2022年人力資源管理完整教案3

1、名師精編 優(yōu)秀教案少？3某公司目前的人力資源是500 人,企業(yè)方案以平均每年15%的速度進展,方案人力資源進展與企業(yè)進展的百分比差異是第三章：一、名詞說明1職務分析 2工作描述 3任職說明書 4結構性問卷 5非結構性問卷二、簡答題10%,就三年后需要多少人力資源？1試簡潔說明職務分析的基本術語？2職務分析的主要內容是什么？3簡潔說明職務分析的程序？4簡潔分析職務分析的三種主要方法？第四章 一、名詞說明1結構性面試 2非結構性面試 3聘請的信度 4聘請的效度二、簡答題1試述員工聘請的特點,與傳統(tǒng)員工聘請相比,現代員工聘請中用人部門與人力資源 部的職責功能有何不同？2試述員工聘請的一般程序；3員工

2、內部聘請和外部聘請的主要方式分別有哪些？4員工面試、測試有哪些主要方式,各有什么特點？5聘請信度、聘請效度應如何衡量？三、總結訓練 / 案例分析題1依據課件有關內容的介紹,將聘請評估各項指標按內在從屬關系繪一名為“ 聘請評 估指標體系圖”；2案例分析“ 炒人才” 是治理敗筆有一幅漫畫,畫的是武大郎重開餅店,要張榜聘請員工,要求身高有一米七,文憑至少是本科； 類似這樣的人才炒作隨著市場競爭日趨猛烈,人才是企業(yè)提高競爭力的核心資源意識的加濃而越來越普遍；某些企業(yè)在選聘人才時往往脫離實際,一味強調人才的高學歷、高回報和高待遇 （特殊 是（在） 刊登聘請廣告時,為吸引更多應聘者,往往夸張地使出此招）

3、,就連打字員都要從本科畢業(yè)生中選擇的聘請事例并非鮮見；談談你對企業(yè)“ 高聘” 人才的看法；你認為企業(yè)應如何確定對人才的素養(yǎng)要求？名師精編 優(yōu)秀教案分析提示：聘請到的人才最終在于能用,且善用, 如此才能實現人盡其才；只有建立在工作分析基 礎上,把握職務要求,人才聘請才能有針對性,也才能真正符合崗位 /職務的需要；“ 炒人才” 是忽視人力成本的一種表現,它往往產生一些負面影響；四、做一做,測一測 企業(yè)在聘請員工時,往往從四個方面綜合來考察應聘者,因而,對于應聘者來說,如何 猜測自己在這四個方面的綜合情形呢？而對綜合情形能做到心中有數是相當重要的,由于它 能幫忙你明確你最寵愛的工作是什么？現在請你點

4、擊 “ 測驗您的擇業(yè)傾向”,你便有機會明白您的擇業(yè)傾向,感愛好嗎？不妨 試一試?。海ㄒ螅?只有當讀者點擊“ 測驗您的擇業(yè)傾向” 后,才能進入以下的測驗題）測驗你的擇業(yè)傾向從心理學講,選擇一個適合自己的職業(yè),要涉及到性格、氣質、愛好、才能、訓練狀 況等很多方面； 那么, 以下兩組 20 個題,只要在題后回答是或否,就可以幫你出個好想法；第一組 1就我的性格來說,我寵愛同年輕人而不是同年齡大的人在一起；2我心目中的丈夫應具有與眾不同的見解和活躍的思想；3對于別人求助我的事情,總愿意幫忙解決；4我做事情考慮較多的是速度和數量而不在精雕細琢上下功夫；5總之,我寵愛新奇這個概念,例如新環(huán)境、新旅行點、

