管理學(xué)原理- 管理理論的演進(jìn)

1、案例：公司的管理對(duì)象 提到嬰兒，你回想到那兩種產(chǎn)品？-牛奶和尿布。二者同等重要。而想到尿布你又想到了誰(shuí)？錦公司的多川博和尿布的不解之緣，讓他自己都感到奇怪，當(dāng)太平洋戰(zhàn)爭(zhēng)的炮火打破神戶商業(yè)大學(xué)畢業(yè)的多川博的夢(mèng)想后，只好在其岳父一個(gè)有三十名職工的、生產(chǎn)膠質(zhì)尿布、雨衣等產(chǎn)品的小廠當(dāng)幫手。多川預(yù)計(jì)，戰(zhàn)爭(zhēng)結(jié)束后會(huì)出現(xiàn)生孩子的頂峰，于是建議工廠專門生產(chǎn)尿布。他預(yù)料尿布肯定會(huì)隨著嬰兒出生率的提高而擴(kuò)大。 1然而，他沒(méi)有料到，在站后經(jīng)濟(jì)異常困難的日本，誰(shuí)肯把錢花在買尿布上，因此，工廠的產(chǎn)品滯銷，營(yíng)業(yè)額下降。嚴(yán)酷的現(xiàn)實(shí)面前，多川日夜為推銷產(chǎn)品絞盡腦汁。直到1955年日本經(jīng)濟(jì)由復(fù)興轉(zhuǎn)向準(zhǔn)備起飛時(shí)，錦公司正式成立。

2、1959年接任經(jīng)理。到80年代中期，年?duì)I業(yè)額已達(dá)73 億日?qǐng)A。在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，多川發(fā)現(xiàn)：膠質(zhì)尿布的銷售量并不和嬰兒的出生率成正比，而是同家庭的生活水平及文化程度成正比例。低那么買的少，高者買的多。覺(jué)察到這一信息后，他開始專門搜集全世界有關(guān)尿布的信息。多川在重視擴(kuò)大銷路的同時(shí)，也傾注心血與改進(jìn)生產(chǎn)技術(shù)，積極推進(jìn)工廠的機(jī)械化和自動(dòng)化。 2第二章 管理理論的演進(jìn)34管理理論演進(jìn)的動(dòng)力在于尋找更好的組織資源利用方式。管理活動(dòng)是一種歷史范疇，管理是與一定的歷史條件下的生產(chǎn)實(shí)踐相聯(lián)系的。因此，管理思想與管理理論的形成有很強(qiáng)的時(shí)代性.組織尤其是經(jīng)濟(jì)組織的演變與管理思想和理論的開展存在著互相促進(jìn)的關(guān)系。經(jīng)濟(jì)組織

3、的演變?yōu)楣芾硖岢鲂碌难芯空n題，而管理研究的進(jìn)展又為新型組織的穩(wěn)固提供了支持和保證。 5學(xué)習(xí)目標(biāo)：學(xué)習(xí)完本章后，你應(yīng)該能夠：說(shuō)明提高組織效率和效果的需要是如何引導(dǎo)管理論的演進(jìn)的解釋工作專業(yè)化和勞動(dòng)分工的主要原理，并說(shuō)明為什么研究人與任務(wù)的關(guān)系是提高效率的核心。論述管理者為鼓勵(lì)和控制員工，有關(guān)其正確行為的理論的開展變化。論述科學(xué)管理理論對(duì)于高效率利用組織資源的奉獻(xiàn)。解釋為什么“外部環(huán)境對(duì)其對(duì)組織的影響的研究會(huì)成為管理思想的中心研究課題。6189019001910192019301940195019601970198019902000科學(xué)管理理論行政管理理論行為管理理論管理科學(xué)理論組織環(huán)境理論7一、

4、美國(guó)“管理運(yùn)動(dòng)1841年10月5日馬薩諸塞州鐵路火車對(duì)撞事件引發(fā)“管理運(yùn)動(dòng)馬薩諸塞州議會(huì)做出決議：老板只拿紅利，不管公司業(yè)務(wù)，聘請(qǐng)具有管理才能的人士擔(dān)任企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)第一次出現(xiàn)所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)別離社會(huì)出現(xiàn)對(duì)職業(yè)管理者的需求學(xué)校開辦管理專業(yè)教育滿足社會(huì)需求管理運(yùn)動(dòng)為管理學(xué)的形成和開展奠定了根底。8管理運(yùn)動(dòng)的“三次高潮 第一次是1911年?yáng)|方鐵路公司提高票價(jià)的意見(jiàn)聽(tīng)證會(huì)和1912年美國(guó)國(guó)會(huì)為泰羅舉行的聽(tīng)證會(huì)。第二次高潮是1920年美國(guó)通用汽車公司的改組。第三次高潮是19241932年梅約在美國(guó)西屋電氣公司霍桑工廠進(jìn)行的試驗(yàn)9三位代表性人物：亞當(dāng) 斯密Adam Smith 查理 巴貝奇Charles Bab

5、age羅伯特 歐文Robert Owen第一節(jié)西方早期管理思想 20S以前10有“經(jīng)濟(jì)學(xué)之父 稱號(hào)的英國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家亞當(dāng) 斯密(Adam Smith)1723年生於蘇格蘭一個(gè)約有一千五百人居住的小鎮(zhèn)。 一、亞當(dāng)斯密111、經(jīng)紀(jì)人假設(shè)“經(jīng)濟(jì)人他的一大奉獻(xiàn)，他認(rèn)為，經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象是由具有利己主義的人們的活動(dòng)產(chǎn)生的，人們?cè)诮?jīng)濟(jì)行為中，追求的完全是私人利益。121836年，約翰穆勒給出了經(jīng)濟(jì)人假設(shè)的標(biāo)準(zhǔn)定義，即“把人看做必然是在現(xiàn)有知識(shí)水平上以最少勞動(dòng)和最小生理節(jié)制獲取最多必需品、享受和奢侈品。當(dāng)代管理學(xué)家沙因，把“經(jīng)濟(jì)人假設(shè)具體歸納為四點(diǎn)。第一，人是由經(jīng)濟(jì)誘因來(lái)引發(fā)工作動(dòng)機(jī)的，其目的在于獲取最大的經(jīng)濟(jì)利益；第

