【經(jīng)典管理資料】職業(yè)經(jīng)理人如何用人1

1、.：.；建立完善的用人管理機(jī)制，才干最大限制地發(fā)掘人才提高用人效能。本書旨在協(xié)助 經(jīng)理人提高用人效能，系統(tǒng)講授了正確運(yùn)用人才的方式，方法。經(jīng)過輕松的言語，深化淺出的方式引見了識(shí)別，委任，運(yùn)用，統(tǒng)御，培育，鼓勵(lì)人才，人才機(jī)制的建立等用人技巧，同時(shí)針對(duì)當(dāng)前企業(yè)普遍存在的人才運(yùn)用的誤區(qū)，提出了系統(tǒng)的處理方案。經(jīng)理.第一章 企業(yè)人才的識(shí)別 技藝點(diǎn)：如何經(jīng)過察看了解他人 技藝點(diǎn)：如何經(jīng)過面試識(shí)別人才 技藝點(diǎn) 如何經(jīng)過素質(zhì)測(cè)評(píng)識(shí)別人才 技藝點(diǎn) 如何經(jīng)過情境模擬識(shí)別人才 技藝點(diǎn) 如何經(jīng)過非常規(guī)方法識(shí)別人才 技藝點(diǎn) 如何經(jīng)過長期調(diào)查識(shí)別人才 技藝點(diǎn) 如何經(jīng)過非正式場(chǎng)所識(shí)別人才 第二章 企業(yè)人才的委任 技藝點(diǎn)

2、如何根據(jù)員工的才干匹配適宜的崗位 技藝點(diǎn)：如何根據(jù)員工的優(yōu)點(diǎn)匹配適宜的崗位 技藝點(diǎn) 如何根據(jù)員工的短處匹配適宜的崗位 技藝點(diǎn) 如何根據(jù)員工的興趣匹配適宜的崗位 技藝點(diǎn)：如何根據(jù)員工的氣質(zhì)性格匹配適宜的崗位 技藝點(diǎn)：如何在忠實(shí)和才干之間取舍 技藝點(diǎn) 如何判別員工的現(xiàn)有崗位能否適宜 技藝點(diǎn) 如何進(jìn)展合理的人才搭配 第三章 企業(yè)人才的運(yùn)用 技藝點(diǎn) 如何勝利布置義務(wù) 技藝點(diǎn) 如何評(píng)價(jià)能否需求授權(quán) 技藝點(diǎn) 如何對(duì)授權(quán)實(shí)施有效控制 技藝點(diǎn) 如何對(duì)待下屬“正確的犯規(guī) 技藝點(diǎn) 如何用好各類能人 技藝點(diǎn) 如何勝利運(yùn)用壓力 技藝點(diǎn) 如何運(yùn)用/原那么用人 技藝點(diǎn) 如何借助外腦 第一章 企業(yè)人才的識(shí)別技藝點(diǎn)：如何經(jīng)過

3、察看了解他人主 題 詞 用人人才識(shí)別察看適用情景 當(dāng)與不熟習(xí)的人接觸，需求在短時(shí)間內(nèi)作出初步了解時(shí)，查看此技藝。 技藝描畫對(duì)不太熟習(xí)的人，又需求在短期內(nèi)盡量多地了解他的性格和心思，就要留意察看其非言語的行為。這種才干對(duì)企業(yè)識(shí)別人才是相當(dāng)重要的。經(jīng)理人可以從以下幾方面提升察看了解他人的技巧：經(jīng)過應(yīng)付了解對(duì)方應(yīng)付是人們相見開場(chǎng)時(shí)最常用的方式，雖然只是短短的一瞬間，但假設(shè)仔細(xì)察看，依然有助于了解對(duì)方：表情。眼睛柔和地凝視對(duì)方，笑容自然放松的人內(nèi)心從容自信；眼睛大睜直視對(duì)方，表情夸張的人有表現(xiàn)欲；目光躲閃、口中忙不及地問好的人有自大傾向；目光游離、表情生硬的人比較傲慢。握手的力度。握手短促有力的人熱情

4、而自信，握手輕飄飄的人心不在焉或缺乏自信，不斷地?fù)u擺手臂的人有恭維對(duì)方的心思。手掌的濕度。假設(shè)對(duì)方的手掌潮濕，闡明對(duì)方的精神處于興奮形狀，心思上處于不平衡形狀。經(jīng)過表情了解對(duì)方表情是心境的鏡子。人要裝出假設(shè)無其事的樣子或制造出與本人的真實(shí)想法完全不同的表情來，是很困難的。了解以下的對(duì)應(yīng)表現(xiàn)對(duì)他們察看了解他人有協(xié)助 :人的心境與表情關(guān)系圖表 喜 怒 悲 恐 厭眉 平 靜 聚成八字前后皺起 聚為倒八字 上 揚(yáng) 微 皺眼 下眼瞼上揚(yáng)，眼角有 皺 紋 睜 大 部分或全部閉 上 睜 大 變細(xì)，眼珠活 動(dòng)鼻 正 常 鼻翼擴(kuò)張 變成細(xì)長 鼻翼擴(kuò)張 上揚(yáng)，鼻根有皺紋，鼻翼 擴(kuò) 張嘴 露 上 齒 擴(kuò)長拉寬露 下

5、 齒 張開彎曲 張 開 微 上 揚(yáng)唇 向后方伸展，上唇揚(yáng) 起 兩角下垂，下唇用 力 兩角下垂，下唇顫抖 兩角下垂 兩角下垂，下唇突出下顎 下 垂，顫 抖 用力向前突 出 下 垂 固 定 上 揚(yáng)經(jīng)過視野了解對(duì)方人類從外界得來的信息，有眼睛。眼睛也最有表現(xiàn)力，有道是“眼睛是心靈的窗口。為此察看對(duì)方的視野有助于了解對(duì)方：視野柔和自然的人內(nèi)心從容自信。視野不停亂動(dòng)的人心不在焉，或者喜歡算計(jì)，擅長察言觀色。眼睛驚慌，不斷被對(duì)方表情左右的人有自大感，沒有主意，或急于討好對(duì)方。悄然低頭、視野向上望著對(duì)方的人能夠有敬畏的心思，抬頭向下望著對(duì)方那么表示傲慢。大睜眼睛直視對(duì)方的人假設(shè)不是充溢敵意，那么多半精神充沛

6、，或控制欲強(qiáng)。經(jīng)過言談了解對(duì)方語速：說話不斷慢條斯理，忽然變得快速急促，往往是由于心中感到不安或恐懼，想迅速把事情說出來以得到解脫。同樣的，不斷能言善辯，忽然變得吞吞吐吐或者不斷說話不得要領(lǐng)，忽然間滔滔不絕等情況，都要引起留意。音調(diào)：一個(gè)人在表達(dá)反對(duì)意見時(shí)，為在氣勢(shì)上壓制對(duì)方，往往會(huì)提高音調(diào)；人在激動(dòng)時(shí)，無論是高興還是生氣，也常提高音調(diào)。相反，人們?cè)诎察o、頹喪、沉思時(shí)，往往降低音調(diào)。節(jié)拍：有自信、心地坦蕩、性格樂觀的人，說話必然富有節(jié)拍感。相反，假設(shè)一個(gè)人說話經(jīng)常張口結(jié)舌、語無倫次，那么多半是缺乏自信或心中有鬼。假設(shè)一個(gè)人說話有板有眼，闡明他對(duì)所談事情清楚明白，立場(chǎng)堅(jiān)決，不怕對(duì)方反駁；相反，匆

7、匆忙忙想要終了說話，或支支吾吾、語氣曖昧的人，多半不愿承當(dāng)責(zé)任，處世圓滑。經(jīng)過行為舉止了解對(duì)方行為舉止是一個(gè)人長期以來構(gòu)成的一種習(xí)慣，經(jīng)過察看一個(gè)人的行為舉止，能有助于了解他的習(xí)慣和性格等特征。手姿：手是最容易表現(xiàn)人的習(xí)慣的部位。比如有的人喜歡有意無意地玩弄領(lǐng)帶、鋼筆、挖鼻、撫弄頭發(fā)、掰關(guān)節(jié)等，雙手總是忙個(gè)不停，這樣的人不安穩(wěn)，欠成熟；笑時(shí)用手掩住嘴的人有女人氣；手勢(shì)過多過大的人表現(xiàn)欲強(qiáng)，或者思想活潑，急于表達(dá)。坐姿：坐下時(shí)兩膝靠攏的人，比較內(nèi)斂拘謹(jǐn)；雙腿叉開的人不拘小節(jié)；喜歡蹺起“二郎腿的人，控制欲比較強(qiáng)，希望獲得優(yōu)越感；習(xí)慣將腳神經(jīng)質(zhì)般不停晃動(dòng)、前伸、翹起的人，比較喜歡引人留意，表示本人“

