員工屬性對現(xiàn)有福利制度滿意度及彈性福利制度

1、.精品資料網(wǎng)cnshu25萬份精華管理資料，2萬多集管理視頻講座PAGE 74：.；精品資料網(wǎng)cnshu 專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料員工屬性對現(xiàn)有福利制度稱心度及彈性福利制度需求之討論以中鋼公司為例指點教授：陳得發(fā) 博士組員： 陳慶寮 (中國鋼鐵公司 9022401017)陳國澤 (中國鋼鐵公司 9022401018)林文豪 (中國鋼鐵公司 9022401019)歐陽竟 (中鋼鋁業(yè)公司 9022401016)組別: 第五組中 華 民 國 92 年7月25日目 錄緒論 研討背景研討動機研討目的第二章 文獻討論 員工福利的定義彈性福利制度個案公司福利制度與員工屬性分析第三章 研討方法 研討架構(gòu)研討假設(shè)研

2、討對象研討工具數(shù)據(jù)分析方法研討步驟與過程第四章 結(jié)果與討論 對現(xiàn)有福利的綜合稱心度分析員工屬性對福利工程稱心度差別分析員工最稱心及最不稱心前三項分析對彈性福利制度需求分析現(xiàn)有福利制度稱心度與未來彈性制度之需求度的關(guān)連性分析第五章 結(jié)論與建議 研討結(jié)論研討限制研討建議表 次 圖 次 參考文獻 附 錄 5- 15- 15- 25- 35- 45- 45-11 5-205-275-275-295-295-305-315-335-345-355-365-395-405-435-445-445-455-465-485-495-505-54第一章 緒論員工福利是除了員工薪資以外，還可享有的利益及效力，能夠

3、是金錢給付、保險、休假及企業(yè)提供效力等。有些是和任務(wù)有關(guān)，有些是和生活有關(guān)，但不同于薪資、績效與職務(wù)之間直接相關(guān)。雖然薪資福利是求才留才的重要要素，對企業(yè)而言，好像刀之兩刃，往往彷徨于提供福利和節(jié)省支出兩難之間，獲得妥適的平衡點，應(yīng)是規(guī)劃員工福利的重要關(guān)鍵。第一節(jié) 研討背景自1980年代初期少數(shù)企業(yè)組織開場嘗試采用彈性員工福利制度以來，至今已有約10美國大型及中型的企業(yè)施行此一制度。所謂彈性員工福利制度，乃是相當(dāng)于傳統(tǒng)中央集權(quán)的員工福利制度而言。也就是說，彈性員工福利制度允許員工在一定的本錢限制之下，可以根據(jù)其個別的需求選擇其所需的福利工程。雖然彈性員工福利制度具有多項優(yōu)點，而且愈來愈多企業(yè)計

4、劃采用此一設(shè)計，在臺灣大多以高科技產(chǎn)業(yè)為主，傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)、制造業(yè)等截至目前，仍未有嘗試此種制度的公司。但根據(jù)馬斯洛的需求實際觀念來看，當(dāng)單一配套的福利制度實施時，每位員工由于心中有不同的需求，當(dāng)福利制度對于員工無法得到滿足時，將無法產(chǎn)生鼓勵因子，致使任務(wù)績效沒有改動。當(dāng)彈性福利制度實施時，可以配合每位員工不同的需求，到達(dá)福利制度對員工的正面影響鼓勵，致使鼓勵因子提升，任務(wù)績效相對增高。由于在臺灣經(jīng)濟起飛的初期，勞工的薪資低，所以政府便訂定政策或法令如職工福利金條例等，藉由企業(yè)辦理之福利工程來到達(dá)對勞工根底生活的保證與改善。這些政策與立法確實能因該當(dāng)時生活條件的困苦，而維持生活的根本需求，對勞工提供

5、適時的協(xié)助。而然隨著產(chǎn)業(yè)型態(tài)的轉(zhuǎn)變、經(jīng)濟的開展、國民所得的添加，企業(yè)福利的本錢占薪資總額的百分比例作快速上升。根據(jù)行政院主計處民國九十年資料指出，國內(nèi)廠商負(fù)擔(dān)的勞動本錢中，福利本錢占總報酬比例逐年添加，且廠商規(guī)模越大，其金額越高。顯示我國企業(yè)對于員工福利支出的費用，已逐漸升高并且不容忽視。因此，企業(yè)為維持長久之競爭力，吸引及留住優(yōu)秀人才，那么必需改善員工福利制度、任務(wù)環(huán)境及布置.等，以鼓勵員工之任務(wù)滿足感，所以本研討希冀透過不同員工屬性任務(wù)性質(zhì)對彈性福利制度偏好度之討論，能提供企業(yè)規(guī)劃員工福利制度另一思想方向。第二節(jié) 研討動機研討對象公司并未實施彈性福利制度，員工對該制度偏好度的高低、員工職位

6、別員工屬性對該福利制度偏好能否有差別等，可謂全然不清。所以本研討希望能找出整體員工對彈性福利制度的偏好度為何，而不同員工屬性對該制度偏好能否有差別，以為該公司日后設(shè)計福利制度的參考。該公司員工屬性最大的分類為操作性及非操作姓兩種職位別，操作性者擔(dān)任實踐消費作業(yè)，大多屬基層員工，例如技術(shù)員、檢驗員等，非操作性者并不實踐擔(dān)任消費作業(yè)，能夠是直接支持單位或間接支持單位之管理師、工程師、管理員、各階層主管等。兩者間或者因需求之不同，以致對彈性福利制度的偏好會有差別產(chǎn)生。普通的認(rèn)知是非操作性人員較能接受及順應(yīng)新制度，操作性那么由于知識程度較低、與外界的接觸較少及任務(wù)性質(zhì)較少變化等要素影響，使得非操作性員

7、工較不能接受變革而安于現(xiàn)狀。當(dāng)然人口統(tǒng)計變量中的性別、年齡、教育水準(zhǔn)、已或未婚、有無子女等，預(yù)期也會影響對彈性福利制度的需求。第三節(jié) 研討目的研討對象公司曾做過彈性福利制度在該公司實施可行性討論，最后以實施有諸多限制及實施點的公平性難以抉擇而延擱下來，希望本研討能透過研討對象公司員工屬性對現(xiàn)有福利之稱心程度為何？員工屬性對彈性福利制度之需求為何？本研討目的如下：一、員工屬性對現(xiàn)有福利之綜合稱心程度為何？員工屬性對現(xiàn)有福利制度的稱心能否有差別？二、員工屬性對彈性福利制度之需求為何？員工屬性對彈性福利制度的需求強度能否有差別？三、員工對現(xiàn)有福利工程中最稱心和最不稱心的工程為何？員工屬性，最稱心和最