5、新伴侶等；6我厭惡孤寂,期望與大家在一起；7我讀書的時候就寵愛語文課；8我寵愛轉變某些生活慣例,以使自己有一些充裕的時間；9不寵愛那些零散、瑣碎的事情；10我進入聘請職員經理室,經理抬頭瞅了我一眼,說聲請坐,然后就埋頭閱讀他的文 件不再理我,可我一看旁邊并沒有座位,這時我沒站在那里等,而是靜靜搬來個椅子坐下 等經理說話；其次組 11我讀書的時候很寵愛數學課；12看了一場電影、戲劇后,寵愛獨自摸索其內容,而不寵愛與人一起談論；13我書寫整齊清晰,很少寫錯別字；14不寵愛讀長篇小說,寵愛讀談論文、小品文或散文；15業(yè)余時間我愛做智力測驗、智力嬉戲一類題目；16墻上的畫掛歪了,我看著不舒適,總要想法

6、將它扶正；17收錄機、電視機出了故障,寵愛自己動手擺布、修理；18做事愿意做得精益求精；19我對一般服裝的評判是看它的設計而不大關懷是否流行；20我對經濟開支能掌握,很少有 評分方法 ：1 共 20 題；前 10 題為一組 2 后 10 題為二組；“月初松月底空 ” 的現象；3 從第一題起依次劃出是與否的答案；然后算出兩組各有幾個是；名師精編 優(yōu)秀教案4 比較兩組答案：第一組中答 “是”比其次組多為A；“評析與贈言”其次組中答 “是”比第一組多為B；假如兩組回答 “是”大致相等為C；備注： 欲知結果你的擇業(yè)傾向,請該題答案從心理學講,選擇一個適合自己的職業(yè),要涉及到性格、氣質、愛好、才能、訓練

7、狀 況等很多方面； 那么, 以下兩組 20 個題,只要在題后回答是或否,就可以幫你出個好想法；第一組1就我的性格來說,我寵愛同年輕人而不是同年齡大的人在一起；2我心目中的丈夫應具有與眾不同的見解和活躍的思想；3對于別人求助我的事情,總愿意幫忙解決；4我做事情考慮較多的是速度和數量而不在精雕細琢上下功夫；5總之,我寵愛新奇這個概念,例如新環(huán)境、新旅行點、新伴侶等；6我厭惡孤寂,期望與大家在一起；7我讀書的時候就寵愛語文課；8我寵愛轉變某些生活慣例,以使自己有一些充裕的時間；9不寵愛那些零散、瑣碎的事情；10我進入聘請職員經理室,經理抬頭瞅了我一眼,說聲請坐,然后就埋頭閱讀他的文件不再理我,可我一

8、看旁邊并沒有座位,這時我沒站在那里等,而是靜靜搬來個椅子坐下 等經理說話；其次組 11我讀書的時候很寵愛數學課；12看了一場電影、戲劇后,寵愛獨自摸索其內容,而不寵愛與人一起談論；13我書寫整齊清晰,很少寫錯別字；14不寵愛讀長篇小說,寵愛讀談論文、小品文或散文；15業(yè)余時間我愛做智力測驗、智力嬉戲一類題目；16墻上的畫掛歪了,我看著不舒適,總要想法將它扶正；17收錄機、電視機出了故障,寵愛自己動手擺布、修理；18做事愿意做得精益求精；19我對一般服裝的評判是看它的設計而不大關懷是否流行；20我對經濟開支能掌握,很少有 評分方法 ：1 共 20 題；前 10 題為一組 2 后 10 題為二組；

9、“月初松月底空 ” 的現象；3 從第一題起依次劃出是與否的答案；然后算出兩組各有幾個是；4 比較兩組答案：第一組中答 “是”比其次組多為A；“評析與贈言”其次組中答 “是”比第一組多為B；假如兩組回答 “是”大致相等為C；備注： 欲知結果你的擇業(yè)傾向,請該題答案名師精編 優(yōu)秀教案第五章 一、名詞說明 1績效 2績效的多因性 3關鍵績效指標 4關鍵大事 5360 度績效考評 6考績的信度 7考績的效度 8暈輪效應 9,近因效應誤差二、簡答題1如何懂得績效的特點、影響因素,對考評者相應提出哪些要求？2如何設定關鍵績效指標？3如何運用行為錨定法進行績效評估？行為錨定法有哪些優(yōu)點與缺點？4試簡述由于主