8、對(duì)此事不在意。站姿：哈著腰、弓著背望著對(duì)方，一個(gè)“劉羅鍋似的人，缺乏自信和主意，急于討好對(duì)方；喜歡雙手提著包垂在身前，像個(gè)侍者一樣筆直地站著的人，多半自以為籠統(tǒng)不錯(cuò)，而且看重他人對(duì)本人的印象。行姿：走路快、步幅大的人普通是急性子；走路東張西望、慌里慌張的人能夠喜歡算計(jì)；走路磨磨蹭蹭、總喜歡靠著墻角走路的人是沉默的內(nèi)向者，或者有自大傾向；喜歡把手插到褲袋里的人希望引起他人留意?？傊?，從非言語的行為中察看一個(gè)人，這是經(jīng)理人識(shí)別人才的根本功夫?；ㄍ瑯拥臅r(shí)間，擅長察看的經(jīng)理人會(huì)比他人得到更多的信息。 牢記要點(diǎn)經(jīng)過察看了解他人的方法：_ 經(jīng)過應(yīng)付了解對(duì)方_ 經(jīng)過表情了解對(duì)方_ 經(jīng)過視野了解對(duì)方_ 經(jīng)過言

9、談了解對(duì)方_ 經(jīng)過行為舉止了解對(duì)方. 實(shí)際練習(xí)請(qǐng)您做下面的實(shí)際練習(xí)題。 回想一下您與一位陌生人的初次見面，當(dāng)時(shí)您是如何察看和評(píng)價(jià)他的？ 他的表現(xiàn) 您的判別寒 暄 續(xù)表表 情 視 線 言 談 行 為舉 止 從他后來的表現(xiàn)看，您察看得“準(zhǔn)嗎？偏向出如今哪里？想一想，您本人還有哪些察看了解他人的有效方法？技藝點(diǎn)：如何經(jīng)過面試識(shí)別人才 主 題 詞 用人人才識(shí)別面試適用情景 當(dāng)需求有效利用面試時(shí)機(jī)識(shí)別人才時(shí)，查看此技藝。 技藝描畫面試是當(dāng)今企業(yè)識(shí)別和選擇合格人才的重要方法。在收取和挑選簡歷、測(cè)評(píng)或筆試之后，面試往往是最后一環(huán)。要有效利用這個(gè)短暫的時(shí)機(jī)識(shí)別人才，防止“看走了眼，留下了庸才，放走了人才。您可

10、以從以下幾方面提升面試識(shí)人的技巧：設(shè)計(jì)和預(yù)備面試設(shè)計(jì)面試。面試之前，要明確面試的目的。這往往要根據(jù)企業(yè)和崗位的需求來決議。您最關(guān)懷應(yīng)聘者哪方面的情況，就據(jù)此來選擇提問和交談的內(nèi)容和方式、評(píng)價(jià)表的工程和權(quán)重。詳細(xì)閱讀應(yīng)聘者的書面資料后，要設(shè)計(jì)面試提綱，主要是因人而異，針對(duì)要證明的疑點(diǎn)和問題展開。面試官的選擇和培訓(xùn)。除了人力資源部門的專業(yè)人員外，還可以選擇與待招聘崗位有直接關(guān)系的同事、直接主管和上層管理者參與面試，甚至讓他們單獨(dú)主持面試并決議人選。正由于這樣，對(duì)面試官的培訓(xùn)就顯得非常重要。培訓(xùn)的內(nèi)容可以是明確面試的目的、程序、分工，講解提問、傾聽和察看他人的方法，一致評(píng)價(jià)規(guī)范，交流以往面試的實(shí)際閱

11、歷等。提問的技巧提問是面試的一個(gè)主要方法，不同的提問方式會(huì)產(chǎn)生不同的效果，也有各自的優(yōu)點(diǎn)和局限性。您可以根據(jù)實(shí)踐情況選擇以下的提問方式：封鎖式提問。這種提問是讓應(yīng)聘者在有限的幾個(gè)答案中進(jìn)展簡單的選擇。比如：“您能否有過營銷閱歷？答案只需兩種情況：有或無。至多再加幾句話的闡明。這種提問便于規(guī)范化處置和橫向比較。但是提問得到的信息較少。開放式提問。這種提問的答案是不確定的，回答可長可短。如“您為什么要懇求這個(gè)職位？用開放式提問可以使應(yīng)聘者有一定的發(fā)揚(yáng)空間，從而能比較深化地了解他。但各面試官對(duì)答案的評(píng)價(jià)能夠有一定分歧。這類問題您可以多問。壓迫式提問。這種提問是有意對(duì)應(yīng)聘者呵斥一定的心思?jí)毫?，以察看?yīng)

12、聘者的心思穩(wěn)定性、靈敏性。比如應(yīng)聘者一邊聲稱本人在原公司干得不錯(cuò)，一邊又說很想到您的公司任務(wù)，您就可以問：“為什么您原來干得好還想到他們公司任務(wù)？但問這類問題，要適可而止。假設(shè)式提問。這種提問旨在經(jīng)過發(fā)明某種情境，讓應(yīng)聘者做出某種推理或決議，用以察看其某方面的才干。如問“假設(shè)您的同事當(dāng)眾批判、辱罵您時(shí)，您怎樣辦？來了解其在現(xiàn)場(chǎng)處置棘手問題、沖突的才干。問：“您的上級(jí)要求您按照他指示的方法做某項(xiàng)任務(wù)，可是您自以為您的方法比他的更有效，您怎樣辦？來察看他在姿態(tài)中冷靜處置問題的才干。連串式提問。這種提問就是提出幾個(gè)相關(guān)的問題要求對(duì)方一同回答。您從中可以了解他的記憶力、綜合才干和表達(dá)才干。如：“請(qǐng)您談

13、談國家關(guān)于電子產(chǎn)業(yè)的新政策？這些政策對(duì)于他們的企業(yè)有什么有利的影響？有什么不利的影響？如何利用其中的好政策，躲避不利的影響？引導(dǎo)式提問。這種提問是經(jīng)過提示，把應(yīng)聘者引導(dǎo)到接近答案的地方，或者協(xié)助 他恢復(fù)鎮(zhèn)靜。如問：“據(jù)我所知，有的人喜歡出差，由于出差就是順便旅游，您喜歡有出差時(shí)機(jī)的任務(wù)嗎？傾聽的技巧其實(shí)提問、傾聽和察看是同時(shí)進(jìn)展、相輔相成的。只是由于它們都很關(guān)鍵，有技巧可循，所以他們?yōu)榱藦?qiáng)調(diào)而分別討論之。傾聽?wèi)?yīng)：仔細(xì)傾聽。不要隨意打斷對(duì)方的講話，不要隨聲附和。盡量少講。多給對(duì)方說話的時(shí)機(jī)，您自然可以聽到更多。不要暴露本人的觀念、心情，以免讓對(duì)方知道您的傾向而刻意投合您。偶爾使說話停頓一下，利用

14、短暫的沉默，或給以等待的眼神，往往會(huì)令對(duì)方說出更多的話。察看的技巧除了聽?wèi)?yīng)聘者說話以外，察看他的態(tài)度和舉止是面試官需求掌握的另一個(gè)根本技藝。讀者可以參考本章技藝點(diǎn)。這里提示您留意另一個(gè)問題：識(shí)別那些特別會(huì)應(yīng)付面試局面、徒有其表的人。普通他們會(huì)：在辦公室里小心翼翼地東張西望，希望能找到了解面試官的嗜好和個(gè)性的線索。過分親近，仿佛對(duì)面試官說的話表示極大的興趣，對(duì)每一字每一句都點(diǎn)頭哈腰地表示贊同。對(duì)問題不僅回答“是或者“不是，還想加上其他的東西。對(duì)不甚重要的問題過度謹(jǐn)慎，反復(fù)無常。問及不了解的事情時(shí)，不會(huì)坦率成認(rèn)，反而想方設(shè)法粉飾。以漫不經(jīng)心的態(tài)度把話題帶入吹噓本人的范圍內(nèi)?？鋸埍憩F(xiàn)本人的才干和資質(zhì)

15、。自動(dòng)地說出過去的失敗。反過來想對(duì)面試官進(jìn)展說教。在面試時(shí)要提示本人，不要被這樣的人誤導(dǎo)，要控制局面，問出他們本質(zhì)性的東西。防止常見的面試錯(cuò)誤面試是一項(xiàng)高難度的任務(wù)。在短時(shí)間內(nèi)，面試官要接待多個(gè)應(yīng)聘者，既要對(duì)每個(gè)人做出客觀的判別，又要堅(jiān)持他們之間的相對(duì)公平。另一個(gè)難點(diǎn)在于，有許多心思效應(yīng)常會(huì)使他們?cè)诓恢挥X中犯錯(cuò)誤。經(jīng)理人在面試時(shí)要時(shí)辰提示本人留意防止：第一印象：剛看第一眼，就構(gòu)成了印象；見面后的幾分鐘，就過早地構(gòu)成了能否錄用的決策；刻板印象：對(duì)某種人產(chǎn)生一種固定的印象。例如，一看到穿牛仔褲的人，第一反響就是“他是個(gè)思想開放的人，聽到某人操南方口音，就以為他比較有商業(yè)頭腦等；暈輪效應(yīng)：面試一個(gè)