8、不稱心的工程能否有差別？四、現(xiàn)有福利制度相關(guān)工程稱心度與未來彈性福利制度需求度及彈性福利類型能否有相關(guān)？ 第二章 文獻討論本章一開場將討論員工福利的實際與定義，來厘清福利范圍中福利工程包含那些，接著再討論彈性福利制度之相關(guān)文獻及定義，最后并討論個案公司現(xiàn)有福利制度及員工屬性情況。本章的安排，依次為第一節(jié)員工福利的定義，第二節(jié)彈性福利制度，第三節(jié)中鋼公司福利制度及員工屬性。 員工福利的定義一、員工福利的定義員工福利不斷缺乏一完好合理的定義(Milkovich & Newman，1993)。企業(yè)所提供的福利中，各方說法紛云，不僅在稱號上說法不一，連其定義方式也差別很大。洪宏佑(2000)將學(xué)者針對

9、員工福利之定義匯總?cè)绫?-1：表2-1 福利定義之匯總學(xué) 者年代定 義Singer1990以為福利是由雇主全額或部份提供應(yīng)員工，有別于工資的法定或自愿的利益給付。施教裕1992以為一切薪酬中屬于非直接方式的一種所得。從廣義而言，福利為薪酬的一種或一部份，其目的用以激發(fā)員工的任務(wù)志愿與成就動機，藉使事業(yè)單位蓬勃開展與獲利盈余。狹義而言，福利似與薪資有別，除同為重要的任務(wù)誘因外，更重于改善員工的任務(wù)生活質(zhì)量。社會任務(wù)辭典1993員工福利的廣義是指政府、社會、企業(yè)主、工會為使勞工在任務(wù)上、生活上、環(huán)境上及社會上能獲得必要照顧的各項制度、規(guī)章及措施，從生到死的工程都是。而狹義是指基于勞動條件之外，由企

10、業(yè)主或工會或勞資雙方有方案的各項措施使勞工在任務(wù)上、生活上，獲得適當(dāng)之便利與福祉之總稱。Beam & Mcfadden1996以為員工福利是指除了保險類或由政府支付的福利外，其它皆屬之。Rosenbloom1996員工福利是任何方式的薪酬，除了直接薪酬外。Dessler1996以為員工福利的根本應(yīng)是適用于全公司每一位員工。黃英忠1997福利是指員工薪資收入外，還享有的利益(benefits)和效力(services)。由于本研討討論有關(guān)彈性福利制度方面的問題，并且對象是員工，再加上許多公司采行彈性福利制度，即是根據(jù)員工的需求，來設(shè)計其福利制度，故本研討的福利定義適宜是以員工為出發(fā)點的定義，以為

11、員工福利是一切薪酬中屬于非直接方式的一種所得，也是指員工所獲得的薪資收入以外，還享有的利益和效力。二、員工福利的范圍員工福利包含的范圍非常廣、分類繁多，以以下舉假設(shè)干學(xué)者對福利范圍的看法：(一) 蔡宏昭(民78年)以為，企業(yè)福利的范圍可包含法定福利及非法定福利，所謂的法定福利是指經(jīng)由政府以社會立法的方式責(zé)成雇主擔(dān)任提供員工福利。例如在勞動基準(zhǔn)法中的加班費、退休金、資遣費、有給產(chǎn)假、休假、職災(zāi)補償;職工福利金條例中福利金之提撥。非法定的福利那么是企業(yè)為提升員工生活質(zhì)量與勞動消費力，而由勞資雙方共同規(guī)劃法定或非法定的福利。(二) 國內(nèi)大多數(shù)的學(xué)者將福利范圍歸納成經(jīng)濟性的福利、工時性的福利、設(shè)備性福

12、利、文娛及輔助性福利(黃英忠，民82;王麗容，民80)。1.經(jīng)濟性福利：這些福利是對員工提供根本薪資及獎金以外假設(shè)干經(jīng)濟平安的福利工程，以減輕員工之經(jīng)濟負(fù)擔(dān)或添加額外收入。其包含的工程有退休金、各式保險、分紅入股、眷屬輔助、撫恤及子女獎學(xué)金等。 2.工時性福利：這些是與員工任務(wù)時間長短有關(guān)的福利，如休假、周休二日、彈性工時、育嬰假及產(chǎn)假等。 3.設(shè)備性福利:員工日常需求，因公司所提供的效力而得到的便利。這些是與企業(yè)設(shè)備有關(guān)的福利，如員工餐廳、閱覽室、交通車與托兒設(shè)備等。 4.文娛及輔助性福利：這些是增進員工社交及康樂活動，促進員工的身心安康的福利工程，如員工旅游、藝文活動。三、員工福利的實際根

13、底員工福利的提供雖會呵斥企業(yè)本錢的添加，以長久來看對企業(yè)整體效益卻有很大協(xié)助 。以下歸納一些學(xué)者或?qū)W派的實際作為員工福利立論根底。(一) 科學(xué)管理學(xué)派Taylor在其所著的科學(xué)管理一書中，指出管理的目的應(yīng)該是確保雇主與雇員實現(xiàn)最大限制的富有。對資方而言，除了意味著巨額的利益外，也包含了維持運營最正確的形狀的意義，對于勞方來說，不僅意味著較其它同級員工獲得更高工資，更置信雇主與雇員的利益是一致的(蔡蕙如，民83)。企業(yè)福利中的年終獎金、分享制度、入股分紅等，都是奠基于管理理念的經(jīng)濟誘因(王麗容，民81)。(二) 心思學(xué)實際 心思學(xué)派以為企業(yè)福利可以影響員工的態(tài)度和行為(王麗容，民國81年)，故福

14、利應(yīng)該以員工的觀念出發(fā)。 Maslow 的五個層級需求，Alderfer 的ERG實際(生存、關(guān)系、生長實際)闡明了員工有各種不同需求，企業(yè)應(yīng)了解員工的需求，來規(guī)劃適宜個別企業(yè)體內(nèi)員工需求的福利工程(王麗容，民國81年)，進而提供各種福利工程。(三) 經(jīng)濟學(xué)實際1.雇主對員工福利偏好的緣由實際上，企業(yè)對員工提供勞務(wù)的報酬，以工資和福利的組合方式來表示。在圖2-1中縱軸代表每小時工資給付，橫軸代表每小時的福利給付，WF直線代表在勞動總報酬一定的情況下，工資給付與福利給付不同的組合。對雇主而言，它是一條等本錢線。這條直線從左上方向右下方延伸，表示工資給付與福利給付之間有相付替代的關(guān)系。在維持勞動本

15、錢不變原那么下，假設(shè)要添加工資給付，必需減少福利的給付，反之亦然。如此才干使廠商的勞動本錢(也是員工的總報酬)堅持不變。工資W0 F 員工福利圖2-1 工資與福利間之相互替代圖圖2-1，表勞動總報酬一定的情況下，工資給付與福利給付，不同的組合。就雇主而言，設(shè)計各種不同福利工程提供應(yīng)員工之能夠緣由為：規(guī)模經(jīng)濟的考量：無論是保險或者是其它效力措施，企業(yè)以團體采購的方式可以享用打折的優(yōu)待，而比較直接發(fā)現(xiàn)金給員工個別購買來的經(jīng)濟(Hamermesh and Rees, 1984)。吸引某特定族群勞工：用福利方式較之用差別工資方式，可以吸引更多某特定族群勞工，而又可防止違反公平就業(yè)法的規(guī)定，不會遭到某些