10、觀因素而導致哪些考績誤差？5對考績中顯現的誤差有哪些相應的克服措施？6試說明績效改善的一般程序和有效方法第六章 一、名詞說明1薪酬 2酬勞系統(tǒng)作用模型 3薪酬結構二、簡答題1薪酬治理要遵循哪些原就？2薪酬治理的基本內容包括哪些？3簡述薪酬結構確定方法點數法的操作過程；4影響薪酬水平確定的因素有哪些？5試闡述薪酬結構確定方法中因素比較法的操作過程；6試述薪酬等級制度制定的過程第七章 一、名詞說明1員工培訓 2培訓需求分析 3案例培訓法二、簡答題：1員工培訓有哪些作用？2員工培訓應遵循哪些原就？3員工培訓需求的種類有哪些？名師精編 優(yōu)秀教案4員工培訓需求有哪些作用？5員工培訓的內容主要包括哪些？6

11、員工培訓有哪些基本方法？第七章 鞏固練習的參考答案：一、名詞說明1員工培訓：培訓是一種系統(tǒng)化的行為轉變過程,這個行為轉變過程的最終目的就是通過工作才能、學問水平的提高以及個人潛能的發(fā)揮,明顯表現出工作上的績效特點,而工作行為的有效改善是培訓的關鍵所在；2員工培訓需求分析：指在規(guī)劃與設計每項培訓活動之前,由培訓部門、 主管負責人、 培訓工作人員等采納各種方法與技術, 對參與培訓的全部組織及其員工的培訓目標、學問結構、 技能狀況等方面進行系統(tǒng)的鑒別與分析, 以確定這些組織和員工是否需要培訓及如何需要培訓的一種活動或過程；3案例培訓法：又稱案例分析法,它是環(huán)繞肯定的培訓目的,把實際中真實的情形加以典

12、型化處理,形成供學員摸索分析和決斷的案例,通過獨立爭論或者相互爭論的方式,來提高學員的分析及解決問題的才能的一種培訓方法；二、簡答題：1員工培訓有哪些作用？從理論上來說, 員工培訓有利于企業(yè)人力資源素養(yǎng)的提高,企業(yè)的長遠進展不只是依靠設備先進、 產品優(yōu)質、技術領先,它更依靠于具有制造力的高素養(yǎng)的員工,這些員工對于企業(yè)的治理、運營和服務使企業(yè)長期生存并得以進展的根本；員工培訓更有利于企業(yè)加強自身對外部環(huán)境的適應性；現代社會復雜多變,進展日新月異；市場的不斷開拓、 科技的不斷進步、 社會價值觀念的變化以及新的思維方式的不斷顯現,使得外部環(huán)境對于企業(yè)來說布滿了機會和挑戰(zhàn)；企業(yè)必需能夠適應這種環(huán)境,而

13、這就依靠企業(yè)的高素養(yǎng)員工隊伍；培訓可以使員工更新觀念,保持對于外界環(huán)境的警覺和敏捷反應,進而使得企業(yè)在環(huán)境變化之前做好預備和應對措施,始終處于市場的領先位置；2員工培訓應遵循哪些原就？員工培訓應遵循以下原就：有效鼓勵原就：培訓的對象既然是組織的員工,就要求把培訓也看作是某種鼓勵的手段；在現代企業(yè)中,培訓己作為一種鼓勵手段,一些企業(yè)在聘請員工的廣告中明確告之：員工將享受到培訓待遇,以此來增加本企業(yè)的魅力；個體差異化原就：公司從一般員工到最高決策者,所從事的工作、 制造的績效、 才能和應當達到的工作標準也不相同, 所以員工培訓工作應充分考慮他們們各自的特點,做到因材施教； 也就是說要針對員工的不同