6、二，經(jīng)濟(jì)誘因在組織的控制下，因此，人被動(dòng)地在組織的操縱、鼓勵(lì)和控制之下從事工作；第三，人以一種符合理性的、精打細(xì)算的方式行事；第四，人的情感是非理性的，會(huì)干預(yù)人對(duì)經(jīng)濟(jì)利益的合理追求。組織必須設(shè)法控制個(gè)人的感情。132、勞動(dòng)分工論斯密認(rèn)為，分工程度是一個(gè)國(guó)家產(chǎn)業(yè)、勞動(dòng)生產(chǎn)力開展水平以及國(guó)民財(cái)富增長(zhǎng)狀況的標(biāo)志?！皠趧?dòng)分工1776年?國(guó)民財(cái)富性質(zhì)和原因分析?。勞動(dòng)生產(chǎn)力的增進(jìn)，以及勞動(dòng)過(guò)程中的熟練程度、技巧和判斷力的上下，都同分工緊密相關(guān)。14斯密的經(jīng)濟(jì)人假設(shè)和分工理論，構(gòu)成了管理學(xué)的理論前提和技術(shù)前提。對(duì)于管理學(xué)來(lái)說(shuō)，必須從人的本性和動(dòng)機(jī)出發(fā)來(lái)構(gòu)建相應(yīng)的理論和方法體系斯密提出的分工思想，直接導(dǎo)致了

7、管理學(xué)的誕生15二、查理 巴貝奇1792-1871開展了斯密論點(diǎn)，提出了生產(chǎn)組織機(jī)構(gòu)和經(jīng)濟(jì)學(xué)方面問(wèn)題，為以后20世紀(jì)開展的流水線提供根底。提出按照生產(chǎn)效率不同來(lái)確定報(bào)酬的具有刺激作用的制度，是巴貝奇作出的重要奉獻(xiàn)。1、按照工作性質(zhì)所確定的固定工資；2、按照生產(chǎn)效率及所作奉獻(xiàn)分得的利潤(rùn)；3、為提高勞動(dòng)效率而提出建議而所應(yīng)給予的獎(jiǎng)勵(lì)。16羅伯特 歐文Robert Owen英國(guó)空想社會(huì)主義者自相矛盾的人物；提出生產(chǎn)中重視人的作用和尊重人的地位，人事管理的創(chuàng)始人。三、羅伯特 歐文17小結(jié)：歐文從社會(huì)角度探討工廠經(jīng)營(yíng)中的階級(jí)合作，巴貝奇從技術(shù)角度探討生產(chǎn)管理中的階級(jí)合作。這些管理思想雖然不系統(tǒng)、不全面，

8、沒(méi)有形成專門的管理理論和學(xué)派，但是對(duì)于促進(jìn)生產(chǎn)和以后科學(xué)管理理論的產(chǎn)生和開展，都有積極的影響。18第二節(jié) 科學(xué)管理理論由小規(guī)模手工生產(chǎn)向大規(guī)模制造轉(zhuǎn)變的過(guò)程中，管理者開始探索管理組織資源的新技術(shù)，開始專注于提高工人任務(wù)組合效率的方法。19一、泰勒Frederick W. Taylor, 1856-1915美國(guó)人，工程師，科學(xué)管理之父。原本打算成為律師的泰勒由于學(xué)習(xí)過(guò)度刻苦，健康欠佳，不得不離開哈佛大學(xué)，去工廠當(dāng)模型工和技工學(xué)徒 ，一直做到了總工程師。伯利恒鋼鐵公司期間，進(jìn)行了著名的“搬運(yùn)生鐵塊試驗(yàn)和“鐵鍬試驗(yàn)20 二、“科學(xué)管理理論的主要內(nèi)容科學(xué)管理的中心問(wèn)題是提高效率，是泰勒創(chuàng)立科學(xué)管理理論

9、的出發(fā)點(diǎn)，是泰勒確定科學(xué)管理的原理、方法的根底；到達(dá)最高工作效率的重要手段，是用科學(xué)的管理方法代替舊的經(jīng)驗(yàn)管理；實(shí)施科學(xué)管理的核心問(wèn)題是要求工人和雇主兩方面都必須認(rèn)識(shí)到提高效率對(duì)雙方都有利，都要來(lái)一次“精神革命，相互協(xié)作，為共同提高勞動(dòng)生產(chǎn)率而努力把方案職能同執(zhí)行職能分開，變?cè)瓉?lái)的經(jīng)驗(yàn)工作法為科學(xué)工作法實(shí)行“職能工長(zhǎng)制在組織機(jī)構(gòu)的管理控制上實(shí)行例外原那么21三、泰勒提出的工廠提高效率的四條原那么研究工人的工作方式，收集他們掌握的所有非正式知識(shí)，然后對(duì)提高工作效率的各種方法進(jìn)行試驗(yàn)。將完成工作的新方法編纂成書面的規(guī)那么和標(biāo)準(zhǔn)操作程序。仔細(xì)地挑選工人，使其擁有的技術(shù)和能力與工作需要相匹配；按照已建

10、立的規(guī)那么和程序來(lái)訓(xùn)練他們使其完成工作。設(shè)立一個(gè)公平的或者可以接受的工作績(jī)效水平，建立起一個(gè)薪酬管理系統(tǒng)，對(duì)超出既定水平的工作績(jī)效給予獎(jiǎng)勵(lì)：差異計(jì)件工資制22小結(jié)泰勒的遺憾效率專家的出現(xiàn)由于泰羅的自身?xiàng)l件、背景以及當(dāng)時(shí)所處的社會(huì)條件，使得其對(duì)管理較高層次的研究相對(duì)較少，理論深度也相對(duì)地顯得缺乏。研究的范圍始終沒(méi)有超出勞動(dòng)作業(yè)的技術(shù)過(guò)程，沒(méi)有超出車間管理的范圍，企業(yè)的供給、財(cái)務(wù)、銷售、人事方面的活動(dòng)，根本沒(méi)有涉及。泰勒把工人僅僅看作是會(huì)說(shuō)話的機(jī)器，只能按照管理人員的決定、指示、命令進(jìn)行勞動(dòng)。23四、泰勒的追隨者亨利 甘特：我們做任何事情都必須符合人性。我們不能強(qiáng)迫人們干活； 我們必須知道他們的開