16、員工歧視的指摘(徐育珠、黃仁德，1996)。政府法令的規(guī)定：在臺灣、影響企業(yè)員工福利制度的設(shè)計，主要的法令有工廠法、職工福利金條例及附屬法規(guī)、勞工教育實施方法、勞工保險條例、勞基法、全民健保法。法律具有強迫性，促使企業(yè)實施該項規(guī)定。2.受雇員工對福利偏好的緣由 (Edward P. Lazear, 1998)福利給付與工資給付在某種程度上具有相當(dāng)?shù)奶娲饔茫詧D2-2的員工無異曲線圖形來加以闡明：T1工資T3T20 員工福利圖2-2 工資與福利替代關(guān)系之無異曲線圖在圖2-2，每一條無異曲線(indifference curve)系表示對員工來說，產(chǎn)生一樣稱心程度或成效的工資和福利的組合 (co

17、mbination of wages and fringe benefits)，換句話說，單一的無異曲線上的任何一點對消費者的總成效水準(zhǔn)都是一樣的。每一條無異曲線向下傾斜的特性，表示工資和福利之間具有某種程度的替代關(guān)系。無異曲線具有凸向(convex)原點的特性，以就是代表邊沿替代率遞減。因此隨著福利的總額添加，員工愈來愈不愿犧牲工資來換取。既然如此，員工為何情愿犧牲部分的工資來換取福利的組合呢？其理由能夠有二：最重要的理由就是賦稅上的利益：由于大部分的員工福利是不用課稅：如選擇等值的福利或效力，就可以減少所得總額累進的稅率，而思索接受等值的福利或效力。員工能夠情愿以部分的薪資換一些對未來能有

18、所保證的福利，諸如安康保險，或是有給休假等，以備員工不時之需。四、員工福利的效果與影響：根據(jù)王麗容(1992)的分析模型，企業(yè)福利可以到達(dá)以下三大類型的效果：內(nèi)在滿足方式(instrinsic satisfaction model)：即心思性的效益，它主要是以滿足員工的內(nèi)在需求，進而化之為任務(wù)動力，提高消費力及增進組織效能。外在滿足方式(extrinsic satisfaction model)：即社會性效益，強調(diào)的是企業(yè)福利所帶來的本質(zhì)價值，而非內(nèi)在的客觀感受。其包括：1.有助于勞資關(guān)系開展，促進勞資協(xié)作2.有助于順應(yīng)勞動市場變化，穩(wěn)定勞動力，或用以減少過剩勞力。3.有助于企業(yè)籠統(tǒng)的建立。

19、(三)工具滿足方式(instrumental satisfaction model)：即經(jīng)濟性效益，其影響可用經(jīng)濟效益或利潤的意義來表示，包括有；1.減少勞務(wù)本錢。2.有助于吸引勞動力。3.提升組織的消費力。有關(guān)員工福利影響要素之實證研討如下：(一)黃伍立(1991)研討指出，企業(yè)福利有助提升勞工的任務(wù)稱心度。 根據(jù)管理雜志暨哈佛企業(yè)營理顧問公司于民國八十一年元月間，針對臺灣地域250家大企業(yè)(效力業(yè)占59%，制造業(yè)占41% )中，任務(wù)年資三年以內(nèi)的員工進展抽樣稠查，發(fā)現(xiàn)員工選擇任務(wù)所思索的條件，排名第一的是待遇與福利;但是對于任務(wù)不稱心之處，排名第一的也是待遇與福利(黃同圳，1992)。(二

20、)林杏娥 (2001) 企業(yè)福利、任務(wù)滿足與離任傾向研討以為：福利稱心度愈高，任務(wù)團體互動滿足愈高。員工個人特質(zhì)不同，福利需求亦不同，并提出實施彈性福利制度之建議。 (三)石樸(1991)實證研討指出：包括福利在內(nèi)的勞動條件愈好，員工的任務(wù)滿足與任務(wù)投入程度便愈高。而其尋覓其它任務(wù)的意圖和離任志愿愈低。 (四)周詩琳(民88)研討某沒有實施彈性福利制度的企業(yè)個案，顯示員工對企業(yè)福利的需求性因個人特征不同而有所差別，個人特征對各項福利的滿意度也有顯著的差別，而員工所需求的福利工程與稱心工程沒有相關(guān)。 (五)孫令凡(2000)研討人口屬性、報酬鼓勵效果與任務(wù)滿足間之關(guān)系，指出不論是何種屬性的人對任

21、務(wù)自主性與福利制度的期望都很高，也帶來很高的鼓勵效果。由于員工福利重要性將隨社會開展而與日俱增，且員工的福利需求會隨個人所得、家庭、居住情況等不同而異，企業(yè)如何在資源有限的條件下規(guī)劃一個良好的福利制度以滿足員工需求，學(xué)者以為決議福利制度有所謂一方式(何永福楊國安，須考量包括： (一)競爭才干(competitiveness)：企業(yè)福利應(yīng)如何和競爭者相比？ (二)范圍(coverage)：企業(yè)應(yīng)包括那幾類福利？什么員工可享有什么福利？ (三)溝通(communication)：企業(yè)如何讓員工了解他們的福利？又如何知道員工的需求？ (四)選擇(choice)：福利制度中員工的選擇性有多大？ (五)

22、法規(guī)遵守(compliance)：企業(yè)決議福利制度時須遵守那些法規(guī)？但實務(wù)上企業(yè)對員工福利制度的規(guī)劃與執(zhí)行通常會有以下問題： (一)員工需求不易掌握。 (二)福利支出易放難收。 (三)預(yù)算不易編列。 (四)公平性很難兼顧。 (五)專人擔(dān)任的浪費。 為理處理能員工福利制度的規(guī)劃與執(zhí)行所產(chǎn)生的種種困擾，國內(nèi)部份企業(yè)近年來引進在美國日益風(fēng)行的彈性福利制度。第二節(jié) 彈性福利制度 彈性福利制度又稱為自助餐式福利，70年代發(fā)軔于美國，在80年代在美國蓬勃開展。此種福利制度標(biāo)榜彈性，強調(diào)員工按照本人的需求，從雇主所提供的福利工程中選擇并組合本人專屬的福利。而彈性福利制度的出現(xiàn)，主要是由于社會環(huán)境的變化、就業(yè)