16、人時(shí)，其某一方面的特征能夠給面試官留下深化的印象，這個(gè)突出的特征就像月亮的光暈，能夠影響面試官對(duì)該應(yīng)聘者其他方面的評(píng)價(jià)。比如，應(yīng)聘者對(duì)廣告認(rèn)識(shí)深化，您就能夠忽略了他其他方面的缺乏；近期效應(yīng)：也叫近因效應(yīng)，應(yīng)聘者面試最后一段時(shí)間的表現(xiàn)，會(huì)影響面試官對(duì)他全部表現(xiàn)的評(píng)價(jià)；次序效應(yīng)：前面的應(yīng)聘者的表現(xiàn)，能夠會(huì)對(duì)面試官評(píng)價(jià)其后的應(yīng)聘者產(chǎn)生影響。比如前面幾個(gè)應(yīng)聘者都表現(xiàn)較差，接下來一個(gè)表現(xiàn)平平的應(yīng)聘者就會(huì)讓您眼睛一亮，能夠會(huì)得到較好的評(píng)價(jià)。實(shí)踐上，您如今心中的規(guī)范曾經(jīng)在不知不覺間被偷換，變成前幾個(gè)應(yīng)聘者了；“與我類似效應(yīng)：當(dāng)聽到應(yīng)聘者某種背景和本人類似，就會(huì)對(duì)他產(chǎn)生好感和同情。比如一聽?wèi)?yīng)聘者是本人的老鄉(xiāng)或

17、校友，對(duì)他的評(píng)價(jià)就立刻改動(dòng)了；不用要的誤差：比如面試官對(duì)不同的應(yīng)聘者態(tài)度不一致，面試偏離目的，時(shí)間和精神分配不當(dāng)，導(dǎo)致先緊后松或先松后緊等；這些錯(cuò)誤都是面試過程中容易犯的，經(jīng)理人要時(shí)時(shí)提示本人防止它們，以保證面試的效果?？傊?，面試需求掌握的技巧比較多，尤其是對(duì)重要職位的挑選。當(dāng)?shù)谝淮蚊嬖嚦霈F(xiàn)分歧的結(jié)論時(shí)，往往還要安排第二次、第三次面試。雖然面試比較復(fù)雜和辛勞，但為把住這最重要一關(guān)，付出努力是有意義的。 牢記要點(diǎn)經(jīng)過面試識(shí)別人才的方法：_ 設(shè)計(jì)和預(yù)備面試_ 提問的技巧_ 傾聽的技巧_ 察看的技巧_ 防止常見的面試錯(cuò)誤. 實(shí)際練習(xí)請(qǐng)您做下面的實(shí)際練習(xí)題。您曾經(jīng)作為考官參與過面試嗎？看看本人下面哪些

18、點(diǎn)做得好，哪些點(diǎn)尚待改良：事先做好設(shè)計(jì)和培訓(xùn)任務(wù) 做到了 尚待改良運(yùn)用恰當(dāng)?shù)姆绞教釂?做到了 尚待改良少講多聽，不打斷對(duì)方，不附和 做到了 尚待改良授權(quán)范圍要明確 做到了 尚待改良不隨便暴露本人的觀念、心情 做到了 尚待改良察看非言語的行為 做到了 尚待改良堅(jiān)持客觀，不先入為主 做到了 尚待改良在面試中，您有沒有避開以下常見錯(cuò)誤？第一印象 避開了 尚待改良刻板印象 避開了 尚待改良暈輪效應(yīng) 避開了 尚待改良近期效應(yīng) 避開了 尚待改良次序效應(yīng) 避開了 尚待改良“與我類似效應(yīng) 避開了 尚待改良不用要的誤差 避開了 尚待改良技藝點(diǎn) 如何經(jīng)過素質(zhì)測(cè)評(píng)識(shí)別人才 主 題 詞 用人人才識(shí)別素質(zhì)測(cè)評(píng)適用情景

19、當(dāng)需求提高識(shí)別人才的科學(xué)性時(shí)，查看此技藝。 技藝描畫比起引見信、面試等識(shí)別方法，素質(zhì)測(cè)評(píng)具有規(guī)范一致、公正客觀、操作簡便、覆蓋面大，可識(shí)別出人格、發(fā)明力等其他方法不易識(shí)別的特征等優(yōu)點(diǎn)，在人才選拔日益批量化、制度化的今天，正在為越來越多的企業(yè)關(guān)注和運(yùn)用，成為識(shí)別人才的重要輔助手段。要有效利用素質(zhì)測(cè)評(píng)識(shí)別人才，您可以從以下幾方面著手：有效運(yùn)用生理測(cè)評(píng)了解生理測(cè)評(píng)的優(yōu)缺陷。生理測(cè)評(píng)目前并沒有引起企業(yè)的足夠注重。普通企業(yè)的體檢，都是拿著千篇一概的體檢表去一趟醫(yī)院了事，“有病的就不要，“沒病的就經(jīng)過了。其實(shí)，這樣能夠漏掉了很好的人才，經(jīng)過了的也不見得有真正適宜未來任務(wù)的體能。生理測(cè)評(píng)的關(guān)鍵是要有崗位的針

20、對(duì)性和測(cè)評(píng)的科學(xué)性。但是，它要求有專業(yè)人員協(xié)作，本錢較高。了解生理測(cè)評(píng)的適用范圍。它特別適用于某些對(duì)安康和體質(zhì)有特別要求的崗位，如對(duì)印刷質(zhì)檢員要測(cè)評(píng)有無視覺疾病、對(duì)海員和飛行員要測(cè)評(píng)視力和抗眩暈才干、對(duì)管理者和技術(shù)人員要測(cè)評(píng)抗腦疲勞的才干、對(duì)推銷員和人事經(jīng)理要測(cè)評(píng)應(yīng)激才干等。了解實(shí)施生理測(cè)評(píng)的方法。生理測(cè)評(píng)分安康程度有無疾病和體質(zhì)程度兩個(gè)級(jí)別。前者的測(cè)評(píng)選較常規(guī)；而體質(zhì)程度測(cè)評(píng)工程，企業(yè)可以根據(jù)崗位要求選擇，如： 形狀發(fā)育測(cè)評(píng) 生化測(cè)評(píng) 循環(huán)生理測(cè)評(píng) 呼吸生理測(cè)評(píng) 運(yùn)動(dòng)生理測(cè)評(píng) 腦生理測(cè)評(píng) 覺得生理測(cè)評(píng) 順應(yīng)才干測(cè)評(píng)了解運(yùn)用生理測(cè)評(píng)的本卷須知。生理測(cè)評(píng)的專業(yè)性很強(qiáng)，非醫(yī)學(xué)人員較難掌握。企業(yè)可以

21、和醫(yī)務(wù)人員協(xié)作，或委托給條件較好的醫(yī)院進(jìn)展。有效運(yùn)用心思測(cè)評(píng)了解心思測(cè)評(píng)的優(yōu)缺陷。心思測(cè)評(píng)可跨過知識(shí)這一中間形狀，直指人的原始心思特征，所以更可以預(yù)測(cè)未來，看出個(gè)人潛力和開展極限。受測(cè)者也絕無作弊的能夠，評(píng)價(jià)結(jié)果客觀公正。但是，心思的東西在某種程度上總是不可驗(yàn)證的，所以心思測(cè)評(píng)手段本身的有效度和可信度，存在著不盡人意之處。而且，測(cè)評(píng)工具比較復(fù)雜，往往需求專業(yè)人員協(xié)助 。了解心思測(cè)評(píng)的適用范圍。根據(jù)以上特征，心思測(cè)評(píng)普通用于以下兩種情況：對(duì)重要崗位人員，如企業(yè)高級(jí)管理人員、研發(fā)人員等的招聘；對(duì)心思素質(zhì)有特殊要求的崗位人員如駕駛員、控制中心監(jiān)控人員、精細(xì)加工人員、文書、會(huì)計(jì)、公關(guān)謀劃人員和推銷員等

22、的招聘。了解實(shí)施心思測(cè)評(píng)的方法。心思測(cè)評(píng)要借助一些成熟的工具，才干有效進(jìn)展。這些工具的設(shè)計(jì)開發(fā)一定要依賴心思學(xué)專家，而且通常要經(jīng)過長期廣泛的實(shí)際檢驗(yàn)或?qū)ｉT的鑒定。所以企業(yè)不易自行開發(fā)，最好選用現(xiàn)成工具。這里引見一些主要的心思測(cè)評(píng)工具： 智力測(cè)評(píng)工具：現(xiàn)有比較好的是韋克斯勒智力量表。該表取消了以往“智齡概念，保管了智商概念。經(jīng)過修訂，能較好地用于成人智力的丈量。該表有中國修訂版，結(jié)合了中國的國情，比較適用。 才干傾向測(cè)評(píng)工具。由于要測(cè)評(píng)的才干可以分很多種，所以這方面的工具很多：? 特殊才干傾向檢驗(yàn)，如：文書才干性向檢驗(yàn)、歐卡諾的手指乖巧檢驗(yàn)、西索爾音樂才干檢驗(yàn)、麥克孤里機(jī)械才干檢驗(yàn)、明尼蘇達(dá)機(jī)械