11、展。完成任務(wù)發(fā)給獎(jiǎng)金制甘特圖：用線條表示的方案圖標(biāo)。24ABCDE甘特圖任務(wù)一月 二月 三月 四月 五月 六月 七月25說(shuō)明:強(qiáng)調(diào): 20世紀(jì)提出的圖表系統(tǒng)法,后以他的名字來(lái)命名的管理圖表,它被認(rèn)為是管理工作上的一次革命,社會(huì)歷史學(xué)家視為 20世紀(jì)最重要的社會(huì)創(chuàng)造工作方案中各“事件之間在時(shí)間上的相互關(guān)系時(shí)間和本錢在方案和控制中的重要性實(shí)質(zhì)：為了說(shuō)明如何通過(guò)各種活動(dòng)的情況來(lái)安排工作的程序和時(shí)間，以完成工作26甘特的思想甘特的奉獻(xiàn) 把總的方案目標(biāo)看成 人們能夠了解和執(zhí)行的,具有相互關(guān)系的一系列方案或各項(xiàng)事件。 表達(dá)一個(gè)既簡(jiǎn)單又根本的控制原理從方案中選取關(guān)鍵內(nèi)容并予以密切注視。272、吉爾布雷斯夫婦

12、的動(dòng)作研究吉爾布雷斯夫婦：動(dòng)作研究，目的是為了精簡(jiǎn)掉一些動(dòng)作，以減輕疲勞和提高生產(chǎn)率。他們的研究目標(biāo)如下：分析完成一項(xiàng)特定任務(wù)所必需的每一個(gè)動(dòng)作，并將其分解為單個(gè)的動(dòng)作元素；尋找完成每一個(gè)動(dòng)作元素的更好方法；把這些動(dòng)作元素重新組織，使之成為一個(gè)完整的動(dòng)作，完成這個(gè)動(dòng)作秩序花費(fèi)更少的時(shí)間和精力，從而能提高效率。流程圖283、福特生產(chǎn)線的出現(xiàn)在規(guī)定各個(gè)工序的標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)時(shí)間的根底上，使整個(gè)生產(chǎn)過(guò)程在時(shí)間上協(xié)調(diào)起來(lái)，創(chuàng)造了第一條流水生產(chǎn)線汽車流水生產(chǎn)線，并使本錢明顯降低。29產(chǎn)品系列化零件規(guī)格化工廠專業(yè)化機(jī)器及工具專用化作業(yè)專門化30小結(jié)從績(jī)效的角度把下面這兩種管理實(shí)踐結(jié)合起來(lái) 建立起恰當(dāng)?shù)摹肮と斯ぷ鲗?/p>

13、業(yè)化組合；2靠生產(chǎn)線的速度把工人和工作任務(wù)聯(lián)系起來(lái)。31案例：聯(lián)合郵包效勞公司的科學(xué)管理 聯(lián)合郵包效勞公司UPS雇傭了15萬(wàn)員工，平均每天將900萬(wàn)個(gè)包裹發(fā)送到美國(guó)各地和180個(gè)國(guó)家。為了實(shí)現(xiàn)他們的宗旨，“在郵運(yùn)業(yè)中辦理最快捷的運(yùn)送，UPS的管理當(dāng)局系統(tǒng)地培訓(xùn)他們的員工，使他們以盡可能高的效率從事工作。讓我們以送貨司機(jī)的工作為例，介紹一下他們的管理風(fēng)格。UPS的工業(yè)工程師們對(duì)每一位司機(jī)的行駛路線進(jìn)行了時(shí)間研究，并對(duì)每種送貨、暫停和取貨活動(dòng)都設(shè)立了標(biāo)準(zhǔn)。這些工程師們記錄了紅燈、通行、按門鈴、穿院子、上樓梯、中間休息喝咖啡時(shí)間，甚至上廁所時(shí)間，將這些數(shù)據(jù)輸入計(jì)算機(jī)中，從而給出每一個(gè)發(fā)動(dòng)機(jī)每天中工作

14、的詳細(xì)時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)。 32為了完成每天取送130件包裹的目標(biāo)，司機(jī)們必須嚴(yán)格遵循工程師設(shè)定的程序。當(dāng)他們接近發(fā)送站時(shí)，他們松開平安帶，按喇叭，關(guān)發(fā)動(dòng)機(jī)，拉起緊急制動(dòng)，把變速器推到檔上，為送貨車完畢的啟動(dòng)離開作好準(zhǔn)備，這一系列動(dòng)作嚴(yán)絲合縫。然后，司機(jī)從駕駛室出來(lái)到地面上，右臂夾著文件夾，左手拿著包裹，右手拿著車鑰匙。他們看一眼包裹上的地址把他記在腦子里，然后以每秒英尺的速度快步跑到顧客的門前，先敲一下門以免浪費(fèi)時(shí)間找門鈴。送完貨后，他們回到卡車上的路途中完成登錄工作。 這種刻板的時(shí)間表是不是看起來(lái)有點(diǎn)繁瑣？也許是，它真能帶來(lái)高效率嗎？毫無(wú)疑問(wèn)！生產(chǎn)率專家公認(rèn)，UPS是世界上效率最高的公司之一。舉例來(lái)

15、說(shuō)吧，聯(lián)邦捷運(yùn)公司平均每人每天不過(guò)取送80件包裹，而UPS卻是130件。在提高效率方面的不懈努力，看來(lái)對(duì)UPS的凈利潤(rùn)產(chǎn)生發(fā)積極的影響。雖然這是一家未上市的公司，但人們普遍認(rèn)為它是一家獲利豐厚的公司。 33科學(xué)管理理論體系示意圖環(huán)境因素生產(chǎn)效率低下精神革命科學(xué)工作方法管理制度定額管理標(biāo)準(zhǔn)化管理計(jì)劃與執(zhí)行分開差別工資制度職能工長(zhǎng)制理論基礎(chǔ)經(jīng)濟(jì)人假設(shè)目的提高生產(chǎn)效率34科學(xué)管理的評(píng)價(jià)歷史奉獻(xiàn)不僅以效率而且以人的因素為核心。沖破了經(jīng)驗(yàn)管理方法，將科學(xué)引進(jìn)了管理領(lǐng)域。方案職能和執(zhí)行職能相互別離歷史作用：在機(jī)械化不興旺，手工操作為主的時(shí)代，大幅度提高生產(chǎn)效率和國(guó)家的生活水平現(xiàn)實(shí)作用：適用于勞動(dòng)密集型企業(yè)

