和建立一套符合國家工資政策要求、能夠表達(dá)高校工作人員的工作實績和奉獻(xiàn)、充分調(diào)動和發(fā)揮高校人力資源優(yōu)勢的績效工資分配模式，是當(dāng)前高校人事分配制度改革面臨的一個現(xiàn)實而迫切的問題。建立公平、完善的教職工績效工資分配模式，必須做好崗位聘任和崗位考核工作，充分利用績效式考核和開展式考核互補的關(guān)系，全面客觀地評價各類教職工的工作業(yè)績和開展?jié)摿Γ瑓f(xié)調(diào)好各類教職工的績效工資水平，形成和諧的開展環(huán)境。一、績效工資的內(nèi)涵績效工資是特指概念，特指2006年實施的事業(yè)單位工資制度中的績效工資;工程，績效;指工作人員的實績和

3、奉獻(xiàn)，績效工資;是對工作人員的實績和奉獻(xiàn)做出的價值分配，績效工資總額是對一個學(xué)校全體教職工的實績和奉獻(xiàn)做出的價值分配，它以國家核定資金總額的形式來表達(dá)。二、高?？冃ЧべY的指導(dǎo)思想和根本原那么實施績效工資的指導(dǎo)思想是，適應(yīng)深化事業(yè)單位改革的要求，建立符合事業(yè)單位特點、表達(dá)崗位績效和分級分類管理的收入分配制度，健全宏觀調(diào)控機制，落實事業(yè)單位內(nèi)局部配自主權(quán)，充分發(fā)揮工資的保障鼓勵作用，促進(jìn)事業(yè)單位的健康開展。按照上述指導(dǎo)思想，改革應(yīng)遵循的原那么是：第一，分類管理原那么，根據(jù)不同類型事業(yè)單位的特點，實行不同的績效工資管理方法；第二，平衡比擬原那么，合理確定不同類型事業(yè)單位績效工資水平，使事業(yè)單位工作人

4、員的收入水平與當(dāng)?shù)亟?jīng)濟社會開展相平衡；第三，保障鼓勵原那么，既要維護(hù)工資分配的保障功能，又要發(fā)揮工資分配的鼓勵作用；第四，總量調(diào)控原那么，加強宏觀調(diào)控力度，逐步提高收人水平；第五，有效監(jiān)管原那么，按照標(biāo)準(zhǔn)的程序和要求，不斷標(biāo)準(zhǔn)收入分配秩序。三、績效工資分配制度設(shè)計1、科學(xué)地設(shè)置崗位學(xué)校從高校的戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，根據(jù)學(xué)科建設(shè)和開展的需要，科學(xué)合理地設(shè)置各類崗位職員數(shù)；并通過各類崗位的工作分析，采用科學(xué)測評方法、標(biāo)準(zhǔn)崗位職責(zé)，建立崗位責(zé)任機制，做到人事相符，事得其人，明確各類崗位的目標(biāo)、職責(zé)、績效工資水平、聘期任務(wù)等。通過公開競爭、擇優(yōu)聘任的方法，實現(xiàn)人盡其才、才盡其用，使優(yōu)秀人才脫穎而出，到達(dá)優(yōu)崗優(yōu)

5、聘，優(yōu)化師資隊伍結(jié)構(gòu)的目的，從而充分發(fā)揮人力資源的作用，以最少的人力資源和最低的人力本錢獲得最大的組織利益。按照崗位職責(zé)的要求，嚴(yán)格考核制度，考核分為聘前考核、聘期考核和聘后考核，聘前考核的目的是要弄清楚教職工應(yīng)聘相應(yīng)崗位的能力、水平等，保證擇優(yōu)聘任的實現(xiàn)，從而決定績效工資的水平和是否續(xù)聘。2、正確地崗位聘任與考核高校的總體績效是通過教職工完成崗位目標(biāo)來實現(xiàn)的，因此，崗位聘任和崗位考核是高?？冃ЧべY實施的根底，高校在實施績效工資時應(yīng)同時實行崗位聘任制度，以崗定薪、崗變薪變。崗位考核是對崗位績效實現(xiàn)過程的一種有效的監(jiān)督和促進(jìn)，是學(xué)校根據(jù)總體開展目標(biāo)制定的與崗位任務(wù)相匹配的考核標(biāo)準(zhǔn)，績效工資分配模