23、才干檢驗(yàn)、赫羅威計(jì)算機(jī)操作員才干傾向檢驗(yàn)等。? 多重才干傾向成套檢驗(yàn)，如：檢驗(yàn)學(xué)術(shù)才干的吉爾福德齊默爾曼才干傾向檢查法GZAS、差別才干傾向檢驗(yàn)法DAT；檢驗(yàn)工業(yè)才干的明尼蘇達(dá)大學(xué)普通才干傾向成套檢驗(yàn)GATB；檢驗(yàn)行政職業(yè)才干的我國公務(wù)員檢驗(yàn)。 發(fā)明力測(cè)評(píng)工具。這方面較突出的是吉爾福德智力才干構(gòu)造檢驗(yàn)和托倫斯發(fā)明性思想檢驗(yàn)等。 人格丈量工具：可以識(shí)別人的個(gè)體需求、興趣、態(tài)度、價(jià)值觀、心情、氣質(zhì)和性格等方面。其中包括：? 投射檢驗(yàn)：常用的是羅夏墨跡檢驗(yàn)、主題統(tǒng)覺檢驗(yàn)TAT；? 自陳檢驗(yàn)：運(yùn)用最廣的是明尼蘇達(dá)多相人格檢驗(yàn)MMPI、卡特爾種人格要素檢驗(yàn)PFQ、愛德華個(gè)人興趣檢驗(yàn)EPPS；? 神經(jīng)類型

24、測(cè)評(píng)：我國蘇州大學(xué)自創(chuàng)的“.神經(jīng)類型測(cè)試表，經(jīng)過國家有關(guān)部門鑒定，目前曾經(jīng)商業(yè)化，企業(yè)可以選用。另外，我國國家勞動(dòng)和社會(huì)保證部也開發(fā)了一些常用的人才測(cè)評(píng)工具。比如企業(yè)管理才干傾向檢驗(yàn)、管理者行為風(fēng)格檢驗(yàn)、管理者職業(yè)興趣檢驗(yàn)、社會(huì)愿望量表等，您也可以根據(jù)需求選用。了解運(yùn)用心思測(cè)評(píng)的本卷須知。心思測(cè)評(píng)工具的最初選用和結(jié)果的闡釋，往往要求助于專業(yè)人士。但是，經(jīng)過一段時(shí)間的檢驗(yàn)以后，企業(yè)可以將其制度化，這樣就可以長期反復(fù)大面積運(yùn)用，而且可以培訓(xùn)本人的人員進(jìn)展操作，從而大大降低本錢。有效運(yùn)用知識(shí)測(cè)評(píng)了解知識(shí)測(cè)評(píng)的優(yōu)缺陷。知識(shí)測(cè)評(píng)相當(dāng)于學(xué)校的考試。它可以協(xié)助 企業(yè)識(shí)別人才所擁有的直接閱歷和間接閱歷。它運(yùn)用

25、范圍廣，可大面積反復(fù)施行，易于橫向比較，本錢低，耗時(shí)少，易掌握，所以很常用。缺陷在于這種方法能調(diào)查人的已有知識(shí)，但對(duì)人的潛力的反映才干遠(yuǎn)不如心思測(cè)評(píng)；反復(fù)考過試的人能夠成果會(huì)更高；有泄題和作弊的危險(xiǎn)。了解知識(shí)測(cè)評(píng)的適用范圍。它可用于一切崗位的招聘。了解實(shí)施知識(shí)測(cè)評(píng)的方法。企業(yè)可以自行“出卷?？梢栽O(shè)計(jì)成試卷、口頭提問或一種有特定要求的操作。了解運(yùn)用知識(shí)測(cè)評(píng)的本卷須知： 出題時(shí)添加反映潛力的題量； 出題既要全面又有針對(duì)性； 要培訓(xùn)評(píng)委，使其規(guī)范一致； 要杜絕泄題和作弊的能夠； 卷題要隨知識(shí)更新而經(jīng)常更新。素質(zhì)測(cè)評(píng)方法已被越來越多的企業(yè)和社會(huì)組織所認(rèn)可和運(yùn)用。社會(huì)上也出現(xiàn)了專門的公司努力于測(cè)評(píng)工具的

26、開發(fā)、實(shí)施推行任務(wù)。借助這種現(xiàn)代方法，企業(yè)可以有效提高人才識(shí)別任務(wù)的科學(xué)性和準(zhǔn)確性。 牢記要點(diǎn)經(jīng)過素質(zhì)測(cè)評(píng)識(shí)別人才的方法：_ 有效運(yùn)用生理測(cè)評(píng)_ 有效運(yùn)用心思測(cè)評(píng)_ 有效運(yùn)用知識(shí)測(cè)評(píng)北京金康食品是年月成立的一家純天然綠色食品的合資公司，公司的美方代表徐先生年代初曾赴美攻讀，獲得博士學(xué)位。在一次公開招聘銷售副總時(shí)，經(jīng)過層層挑選，最終剩下了個(gè)不相上下的候選人。面對(duì)這最后的選擇，公司內(nèi)部產(chǎn)生了分歧。這時(shí)候，徐先生想到了素質(zhì)測(cè)評(píng)。他知道，測(cè)評(píng)是國外選拔人才的一種常見手段，本人在國外任務(wù)時(shí)被他人測(cè)試過，也測(cè)試過他人。于是他決議請(qǐng)世紀(jì)人才系統(tǒng)有限責(zé)任公司經(jīng)過測(cè)評(píng)手段，對(duì)位候選人作出科學(xué)評(píng)價(jià)。第天，測(cè)試報(bào)告

27、送到了他手中。公司據(jù)此做出了決議。事后，徐先生表示，測(cè)試結(jié)果正是他們希望得到的東西，公司內(nèi)部的意見根本一致了，為招聘任務(wù)圓滿地畫上了句號(hào)。. 實(shí)際練習(xí)請(qǐng)您做下面的實(shí)際練習(xí)題。您過去做過心思測(cè)評(píng)嗎？假設(shè)有，您覺得結(jié)果符合您的情況嗎？熟習(xí)您的人覺得呢？您身邊有沒有出現(xiàn)過未經(jīng)測(cè)評(píng)就到職，后來發(fā)現(xiàn)他在生理、心思或知識(shí)方面不能勝任任務(wù)的人？技藝點(diǎn) 如何經(jīng)過情境模擬識(shí)別人才 主 題 詞 用人人才識(shí)別情境模擬適用情景 當(dāng)需求綜合而直觀地調(diào)查人才勝任未來崗位的程度時(shí)，查看此技藝。 技藝描畫情境模擬作為一種直接而行之有效的方法，正在被企業(yè)越來越多地運(yùn)用。由于其設(shè)計(jì)比較復(fù)雜，預(yù)備任務(wù)時(shí)間長，考官普通要經(jīng)過專門的培

28、訓(xùn)，費(fèi)用較高，所以比較多地用于對(duì)管理人員的識(shí)別但也可以用于對(duì)操作類人員的招聘，這就相對(duì)簡單一些。這里引見管理類情境模擬。您可以采取以下步驟：編劇設(shè)計(jì)情境模擬的內(nèi)容編劇是一個(gè)非常重要的任務(wù)。普通地，按照招聘職位的要求，可有選擇地設(shè)計(jì)以下內(nèi)容：公文處置。這是管理類情境模擬的必選項(xiàng)。調(diào)查其反響才干和決策程度。評(píng)價(jià)規(guī)范多為：分清輕重緩急的才干、政策程度、分析才干、判別才干、文字表達(dá)才干、辦事效率等項(xiàng)。公文，既可以是文件，也可以是備忘錄、緊急電報(bào)、上級(jí)指示、調(diào)查報(bào)告、請(qǐng)示報(bào)告甚至記錄。公文可以涉及一些有規(guī)范答案的問題如加班懇求，根據(jù)法律或相關(guān)規(guī)定，是批“贊同還是相反、無規(guī)范答案的問題如一些例外問題，無章

29、可循，給應(yīng)聘者一個(gè)或一組案例，測(cè)其決策和分析才干、信息不充分的問題文中提供的信息缺乏以做出決策，應(yīng)試者必需能看出來，指出來?？此邔哟蔚姆治霾鸥?。角色扮演。要求應(yīng)聘者扮演企業(yè)中的某種角色，由考官扮演其上級(jí)、下級(jí)、同事、顧客、政府官員等。應(yīng)聘者與考官一同任務(wù)、交談，并就他們提出的各種需求處理的問題給出回答和處置?？脊倏梢杂幸獾箅y、無理取鬧、搗亂等，以察看他的處置問題的才干和心思特征。案例分析。要他在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)進(jìn)展分析，回答指定的問題，提交結(jié)果。案例分析往往能提供角色扮演所不能給出的全面、長期的信息，察看應(yīng)聘者把握大勢(shì)的才干。但是，不要引導(dǎo)應(yīng)聘者直接推導(dǎo)出結(jié)論，也不能僅有一種結(jié)論。與人說話?？?/p>