16、。35第三節(jié) 行政管理理論36一、法約爾法約爾(Henri Fayol, 1841-1925)法國(guó)人，現(xiàn)代經(jīng)營(yíng)管理之父 。法約爾出生在法國(guó)一個(gè)資產(chǎn)階級(jí)家庭。1860年畢業(yè)于法國(guó)國(guó)立礦治學(xué)院在圣艾蒂安他擔(dān)任過(guò)工程師、總經(jīng)理，晚年擔(dān)任過(guò)大學(xué)的管理教授。 1880年，46歲的法約爾受命于危難之際，擔(dān)任了一家礦業(yè)公司的總經(jīng)理叫富香博公司，他對(duì)公司進(jìn)行大改組。1916年，發(fā)表的?一般管理與工業(yè)管理?，是他一生管理經(jīng)驗(yàn)和管理思想的總結(jié)，標(biāo)志著一般管理理論的形成。37提出五大管理職能法約爾將管理活動(dòng)分為方案、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制等五大管理職能，并進(jìn)行了相應(yīng)的分析和討論。管理的五大職能并不是企業(yè)管理者個(gè)人的

17、責(zé)任，它是始終分配于領(lǐng)導(dǎo)人與整個(gè)組織成員之間的工作。382.提出提高管理過(guò)程效率的十四項(xiàng)管理原那么這些原那么是：勞動(dòng)分工；職權(quán)和職責(zé)；統(tǒng)一指揮；職權(quán)鏈；集權(quán)與分權(quán)；統(tǒng)一指導(dǎo)；公平；秩序；紀(jì)律；創(chuàng)新精神；員工報(bào)酬；人員的穩(wěn)定性；個(gè)人利益服從整體利益；合作精神。 39法約爾的奉獻(xiàn)：從經(jīng)營(yíng)職能中獨(dú)立出管理活動(dòng)；提出了管理活動(dòng)所需的五大職能和14條管理原那么。40二、韋伯：古典組織理論馬克斯.韋伯Max Weber, 1864-1920德國(guó)人,組織理論之父 他是德國(guó)著名的社會(huì)學(xué)家，他在管理理論上的研究主要集中在組織理論方面。主要奉獻(xiàn)是提出了所謂的“理想的行政組織理論。因而被稱為“組織理論之父。 41韋

18、伯對(duì)組織管理理論的偉大奉獻(xiàn)在于明確而系統(tǒng)地指出理想的組織應(yīng)以合理合法權(quán)力為根底，沒(méi)有某種形式的權(quán)力，任何組織都不能到達(dá)自己的目標(biāo)。權(quán)力的類型以及行政管理體系的權(quán)力根底權(quán)力的類型理性合法權(quán)力是行政組織體系的權(quán)力根底1為管理的連續(xù)性提供了根底；2是合理的，即擔(dān)任管理職務(wù)的人員是按照他完成任務(wù)的能力來(lái)挑選的；3領(lǐng)導(dǎo)人具有行使權(quán)利的法律手段而且所有的權(quán)力都有明確的規(guī)定，而且是按照完成組織任務(wù)所必需的、職能加以仔細(xì)的劃分的。 42權(quán)力的類型存在著三種純粹形態(tài)的合法權(quán)力(1)傳統(tǒng)權(quán)力：它是以一種對(duì)古老傳統(tǒng)的神圣不可侵犯性及對(duì)根據(jù)這些傳統(tǒng)行使權(quán)力者的地位合法性的既定信念作為根底的。主要表現(xiàn)為一種君主-臣民關(guān)

19、系。(基于慣例和先例(2)超凡權(quán)力：它是以對(duì)某一個(gè)人的特殊的、超凡的神圣性、英雄行為或典范品格的信仰，以及對(duì)這個(gè)人所啟示或發(fā)布的標(biāo)準(zhǔn)典范或命令的信仰作為根底的。表現(xiàn)為一種先知-信徒關(guān)系基于對(duì)個(gè)人的崇拜和迷信)(3)法定權(quán)力：即理性合法的權(quán)力。依法任命，并賦予行政的命令的權(quán)力，它是以一種對(duì)正規(guī)規(guī)那么形式的“法律性以及對(duì)那些升上掌權(quán)地位者根據(jù)這些條例發(fā)布命令的權(quán)利的信任作為根底的?；诤侠?、合法的規(guī)章制度43官僚行政組織：依職能和職位對(duì)權(quán)力進(jìn)行科學(xué)分工和分層,并以非人格化的規(guī)那么做為管理根底的一種組織體系和管理方式。它是建立在法理型權(quán)威根底上的一種高度理性化的組織機(jī)構(gòu)。其一,就組織形態(tài)而言,官僚制

20、組織是指以權(quán)責(zé)清楚、層級(jí)節(jié)制、分工協(xié)作為特征的組織形式。其二,就組織功能而言,官僚制組織是指以完成上級(jí)交與的職能或組織設(shè)置之初的職責(zé)為目的,以服從上級(jí)安排而非群眾意志為形式的組織 444、韋伯提出的根本原那么在一個(gè)官僚行政組織中，管理者的正式職權(quán)來(lái)源于其在組織中的位置；在一個(gè)官僚行政體系中，員工的職位應(yīng)當(dāng)依據(jù)各自的業(yè)績(jī)來(lái)安排，而不應(yīng)由社會(huì)地位或個(gè)人關(guān)系來(lái)決定；組織中每一個(gè)職位的正式職權(quán)和工作職責(zé)范圍及其與其他職位的關(guān)系，都應(yīng)當(dāng)清楚地加以界定；當(dāng)組織中的職位按等級(jí)設(shè)置時(shí)，職權(quán)能夠得到有效的運(yùn)用，這時(shí)，員工知道自己應(yīng)當(dāng)對(duì)誰(shuí)負(fù)責(zé)，誰(shuí)又應(yīng)當(dāng)對(duì)自己負(fù)責(zé)；管理者必須創(chuàng)立一個(gè)明確的包含規(guī)那么、標(biāo)準(zhǔn)操作程序以

21、及相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)的體系，以便于他們能夠有效地控制組織內(nèi)的行為。45小結(jié)韋伯的偉大奉獻(xiàn)在于明確而系統(tǒng)的指出理想的組織應(yīng)以合理合法權(quán)力為根底，這樣才能有效的維系組織的連續(xù)和目標(biāo)的達(dá)成。46三、厄威克的奉獻(xiàn)把法約爾和泰勒等人的思想加以歸納并使之有機(jī)的結(jié)合在一起形成了比較完整系統(tǒng)的管理理論。他認(rèn)為管理過(guò)程是由方案、組織和控制三個(gè)主要職能構(gòu)成的?？茖W(xué)調(diào)查和分析是指導(dǎo)一切管理職能的根本原那么，并在此根底上確定了與主要職能相適應(yīng)的三項(xiàng)指導(dǎo)原那么：預(yù)測(cè)、協(xié)調(diào)和指揮。歸納出了管理的間接指標(biāo)：秩序、穩(wěn)定、主動(dòng)性和集體精神47行政管理理論小結(jié)法約爾提出了管理原那么和要素；韋伯探索了理想的組織安排的藍(lán)圖。法約爾和韋伯從不同