23、人口需求多樣化、對人性管理的注重以及雇主企圖抑制福利本錢的生長有關(guān)。除了上述促成要素之外，在人力市場競爭如今日商場情況下，利用能符合多元化員工需求的福利制度來吸引進而留住員工，也是彈性福利制度能受注重，且在美國蓬勃開展的緣由之一。本節(jié)將逐一討論彈性福利制度的意義、彈性福利制度的產(chǎn)生背景、彈性福利制度的類型以及對彈性福利制度的評價等。一、彈性福利制度的意義本研討列舉學(xué)者的見解及實務(wù)上的定義如下：DeCeno & Holoviak (1990)以為彈性福利制度標(biāo)榜員工可以從組織所提供的一份福利菜單(menu)中，在一定的金額限制內(nèi)，自在選擇符合本人所需的福利工程。Byads & Rue (1991

24、)指出：彈性福利制度又稱為自助餐式的福利方案(cafeteria plans benefits)，由于它提供了一份福利工程的菜單(menu)給員工選擇。每一個彈性幅利制度所提供的選項都不一樣；例如，有些方案限制員工只能選擇幾種保險工程，如壽險和安康保險。另一個方案那么能夠允許員工有較大范圍的備選工程。Duggan (1992) 那么將彈性福利制度界定為:是一種福利管理的方法，員工可以按照他們的需求和偏好來組合他們的福利。而且每一個員工都可以參與福利選擇的過程。綜合以上學(xué)術(shù)界及實務(wù)界的見解，我們可以得知，彈性福利制度是一種有別于傳統(tǒng)固定式福利，而開展出的新型態(tài)福利制度，雖然它和固定式福利一樣都是

25、由許多不同種類的福利工程所組成，但是彈性福利制強調(diào)讓員工按照本人的需求，從公司所提供的福利工程中來選擇或組合屬于本人的一份福利套餐。因此在同一個公司中，每一個員工都有本人專屬的福利組合。同時，彈性福利制度也非常強調(diào)員工參與的過程。為了更進一步了解員工的需求，公司通常會成立一個由福利部門代表及員工所組成的工程小組，希望藉由員工的參與來知道員工真正的需求，企圖規(guī)劃出員工以為最有需求的福利制度(Employee Benefit Plan Review,1993)。二、彈性福利制度的產(chǎn)生背景當(dāng)代的管理學(xué)實際的權(quán)變實際以為管理是因人、因時、因地而制宜，依情境之不同而采不同管理技巧(Duham & Pie

26、rce,1989)。企業(yè)福利的設(shè)計必需依員工不同的需求而設(shè)計不同的企業(yè)福利方案，就是權(quán)變實際下的最好解釋。在70年代的美國，大多數(shù)的雇主對于福利的認(rèn)知，都停留在它只是一種邊緣利益(fringe benefits) 的觀念，由于福利的主要功用是在補直接待遇之缺乏。不過遭到社會壓力、租稅優(yōu)惠、員工本身的興趣、團體參與的盛行、雇主的恩惠，以及保證員工的經(jīng)濟平安和工會壓力等要素的影響，其重要性與日俱增(Bergmann et al., 1994)。根據(jù)統(tǒng)計資料顯示，全美國員工福利支出占薪資總額的比例已由1959年的24.7%，添加到目前的39.6%(Tremblay M. B. Sire & A.Pe

27、lchat, l998)。福利本錢的驟增，凸顯出福利已不容忽視，且福利本錢的不斷上揚，反而使人力資源專家不得不絞盡腦汁研討如何抑制福利的支出。除此之外，人口統(tǒng)計要素和社會環(huán)境的變化，也促使很多組織重新思索能否應(yīng)該設(shè)計新的福利制度。人口統(tǒng)計的數(shù)據(jù)可以發(fā)現(xiàn)，很明顯的員工對福利的需求也產(chǎn)生了變化，無法配合人口統(tǒng)計的改動來調(diào)整福利措施是員工對福利不滿的主因，(Milkovich & Boudereau 1991)，如女性的大量就業(yè)使傳統(tǒng)福利制度遭到質(zhì)疑，因就業(yè)的夫妻雙方均享有類似的福利，對其不見得有利。在1986年，根據(jù)美國的劉易斯協(xié)會(Louis Harris Association)曾對采行彈性福

28、利制度的公司做了一項調(diào)查，發(fā)現(xiàn)這些公司之所以實施彈性福利制度，主要緣由如下(Baker ,1988)：(一)控制激增的福利本錢(40%)。(二)迎合員工的需求(27%)。(三)增進員工之任務(wù)滿足感(17%)。(四)提升員工的士氣和忠實度(16%)。(五)使員工能充份了解實踐的福利本錢(14%)。(六)加強員工的福利(11%)。從上述的調(diào)查結(jié)果得知，控制本錢和滿足需求乃是公司采行彈性福利制度的最重要理由，除此之外，由于人口統(tǒng)計要素的改動和社會環(huán)境的變化，也是采行彈性福利制度的主要緣由。三、彈性福利制度的類型彈性福利制度從70年代初期開場興起后，采用的組織非常的多，因此歷經(jīng)二、三十年的開展，曾經(jīng)演

29、化出數(shù)種不同的類型。以下歸納出幾種常見的類型如下表(許道然，民84)：表2-2 彈性福利制度種類匯整類 型意 涵優(yōu) 點缺 點附加型在現(xiàn)有的福利方案額外提供及擴展原有福利工程添加員工選擇范圍，進而滿足員工需求因選擇增多，至行政作業(yè)復(fù)雜，且本錢將較前添加中心加選擇型在中心福利外的彈性選擇福利做挑選，每項福利皆附有價錢可防止員任務(wù)出不適當(dāng)?shù)倪x擇，而呵斥權(quán)益損失可彈性的范圍較小彈性支用賬戶員工從稅前總收入撥一定額做支用賬戶，再去購滿各福利措施，撥入支用賬戶的金額不用扣繳所得稅賬戶內(nèi)的錢免繳稅，相對等于添加凈收入每位員工的支用賬戶需隨時登錄數(shù)據(jù)，以致行政手續(xù)繁瑣套餐式不同福利工程或優(yōu)惠水準(zhǔn)的福利組合，以

30、提供員工選擇行政作業(yè)手續(xù)較簡化組合式的福利其內(nèi)容不能要求調(diào)整，選擇性較前三者小選高擇低以現(xiàn)有福利為根底，規(guī)劃不同的福利工程、水準(zhǔn)的福利組合、員工選擇價值高的那么補差額，價值低的那么公司補差額員工的選擇性較大，也較彈性行政程序添加四、彈性福利制度與相關(guān)鼓勵實際本研討以為彈性福利制度本來即是一新型之福利制度，因傳統(tǒng)固定福利制度是假定一切員工的需求都一樣，而彈性福利制度那么強調(diào)每一個員工的需求都不一致，彈性福利制度的精神較符合期望實際(expenctancy theory)的主張(Robbins，1993)。另外，Locke的差距實際也可以闡明彈性福利制度何以普受歡迎。以下將討論彈性福利制度為什么更