14、文化水平,不同的職務、不同要求以及其他差異,區(qū)分對待；留意供應實踐機會的原就：培訓的最終目的就是要把工作干得更好；所以, 不能僅僅依靠簡潔的課堂教學,更要為接受培訓的員工供應實踐或操作的機會,使他們通過實踐,體會要領,真正地把握要領,在名師精編 優(yōu)秀教案無壓力的情形下達到操作的技能標準,較快地提高工作才能；反饋培訓成效：在培訓過程中, 要留意對培訓成效的反饋；反饋的作用在于鞏固學習技能、準時訂正錯誤和偏差,反饋的信息越準時、精確,培訓的成效就越好；培訓目標明確的原就：為接受培訓的人員設置明確且具有肯定難度的培訓目標,可以提高培訓成效；培訓目標設得太難或太簡潔都會失去培訓的價值；所以,培訓的目標

15、設置要合理,適度,同時與每個人的詳細工作相聯系,使接受培訓的人員感受到培訓的目標來自于工作又高于工作,是自我提高和進展的高層連續(xù)；促進員工個人職業(yè)進展的原就：員工在培訓中所學習和把握的學問、才能和技能應有利于個人職業(yè)的進展；作為一項培訓的基本原就,它同時也是調動員工參與培訓積極性的有效法寶；培訓成效連續(xù)性的原就：培訓成效肯定要連續(xù)到今后的工作中去；這一原就特殊要強調,公司對于那些已經接受培訓的員工如何使用,以及如何發(fā)揮他們已經把握的技能,其中最有效的方法是給他們更多的工作機會、更抱負的工作條件；而對其中確有工作才能、真正優(yōu)秀的員工,應委以重任,直至為他們供應晉升的機會；3員工培訓需求的種類有哪

16、些？培訓需求的產生不僅僅來源于企業(yè)中各個層次的員工個人的需要,它也同樣來源于企業(yè)中的各個特定職能部門群體的需要,甚至企業(yè)作為一個組織整體都有可能產生培訓需求；這就導致了培訓內容和形式的多種多樣,特點也各不相同；（1）員工個人的培訓需求某些培訓的需求是來源于企業(yè)中每一名成員的；例如,當企業(yè)的生存和進展取決于其領導者和手下員工對變化是否具有積極應對的意愿時,或者當企業(yè)轉人一個新的行業(yè)中時,相關的培訓需求產生是普遍的；（2）企業(yè)中各個職能部門的培訓需求源于企業(yè)中特定群體的培訓需求；這些群體可能是一個詳細的單位、部門或者機構,比如財務部門,人事部門；也可能是居于一個特定層次的職能,例如臨督；也可能是一

17、種詳細業(yè)務,或者僅僅是從事的一項特殊任務的機構,如清潔部門和安全保衛(wèi)部門；（3）企業(yè)整體的培訓需求源于企業(yè)整體的培訓需求包括：企業(yè)轉人新的經營領域所進行的預備,員工為新工作所做的調整和預備； 員工和組織的各種自我進展和提高的活動；導和培訓手段的現代化；4員工培訓需求有哪些作用？主要作用表達為：（1）充分熟悉現狀與目的差距規(guī)范培訓或對不達標行為的指培訓需求分析的基本目標就是確認差距,即確認績效的應有狀況同現實狀況之間的差距；很多資源被用來確認所需要的學問,技能、才能、但這些資源相互之間可能發(fā)生沖突,這就要求組織內部必需能夠做出相互的調解；現代的學問、技能、才能的范疇可能相當寬泛,或者一項不行接受