22、的背景和不同的角度試圖提出行政管理的方案來(lái)管理大規(guī)模組織。48古典管理理論小結(jié)：強(qiáng)調(diào)管理的科學(xué)性、合理性、紀(jì)律性，而對(duì)人的因素和作用未給予足夠重視；理論前提：社會(huì)是由一群無(wú)組織的個(gè)人所組成的，他們?cè)谒枷肷?、行?dòng)上力爭(zhēng)獲得個(gè)人利益，追求最大限度的經(jīng)濟(jì)收入，即“經(jīng)濟(jì)人假設(shè)；管理者面對(duì)的是單一的職工個(gè)體或者個(gè)體的簡(jiǎn)單總合。49 第四節(jié) 行為科學(xué)理論瑪麗.帕克.福利特：人性的關(guān)注 梅奧：人際關(guān)系理論 馬斯洛：需求層次論 麥克雷戈：人性的根本假設(shè)50一、瑪麗.帕克.福利特她的著作反映了被泰勒忽略的組織中人性方面的關(guān)注。工人應(yīng)當(dāng)參與工作分析，管理者也應(yīng)該允許他們參加到工作開發(fā)過(guò)程中來(lái)。如果工人具有相關(guān)知識(shí)

23、，那么，應(yīng)當(dāng)由工人而不是管理者來(lái)控制工作過(guò)程。管理者應(yīng)當(dāng)發(fā)揮教練和助手的作用，而不是成為監(jiān)控者和監(jiān)督者，應(yīng)當(dāng)根據(jù)知識(shí)和專長(zhǎng)來(lái)決定由誰(shuí)來(lái)領(lǐng)導(dǎo)。而不能依靠源于管理者等級(jí)地位的正式職權(quán)。權(quán)利應(yīng)該是流動(dòng)的，它應(yīng)該流向能夠給予組織最大幫助以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的人。提倡運(yùn)用一種稱之為“跨部門職能的方法：不同部門的成員在跨部門團(tuán)隊(duì)中共同工作，完成工程任務(wù)。51二、梅奧與霍桑試驗(yàn)梅奧(1880-1949)，美籍澳大利亞人，人際關(guān)系理論創(chuàng)始人，1924-1932年在美國(guó)西屋電氣公司霍桑工廠進(jìn)行了長(zhǎng)達(dá)九年的實(shí)驗(yàn)研究試驗(yàn)的初衷是想通過(guò)改變工作條件和環(huán)境，找出提高生產(chǎn)率的途徑試驗(yàn)分照明、福利試驗(yàn)、接線板工作室和大規(guī)模訪談四

24、個(gè)階段但試驗(yàn)結(jié)果卻出乎意料，并由此誕生了人際關(guān)系學(xué)說(shuō)52霍桑試驗(yàn)的結(jié)論工人是“社會(huì)人而不是單純追求金錢收入的“經(jīng)濟(jì)人企業(yè)中除了正式組織之外，還存在著非正式組織，它通過(guò)不成文的標(biāo)準(zhǔn)左右著成員的感情傾向和行為。新型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)增加員工“滿意度來(lái)提高“士氣，從而到達(dá)提高效率的目的53簡(jiǎn)評(píng)人際關(guān)系學(xué)說(shuō)修正了古典管理理論的缺陷，開辟了管理理論研究的新領(lǐng)域，為現(xiàn)代行為科學(xué)奠定了根底發(fā)現(xiàn)了霍桑效應(yīng)：由“受注意了所引起的效應(yīng)人才是企業(yè)開展的源動(dòng)力有效溝通是管理中的藝術(shù)方法企業(yè)文化是尋求效率邏輯和感情邏輯動(dòng)態(tài)平衡的途徑54三、馬斯洛與需要層次論馬斯洛(Abraham H. Maslow, 1908-1970)，美國(guó)

25、人，1943年發(fā)表了?人類動(dòng)機(jī)的理論?。需要的滿足 為目標(biāo)所驅(qū)使的行為 尚未滿足的需要 55需要層次論內(nèi)容需要層次論是研究人的需要結(jié)構(gòu)的理論需要層次論的構(gòu)成根據(jù)三個(gè)根本假設(shè)：人的需要按重要性和層次性排成順序只有未滿足的需要才能影響人的行為當(dāng)人的低層次需要得到滿足后才會(huì)追求高一層次的需要56需要層次理論自我實(shí)現(xiàn)需要尊重需要社交(歸屬)需要安全需要生理需要需要層次滿足方式挑戰(zhàn)性項(xiàng)目, 創(chuàng)新與創(chuàng)造機(jī)會(huì), 培訓(xùn)重要項(xiàng)目, 賞識(shí),顯赫的辦公位置朋友, 權(quán)貴, 上級(jí), 顧客工作保證; 醫(yī)療、人壽保險(xiǎn); 安全規(guī)則基本工資, 工作機(jī)會(huì), 溫暖, 飲水, 工作餐57簡(jiǎn)評(píng)馬斯洛的需要層次論第一次揭示了人類行為動(dòng)機(jī)

26、的實(shí)質(zhì)，需要是人類行為的導(dǎo)源。需要是人類內(nèi)在的、天生的、下意識(shí)存在的需要是按先后順序開展的，滿足了的需要不再是鼓勵(lì)因素58四、赫茨伯格：雙因素理論保健因素：對(duì)職工行為的影響類似衛(wèi)生保健對(duì)人們身體的影響的那些因素。企業(yè)的政策與行政管理；監(jiān)督；與上級(jí)的關(guān)系；與同事的關(guān)系；與下級(jí)的關(guān)系；工資；工作平安；個(gè)人生活；工作條件；地位。鼓勵(lì)因素：工作上的成就感；受到重視；提升；工作本身的性質(zhì)；個(gè)人開展的可能性；責(zé)任。59生理的需要平安的需要感情的需要尊重的需要自我實(shí)現(xiàn)的需要保健因素保健因素保健因素鼓勵(lì)因素鼓勵(lì)因素60案例：獎(jiǎng)金與積極性一墻之隔的兩家企業(yè)，甲企業(yè)由于經(jīng)營(yíng)不善，職工下崗回家；乙企業(yè)那么因?yàn)槠洚a(chǎn)品