31、能鼓勵員工任務(wù)滿足感之實際的關(guān)系。(一)期望實際期望實際為任務(wù)滿足之相關(guān)實際，且提出期望實際的學(xué)者不乏其人，其中Lawer以為員工能否情愿為組織付出心力(即有無任務(wù)動機)系遭到幾個變量的影響。第一是努力能否就有績效的期望值(EP)，第二是有績效能否就有報酬的期望值(PO)，第三是此報酬能否投其所好(Valence)。Lawer以以下公式表示之：努力(鼓勵)= (EP)x (PO) x V由此公式，我們發(fā)現(xiàn)假設(shè)(EP)為0，或(PO)為0或負(fù)數(shù)，都不會產(chǎn)生鼓勵作用。也就是說，假設(shè)員工以為他再怎樣努力，也得不到什么好成果；或者是即使有好成果也不會得到公司的任何酬賞，那么他的任務(wù)動機將提升不起來。除

32、此之外，員工對酬賞的偏好(即期望價)，也會影響他的任務(wù)動機。Lawer以為組織或許已對表現(xiàn)優(yōu)良的員工提供酬賞，但該項報酬妳不為員工所喜好，所謂鼓勵員工的企圖仍是徒勞無功的(Lawer，1973)。假設(shè)再將員工福利視為公司所提供的任務(wù)報酬，由于彈性福利制度準(zhǔn)許員工自在選擇他所偏好的福利工程，因此按照期望實際的看法，在員工對組織酬賞的期望價值都相當(dāng)高的，也就是說，在酬賞的部份將可以到達(dá)員工的期望，也提高員工之任務(wù)滿足感。(二)差距實際Locke以為員工對于他的任務(wù)能否感到滿足，取決于他對任務(wù)的認(rèn)知。假設(shè)他以為本人從組織中實踐所獲得的和希望獲得的 (如任務(wù)量、報酬、位置)完全沒有差距，那么他就會有較

33、高的任務(wù)滿足感。實踐所獲得的和希望獲得的差距能夠有以下四種情形(陳義勝，民72)：1.兩者差距為零，員工會感到略微的滿足。 2.如實踐所獲得的大于希望獲得的，且超出的部份(如額外的津貼)對其有利，那么員工會有更高的滿足。 3.如實踐所獲得的大于希望獲得的，但超出的部份對其不利(如額外的任務(wù)量或任務(wù)時間)，那么員工將會不滿足。 4.如實踐所獲得的小于希望獲得的，且短缺部份是員工所偏愛的物里，那么當(dāng)事人將產(chǎn)生不滿足感，而且差距愈大，愈不滿足。由于彈性幅利制度標(biāo)榜參與和自在選擇，因此所規(guī)劃出來的福利措施將較符合大多數(shù)員工的需求，加上員工可以自福利清單中依所需自在挑選、搭配福利工程，所以實際上每一員工

34、個人專屬的福利都是最符合其需求的工程。按照差距實際的看法，其實踐所獲得的和希望獲得的的差距勢必很小，甚至趨近為零。在此情形之下，員工將有高度的任務(wù)滿足感，其任務(wù)動機當(dāng)可維持一定的水準(zhǔn)。五、對彈性福利制度的評價彈性福利制度自一九七年代興起以來，至今仍方興未艾，主要緣由是其具有迎合員工之需求及降低公司福利本錢的優(yōu)點，但在實踐運作方面，彈性福利制仍有一些問題亟待抑制。以下將針對彈性福利制度的優(yōu)點及問題逐一闡明。(一)彈性福利制度的優(yōu)點 (許道然，民84)。1.對員工而言 從員工的角度來看，彈性福利制度有以下的優(yōu)點：(1)有效滿足員工的需求：由于彈性福利制度允許員工規(guī)劃本人的福利組合，且由于員工屬性之

35、個別差別，因此員工的需求無法強求一致，而且需求情況也會隨時間及空間之不同而有所變化，因此，讓員工根據(jù)本人的需求來規(guī)劃本人的福利措施，故可更有效的調(diào)適個別差別而滿足員工真正的需求。(2)增進員工對福利制度的了解:大多數(shù)的彈性福利制度對所提供的福利工程都會標(biāo)示一個金額，而員工在選擇福利工程時，可從金額上獲知該項福利的本錢，如此讓員工更了解公司福利制度的性質(zhì)及福利本錢。(3)提升員工的任務(wù)滿足感 :彈性福利制度讓員工本人所需求的福利工程，藉由它讓員工有參與規(guī)劃福利制度的時機，如此可以提升員工的任務(wù)滿足感。據(jù)一項研討發(fā)現(xiàn)，公司實施彈性福利制度確能提高員工對福利的滿足感，同時在整體的任務(wù)滿足感上，也有顯

36、著的提升(Barber et al.，1992)。2.對雇主而言從雇主的角度來看，彈性福利制度具有以下的優(yōu)點：(1)福利本錢的控制:福利本錢不斷的添加，使很多公司負(fù)擔(dān)繁重。由于彈性福利制度通常會在每個福利工程上標(biāo)示其金額，使員工可以了解每項福利的福利本錢，有助于公司控制福利本錢。另外，很多公司發(fā)現(xiàn)實施彈性福利制度之后，確實有降低福利本錢的效果。例如，美國著名的西南航空公司及克賴斯勒汽車公司，在實施彈性福利制度之后，發(fā)現(xiàn)它使公司節(jié)省了可觀的支出(Hitchcock，1992;Harris，1992)。(2)減輕福利規(guī)劃人員的心思負(fù)擔(dān):規(guī)劃福利制度的人員必需絞盡腦汁設(shè)計各種福利工程，但這卻是一件費

37、勁不討好的任務(wù)。由于即使員工對如今的福利工程稱心，但誰也無法保證未來他們的態(tài)度還是一樣。因此，由員工本人選擇福利工程，員工較不易有埋怨，同時可減輕規(guī)劃人員的心思負(fù)擔(dān)。(3)在經(jīng)費不富余的情況下，公司仍能提供額外或新的福利工程：在固定式福利制度之下，公司假設(shè)要添加新的福利，必需先籌措經(jīng)費。因此很多員工喜歡的福利工程，往往因公司經(jīng)費缺乏，而往往無法成行。但是在彈性福利制度之下，由于每一個員所能運用的福利限額是固定的，雇主添加新的福利工程，并不會添加額外的福利本錢，所以增設(shè)額外的福利工程只是添加員工的選擇時機，并且讓公司在經(jīng)費不富余的情況下，仍能提供額外或新的福利工程。(4)提升企業(yè)籠統(tǒng)和競爭力：籠

38、統(tǒng)良好的公司在人力資源市場是較有競爭力的。由于實施彈性福利制度的公司給予人高瞻遠(yuǎn)矚、不與時代脫節(jié)及注重員工福利的印象，因此讓它們在人力資源市場上與其它競爭者爭取人力資源時，往往較具有競爭力，且可以借著良好的籠統(tǒng)招徠優(yōu)秀的人才和留住人才，這對于未實施彈性福利制度的公司而言，將構(gòu)成極大的競爭壓力。(二)彈性福利制度的現(xiàn)存問題彈性福利制度并非完全沒有缺陷，且在實務(wù)上也有其問題，因此歸納相關(guān)文獻的研討，發(fā)現(xiàn)實施彈性福利制度的組織最常碰到以下的問題(Milkovich & Newman, 1993；Rosenbloom & Hallman, 1991；Byads & Rue, 1991；DeCenzO