6、式與考核緊密掛鉤，考核結(jié)果作為確定績效工資分配的依據(jù)，只有建立全面、公正、科學(xué)的崗位聘任和崗位考核體系，績效工資的鼓勵和調(diào)節(jié)功能才能充分發(fā)揮作用。建立公平、鼓勵的高?？冃ЧべY分配模式必須采用硬;性指標(biāo)與軟;性指標(biāo)的考核方法，將定性考核與定量考核有機地結(jié)合起來，注重考核教職工工作質(zhì)和量，使考核結(jié)果更具科學(xué)性和實效性。同時，將教職工短期目標(biāo)的實現(xiàn)與學(xué)校長期開展戰(zhàn)略相結(jié)合，在注重對教職工學(xué)期或?qū)W年業(yè)績考核的同時也注重各個周期的業(yè)績完成情況與長期目標(biāo)的實現(xiàn)相聯(lián)系，通過將開展戰(zhàn)略演化為每一位教職員工的日常教學(xué)、科研、管理工作中，讓其認(rèn)知自己的工作與學(xué)校開展戰(zhàn)略的聯(lián)系。有效地利用績效式考核和開展式考核互補

7、的關(guān)系，即能使教職工清楚地認(rèn)識到自己的優(yōu)勢與劣勢、長處和短處使教職工清楚地認(rèn)識到自己的任務(wù)和使命，保持前進(jìn)的動力。將學(xué)校開展戰(zhàn)略落實到每一位教職員工的日常工作中，使其充分了解和接受執(zhí)行戰(zhàn)略挑戰(zhàn)的任務(wù)，在充分實現(xiàn)自我價值的根底上，最大限度地實現(xiàn)社會價值。通過兩種考核方法的有效結(jié)合，將考核結(jié)果與考核過程并重，才能使績效工資分配模式的業(yè)績考核更公平、合理、全面更有鼓勵性和科學(xué)性。3、合理確定根本工資現(xiàn)行的工資結(jié)構(gòu)崗位工資和薪級工資是根本工資，滿足教職工及其家庭根本生活開支，主要表達(dá)了薪酬的保障功能；績效工資反映的是教職工的工作業(yè)績大小、工作質(zhì)量上下和實際奉獻(xiàn)，表達(dá)了薪酬的鼓勵和調(diào)節(jié)功能。合理確定根本

8、工資和績效工資的比例關(guān)系是優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)充分發(fā)揮工資保障、鼓勵、調(diào)節(jié)作用，實現(xiàn)薪酬由保障型向鼓勵型轉(zhuǎn)化，最大程度地發(fā)揮薪酬的綜合效能。高?？冃ЧべY的建立與實施以及在整個工資體系中所占的比例，既要考慮社會平均薪資水平及其它行業(yè)平均薪資水平又要考慮教育行業(yè)特性和特殊崗位設(shè)置情況，還要考慮高校的經(jīng)濟承受能力和人力資源的本錢與效益。由于各地區(qū)經(jīng)濟開展水平不一，各高校實際財務(wù)狀況不同。各高校在上級主管部門核定的績效工資總額內(nèi)，充分利用有限的財力和物力，在建立完善的崗位聘任和考核機制根底上，提高績效工資分配比例才能充分發(fā)揮工資的鼓勵作用。從目前許多高校校內(nèi)分配制度改革實踐看，根本工資與績效工資比例應(yīng)設(shè)置為與

9、比擬適宜這樣突出了績效工資的地位，大大強化了鼓勵功能，還能有效地處理好薪酬的保障、鼓勵和調(diào)節(jié)功能。4、平衡和協(xié)調(diào)一線教師、管理人員和教輔人員三者間績效工資學(xué)校的一切工作都是圍繞組織開展這個戰(zhàn)略目標(biāo)來完成的，建立高?？冃ЧべY分配模式要處理好各類人員的績效工資平衡特別是教學(xué)人員與管理人員的平衡關(guān)系，既要表達(dá)向教學(xué)科研一線傾斜，又要保證各類人員的穩(wěn)定和協(xié)調(diào)開展，充分調(diào)動各類人員的積極性和創(chuàng)造性，以實現(xiàn)高校的整體戰(zhàn)略目標(biāo)。從高校人員構(gòu)成角度看，高校主要由一線教師、管理人員、教輔人員構(gòu)成?？冃ЧべY的建立是對現(xiàn)有的各類人員進(jìn)行崗位再配置和利益再分配的過程，如不能正確處理和協(xié)調(diào)好各類人員的分配關(guān)系，就難以調(diào)動各類人員的積極性和創(chuàng)造性。因此，正確處理和協(xié)調(diào)一線教師、管理人員和教輔三者間的績效工資水平是高校建立績效工資分配模式的關(guān)鍵。為此在建立績效工資分配模式時，要根據(jù)一線教師