27、目前在市場(chǎng)上仍有一定的銷路，所以職工并未都下崗，且每月都能按時(shí)領(lǐng)到工資，這時(shí)職工們表現(xiàn)出了空前的積極性。這令廠長(zhǎng)大惑不解：“當(dāng)初有獎(jiǎng)金的時(shí)候似乎也沒(méi)有這么積極，這是怎么了？！于是他決定去請(qǐng)教有關(guān)管理專家。61問(wèn)題：假設(shè)該廠長(zhǎng)去請(qǐng)教鼓勵(lì)理論的專家，你認(rèn)為這位專家將如何幫助該廠長(zhǎng)分析解釋這一現(xiàn)象？62 五、麥克雷戈的管理思想道格拉斯麥克雷戈(Douglas McGregor)，美國(guó)行為科學(xué)家，1957年發(fā)表了?企業(yè)的人性方面?，提出了有名的“X-Y理論人性假設(shè)與管理方式相關(guān)管理者根據(jù)不同的人性假設(shè)采用不同方式組織、控制、鼓勵(lì)下屬X-Y理論是兩種相對(duì)的人性假設(shè)63雇員:天生懶惰不喜歡承擔(dān)責(zé)任個(gè)人目標(biāo)

28、與組織目標(biāo)是自相矛盾工作是為了生活缺乏理智人性假設(shè)：X理論、Y理論64管理方式：X理論管理者關(guān)心的是工作效率和完成任務(wù)，管理者職能是方案、組織、指揮、監(jiān)督管理者用職權(quán)發(fā)號(hào)施令使下屬服從，不考慮感情上和道義上對(duì)人的尊重強(qiáng)調(diào)嚴(yán)密的組織、規(guī)那么、制度用金錢收買下屬的效力和服從65雇員:天生勤奮自我約束人的自我實(shí)現(xiàn)要求和組織要求的行為之間沒(méi)有矛盾勇于承擔(dān)責(zé)任具有創(chuàng)造能力有高層次的需求66管理方式：Y理論管理者的任務(wù)是創(chuàng)造使人能發(fā)揮才能的工作環(huán)境，管理者不是指揮者、調(diào)節(jié)者或監(jiān)督者，而是輔助者、支持者、幫助者給予員工來(lái)自工作本身的內(nèi)在鼓勵(lì)：讓下屬承擔(dān)更多的責(zé)任，促使其做出成績(jī)，滿足其自我實(shí)現(xiàn)需要分權(quán)：給與

29、更多自主權(quán)，實(shí)行自我控制、參與管理和決策67 簡(jiǎn) 評(píng)X理論的人性假設(shè)是靜止地看人，相應(yīng)的管理方式是胡蘿卜加大棒，一方面靠金錢收買和刺激，一方面嚴(yán)密控制、監(jiān)督、和懲罰迫使人為組織做出奉獻(xiàn)麥克雷戈發(fā)現(xiàn)現(xiàn)實(shí)組織的結(jié)構(gòu)、政策、制度均以X理論為依據(jù)Y理論有其積極的一面，但并非所有人都是如此因此，X-Y理論是對(duì)人性認(rèn)識(shí)的兩者極端68超Y理論到底應(yīng)在什么情況下選用哪種理論呢？不同的人對(duì)管理方式的要求不同。工作的性質(zhì)、員工的素質(zhì)影響到管理理論的選擇，不同的情況應(yīng)采取不同的管理方式。69案例：油漆廠工人為什么鬧事？高廠長(zhǎng)對(duì)工人的看法屬于什么人性假設(shè)？錢兵的問(wèn)卷調(diào)查結(jié)果有說(shuō)明了對(duì)人的何種假設(shè)？根據(jù)錢兵的問(wèn)卷調(diào)查結(jié)

30、果，請(qǐng)你為該油漆廠出點(diǎn)主意，來(lái)滿足工人們的一些需求。70案例：獎(jiǎng)勵(lì)團(tuán)體，還是獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人石林國(guó)際旅游公司剛剛完成農(nóng)歷6月24日的火把節(jié)游客接待工作，從忙碌的旅行團(tuán)隊(duì)下來(lái)，導(dǎo)游和領(lǐng)隊(duì)們長(zhǎng)長(zhǎng)的松了口氣，可以歇兩天了！之后，還有更多的團(tuán)隊(duì)需要接待。由于這次節(jié)日節(jié)目多，又逢周圍景點(diǎn)相關(guān)游覽活動(dòng)密集，使節(jié)日期間團(tuán)隊(duì)和散客都超出往年的兩倍以上，石林旅游公司的員工們廣開門路，從住、食、行、游各方面多方努力，保證了接待任務(wù)的平安、有序、高質(zhì)完成。公司決定對(duì)員工進(jìn)行嘉獎(jiǎng)，聞?dòng)嵉娜藗兏髯阅胱约簬Я硕嗌賵F(tuán)？可能拿多少獎(jiǎng)金？誰(shuí)可能拿得更多？?jī)商旌螅拘夹沦I一輛客貨兩用NISSAN車專供員工私人借用，此外，所有員工各

31、發(fā)2000元紅包。大家不禁一愣這可和以往的作法大不相同，以前總是按接待量大小發(fā)獎(jiǎng)，可看到新車正是大家需要的，心里也很快樂(lè)。人們互相打量時(shí)也少了些探詢和躲避的眼神。71在晚上觀看彝族舞蹈表演時(shí)，有記者問(wèn)公司楊經(jīng)理：“為什么你們給所有的人平均發(fā)獎(jiǎng)金？而不是按工作量或工作表現(xiàn)發(fā)？楊經(jīng)理答道：“因?yàn)樵谡麄€(gè)旅行社中，每個(gè)人的工作都對(duì)我們的接待質(zhì)量產(chǎn)生影響，司機(jī)、導(dǎo)游、領(lǐng)隊(duì)、效勞員都很重要。一旁的導(dǎo)游小朱插話說(shuō)：“是呀，我們是一個(gè)團(tuán)隊(duì)，像一個(gè)家庭一樣，大家互相協(xié)助才能完成任務(wù)。賓館葉經(jīng)理說(shuō)：“正是旅游將飯店、交通、游覽這些業(yè)務(wù)串在一起，形成一條龍效勞，才取得了良好的整體效果。楊經(jīng)理接著說(shuō)：“這次發(fā)獎(jiǎng)是個(gè)新