39、& Holoviak, 1990)。員工選擇不當(dāng)：由于有些員工在挑選福利工程時，未仔細(xì)考量本人的需 要，或者是缺乏前瞻性，只挑選可以馬上獲利的福利工程，因此呵斥未 來無可彌補的經(jīng)濟損失。例如，有些員工自覺年輕力壯，不愿選擇醫(yī)療 保險類福利，如不幸忽然罹患重病，即無法享有該項福利，而得不償失。員工選擇過當(dāng)，導(dǎo)致福利本錢不減反增：選擇過當(dāng)是指員工過于集中挑 選某些特定的福利工程，而使得該項福利工程的本錢超出本來公司所預(yù) 期的，因此呵斥整個福利經(jīng)費的不合理添加，所以在事前公司必需和員 工做好溝通任務(wù)，同時也應(yīng)該明訂各項福利的享用條件。行政手續(xù)繁復(fù):實施彈性福利制度通常會伴隨著繁復(fù)的行政作業(yè)，由于從

40、宣導(dǎo)到付諸實施，均須破費很多的人力和時間。尤其在登錄員工的福利 數(shù)據(jù)及員工運用限額的情形時，如未能以計算機網(wǎng)絡(luò)的輔助，那么每隔一段 時問的數(shù)據(jù)異動，都會呵斥人力資源單位的負(fù)擔(dān)。六、國內(nèi)實施彈性福利制度概略(一)由美商惠普公司最早引進(1997)，臺灣惠普每年補助員工高達(dá)年薪5%的 金額，員工可從托嬰、小孩上學(xué)、旅游、保險、買車、買屋等十項福利 來選擇。(二)包括IBM、聯(lián)華電子、一致超商、國泰航空等知名企業(yè)皆已實施。(三)出現(xiàn)專業(yè)外包公司，提供企業(yè)彈性福利系統(tǒng)整體處理方案，減輕企業(yè)人 力負(fù)擔(dān)。(四)企業(yè)網(wǎng)頁及征才廣告，強調(diào)彈性福利制度，希望提升企業(yè)籠統(tǒng)，吸引及 留住好的人才。周詩琳(民88)調(diào)

41、查國內(nèi)一些標(biāo)竿企業(yè)以為推行彈性福利制度能夠遭遇的問題有：(一)法定福利太多，以致于能彈性的福利工程減少，而法定工程又不一定是 員工需求的工程。(二)需求計算機系統(tǒng)的支持。(三)人力資源部門需熟習(xí)計算機系統(tǒng)的運用及設(shè)計。(四)需教育員工了解彈性福利制度并提供咨詢。(五)國內(nèi)缺乏專業(yè)又有閱歷的單位可供承包福利事項。(六)在集團一樣的福利政策下，不易做大幅更動。彈性福利制度在國內(nèi)還是一個新穎的觀念和制度，它的出現(xiàn)反映了社會構(gòu)造及任務(wù)環(huán)境的改動、機關(guān)組織對人性化管理的注重及控制福利本錢的努力，使得彈性福利制度成為一個有效的管理工具。根據(jù)美國商業(yè)公會的統(tǒng)計，實施彈性福利制度的機關(guān)組織有愈來愈多的趨勢，由

42、此可證明這是一個既被資方喜歡亦受勞方歡迎的制度?，F(xiàn)實上，就我國近年來在人口統(tǒng)計要素方面的演化趨勢觀之，很多方面與世界先進國家相比，曾經(jīng)不遑多讓。比如說女性勞動力參與率上升、邁入高齡化社會、生育率降低、雙薪家庭成為趨勢(許道然，民84);或者是社會環(huán)境的變化，例如：周休二日、注重休閑活動等，這些景象確已構(gòu)成一股壓力，使得從事人力資源管理任務(wù)的單位或人員必需以全新的角度來重新思索問題及提出處理因應(yīng)之道。第三節(jié) 個案公司福利制度與員工屬性分析一、中鋼公司福利措施簡介中鋼公司職工福利委員會，下設(shè)委員廿二人，由中鋼總經(jīng)理為當(dāng)然委員，其他為不具工會會員資歷之資方委員五人，及具工會會員資歷之勞方委員十六人組

43、成，該會職工福利金來源有五項：(一)公司營業(yè)收入的千分之一點五。91年占福利金收入的49%。(二)公司下腳產(chǎn)品收入的百分之四十。91年占福利金收入的32%。(三)全領(lǐng)會員薪資的千分之五。91年占福利金收入的11%。(四)公司撥付的活動補助費。(五)利息收入。91年度福利金收入決算數(shù)約新臺幣三億四仟余萬元。每位員工每年有近四萬元的福利預(yù)算。中鋼公司提撥上述(一)、(二)、(三)項收入皆已達(dá)職工福利金條例規(guī)定的法定上限，加上鋼鐵本業(yè)在國內(nèi)受限于環(huán)保要素不易擴展，中鋼公司營業(yè)收入短期很難大幅提升，因此在開源不易下，如何提升福利金運用效果，即是本研討的背景要素。 職工福利委員會該會主要福利業(yè)務(wù)共有十二

44、項：第( 一 )項第( 二 )項第( 三 )項第( 四 )項第( 五 )項第( 六 )項第( 七 )項第( 八 )項第( 九 )項第( 十 )項第(十一)項第(十二)項社團育樂活動：目前共有三十六種社團。應(yīng)急無息貸款：會員凡有急難，可向本會申貸五萬元至最高二十萬元之無息貸款。代辦消費性貸款：每年年底洽銀行以特惠利率供會員自在申貸。結(jié)婚補助：每對三仟元。夫妻同在公司，兩人均可懇求?；閱示I幛辦理。子女教育補助：會員子女自國小至研討所及國外小學(xué)至大學(xué)，每學(xué)期皆可申領(lǐng)教育補助，自三百元至九仟元不等。急難照護及補助，以團體保險和無息貸款為之。電影欣賞：每周三、六共放映六場電影。會員自強活動補助：由會員自

45、在組隊辦理自強活動，每人每年度補助一仟八佰元。會員團體國外旅游分四年補助，一年約2500人，每人每年補助一萬二千元。年終摸彩、集團結(jié)婚及節(jié)慶園游會補助。年終尾牙會餐及生日禮金：年終尾牙會餐每人每年補助八百元，生日禮金每人每年補助七百元。特約商店：目前計有旅游、餐飲、食品、照相、文化信息、醫(yī)院等一百五十多家特約商店，供會員參考。該會另設(shè)福利餐廳每日采自助方式供應(yīng)三餐，午、晚兩餐另供應(yīng)便當(dāng)。目前月供應(yīng)便當(dāng)數(shù)已達(dá)13萬份，每份便當(dāng)售價40至45元，其中公司補貼20元，每年約三仟余萬。由該會效力部辦理上下班交通車計有二十六線，其中輪班五線、正常班廿一線，行駛道路及市區(qū)與臺南、屏東等各地。公司補貼每年約

