如何有效構(gòu)建現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理體系

1、.：.；如何有效構(gòu)建現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理體系 頂熱薦 如何有效構(gòu)建現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理體系 知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代是一個(gè)人才主權(quán)時(shí)代，也是一個(gè)人才贏家通吃的時(shí)代，知識(shí)型員工與職業(yè)企業(yè)家將成為企業(yè)價(jià)值發(fā)明的主導(dǎo)要素，具有對(duì)剩余價(jià)值的索取權(quán)。進(jìn)入才智時(shí)代，人力資源管理的中心義務(wù)是構(gòu)建智力資本優(yōu)勢(shì)并堅(jiān)持這種優(yōu)勢(shì)的獨(dú)特性。因此對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)來說，如何有效地構(gòu)建現(xiàn)代人力資源管理的體系，并發(fā)揚(yáng)人力資源管理的優(yōu)勢(shì)尤為顯得重要。本文將重點(diǎn)對(duì)人力資源與人力資源管理觀念的樹立、現(xiàn)代人力資源管理職能與體系的認(rèn)識(shí)及如何有效構(gòu)建現(xiàn)代人力資源管理的體系進(jìn)展一些初步的討論，希望能對(duì)寬廣企業(yè)的指點(diǎn)及專業(yè)從事人力資源任務(wù)的經(jīng)理人士有所

2、協(xié)助 。一、人力資源管理的認(rèn)識(shí)人力資源管理可分為傳統(tǒng)的人事管理、人力資源管理和戰(zhàn)略性人力資源管理人力資源的開發(fā)與運(yùn)營三個(gè)階段。在傳統(tǒng)的人力資源管理階段，企業(yè)的人事管理職能主要是制度的執(zhí)行，即按照國家勞動(dòng)人事政策和上級(jí)主管部門發(fā)布的勞動(dòng)人事管理規(guī)定、制度對(duì)職工進(jìn)展管理，人事部門根本上沒有對(duì)制度的制定調(diào)整權(quán)，難以根據(jù)實(shí)踐情況對(duì)管理政策和制度進(jìn)展及時(shí)調(diào)整。人事部門在企業(yè)中的位置不突出，趨同于普通的行政管理部門，更多地關(guān)注于事務(wù)性的管理，其管理的方式和目的是“控制人，并不關(guān)注個(gè)人的績(jī)效，人在企業(yè)不被看作可待開發(fā)的資源。目前我國大多數(shù)企業(yè)根本上都處在這個(gè)階段。人力資源概念最早是由美國管理學(xué)巨匠彼得德魯克

3、Peter F Drucker在20世紀(jì)50年代提出來的。以后數(shù)十年間，人作為一種重要的資源，遭到企業(yè)的空前注重，專門的人力資源部門在企業(yè)出現(xiàn)，可以將其他部門視為人力資源部門的客戶，來提供諸如招聘、培訓(xùn)、考核等具有一定技術(shù)含量與規(guī)范作業(yè)流程的人力資源效力，并開場(chǎng)關(guān)注員工個(gè)人績(jī)效的管理。在這個(gè)階段，企業(yè)雖然認(rèn)識(shí)到人是一種重要資源，但并不以為是戰(zhàn)略性資源，在企業(yè)戰(zhàn)略構(gòu)成過程中，往往把人力資源的要素排除在外，人力資源部門也就成了企業(yè)戰(zhàn)略的忠實(shí)執(zhí)行者。這個(gè)階段，人力資源管理是企業(yè)授權(quán)給人力資源部門的單獨(dú)運(yùn)用的工具，而人力資源管理任務(wù)的好壞也缺乏一套可衡量的規(guī)范。我國目前只需少數(shù)企業(yè)主要是民營企業(yè)的人力

4、資源管理處于這個(gè)階段。戰(zhàn)略人力資源管理產(chǎn)生于20世紀(jì)80年代中后期，近一二十年來這個(gè)領(lǐng)域的開展令人矚目。對(duì)這一思想的研討與討論日趨深化，并被歐、美、日企業(yè)的管理實(shí)際證明為是獲得長(zhǎng)期可繼續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的戰(zhàn)略途徑。相對(duì)于傳統(tǒng)人力資源管理，戰(zhàn)略人力資源管理(Strategic Human Resources Management，SHRM)定位于在支持企業(yè)的戰(zhàn)略中人力資源管理的作用和職能。目前，學(xué)術(shù)實(shí)際界普通采用Wright & McMahan (1992)的定義，即為企業(yè)可以實(shí)現(xiàn)目的所進(jìn)展和所采取的一系列有方案、具有戰(zhàn)略性意義的人力資源部署和管理行為。這個(gè)定義突出了戰(zhàn)略人力資源管理的四個(gè)根本內(nèi)涵和特征