18、的實踐的能不會常常發(fā)生,但是當它的確發(fā)生時又會產生嚴峻的問題；當變革在組織標準和區(qū)作人員職位方面都發(fā)生時,需求分析并不僅僅是簡潔的任務確定,它要求在變化的環(huán)境和對象中做出決策；名師精編 優(yōu)秀教案（2）促進人事治理工作和員工培訓工作的有效結合需求分析能促進人事分類系統(tǒng)向人事開發(fā)系統(tǒng)的轉換；假如一個人事分類系統(tǒng)不能夠幫助人力資源部門的工作人員確定企業(yè)員工缺少什么技能以及如何獲得這些技能,員工們就不可能在一個較高的工作崗位上開發(fā)和承擔責任；因此, 把兩項工作有機的結合在一起,更有利于企業(yè)節(jié)省成本,提高培訓工作和人事治理工作的效率；（3）供應解決工作中的實際問題的方法這是進行培訓需求人分析的重要緣由之

19、一；可供選擇的方法可能是一些與培訓無關的選擇,可供員工培訓的一個選擇是對已經工作在組織中的工程人員進行再培訓,另一個選擇可能是雇傭已經獲得高薪的、特別有資格的工程專家,或者是組織雇傭一些低薪的、缺乏相關索質的員工,然后對他們進行大規(guī)模培訓；（4）能夠得出大量員工培訓的相關成果培訓需求分析能夠形成一個規(guī)劃開發(fā)與評估的爭論基地；一個好的需求分析能夠得出一系列的爭論成果,確立培訓內容,指出最有效的培訓戰(zhàn)略,支配最有效的培訓課程；同時,在培訓之前, 通過爭論這些資料,建立起一個標準,然后用這個標準來評估所進行的培訓項目的有效性；（5）打算培訓的價值和成本假如進行了好的培訓需求分析,并且找到了存在的問題

20、,治理人員就能夠把成本因素引入到培訓需求分析中去；這個時候需要培訓人員將不進行培訓的缺失大于進行培訓的成本,那么培訓就是必定的、可行的；反之,假如不進行培訓的缺失小于培訓的成本,就說明當前仍不需要或不具備條件進行培訓；當的大小,而應當依據組織的需要進行；（6）能夠獲得各個方面的幫助工作人員對必要的要作程序的忽視,并不能排除組織對工作人員承擔的責任；假如一個組織能夠證明信息和技能被系統(tǒng)地傳授,就可以防止或削減不利條件的制約；無論是組織內部仍是外部, 需求分析供應了選擇適當指導方法與執(zhí)行策略的大量信息,這為獲得各方面的支持供應了條件；5員工培訓的內容主要包括哪些？員工培訓的內容主要有：（1）企業(yè)文

21、化的培訓企業(yè)文化的培訓主要是針對新進入企業(yè)的員工而言；可以看作是對新員工的“崗前培訓 ”或“ 上崗引導 ”活動；企業(yè)文化培訓結合企業(yè)文化的構成又分為：企業(yè)文化精神層次的培訓：參觀廠史展覽、或請先進人物宣講企業(yè)傳統(tǒng)、請企業(yè)負責人講解企業(yè)目的、企業(yè)宗旨、企業(yè)哲學、企業(yè)精神、企業(yè)精神、企業(yè)作風、企業(yè)道德；讓新員工清晰地明白：企業(yè)提倡什么,反對什么, 應以什么樣的精神風貌投入工作,辱得失,怎樣做一名優(yōu)秀職工；企業(yè)文化制度層次的培訓：組織新員工仔細學習企業(yè)的一系列規(guī)章制度,范等等； 在學習的基礎上組織新員工爭論和練習,范；企業(yè)文化物質層次的培訓：應以什么樣的態(tài)度待人接物,怎樣看待榮以及與生產經營有關的業(yè)