46、七百萬元。上述多項福利措施，占支出比例較高前四項分別為：(一)子女教育補助 占25%(二)急難救助及團保 占24%(三)三節(jié)福利代金 占24%(四)自強活動補助 占14% (詳細(xì)收支數(shù)目列于附表2-3中鋼公司職工福利委員會91年度福利金收支結(jié)算表)此四項合計占支出比例高達(dá)87%，由此看出中鋼福利支出，一方面在經(jīng)費上有其集中性，對這些耗費較高的工程，要注重員工的稱心度；另方面又顯示很多福利工程是不用花大錢，藉由承辨人員的用心及創(chuàng)意，再加上員工多達(dá)萬人的集體議價力量，置信中鋼的福利措施可以辦得更好。二、中鋼員工屬性分析個人屬性根據(jù)Propp & Poertner(1998)等學(xué)者的說法，可分為動機

47、與期望、任務(wù)才干、任務(wù)態(tài)度、目的設(shè)定等四項要素實務(wù)上的研討分類那么刖依人口統(tǒng)計變量包括性別、婚姻、年齡、學(xué)歷、子女?dāng)?shù)、居住情況、收入、職位、年資、任務(wù)性質(zhì)來調(diào)查。本研討那么依中鋼員工實踐情況分析選取年齡、性別、學(xué)歷、婚姻、眷口數(shù)、年資、職位、為本研討之員工屬性變量，并依中鋼公司內(nèi)部文獻資料分析如下：(一) 依靠表2-4中鋼人力構(gòu)造分析表-年齡 ，小于40歲人力占13%，55%集中在4050歲之間，50歲以上的員工亦多達(dá)32%，子女教育費用及保險需求應(yīng)會有相當(dāng)之差別，故年齡及眷口數(shù)應(yīng)為分析之變量。(二) 依學(xué)歷區(qū)分，(參見 附表2-5中鋼人力構(gòu)造分析表-學(xué)歷)中鋼?？埔陨蠁T工占38%，導(dǎo)入新制度

48、的接受度能否和學(xué)歷有關(guān)，亦是本研討關(guān)切的重點，由此亦可查知未來推行彈性福利制度之重點溝通之對象。(三) 中鋼員工任務(wù)性質(zhì)和職位，除分為主管及非主管職位外，非主管職位亦有師級以上專業(yè)職位及操作性基層職位、及非操作性基層職位等不同之分法，另三級上之主管占全公司人數(shù)之6%，較有政策性使命，分類上宜合并成一類。這些分類較部門別更適宜中鋼之情況，因可看出不同階層對福利需求的差別(四) 中鋼員工女性僅占2% (參見 附表2-6中鋼人數(shù)統(tǒng)計表) ，比率雖小，但性別要素對福利需求應(yīng)有差別，故仍予列入。由于國內(nèi)實施彈性福利制度公司并不多且多屬高科技公司，傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)更絕少聽聞；因此相關(guān)研討亦不多，本研討個案公司在臺

49、灣傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)有相當(dāng)位置，無論企業(yè)籠統(tǒng)、員工素質(zhì)、計算機化程度、運營管理才干，皆有引進彈性福利制度的潛力。值得深化去探求。本研討希望透過對有關(guān)彈性福利制度的研討，可以提供個案公司福利業(yè)務(wù)相關(guān)從事人員一些有關(guān)員工福利的新思想及做法。好像中鋼如今習(xí)以為常的彈性工時，推行之前亦參酌大多數(shù)員工的意見，多年來造福許多忙碌的雙薪家庭員工。表2-3 中鋼公司職工福利委員會91年度福利金收支結(jié)算表中鋼公司職工福利委員會91年度福利金收支結(jié)算表歲入部份公司提撥金金額/元百分比營業(yè)收入提撥167,063,415 49.12%下腳變價提撥110,373,122 32.45%職工薪資扣繳37,133,965 10.92%

50、公司體育活動補助3,953,700 1.16%利息收入13,485,954 3.96%什項收入8,124,667 2.39%歲入合計340,134,823 100.00%歲出部份康樂活動社團補助4302630.13%電影欣賞7095000.21%文康設(shè)備801000.02%書報雜志3506870.10%體育活動競賽活動55203491.62%自強活動4752683813.97%生活輔導(dǎo)三節(jié)福利代金8237750024.22%急難救助(含團保)8293786624.38%子女教育補助8213128224.15%結(jié)婚補助2502500.07%年終摸采及活動80806862.38%利息及什項支出14

51、366780.42%提撥子女教育預(yù)備金283000008.32%歲入合計340131999100.00%表2-4 中鋼人力構(gòu)造分析表-年齡中國鋼鐵公司92年3月份人力構(gòu)造分析表 - 年齡職稱經(jīng)理 人員一級 主管二級 主管三級 主管四級 主管專業(yè) 人員非操 基層非操 小計操作 基層合計年齡19歲00000000002024歲000003039122529歲00002751078751533034歲00111016961782163943539歲0002518451424125544044歲008597446147649107917284549歲15521227341514080822753083

52、5054歲9199780182283109779144222215559歲61319113366271753014766064歲2435113606136465歲0000000000員工合計18411802805521468334287358128685平均年齡55.0954.3351.5348.5544.5345.7648.7446.6846.5546.6表2-5 中鋼人力構(gòu)造分析表-學(xué)歷中國鋼鐵公司92年3月份人力構(gòu)造分析表 - 學(xué)歷職稱經(jīng)理 人員一級 主管二級 主管三級 主管四級 主管專業(yè) 人員非操 基層非操 小計操作 基層合計學(xué)歷博士1431046055055碩士77381460305

53、14322434學(xué)士102911919818086491409331442?？?12051167232795508399高中(職)000161451523040641204526國(初)中0000021012393405小學(xué)以下00000459425434員工合計18411802805521468334287358128685表2-6 中國鋼鐵公司人數(shù)統(tǒng)計表92年3月份中國鋼鐵公司人數(shù)統(tǒng)計表項 目男 性女 性合 計師 級員 級上月在職人數(shù)8541173871425506164新 進00000復(fù) 職00000辭 職00000離 退 休18220713資 遣30321職 免 職00000死 亡20