30、以模擬交談、接待來訪者和訪問某人士。當(dāng)然，這些相關(guān)的人都是考官扮演的。無指點(diǎn)小組討論。就是指定一組應(yīng)聘者開會(huì)，討論一個(gè)運(yùn)營管理中“實(shí)踐存在的情境。而考官們?cè)谂圆炜?。有時(shí)候，也可以模擬一個(gè)不存在的情境，如美國西南航空公司的“防空洞討論：一組多個(gè)人，面臨“空襲，而防空洞只能進(jìn)去個(gè)人。要他們本人經(jīng)過討論來做出決策。在察看這種討論時(shí)，可以留意應(yīng)聘者發(fā)言的方式、次數(shù)、質(zhì)量和表情，以察看他的指點(diǎn)愿望、自動(dòng)性、自自信心、知識(shí)、閱歷、表達(dá)才干、壓服才干和人際交往才干等內(nèi)在素質(zhì)。還可以讓應(yīng)聘者們?cè)谟懻摵髮懸粋€(gè)總結(jié)，以便更深化地察看。道具做好預(yù)備任務(wù)按照您設(shè)計(jì)的情境模擬內(nèi)容，預(yù)備好需求的場(chǎng)地、公文、電腦和其他布景

31、。導(dǎo)演培訓(xùn)考官和組織應(yīng)聘者情境模擬對(duì)考官的要求很高，普通都要經(jīng)過嚴(yán)厲的培訓(xùn)才干勝任。考官通常由各部門主管、企業(yè)高層經(jīng)理、人力資源部門管理專家組成，有時(shí)也從外部聘請(qǐng)專家。培訓(xùn)的內(nèi)容包括：待聘崗位的要求、情境模擬過程和內(nèi)容、每個(gè)測(cè)評(píng)工程的調(diào)查點(diǎn)、詳細(xì)問題、評(píng)價(jià)方法、規(guī)范，如何進(jìn)展察看、交談、記錄。也可以讓考官們就上述問題展開討論，重要的是達(dá)成一致。假設(shè)有條件，最好進(jìn)展彩排，觀看以往情境模擬的錄像，進(jìn)展分析。在上演前，您要向應(yīng)聘者交代必要的背景。上演有效實(shí)施情境模擬一要“裝得像。模擬，就是讓大家投入進(jìn)去。別總通知本人是在演戲，甚至對(duì)這件新穎事忍俊不由。二要放松。開場(chǎng)前可以開開玩笑，讓對(duì)方消除顧慮。三

32、要靈敏。劇是編好了，可是中心演員應(yīng)聘者還不知道。他下一步會(huì)怎樣說、怎樣做，您不能完全預(yù)料到。根據(jù)劇情的開展，隨時(shí)不動(dòng)聲色地把考點(diǎn)調(diào)整貫穿于其中。當(dāng)然，這需求一切考官間的默契。講評(píng)結(jié)果分析和評(píng)價(jià)可以采用考官團(tuán)體討論的方法，一致意見，給出評(píng)分；假設(shè)考官的人數(shù)多，重要性相當(dāng)，可以采用大獎(jiǎng)賽式的評(píng)分法，去掉一個(gè)最高分，去掉一個(gè)最低分，然后求其平均分；假設(shè)考官的重要性有別，可以采用加權(quán)平均法，對(duì)不同的考官設(shè)置不同的權(quán)重，乘以各自的分?jǐn)?shù)，用其總和除以權(quán)重之和即可；必要時(shí)也可采取匿名評(píng)分。假設(shè)覺得在情境模擬中“忙不過來，記不住細(xì)節(jié)，影響評(píng)分，可以借助錄像來處理?；叵肭榫衬M閱歷總結(jié)一次情境模擬終了后，要仔細(xì)

33、討論分析整個(gè)過程的得失。在被您選中的人才進(jìn)入企業(yè)后，要察看他的表現(xiàn)，和您當(dāng)時(shí)的判別做比較，反思如何改良情境模擬以更接近真實(shí)。也可以讓他本人談?wù)劗?dāng)時(shí)接受情境模擬時(shí)的感受。情境模擬的方法最初在軍事上運(yùn)用最多，如今曾經(jīng)廣泛地進(jìn)入了企業(yè)選人、社會(huì)職業(yè)技藝鑒定等各個(gè)領(lǐng)域。 牢記要點(diǎn)經(jīng)過情境模擬識(shí)別人才的步驟：_ 編劇設(shè)計(jì)情境模擬的內(nèi)容_ 道具做好預(yù)備任務(wù)_ 導(dǎo)演培訓(xùn)考官和組織應(yīng)聘者_(dá) 上演有效實(shí)施情境模擬_ 講評(píng)結(jié)果分析和評(píng)價(jià)_ 回想情境模擬閱歷總結(jié)情境模擬作為一種行之有效的調(diào)查鑒定技術(shù)，日益遭到注重。這兩年流行一種“洋證書 NVQ中英職業(yè)資歷證書協(xié)作工程，National Vocational Qua

34、lification System，是國家勞動(dòng)與社會(huì)保證部近年與英國倫敦工商會(huì)考試局LCCIEB結(jié)合推出的。在英國，NVQ幾乎涵蓋了一切職業(yè)，作為這個(gè)證書體系的先導(dǎo)，我國最先引進(jìn)推行的是“企業(yè)行政管理專業(yè)的職業(yè)資歷證書。眾所周知，行政管理人員的評(píng)價(jià)向來是企業(yè)的難題。而這個(gè)證書的考評(píng)那么很有效地處理了這個(gè)問題。其主要考評(píng)方法就是任務(wù)現(xiàn)場(chǎng)察看和情境模擬。考生可以和考評(píng)員、督考員他們都經(jīng)過專門訓(xùn)練并獲得國家認(rèn)證自行商定時(shí)間，在本人的任務(wù)現(xiàn)場(chǎng)實(shí)踐展開任務(wù)，或由考評(píng)員組織模擬情境，讓考生任務(wù)，考評(píng)員從旁察看、提問，并評(píng)價(jià)他的才干。這是與傳統(tǒng)考試的最大不同點(diǎn)，考評(píng)的詳細(xì)內(nèi)容不是千篇一概的問卷題，而是緊緊圍

35、繞考生的本職任務(wù)，向考評(píng)員展現(xiàn)本人具有被調(diào)查的才干。所以，最常用的考評(píng)方式就是任務(wù)現(xiàn)場(chǎng)察看和情境模擬。當(dāng)然，此外考生還可以提供本人的書面任務(wù)成果、經(jīng)理和同事的證詞等輔助證據(jù)。這個(gè)證書分為級(jí)，從剛?cè)蝿?wù)的新手到高級(jí)管理人員。被調(diào)查的才干點(diǎn)涉及行政管理組織、方案、商務(wù)交流、溝通、辦公設(shè)備操作等各個(gè)方面?？忌诒救说娜蝿?wù)中一個(gè)才干點(diǎn)一個(gè)才干點(diǎn)地向考評(píng)員證明本人。在這種直接的考評(píng)中，考生們的實(shí)踐表現(xiàn)一點(diǎn)也摻不了假。而且，由于考的就是本人手頭的任務(wù)，員工們備考的努力一點(diǎn)也不白費(fèi)，最直接的收益就是提升了任務(wù)才干。工程推出以后，很受企業(yè)歡迎。目前，天津環(huán)球磁卡、杭州東方電子等許多企業(yè)曾經(jīng)引進(jìn)了這個(gè)工程。.

36、實(shí)際練習(xí)請(qǐng)您和同伴一同練習(xí)：和您的同伴演一場(chǎng)戲。您做考官來考他。先想想您要考核他的什么才干。然后選擇他日常任務(wù)的一個(gè)情境，由您扮演他平常任務(wù)中能夠接觸的人?？梢允巧霞?jí)、下級(jí)、同事、顧客、社區(qū)居民、政府官員等等。您以此身份來訪，或打，向他提出各種需求處理的問題要他回答和處置。您可以有意刁難、無理取鬧和搗亂。留意察看他怎樣做、怎樣想，并做好記錄。上演終了以后，向您的同伴講出您對(duì)他的評(píng)價(jià)。他以為您的評(píng)價(jià)符合實(shí)踐嗎？然后，可以讓您的同伴做一次考官。在這里寫下您的心得：技藝點(diǎn) 如何經(jīng)過非常規(guī)方法識(shí)別人才 主 題 詞 用人人才識(shí)別非常規(guī)方法適用情景 當(dāng)需求以更直觀、簡捷的方法識(shí)別人才時(shí)，查看此技藝。 技藝

37、描畫雖然如今的識(shí)別人才任務(wù)越來越有程式化的趨勢(shì)，還是有一些公司突破定勢(shì)，別具一格，采用更直觀、簡捷、準(zhǔn)確的方法來識(shí)別人才。這些方法似乎有些“言不及意的味道，有的甚至很有戲劇性，說起來讓人忍俊不由，但是，奇法往往能奏奇效。這種方法的中心是出其不意，下邊引見幾個(gè)制奇技巧。? “不規(guī)范的規(guī)范普通的用人規(guī)范都是德才兼?zhèn)?，富有?chuàng)新精神、團(tuán)隊(duì)精神之類，雖說也沒有錯(cuò)，但是不容易一下子就看出來。有的公司的用人規(guī)范看來那么很奇特，比如專門要嗓門大的、走路快的或愛臉紅的人等等。它們看似沒有道理，其實(shí)后邊隱藏著道理：思想、性格決議著行為，人在不加刻意粉飾的自然形狀下，可以反過來由其行為察看其思想、性格。而且，用這些