5、：(1)人力資源的戰(zhàn)略性。企業(yè)擁有這些人力資源是企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉。戰(zhàn)略人力資源 (Strategic Human Resources，SHR)是指在企業(yè)的人力資源系統(tǒng)中，具有某些或某種特別知識(shí)(才干和技藝)，或者擁有某些中心知識(shí)或關(guān)鍵知識(shí)，處于企業(yè)運(yùn)營管理系統(tǒng)的重要或關(guān)鍵崗位上的那些人力資源：相對(duì)于普通性人力資源而言，這些被稱為戰(zhàn)略性的人力資源具有某種程度的公用性和不可替代性。(2)人力資源管理的系統(tǒng)性。企業(yè)為了獲得可繼續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)而部署的人力資源管理政策、實(shí)際以及方法、手段等構(gòu)成一種戰(zhàn)略系統(tǒng)。(3)人力資源管理的戰(zhàn)略性。也即“契合性，包括“縱向契合即人力資源管理必需與企業(yè)的開展戰(zhàn)略契合，

6、“橫向契合既整個(gè)人力資源管理系統(tǒng)各組成部分或要素相互之間的契合。(4)人力資源管理的目的導(dǎo)向性，戰(zhàn)略人力資源管理經(jīng)過組織構(gòu)架，將人力資源管理置于組織運(yùn)營系統(tǒng)，促進(jìn)組織績(jī)效最大化。目前，我國只需個(gè)別企業(yè)樹立了了戰(zhàn)略人力資源管理的觀念，并在努力嘗試建立戰(zhàn)略管理人力資源管理的體系。二、樹立正確的人力資源觀念知識(shí)經(jīng)濟(jì)的一個(gè)重要特征，就是市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)將從資金、產(chǎn)品等有形資本的競(jìng)爭(zhēng)轉(zhuǎn)為無形的智力資本Intellectual Capital的競(jìng)爭(zhēng)。一個(gè)企業(yè)中人力資源任務(wù)的有效性，曾經(jīng)成為促進(jìn)企業(yè)開展的戰(zhàn)略性要素。因此，如何正確地認(rèn)識(shí)人、選拔人、培育人、用好人、鼓勵(lì)人、留住人曾經(jīng)是現(xiàn)代企競(jìng)爭(zhēng)來說是至關(guān)重要的

7、。勞動(dòng)者人力資源在消費(fèi)關(guān)系中的位置，隨著人類社會(huì)的演進(jìn)也曾閱歷了四個(gè)開展階段：農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，土地是消費(fèi)力的第一要素，勞動(dòng)者被等同于沒有思想的物體，是被另外一些掌握土地的人所利用的工具。 工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，資本成為消費(fèi)力的第一要素，勞動(dòng)者作為消費(fèi)力的組成要素之一，遭到資本擁有者的注重，但擁有資本的管理者希望勞動(dòng)者象機(jī)器一樣聽話。 后工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，智力資本對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的奉獻(xiàn)率不斷提高，管理者認(rèn)識(shí)到人是一種重要的資源，不僅僅是被利用，而是可以經(jīng)過經(jīng)過合理配置、有效鼓勵(lì)、系統(tǒng)培育、潛能激發(fā)等手段使人力資源價(jià)值得到最大限制的發(fā)掘與發(fā)揚(yáng)。這個(gè)階段，更多的還是強(qiáng)調(diào)對(duì)人的有效管理與控制。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，智力資本成為促

8、進(jìn)消費(fèi)力開展的第一要素。管理者需求充分認(rèn)識(shí)到，人作為智力資本的擁有者，與消費(fèi)力的其他要素是存在明顯的差別：人追求自我實(shí)現(xiàn)、自我開展。智力資本的擁有者逐漸開展成為管理的主體，管理者的角色應(yīng)從管理控制逐漸轉(zhuǎn)向引導(dǎo)和協(xié)助 。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，樹立正確的人力資源觀念還要把握以下幾點(diǎn)：一人力資源是一種戰(zhàn)略性的資源。對(duì)人力資源的管理往往關(guān)系到企業(yè)的生存和可繼續(xù)開展問題。其實(shí)，企業(yè)生存和開展的中心命題就是可繼續(xù)開展。企業(yè)要獲得可繼續(xù)開展必需培育和不斷強(qiáng)化本人的中心競(jìng)爭(zhēng)才干。而中心競(jìng)爭(zhēng)才干的本質(zhì)就是承載在企業(yè)人力資源資本身上的中心知識(shí)和技藝，以及對(duì)這些中心知識(shí)和技藝的整合、共享及不斷學(xué)習(xí)和創(chuàng)新的才干。以下圖就表達(dá)