32、的嘗試，前幾年我們強(qiáng)調(diào)個(gè)人表現(xiàn)，按接待量發(fā)獎(jiǎng)，很多人想爭(zhēng)功績(jī)，多帶團(tuán)，時(shí)常發(fā)生摩擦，行、住、游各環(huán)節(jié)也不時(shí)有脫節(jié)現(xiàn)想發(fā)生。以后，在獎(jiǎng)金，工資方面我們也將嘗試化成小團(tuán)隊(duì)包干的形式發(fā)放，強(qiáng)調(diào)團(tuán)體，員工不僅工作時(shí)間在一起，在旅游淡季或架空的休息實(shí)踐，還應(yīng)組織員工一起玩，一起學(xué)習(xí)，彼此了解，互相彌補(bǔ)，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)精神、協(xié)同工作，獎(jiǎng)勵(lì)將給予一個(gè)團(tuán)隊(duì)，不再淡淡給一個(gè)人。72問(wèn)題你認(rèn)為獎(jiǎng)勵(lì)團(tuán)體和個(gè)人那種方式更有效？為什么？怎樣在保證團(tuán)隊(duì)協(xié)作的同時(shí)，表達(dá)個(gè)人按勞取酬？73行為科學(xué)理論的借鑒與啟示主要從心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、生理學(xué)等方面來(lái)研究人的行為和動(dòng)機(jī)，把人看成是社會(huì)人，試圖建立各種鼓勵(lì)理論，來(lái)最大限度的發(fā)揮人的積極

33、性，以提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。強(qiáng)調(diào)以人為本的行為科學(xué)對(duì)今天的管理者來(lái)講，依然有十分重要的參考價(jià)值。74第五節(jié)、管理科學(xué)理論管理科學(xué)理論：一種當(dāng)代管理方法，它主要運(yùn)用嚴(yán)格的計(jì)量技術(shù)幫助管理者最大化的利用組織資源生產(chǎn)產(chǎn)品和效勞。側(cè)重于管理中的定量技術(shù)與方法提倡用邏輯步驟構(gòu)造問(wèn)題、收集信息、建立數(shù)學(xué)問(wèn)題的解決方法并應(yīng)用于實(shí)踐要求管理者具備數(shù)學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)、工程學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)和一般商業(yè)技能75特點(diǎn)生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)管理各個(gè)領(lǐng)域的各項(xiàng)活動(dòng)都以經(jīng)濟(jì)效果好壞為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。使衡量各項(xiàng)活動(dòng)效果的標(biāo)準(zhǔn)定量化，并借助數(shù)學(xué)模型找出最優(yōu)的實(shí)施方案和描述事物的現(xiàn)狀及開展規(guī)律，擯棄單憑經(jīng)驗(yàn)和直覺(jué)確定經(jīng)營(yíng)目標(biāo)與方針的做法。依靠計(jì)算機(jī)進(jìn)行各項(xiàng)管理。強(qiáng)調(diào)

34、使用先進(jìn)的科學(xué)理論和管理手段。76管理生產(chǎn)與運(yùn)作管理科學(xué)提供的工具與技術(shù) 模型 回歸分析 線性規(guī)劃 概率論P(yáng)robability PERT/CPM 博弈論Game Theory 計(jì)算機(jī)模擬 存貨模型 排隊(duì)論 決策論運(yùn)營(yíng)管理77 三、典型思路提出問(wèn)題建立數(shù)學(xué)模型得出解決方案對(duì)方案進(jìn)行驗(yàn)證建立對(duì)解決方案的控制把解決方案付諸實(shí)施78本錢利潤(rùn)產(chǎn)量定址法步驟：1確定每一被選地點(diǎn)的固定本錢和可變本錢2在同一張圖表上繪出各地點(diǎn)的總本錢線3確定在某一預(yù)定的產(chǎn)量水平上，哪一地點(diǎn)的總本錢最少或者哪一地點(diǎn)的利潤(rùn)最高這種方法需要建立以下假設(shè)79假設(shè)產(chǎn)出在一定范圍時(shí)，固定本錢不變；可變本錢與一定范圍內(nèi)的產(chǎn)出成正比；所需

35、的產(chǎn)出水平能近似估計(jì)；只包括一種產(chǎn)品；在本錢分析中，要計(jì)算每一地點(diǎn)的總本錢： 總本錢=FC+VCQ80地址每年的固定成本/美元每單位的可變成本/美元ABCD 250000 100000 150000 20000011302035舉例：下表列出了四個(gè)可能成為工廠所在地的地點(diǎn)的固定本錢和可變本錢在一張圖上繪出各地點(diǎn)的總本錢線指出使每個(gè)被選地點(diǎn)產(chǎn)出最優(yōu)的區(qū)間即總本錢最低如果要選擇的地點(diǎn)預(yù)期每年產(chǎn)量為8000個(gè)單位，哪一地的總本錢最低？81a.繪出各總本錢線，選擇最接近預(yù)期產(chǎn)量的產(chǎn)出如每年10000個(gè)單位。計(jì)算在這個(gè)水平上每個(gè)地點(diǎn)總本錢線地址固定成本/美元+可變成本/美元=總成本/美元ABCD2500

36、00100000150000200000+11(10000)30(10000)20(10000)35(10000)=360000=400000=350000=550000繪出每一地址的固定本錢在產(chǎn)出為0時(shí)及產(chǎn)出為10000個(gè)單位時(shí)的總本錢；用一條直線把兩點(diǎn)連接起來(lái)。82b.圖中顯示出了各個(gè)供選擇地點(diǎn)的總本錢最低時(shí)的區(qū)間。請(qǐng)注意D地從未優(yōu)于其它任何一地。因此可以從B線和C線的交點(diǎn)以及A線和C線交點(diǎn)所得到的產(chǎn)出水平求出確切的區(qū)間。為了得到這點(diǎn)，使他們的總本錢公式相等，求Q，即得到他們最優(yōu)產(chǎn)出水平的界限。詳細(xì)內(nèi)容.83DBCAB superiorC superiorA superior84對(duì)于B和C

37、來(lái)說(shuō)： (B) (C) 100000+30Q=150000+20Q解之，Q=5000 單位/年對(duì)于C和A來(lái)說(shuō)： (C) (A) 150000+20Q=250000+11Q解之，Q=11111 單位/年 c.從這張圖中你可看出，每年產(chǎn)出8000單位，地點(diǎn)C的本錢總額最低。85線性規(guī)劃模型目標(biāo)函數(shù): Max Z= C1*X1+Cn*Xn約束條件:a11*x1+a12*x2+a1n*xn=b1a21*x1+a22*x2+a2n*xn=b2am1*x1+am2*x2+amn*xn=bm86盈虧平衡分析利潤(rùn)=收入一本錢Profit= P * Q - (FC+ V*Q)令Profit=0得 Q*=FC/(