38、“簡單原始的規(guī)范識(shí)別人才，非常簡便易行。以逸待勞、刪繁就簡，恰恰表達(dá)了用人者的獨(dú)具慧眼。? “不起眼的道具調(diào)查的現(xiàn)場(chǎng)除了桌子、椅子、等常見的辦公物品，還應(yīng)特別設(shè)置一些小道具。比如一把傾斜的掃帚、散落在地上的廢紙等。它們的存在是那么自然，根本不會(huì)被留意；現(xiàn)實(shí)上，正是這些“不經(jīng)意的小東西，藏著重要的“機(jī)關(guān)，這就是試題，用人者就要看應(yīng)聘者怎樣對(duì)待他們。? “想不到的事件應(yīng)試者以為，面試應(yīng)該是有開場(chǎng)，有終了，有條不紊地一步步進(jìn)展?？墒牵幌伦映霈F(xiàn)了不測(cè)的事件，使面試不能及時(shí)有效地進(jìn)展，應(yīng)試者處于煩燥和矛盾之中。誰知道本人的處置方式就有決議的意義呢？比如，一家公司招聘營銷經(jīng)理，有人最終進(jìn)入了面試。面試這

39、天，老板很忙。大家空等了一天，結(jié)果傍晚時(shí)有人不辭而別了。老板好不容易忙完了回來，曾經(jīng)很晚了。老板連連負(fù)疚，請(qǐng)個(gè)人去吃飯。一頓飯吃完了，老板還是沒提面試的事，又帶他們?nèi)ジ鑿d玩。大家很奇異。熬到凌晨，有一個(gè)人真實(shí)受不了，找個(gè)借口溜掉了。深夜點(diǎn)鐘，剩下的個(gè)人和老板出來了。他們以為老板會(huì)安排明天再面試，沒想到這個(gè)精神充沛的老板通暢興致勃勃地要他們一同去喝酒聊天！有個(gè)人再也不能忍受下去了，只能告辭。剩下的位想：反正都快天亮了，就算回去也睡不成了。再說都陪到這個(gè)份上了，索性豁出去，舍命陪君子吧！大不了白天回去睡上一天！坐到酒吧里，老板才認(rèn)仔細(xì)真地和他倆說出來：他們?cè)?jīng)經(jīng)過面試，明天睡一覺，就到公司來報(bào)到吧

40、！面對(duì)兩人一臉的詫異與困惑，老板說：“我之所以這么折磨他們，就是要調(diào)查他們的耐性啊。假設(shè)沒有耐性，怎樣做一個(gè)合格的營銷經(jīng)理呢？有道是奇正相變，不可勝窮。類似這樣出奇制勝的方法是很多的。關(guān)鍵是您要有一顆真誠求才的心和一雙獨(dú)到的慧眼。希望以上的技巧對(duì)您有所協(xié)助 。 牢記要點(diǎn)經(jīng)過非常規(guī)方法識(shí)別人才的技巧：_ “不規(guī)范的規(guī)范_ “不起眼的道具_(dá) “想不到的事件日本電產(chǎn)的用人規(guī)范日本電產(chǎn)公司，原來是一個(gè)幾人的小作坊，年時(shí)間，開展為一家人的中等企業(yè)，產(chǎn)品打入國際市場(chǎng)，銷售額是創(chuàng)業(yè)初期的倍。它在人才識(shí)別上就有本人獨(dú)到的規(guī)范：嗓門大。事先預(yù)備好一篇文章，要應(yīng)試者輪番朗誦，或者讓他們來到人群擁堵的車站，進(jìn)展演說

41、或談本人的閱歷。按照聲音的大小予以錄用。而且，看他們誰表現(xiàn)大方，毫無羞怯這個(gè)奇招的意圖在于調(diào)查應(yīng)試者有沒有自信心。吃飯快。給每位應(yīng)試者預(yù)備一份硬巴巴的米飯，菜也燒得讓人難以下咽?！罢?qǐng)大家漸漸吃，正式考試在用餐一小時(shí)后開場(chǎng)，在隔壁會(huì)場(chǎng)舉行。大家不用焦急。吃完飯的人領(lǐng)取牌號(hào)后，到隔壁會(huì)場(chǎng)去。即使是正式考試也很容易，請(qǐng)漸漸吃吧！雖然主考官一再強(qiáng)調(diào)漸漸吃，可還是有一半的人在分鐘之內(nèi)吃完了。結(jié)果，這些僥幸者全部被錄用了。清掃廁所干凈。要求應(yīng)試者不用抹布和刷子，而是用手來洗便池上的污垢。真心實(shí)意想把廁所清掃好的考生，把人們看不到的地方也認(rèn)仔細(xì)真地沖洗干凈了。公司以為，這就是為人老實(shí)、做事仔細(xì)的表現(xiàn)。比規(guī)定

42、的時(shí)間來得早。日本電產(chǎn)公司經(jīng)過長時(shí)間實(shí)地調(diào)查和數(shù)據(jù)搜集，以為上班時(shí)間和人的業(yè)績有直接關(guān)系：“上班遲的人，多數(shù)任務(wù)成果比較差。姍姍來遲，滿臉?biāo)?，這樣的人絕對(duì)干不出像樣的任務(wù)。. 實(shí)際練習(xí)請(qǐng)您做下面的實(shí)際練習(xí)題：開動(dòng)腦筋，對(duì)于應(yīng)試者有無以下特質(zhì)，可以用什么方法來識(shí)別？盡量直觀、簡便、易操作又不惹人留意。樂于助人溝通才干定 力您還聽說過適用范例類似的故事嗎？技藝點(diǎn) 如何經(jīng)過長期調(diào)查識(shí)別人才 主 題 詞 用人人才識(shí)別長期調(diào)查適用情景 當(dāng)被調(diào)查者是企業(yè)內(nèi)部員工時(shí)，查看此技藝。 技藝描畫前面的幾個(gè)技藝點(diǎn)偏重于識(shí)別企業(yè)不熟習(xí)的人員，比如企業(yè)外部的應(yīng)聘者。而當(dāng)企業(yè)需求從內(nèi)部起用人才時(shí)，對(duì)人才的識(shí)別那么通常建

43、立在長期調(diào)查的根底上。以下的方法將有助于您提升調(diào)查人才的才干：考評(píng)方法績效考評(píng)是績效管理的一部分，作為人力資源管理中一個(gè)重要的方面，近來日益遭到企業(yè)管理部門的注重。這種考評(píng)強(qiáng)調(diào)將人才的評(píng)價(jià)識(shí)別建立在數(shù)據(jù)現(xiàn)實(shí)的根底上，而不是只靠客觀印象和感情。所以它更為客觀準(zhǔn)確。但是，能否做好績效考評(píng)，往往取決于企業(yè)能否建立了一個(gè)嚴(yán)密的績效管理系統(tǒng)。一個(gè)完好的績效管理系統(tǒng)包括績效方案、績效評(píng)價(jià)會(huì)議、繼續(xù)的績效溝通、績效診斷與輔導(dǎo)、數(shù)據(jù)搜集、察看和記錄、回到原點(diǎn)再方案。要有效進(jìn)展績效考評(píng)，您需求做好以下任務(wù)：建立明確的績效考評(píng)根據(jù)。這是績效考評(píng)的前提。您需求在以下問題上做出明確回答并與員工達(dá)成協(xié)議： 期望員工完成

44、的本質(zhì)性的任務(wù)職責(zé)是什么。 員工的任務(wù)目的及其對(duì)公司實(shí)現(xiàn)目的的影響。 “任務(wù)完成得好究竟是什么意思。 任務(wù)績效如何衡量。 指明影響績效的妨礙并排除之。只需明確了這些問題，您才能夠真正地識(shí)別一個(gè)人究竟做了什么任務(wù)，做得怎樣樣，他的任務(wù)對(duì)企業(yè)整體的意義和價(jià)值如何。搜集和記錄績效考評(píng)的相關(guān)信息。這是使績效考評(píng)客觀化的關(guān)鍵一環(huán)，您需求的信息如： 目的和規(guī)范的到達(dá)情況； 確定績效好壞的現(xiàn)實(shí)根據(jù)如銷售人員的銷售額、回款率等； 員工受批判、表揚(yáng)的情況； 出現(xiàn)績效問題的緣由和改良情況，他們就此問題的說話記錄； 找到對(duì)處理績效問題有協(xié)助 的其他數(shù)據(jù)； 極端行為的記錄。能夠是負(fù)面的，比如喝醉酒上班、辱罵客戶、冒犯

45、紀(jì)律等；也能夠是正面的，比如在關(guān)鍵時(shí)辰挺身而出維護(hù)公司財(cái)富等。如何得到這些信息呢？四處走動(dòng)進(jìn)展非正式察看、與員工會(huì)見、讓員工本人進(jìn)展任務(wù)回想、經(jīng)過報(bào)表或?qū)崪y(cè)數(shù)據(jù)，都是常用的方法。此外，您還可以從直接客戶、總經(jīng)理、相關(guān)部門的員工等渠道得到這些信息。分析信息，做出評(píng)價(jià)。常用的評(píng)價(jià)方法有以下三種： 評(píng)級(jí)法：將員工的任務(wù)績效拆分成假設(shè)干構(gòu)成要素項(xiàng)，給出每個(gè)要素項(xiàng)所占的權(quán)重，然后逐項(xiàng)評(píng)分，計(jì)算加權(quán)總分； 排名法：將不同員工的績效分別比較，分知名次； 目的和規(guī)范評(píng)價(jià)法：將員工的實(shí)踐績效與當(dāng)初雙方商定的績效評(píng)價(jià)規(guī)范加以比較，得出評(píng)價(jià)。這幾種方法中，評(píng)級(jí)法目前被運(yùn)用得最普遍，但目的和規(guī)范評(píng)價(jià)法被以為是最客觀的