9、了人力資源開發(fā)與管理與企業(yè)可繼續(xù)開展之間的關(guān)系：一個(gè)企業(yè)擁有的內(nèi)部資源主要分為人力資源和組織資源兩大部分，其中組織資源包括物質(zhì)資源、財(cái)務(wù)資源、信息資源、系統(tǒng)資源等，它是人力資源的附屬部分，只需人力資源才識(shí)企業(yè)資源的主體，企業(yè)組織資源僅僅為人力資源提供了一個(gè)比較好的環(huán)境和構(gòu)造。二人力資源是發(fā)明利潤的主要來源。商品的價(jià)值是由兩個(gè)不同性質(zhì)的部分組成，即轉(zhuǎn)移價(jià)值和附加價(jià)值，其中附加價(jià)值是商品價(jià)值對(duì)轉(zhuǎn)移價(jià)值的差額部分，這部分價(jià)值由勞動(dòng)發(fā)明，它是利潤的真正的來源。IBM公司總裁T.J.Waston說過：“他可以搬走我的機(jī)器，燒毀我的廠房，但只需留下我的員工，我就可以有再生的時(shí)機(jī)。三企業(yè)最好的、最優(yōu)秀的人才

10、是免費(fèi)的，本錢是非常低的，由于最好的、最優(yōu)秀的人才為企業(yè)發(fā)明的價(jià)值和利潤完全把企業(yè)給予他的待遇掩蓋了，兩者之間甚至相差幾個(gè)級(jí)別。相反不好、不優(yōu)秀的人才的本錢是非常昂貴的，他們經(jīng)常給企業(yè)帶來這樣或那樣的問題，給企業(yè)帶來潛在的損失遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于其為企業(yè)發(fā)明的價(jià)值，因此招聘這類人才的本錢和代價(jià)是非常高的。四知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代是一個(gè)人才主權(quán)時(shí)代，也是一個(gè)人才贏家通吃的時(shí)代：所謂人才主權(quán)時(shí)代就是人才具有更多的就業(yè)選擇權(quán)與任務(wù)的自主決議權(quán)，人才不是被動(dòng)地順應(yīng)企業(yè)或任務(wù)的要求。企業(yè)要尊重人才的選擇權(quán)和任務(wù)的自主權(quán)，并站在人才內(nèi)在需求的角度，去為人才提供人力資源的產(chǎn)品與效力，去博得人才的稱心和忠實(shí)。人才不是簡(jiǎn)單的經(jīng)過勞動(dòng)

11、獲得工資性收入，而是要與資本一切者共享價(jià)值創(chuàng)呵斥果。所謂人才贏家通吃包含兩個(gè)方面的含義：一是越高素質(zhì)、越稀缺、越搶手的人才資源將獲得越來越多任務(wù)選擇時(shí)機(jī)，其獲得的報(bào)酬越高。二是擁有獨(dú)特的人才資源優(yōu)勢(shì)的企業(yè)越具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，越容易吸引和留住人才。知識(shí)型員工與職業(yè)企業(yè)家成為企業(yè)價(jià)值發(fā)明的主導(dǎo)要素，具有對(duì)剩余價(jià)值的索取權(quán)。這是人才主權(quán)的根底。人才的稀缺性，宏大的增值空間和人力資本投資的高報(bào)答性，使得資本追逐人才，人才選擇資本，知識(shí)雇傭資本比爾蓋次的出現(xiàn)是知識(shí)資本戰(zhàn)勝貨幣資本的標(biāo)志。才智時(shí)代，人力資源管理的中心義務(wù)是構(gòu)建智力資本優(yōu)勢(shì)并堅(jiān)持這種優(yōu)勢(shì)的獨(dú)特性。三、現(xiàn)代人力資源管理的職能與體系一人力資源戰(zhàn)略

12、與規(guī)劃。人力資源的戰(zhàn)略與規(guī)劃是人力資源管理的根底。人力資源戰(zhàn)略上在企業(yè)總體戰(zhàn)略指點(diǎn)下制定的企業(yè)人力資源開展的戰(zhàn)略，包括企業(yè)人力資源的使命和價(jià)值觀，人力資源開展的目的、方向、方針與政策等。人力資源規(guī)劃是在人力資源戰(zhàn)略根底上對(duì)企業(yè)未來人才的需求、供應(yīng)，培育與選拔方式進(jìn)展科學(xué)、整體的預(yù)測(cè)和規(guī)劃，它是企業(yè)人力資源管理其他職能的根底。二人力資源管理的中心：價(jià)值鏈管理。人力資源價(jià)值鏈管理包括三個(gè)方面的內(nèi)容：一是企業(yè)中哪些要素參與了價(jià)值的發(fā)明，這涉及到人力資源管理中價(jià)值分析問題。過去農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)社會(huì)是勞動(dòng)力和土地，如今社會(huì)是企業(yè)家、知識(shí)、資本和勞動(dòng)。對(duì)這個(gè)問題的認(rèn)識(shí)是人力資源價(jià)值鏈管理的根底；二是企業(yè)中這些要素