54、202留資(職)停薪40440師/員級人員異動2022-2本月在職人數(shù)合計8514171868525396146非操作性人員268916828572539318操作性人員58253582805828營運用人:貯藏人力人數(shù)5其它營運人數(shù)8680小計8685資本支出人數(shù)0第三章 研討方法第一節(jié) 研討架構(gòu)本研討之架構(gòu)主要分為三部份，第一部份為員工屬性與現(xiàn)有福利制度稱心性之關(guān)聯(lián)性，第二部份為員工屬性與未來彈性福利制度需求度及其類別選擇之關(guān)聯(lián)性，最后部份那么在討論現(xiàn)有福利制度與未來福利制度之關(guān)聯(lián)性，架構(gòu)如圖3-1。一、員工屬性與現(xiàn)有福利制度稱心度之關(guān)聯(lián)性國內(nèi)學(xué)者有將福利范圍歸納成經(jīng)濟性福利、工時性福利、

55、設(shè)備性福利、文娛及輔助性福利等，但綜觀而言仍是有形與無形福利之分野，中鋼由于群體較為集中，任務(wù)地點差別性不大，有關(guān)員工屬性與現(xiàn)有福利制度稱心度的關(guān)聯(lián)常不易知曉，本研討因擬就此予以探求。二、員工屬性與未來彈性福利制度中鋼建廠至今已逾三十年，多數(shù)員工閱歷年齡與角色的蛻變后，對公司福利工程的需求與類別選擇上，必然產(chǎn)生相當(dāng)程度的變化趨向，為期公司福利制度之經(jīng)費配額，能在符合多數(shù)人之志愿下發(fā)揚最大效益，是以本研討擬就：員工屬性與未來彈性福利制度的種類和需求度之關(guān)連進展討論。三、現(xiàn)有福利制度與未來福利制度之關(guān)聯(lián)性統(tǒng)計資料顯示：美國員工福利支出占薪資總額之比例，已由1959年之24.7%添加為目前的39.6

56、%。如何控制福利的支出并符合員工的需求度，已漸成未來考量之主軸之一。員工屬性1.性別2.年齡3.教育程度4.婚姻5.尊眷口數(shù)6.卑眷口數(shù)7.年資8.職位別7.職位別未來福利制度1.需求度2.福利制度種類傾向之傾向目前福利制度1.綜合稱心度2.最稱心工程3.最不稱心工程圖3-1研討架構(gòu)圖第二節(jié) 研討假設(shè)本節(jié)根據(jù)研討架構(gòu)，以員工特質(zhì)為主軸，就現(xiàn)行與未來之福利制度予檢驗并提出以下研討假設(shè)： 假設(shè)一、員工屬性對現(xiàn)有福利綜合稱心度有差別。假設(shè)二、員工屬性對現(xiàn)有福利不同工程之稱心度有差別。假設(shè)三、員工屬性對彈性福利制度需求有差別。假設(shè)四、現(xiàn)有福利稱心情況與彈性福利制度之選擇有相關(guān)。第三節(jié) 研討對象一、認(rèn)識

57、中鋼三十年前建廠之初，中鋼公司的老長輩們和他們黃埔一期的子弟兵，就大膽采用當(dāng)時還是最新科技的百分之百延續(xù)鑄造制程，并決議中鋼要百分之百的計算機化營運，這使得中鋼自開場營運以來，不論國營或民營，都具有相當(dāng)?shù)膰H競爭力。中鋼公司的另一項競爭優(yōu)勢，是不惜重金所培育的人才，他們勇于創(chuàng)新和敬業(yè)樂群，在鋼鐵本業(yè)及集團多角化之運營上，為企業(yè)營運建立勝利典范。邁入三十年的中鋼，在董事長林文淵、總經(jīng)理陳振榮組成的運營團隊指點下，對內(nèi)努力整合以帶動國內(nèi)鋼鐵產(chǎn)業(yè)的健全開展，對外促成國際鋼鐵技術(shù)交流及戰(zhàn)略協(xié)作，以提升臺灣在全球鋼鐵業(yè)的影響力；并將善用聚集自社會與全民的資源，藉由推進生物科技及信息科技，積極扮演企業(yè)領(lǐng)航

58、者的角色。二、產(chǎn)品制造中鋼產(chǎn)品之主要制造流程系由原料處置、煉鐵、煉鋼及軋鋼所組成。(一) 原料：將進口之煤礦、鐵礦及石灰石卸運至原料堆置場，再將煤礦保送至煉焦工場制成焦炭，將鐵礦與石灰石保送至燒結(jié)工場制成燒結(jié)礦。(二) 煉鐵：將鐵礦石、燒結(jié)礦、焦炭及助熔劑參與高爐，產(chǎn)生熔融鐵水與熔渣，再利用魚雷車將鐵水運至轉(zhuǎn)爐煉鋼。(三) 煉鋼：高爐鐵水與廢鋼投入轉(zhuǎn)爐吹煉成鋼液，大部份再經(jīng)二次精煉站處置，然后澆鑄成大、扁鋼胚。(四) 軋鋼：大鋼胚制成小鋼胚后，軋制成棒鋼或再卷成盤元。 扁鋼胚經(jīng)過軋延，制成鋼板或由熱軋工場制成熱軋粗鋼卷。粗鋼卷可再經(jīng)由精整工場制成熱軋產(chǎn)品或經(jīng)冷軋制程消費成冷軋產(chǎn)品。三、營運概略

59、中鋼91年全年鋼品銷售數(shù)量達(dá)1053萬公噸，營業(yè)收入999億元，營業(yè)本錢751億元，營業(yè)毛利248億元，稅前純益206億元。 研討工具根據(jù)本研討架構(gòu)，配合進展實證分析所需之問卷，計包括以下三大部份：一、實施福利工程量表本部份共分為三子題，其中已實施之福利工程計分為十五細(xì)項，主要系從中鋼公司已實施之福利工程中，就年度預(yù)算中所占支出金額最主要之工程，及非經(jīng)濟性福利工程中與員工最為切身關(guān)系的效力(或質(zhì)量)工程，列舉出十五工程，并就每一工程的五個選項，按李克特氏量表(Likert scale)之五點評分表，對于非常稱心、稱心、尚可、不太稱心、非常不稱心等選項，分別給予5、4、3、2、1分。本構(gòu)面的Cr

60、onbachs Alpha為0.90，具有很高的內(nèi)部一致性之信度。二、彈性福利的需求量表此部份包括四子題，計分為員工對于彈性福利的需求度、彈性福利類型之選擇，及對于公司已實施之福利事項中以為最重要的前三項之調(diào)查等。其標(biāo)題系參考Baker(1988)所提出的彈性福利構(gòu)面，并考量中鋼公司在實務(wù)面所較為能夠采行之彈性福利計分四種類型，其中已排除需額外添加興辦本錢之附加型，并就標(biāo)題內(nèi)容與研討架構(gòu)之相關(guān)性加以討論后，完成標(biāo)題之設(shè)計。三、員工屬性量表共分為性別、年齡、教育程度、婚姻、直系尊親屬、直系卑親屬(眷口數(shù))、進公司年資 及 職位別 等八項。此部份之設(shè)計，乃根據(jù)普統(tǒng)統(tǒng)常之員工屬性區(qū)分，并針對中鋼公司