46、方法。察看方法績效考評(píng)方法主要關(guān)注現(xiàn)有的結(jié)果，但一個(gè)人終究可用不可用，更要看他的潛力。一個(gè)人的根本素質(zhì)和才干終究如何，還需求借助日常任務(wù)中的察看。您可以著重察看他的以下幾方面：德：人的品行和操守，是人的精神境界、品德質(zhì)量和思想追求的綜合表達(dá)。如遵紀(jì)守法、清正廉潔、愛崗敬業(yè)、講究誠信、進(jìn)取精神、團(tuán)隊(duì)精神等；才：如處理問題的才干包括了解力、判別力、決斷力、發(fā)明新事物的才干包括發(fā)明力、方案力、開發(fā)力、協(xié)調(diào)交際的才干包括表現(xiàn)力、折衷力、涉外力、組織指點(diǎn)的才干包括指點(diǎn)力、管理力、統(tǒng)率力等；勤：任務(wù)態(tài)度與作風(fēng)。不鼓勵(lì)低效率的加班加點(diǎn)，要看有無自動(dòng)性、斗爭精神和投入的干勁；體：安康和體質(zhì)情況能否勝任任務(wù)的負(fù)

47、荷。口碑調(diào)查方法有道是“兼聽那么明，識(shí)別人才，特別是對(duì)本人不太熟習(xí)的人才，也可以經(jīng)過口碑調(diào)查。就像他們?cè)凇翱冃Э荚u(píng)方法中提到的搜集信息一樣，您可以從多方面調(diào)查：他的直接客戶；他的上下級(jí)和同事；相關(guān)部門的經(jīng)理和員工；其他渠道。這種方法強(qiáng)調(diào)征求多方面的意見，在信息的廣度上有優(yōu)勢(shì)，但是在區(qū)分信息的真?zhèn)尾⒕C合各方面的意見上需求下功夫，所以普通配合其他方法一同運(yùn)用。突發(fā)事件方法有道是“疾風(fēng)知?jiǎng)挪?，在一些突如其來、令人始料不及的事件面前，一個(gè)人的才干和為人究竟怎樣，就會(huì)一下子顯顯露來。突發(fā)事件可以是負(fù)面的，比如公司遭到天災(zāi)人禍，有的人躲之不及，有的人就能挺身而出，維護(hù)公司利益；再比如公司面臨競標(biāo)、談判、在

48、新地域擴(kuò)展業(yè)務(wù)等具有挑戰(zhàn)性的義務(wù)，這時(shí)誰能頂上去，不辱使命，誰就是真正的骨干。突發(fā)事件不僅能使經(jīng)理人發(fā)現(xiàn)人才，也可以識(shí)破徒有其位的庸才。這是一個(gè)問題的兩個(gè)方面。當(dāng)然，企業(yè)應(yīng)該盡量防止疲于應(yīng)付“突發(fā)事件，也不能讓人才非等到“突發(fā)事件時(shí)才干脫穎而出。這只是經(jīng)理人識(shí)別人才的方法之一。另外，經(jīng)理人也可以自動(dòng)制造“突發(fā)事件，比如進(jìn)展組織機(jī)構(gòu)的變革，讓更多的人才脫穎而出?！奥?lián)想集團(tuán)就是以這樣的“愛折騰而出名。不要只看外表景象在對(duì)員工進(jìn)展評(píng)價(jià)時(shí)，應(yīng)該留意，個(gè)人的績效和任務(wù)態(tài)度不完全是甚至絕大部分不是由員工個(gè)人呵斥的。所以，要多問本人幾個(gè)為什么。他獲得了完成目的所必要的授權(quán)和資源了嗎？他能否被搭配了不適宜的上

49、下級(jí)或同伴，他的才干能否遭到了限制，或影響了發(fā)揚(yáng)？能否出現(xiàn)了他個(gè)人才干控制之外的其他情況？能否在評(píng)價(jià)員工時(shí)摻雜了個(gè)人感情、關(guān)系親疏等客觀要素？總之，在日常任務(wù)中識(shí)別人才，是經(jīng)理人的必備技藝。以上的方法在識(shí)別人才時(shí)可以搭配運(yùn)用。只需堅(jiān)持公心，不斷提升識(shí)人的才干，您就會(huì)成為深受人才敬愛的伯樂。 牢記要點(diǎn)經(jīng)過長期調(diào)查識(shí)別人才的方法：_ 績效考評(píng)方法_ 日常察看方法_ 口碑調(diào)查方法_ 突發(fā)事件方法_ 不要只看外表景象. 實(shí)際練習(xí)請(qǐng)您判別以下說法的正誤： 要有效進(jìn)展績效考評(píng)，必需事先建立明確的考評(píng)規(guī)范，而且要與員工協(xié)商，得到員工的贊同。 比起印象式評(píng)價(jià)，績效考評(píng)的最大優(yōu)點(diǎn)是“多用數(shù)據(jù)和現(xiàn)實(shí)說話。為此，考

50、評(píng)規(guī)范要盡量量化，搜集數(shù)據(jù)要詳盡，并做好記錄。 有些員工自尊心特別強(qiáng)，在經(jīng)理人面前“不肯屈服，這些人就是任務(wù)態(tài)度不好；那些惟命是從的人最好了。 評(píng)價(jià)員工，只能憑員工本人報(bào)告和經(jīng)理人本人察看。 一個(gè)員工的業(yè)績和表現(xiàn)是他本人完全能決議的，表現(xiàn)不好是他本人的事。 參考答案：、對(duì)；、錯(cuò)。技藝點(diǎn) 如何經(jīng)過非正式場(chǎng)所識(shí)別人才 主 題 詞 用人人才識(shí)別非正式場(chǎng)所適用情景 當(dāng)需求謹(jǐn)慎調(diào)查以識(shí)別較重要職位的候選人時(shí)，查看此技藝。 技藝描畫他們經(jīng)常經(jīng)過正式場(chǎng)所識(shí)別和評(píng)價(jià)人才，但是它需求時(shí)間。所以對(duì)于那些比較重要的、需求格外謹(jǐn)慎的選拔，尤其是在事先曾經(jīng)一定了候選人的任務(wù)才干的情況下，企業(yè)更適宜采用這種非正式場(chǎng)所識(shí)別

51、方法。? 調(diào)查候選人如何對(duì)待各種生活境遇經(jīng)過察看一個(gè)人對(duì)待生活中各種境遇的態(tài)度，可以了解到他多方面的為人。中的一句話他們很熟習(xí)：“富貴不能淫，貧賤不能移，威武不能屈說的就是這個(gè)道理?，F(xiàn)實(shí)的生活境遇復(fù)雜且多變，只看到任務(wù)中的一面是不夠的。特別是在生活境遇發(fā)生艱苦變化時(shí)，經(jīng)過前后的對(duì)比，更可以看出一個(gè)人的品格。比如他們常說 “看一個(gè)人，就看他有錢了怎樣花，就是由于有些人在生活拮據(jù)時(shí)看不出什么，一旦有了錢，便驕奢淫逸起來，暴露了本人的本性。在企業(yè)中也有這種景象。有的人在低層很努力，做得很好，可是一旦升遷了，就變得權(quán)欲熏心、狹隘無私、獨(dú)斷專行，換了一個(gè)人似的。企業(yè)一旦用了這種人，就很危險(xiǎn)。為此，在企業(yè)

52、選拔重要的管理者或協(xié)作同伴的時(shí)候，假設(shè)能經(jīng)過各種途徑了解各位被調(diào)查者的生活閱歷，以及他們?cè)诟鞣N境遇下的表現(xiàn)，就會(huì)對(duì)“看準(zhǔn)人大有協(xié)助 。? 調(diào)查他的朋友和配偶的類型俗話說：“物以類聚，人以群分。經(jīng)過看一個(gè)人生活中交什么樣的朋友，多半能看出他的人品和性格。假設(shè)他的朋友們都很頹廢，很難想象他是一個(gè)上進(jìn)的人。甚至還有人主張，在招聘重要的管理者時(shí)，應(yīng)該和他的配偶說話。假設(shè)她穿著華美，發(fā)型挺拔，并且為此而洋洋得意，那么她的興趣能夠首先是引起他人的留意，而不是以丈夫或本人的事業(yè)為中心。假設(shè)她人很偏激、狹隘，以后就能夠會(huì)影響丈夫的任務(wù)表現(xiàn)。? 在私人場(chǎng)所和候選人相處和候選人在私人場(chǎng)所相處，會(huì)比較直觀地了解他真