13、發(fā)明了多少價(jià)值，這涉及到人力資源管理中價(jià)值評(píng)價(jià)的問題。采用什么樣的價(jià)值評(píng)價(jià)規(guī)范和怎樣進(jìn)展價(jià)值評(píng)價(jià)是人力資源管理中一個(gè)最困難的問題；三是如何進(jìn)展價(jià)值分配，包括分配的方式、分配的規(guī)范等。三人力資源管理的三大根本職能3P：崗位管理Position、績(jī)效管理Performance和薪酬管理Payments。一個(gè)企業(yè)實(shí)施科學(xué)的人力資源管理，都離不開3P。3P中，各自的作用嚴(yán)密相關(guān)，構(gòu)成一個(gè)整體。崗位管理是一切人力資源管理的根底，當(dāng)然也是績(jī)效管理、薪酬管理的根底；績(jī)效管理是3P中的難點(diǎn)；薪酬管理是人力資源管理成敗的關(guān)鍵。崗位管理包括崗位分析、崗位設(shè)計(jì)和崗位評(píng)價(jià)三個(gè)部分，崗位管理其實(shí)就是對(duì)企業(yè)員工生長(zhǎng)的舞臺(tái)

14、的設(shè)計(jì)和管理。崗位分析必需建立在對(duì)公司現(xiàn)有的崗位和流程進(jìn)展優(yōu)化崗位設(shè)計(jì)和流程設(shè)計(jì)的根底進(jìn)展，崗位分析的結(jié)果構(gòu)成崗位闡明書。崗位評(píng)價(jià)是評(píng)價(jià)各崗位在組織中的作用和價(jià)值。崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果構(gòu)成公司崗位層級(jí)體系和任職者職業(yè)資歷體系?？?jī)效管理是人力資源管理中最令人頭痛的事情。一方面，由于績(jī)效考核目的的制定式一項(xiàng)非常復(fù)雜、繁瑣的事情；另外，即使曾經(jīng)有了一套科學(xué)、易用的績(jī)效考核目的體系，在評(píng)價(jià)中，仍難免會(huì)犯一些錯(cuò)誤，由于績(jī)效考評(píng)是對(duì)人的評(píng)價(jià)，它關(guān)系到一切被評(píng)價(jià)者的切身利益，一切的人都很敏感。所以，績(jī)效考評(píng)中，除了要有一套科學(xué)的績(jī)效考評(píng)目的之外，還應(yīng)該實(shí)施培訓(xùn)，同時(shí)，要進(jìn)展溝通、溝通、再溝通?？?jī)效管理管理與傳統(tǒng)的

15、績(jī)效考評(píng)有很大的差別，績(jī)效考評(píng)僅僅是績(jī)效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)，績(jī)效管理是一個(gè)包括方案、組織實(shí)施、控制與績(jī)效改良績(jī)效管理的重點(diǎn)的全過程的管理?？?jī)效管理業(yè)經(jīng)不僅僅是人力資源管理的職能，它更是企業(yè)戰(zhàn)略管理的組成部分。薪酬管理是企業(yè)管理勝利與否的關(guān)鍵，薪酬管理要思索到很多要素，比如企業(yè)開展的階段、支付才干、所處的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境等，而決議員工薪酬程度的主要表達(dá)在四個(gè)要素(薪酬設(shè)計(jì)4葉模型)，即市場(chǎng)、崗位、知識(shí)技藝和績(jī)效。企業(yè)進(jìn)展薪酬體系設(shè)計(jì)還要遵照很多原那么，比如戰(zhàn)略導(dǎo)向、外部競(jìng)爭(zhēng)性、內(nèi)部一致性、員工奉獻(xiàn)、經(jīng)濟(jì)性等。四人力資源管理的兩大關(guān)鍵職能：?jiǎn)T工生長(zhǎng)管理和知識(shí)管理。人力資源管理的三大根本職能只是處理企業(yè)中人力資