38、P-V)Q*為盈虧平衡點(diǎn),俗稱保本點(diǎn)收入本錢Q*產(chǎn)量金額87排隊(duì)論效勞行業(yè)都有排隊(duì)問(wèn)題給定到達(dá)規(guī)律,效勞臺(tái)數(shù),效勞時(shí)間規(guī)律可算出:平均等待時(shí)間平均隊(duì)長(zhǎng)平均效勞率定量確定合理的效勞臺(tái)數(shù)88四、西蒙與管理決策學(xué)派赫伯特西蒙(Herbert A. Simen)，美國(guó)人，諾貝爾獎(jiǎng)金獲得者西蒙的公司行為理論對(duì)微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)中追求利潤(rùn)最大化假設(shè)的經(jīng)濟(jì)人模型提出了挑戰(zhàn),提出了有限理性人基于“令人滿意而不是“最優(yōu)的決策模型89 西蒙的觀點(diǎn)尋找最優(yōu)化方案的過(guò)程比尋找符合要求方案的過(guò)程復(fù)雜的多最優(yōu)化的首要條件是完全理性，而現(xiàn)實(shí)中的人或組織僅具有有限理性決策可以區(qū)分為兩種性質(zhì)相反的決策：程序性決策非程序性決策區(qū)分的依據(jù)

39、是兩種決策采用的技術(shù)不同90決策問(wèn)題的類型與組織層次的關(guān)系程序性決策非程序性決策 組織內(nèi)的層次上層廣泛的、非定型的標(biāo)準(zhǔn)性的、較為確定的既有定型的也有不定型的常見(jiàn)的、定性的、重復(fù)的，例行的、較為穩(wěn)定的中層基層91決策過(guò)程的主要階段情報(bào)活動(dòng)：分析環(huán)境，尋求決策條件設(shè)計(jì)活動(dòng)：找到可行的行動(dòng)方案抉擇活動(dòng)：在多種可行方案中進(jìn)行抉擇審查活動(dòng)：對(duì)所選擇的方案進(jìn)行評(píng)價(jià)92小 結(jié)西蒙的有限理性決策是現(xiàn)代管理理論的基石之一西蒙的決策理論是理解人類行為的鑰匙在今天信息豐富的環(huán)境中，過(guò)濾信息、處理信息、分析信息的能力是稀有的資源在最現(xiàn)代化的組織中，非程序性決策已進(jìn)入基層93管理科學(xué)學(xué)派小結(jié)管理科學(xué)學(xué)派是一個(gè)龐大的學(xué)者

40、群體管理科學(xué)學(xué)派的出現(xiàn)標(biāo)志著管理從定性階段走向定量階段重視不同學(xué)科的交融與滲透，有助于優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)、開闊思路，形成全面、合理的決策過(guò)分依賴物質(zhì)技術(shù)而忽略人的作用94第六節(jié)、組織環(huán)境理論組織環(huán)境：存在于組織邊界之外，但對(duì)管理者獲取和利用資源的能力具有影響的力量和條件的組合。組織環(huán)境資源：組織生產(chǎn)產(chǎn)品、提供效勞所需要的原材料、技術(shù)人員、購(gòu)置產(chǎn)品和效勞并為組織提供資金來(lái)源的消費(fèi)者等群體。95一、開放系統(tǒng)觀：丹尼爾.卡茨投入階段原材料資金和資產(chǎn)人力資源組織從外部環(huán)境中獲取資源轉(zhuǎn)化階段機(jī)械設(shè)備計(jì)算機(jī)人際技能組織將投入進(jìn)行轉(zhuǎn)換增加其價(jià)值產(chǎn)出階段產(chǎn)品服務(wù)組織將產(chǎn)出輸送到其外部環(huán)境中銷售產(chǎn)出，使組織獲得新的投入供

41、給96開放系統(tǒng)觀所關(guān)注的：組織環(huán)境管理的主要挑戰(zhàn)之一是組織之間對(duì)資源的爭(zhēng)奪系統(tǒng)各個(gè)組成局部如何協(xié)調(diào)一致共同工作以提高效率和效果也是持系統(tǒng)觀的研究者所關(guān)心的問(wèn)題97二、權(quán)變理論：湯姆.伯恩斯不存在最好的組織方式；管理者所選擇的組織結(jié)構(gòu)和控制系統(tǒng)取決于組織的外部環(huán)境特征，或者說(shuō)根據(jù)組織外部環(huán)境特征相機(jī)抉擇。根據(jù)權(quán)變理論，外部環(huán)境特征會(huì)影響組織獲取資源的能力，為了最大可能的獲取資源，管理者必須允許各部門在他們面對(duì)的特定外部環(huán)境下，以最有利于其獲取資源的方式組織和控制部門活動(dòng)。一般性的權(quán)變變量組織規(guī)模、任務(wù)技術(shù)的例常性、環(huán)境的變動(dòng)程度、個(gè)人差異98組織設(shè)計(jì)的權(quán)變理論環(huán)境特征決定組織結(jié)構(gòu)和控制系統(tǒng)的設(shè)計(jì)穩(wěn)定環(huán)境下的組織選擇機(jī)械機(jī)構(gòu)中央集權(quán)、垂直溝通、通過(guò)嚴(yán)格的規(guī)那么和程序進(jìn)行控制變動(dòng)環(huán)境中的組織選擇有機(jī)機(jī)構(gòu)分權(quán)、水平溝通、跨部門協(xié)作不存在最正確的組織方式：組織結(jié)構(gòu)取決于組織所處的具體環(huán)境。99案例：保利公司的總經(jīng)理保利公司是一家中美合資的專業(yè)企業(yè)生產(chǎn)制造企業(yè)，總投資600萬(wàn)美元，其中固定資產(chǎn)350萬(wàn)元，中方占有53%的股份，美方占有47%的股份，主要生產(chǎn)針對(duì)工薪家庭的輕便、實(shí)用的汽車，在中國(guó)有廣闊的潛在市場(chǎng)。誰(shuí)出任公司的總經(jīng)理呢？外方認(rèn)為，保利公司的先進(jìn)技術(shù)、設(shè)備均來(lái)自美國(guó)，要使公司開展壯