53、實(shí)的為人。您可以在私下設(shè)宴請(qǐng)候選人，也可以請(qǐng)他參與某些活動(dòng)，這種私下的交往，既可以交到朋友，也可以對(duì)對(duì)方有比較深化的了解。雖然用心良苦，不過對(duì)那些重要人物的選拔，還是很必要的。他們生活中對(duì)經(jīng)常接觸的人進(jìn)展識(shí)別和評(píng)價(jià)的閱歷，完全可以用在企業(yè)人才的識(shí)別上，他們的道理是相通的。關(guān)鍵是看在識(shí)別人才上他們值得破費(fèi)多少時(shí)間和精神。 牢記要點(diǎn)經(jīng)過非正式場(chǎng)所識(shí)別人才的方法：_ 調(diào)查候選人如何對(duì)待各種生活境遇_ 調(diào)查他的朋友和配偶的類型_ 在私人場(chǎng)所和候選人相處韋爾奇選拔GE接班人在許多人眼中，韋爾奇是美國通用電氣公司GE無法取代的指點(diǎn)人物。那么，他是如何挑選杰弗里?伊梅爾特取代本人成為世紀(jì)GE的指點(diǎn)人呢？這個(gè)

54、識(shí)別選拔過程耗時(shí)年有余，幾乎一切的董事都參與了，真可謂用心良苦。識(shí)別運(yùn)用了各種方法，其中，非正式場(chǎng)所的接觸調(diào)查起了重要的作用。在鎖定名能夠人選后，韋爾奇除有方案地安排一些職務(wù)，細(xì)致察看其任務(wù)過程和業(yè)績之外，還希望董事們不僅從任務(wù)，也能從實(shí)踐相處中了解候選人。為此，他約請(qǐng)董事和候選人一同打高爾夫球、吃晚餐等，在這些私人場(chǎng)所和候選人相處，從人性面評(píng)價(jià)候選人。韋爾奇甚至記錄每一次晚餐的座位順序，以保證每位董事和每位候選人都有平等相處的時(shí)機(jī)。韋爾奇經(jīng)過察看發(fā)現(xiàn)，人們喜歡跟隨伊梅爾特，他似乎有一種天生的指點(diǎn)者素質(zhì)而引人注目。而且他置信，堅(jiān)強(qiáng)和刻薄不能混為一談。董事們不斷聚會(huì)議論本人的察看和看法，相互交換

55、意見。每次董事會(huì)，韋爾奇都為他們每人預(yù)備一本資料，里面裝有每位侯選人的照片、閱歷、表現(xiàn)評(píng)價(jià)等，并附上韋爾奇的個(gè)人意見，會(huì)上一切人都會(huì)逐頁詳細(xì)討論。韋爾奇以為，大量的人際互動(dòng)是這次選擇接班人的最大特征。在非正式場(chǎng)所中，侯選人的人格特質(zhì)更容易展現(xiàn)出來。. 實(shí)際練習(xí)想一想您在任務(wù)以外的非正式場(chǎng)所經(jīng)常接觸、了解較多的兩個(gè)人。您對(duì)他們的評(píng)價(jià)如何，利用下表，分析一下是怎樣得來的？ 識(shí)別方法 您的評(píng)價(jià)A君 看他如何對(duì)待各種生活境遇 看他的朋友和配偶的類型 看他與您在私人場(chǎng)所的相處 其他方法 B君 看他如何對(duì)待各種生活境遇 看他的朋友和配偶的類型 看他與您在私人場(chǎng)所的相處 其他方法 還有什么方法有助于您在非正

56、式場(chǎng)所識(shí)別人？第二章 企業(yè)人才的委任 技藝點(diǎn) 如何根據(jù)員工的才干匹配適宜的崗位 主 題 詞 用人人才委任才干適用情景 當(dāng)希望人事匹配，防止大材小用、小材大用時(shí)，查看此技藝。 技藝描畫委任的第一個(gè)思索就是被委任者能否勝任任務(wù)?！斑@攤子他能不能拿得起來？ 如何按照“人崗能級(jí)搭配的度適時(shí)委任，做到適才適位，防止大材小用或小材大用呢？您可以從以下幾方面提升這個(gè)技巧：了解小材大用和大材小用的危害小材大用，結(jié)果是任務(wù)不能勝任，其他員工不服氣；相反，大材小用，任務(wù)也不見得干得好。員工本人不服氣，他為懷才不遇而忿忿不平，感到出路無望，甚至思索分開。對(duì)于經(jīng)理人來說，更易犯的錯(cuò)誤是后者。為謹(jǐn)慎起見，遲遲不敢起用員

57、工，調(diào)查調(diào)查再調(diào)查，直到十拿九穩(wěn)了才用人，這樣會(huì)讓員工們覺得出路無望，喪失任務(wù)熱情或索性選擇分開。企業(yè)不但損失了很好的人才，而且一旦這種貽誤人才的做法構(gòu)成風(fēng)氣，企業(yè)就根本無法留住人才了。弄清委任的最正確形狀：“跳一跳，夠得著您喜歡看籃球嗎？籃球運(yùn)發(fā)動(dòng)在賽場(chǎng)上最美的姿態(tài)是什么是投籃。他一路沖破妨礙，高高跳起，一投命中。鎂光燈一片閃爍，臺(tái)下響起人們的喝彩。為什么美呢？由于這個(gè)拼搏的姿態(tài)充溢了生命的熱情，又顯示著勝利者的風(fēng)采。假設(shè)不用跳起，像隨手把東西扔到紙簍里一樣方便，運(yùn)發(fā)動(dòng)就不會(huì)有熱情；假設(shè)籃筐遙不可及，怎樣投也進(jìn)不了，就會(huì)讓人氣餒，放棄努力。任務(wù)也是一樣。有挑戰(zhàn)性但經(jīng)過努力又可以勝任的任務(wù)，最

58、能激發(fā)人的潛能。所以，要敢于對(duì)那些能干的員工委以重?fù)?dān)，讓他們處于“跳一跳，夠得著的最正確形狀。及時(shí)上臺(tái)階：防止才干飽和崗位的要求相對(duì)固定，而人的才干是隨著順應(yīng)崗位、實(shí)際探求、學(xué)習(xí)培訓(xùn)等而不斷加強(qiáng)的，所以，一個(gè)人在某個(gè)崗位上都會(huì)閱歷磨合、生長、成熟和飽和期。水飽和了就再也放不進(jìn)鹽，人飽和了就很難學(xué)到新東西。所以身為經(jīng)理人，您要經(jīng)常研討下屬開展到哪個(gè)階段了。對(duì)那些曾經(jīng)處在成熟期的員工，要適時(shí)讓他們上“臺(tái)階：一個(gè)才干要求更高的崗位或難度更大的任務(wù)。以防止他們滑入飽和期，呵斥人才的浪費(fèi)。設(shè)置緩沖地帶對(duì)關(guān)系艱苦的委任，或?qū)Ψ降牟鸥墒鼓惶判臅r(shí)，您可以設(shè)置緩沖地帶，給本人和對(duì)方都留有余地：沉潛：要讓某人

59、去擔(dān)任某個(gè)部門時(shí)，可以讓他先到該部門的基層去鍛煉一個(gè)時(shí)期后，再去任職。這樣他就更容易勝任。海爾就是這樣做的。其信條是“海豚潛下去越深，跳得就越高。兼職、副職、代理：假設(shè)不便直接任命，可以先委派他做兼職、副職、代理。讓他逐漸順應(yīng)角色，也讓員工們順應(yīng)他。經(jīng)過一段時(shí)間的調(diào)查，假設(shè)覺得能勝任，便可將其“扶正。試用：雙方商定試用期。期內(nèi)雙方都有權(quán)解除這個(gè)任命。當(dāng)然，即使不商定試用期，一旦發(fā)現(xiàn)不能勝任，企業(yè)也要及時(shí)調(diào)整。補(bǔ)課：對(duì)于那些非常有才干的年輕人，大膽提升的結(jié)果能夠?qū)е滤拈啔v跟不上要求，這時(shí)可以給他安排“補(bǔ)課的時(shí)機(jī)，協(xié)助 其盡快勝任。防止彼得高地他們能夠都有這樣的閱歷：有的人做工人時(shí)技術(shù)精深，任務(wù)

60、很出色，可是在被提拔為車間副主任后，由于遭到學(xué)歷、知識(shí)、專業(yè)等限制，他卻不能勝任此任務(wù)。這種景象，在管理學(xué)上稱為“彼得高地。我國的一些企業(yè)，特別是國有企業(yè)，許多管理人員都是從基層操作者提拔起來的。就經(jīng)常出現(xiàn)這種情況：不但不能在管理上給企業(yè)更多的奉獻(xiàn)，還荒廢了技術(shù)；有時(shí)還對(duì)企業(yè)用人制度改革構(gòu)成妨礙。所以，企業(yè)在做出人員提升的決議前，要對(duì)他進(jìn)展深化的分析，看清他的開展?jié)摿?，不要把他提升到不能勝任的崗位上。即使委任了，也要及時(shí)調(diào)整任命，做出補(bǔ)救?？梢栽诒緧徫粌?nèi)部設(shè)置提升通道，給足待遇，讓他們充分發(fā)揚(yáng)業(yè)務(wù)專長?？傊耸缕ヅ涫侨瞬盼蔚闹匾敲?。經(jīng)理人可以在實(shí)際中漸漸提升技藝，練就高超的用人藝術(shù)。