16、源為企業(yè)發(fā)明價(jià)值和實(shí)現(xiàn)自我生長(zhǎng)與開展的一個(gè)良好的根底環(huán)境。企業(yè)中的人力資源管理還必需發(fā)揚(yáng)兩大關(guān)鍵職能的作用，即員工生長(zhǎng)管理和知識(shí)管理。員工生長(zhǎng)管理涉及到員工的招聘、甑選、素質(zhì)測(cè)評(píng)、配置、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)、培訓(xùn)與開發(fā)等，它是涉及到企業(yè)中員工從招聘近來到員工從公司分開的一個(gè)全生命周期的管理，其中尤以甑選、培訓(xùn)與開發(fā)、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)顯得更為重要。知識(shí)管理是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代對(duì)現(xiàn)代人力資源管理提出的新要求，它包括對(duì)企業(yè)人力資源個(gè)體、團(tuán)隊(duì)甚至整個(gè)企業(yè)組織的知識(shí)、技藝、智商與情商的管理。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代要求對(duì)企業(yè)進(jìn)展組織智商和組織情商的管理。其中，組織智商的管理過程如下：五人力資源管理的三大戰(zhàn)略職能：流程管理、組織管理和

17、文化管理。對(duì)于這三大戰(zhàn)略職能這里僅做簡(jiǎn)單的引見。流程管理也就是在企業(yè)既定戰(zhàn)略目的和對(duì)運(yùn)營環(huán)境分析的指點(diǎn)下對(duì)企業(yè)任務(wù)的流程進(jìn)展分析、設(shè)計(jì)和管理。組織管理是在企業(yè)流程設(shè)計(jì)的根底上為了保證戰(zhàn)略目的的實(shí)現(xiàn)而設(shè)計(jì)的企業(yè)組織構(gòu)造、管理方式和崗位配置、人員配置定編、定崗、定員以及在新的企業(yè)開展階段和新的運(yùn)營環(huán)境下對(duì)現(xiàn)有組織構(gòu)造進(jìn)展創(chuàng)新和變革等，廣義的組織管理還包括對(duì)企業(yè)根本制度的安排，即法人治理機(jī)制，其涉及到對(duì)企業(yè)一切權(quán)、控制權(quán)和運(yùn)營權(quán)的合理安排。文化管理是人力資源管理的最高層次，其涉及到對(duì)企業(yè)現(xiàn)有文化的分析和創(chuàng)建，構(gòu)建一個(gè)包括企業(yè)中心價(jià)值、理念文化、制度文化、行為文化和籠統(tǒng)文化等多層次、相互影響的文化體系

18、，為員工和企業(yè)的開展發(fā)明一個(gè)比較好的氣氛。企業(yè)文化管理還包括對(duì)企業(yè)文化的創(chuàng)新和重塑等。六現(xiàn)代人力資源管理的體系以上分析了現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的各大職能及相互之間的關(guān)系，它們共同構(gòu)成現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理的體系，如以下圖所示：四、有效構(gòu)建現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理體系人力資源管理的概念在中國的開展，根本上始于20世紀(jì)90年代初，而外資企業(yè)的大量涌入那么是其主要的推進(jìn)力量，短短十幾年時(shí)間內(nèi)，國內(nèi)整體的人力資源管理觀念與管理程度已有了顯著的提升。但是，由于中國社會(huì)經(jīng)濟(jì)開展的不平衡，不同地域、不同性質(zhì)的企業(yè)在管理理念上還存在著很大的差別：少數(shù)優(yōu)秀企業(yè)曾經(jīng)建立起了人力資源開發(fā)與運(yùn)營的管理體系，絕大多數(shù)企業(yè)那么處于人事管理向人力資源管理過渡的階段，并且還有相當(dāng)一批企業(yè)仍未脫離傳統(tǒng)人事管理的觀念。協(xié)助 中國企業(yè)建立起有效的人力資源管理體系，在人力資源戰(zhàn)略、戰(zhàn)略、管理制度和人力資源技術(shù)等四個(gè)層次的建立上實(shí)現(xiàn)跨越式提升，是國內(nèi)一切人力資源效力咨詢機(jī)構(gòu)面臨的挑戰(zhàn)與時(shí)機(jī)。前文分析過，對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)，尤其是處于高速生長(zhǎng)和開展中的企業(yè)，有效構(gòu)建現(xiàn)代人力資源管理的體系非常重要。那么怎樣才干在現(xiàn)代企業(yè)中有效構(gòu)建人力資源管理體系呢。這里主要提出兩點(diǎn)建議：第一、企業(yè)中高層指點(diǎn)要加強(qiáng)對(duì)人力資源管理觀念、實(shí)際的學(xué)習(xí)，樹立正