22、務制度和行為規(guī)以求正確地懂得和自覺地遵守這些行為規(guī)讓新員工明白企業(yè)的內外環(huán)境、廠容廠貌, 部門和單位的地點和性質,企業(yè)主要產品牌、商標,以及聲譽和含義,及其反映的企業(yè)精神和企業(yè)傳統(tǒng)；通過企業(yè)文化培訓,使新員工形成一種與企業(yè)文化相一樣的心理定勢,以便在工作中較名師精編 優(yōu)秀教案快地與共同價值觀相和諧；（2）才能的培訓在員工的培訓中,才能培訓特別重要；一般將員工的才能分為三種,即技術技能、人際關系才能、解決問題才能以及工作態(tài)度；技術技能的培訓：就是通過培訓提高職工的技術才能,不論是治理人員,仍是一般工人, 都要進行技術技能的培訓；來自一個領域的工程師在進入另一領域時,必需接受新領域的培訓；人際關系

23、才能培訓：就是通過培訓提高人際之間的合作交往才能；幾乎全部職工都是某個工作群體的一員,每個人的工作績效多多少少都依靠同事的通力合作,這就需要學會懂得,學會人際之間的溝通,削減彼此間的沖突；通過培訓,使職員之間建立協(xié)作精神以公司為家的集體主義精神；解決問題才能培訓：就是通過培訓, 提高發(fā)覺和解決工作中顯現的實際問題的才能；這種培訓方案可包括加強規(guī)律推理才能,找出問題,探討因果關系,以及選擇正確解決問題的方法等技能的培訓；這種才能的培訓對于治理人員來說尤為重要,是其才能培育的核心；這種解決問題的才能具體又表達為七種素養(yǎng)：發(fā)覺問題、分清主次、診斷病因、擬定計策、比較權衡、作出決策、貫徹執(zhí)行；（3）員

24、工態(tài)度的培訓員工的工作態(tài)度也是才能的一個極為重要的方面,因此有必要把工作態(tài)度作為才能的一個因素并認為這一點必需結合培訓以外的其他工作來加以解決；通過員工態(tài)度培訓,建立起公司與員工之間的相互信任關系,培育員工對公司的忠誠,培育員工應具備的精神預備和態(tài)度；6員工培訓有哪些基本方法？培訓方法構成了企業(yè)培訓系統(tǒng)一個重要部分,方法很多, 隨著信息技術的不斷進展,其培訓方法也越來越新奇、簡便；詳細的培訓方法包括參觀拜訪、影視法、 案例分析、 爭論會、商業(yè)嬉戲、程序化教學、角色扮演、敏銳性訓練、崗位訓練、事務處理訓練、工作輪換、電子培訓法等等；典型的和目前廣泛運用的方法有：（ 1）程序化教學其基本思想就是借

25、用學校教學的方法,將學員集中在一起, 講授所要培訓的學問、 技能,跟學校的教學完全一樣；隨著教學技術的進步,程序化教學的效率也在進一步提高；在實際中,大多數企業(yè)在員工培訓時,采納的第一方法就是程序化教學,主要緣由是它做起來比較輕松,而且仍有很多優(yōu)點如比較經濟、有效、有利于發(fā)揮集體作用、學員間相互鼓勵、學習等；程序化教學法的缺點：它本質上是一種單向性的思想傳授方式、缺乏互動性,學員往往不是主動參與而是被動接受,僅僅借助語言媒介,因而不能使學員直接體驗學問和技能；（2）案例培訓法又稱案例分析法,它是環(huán)繞肯定的培訓目的,把實際中真實的情形加以典型化處理,形成供學員摸索分析和決斷的案例,通過獨立爭論或

26、者相互爭論的方式,來提高學員的分析及解決問題的才能的一種培訓方法；案例培訓法屬親驗性學習的一種,學員能通過自己親身的、直接的體會來學習,所學到的是自己直接的第一手的經受與技能；實踐說明, 這種方法的優(yōu)點是： 能明顯地增加學員對公司各項業(yè)務的明白,培育學員間良好的人際關系,提高員工解決問題的才能,增加公司的凝結力；（3）爭論法也叫研討法, 主要是就某個培訓主題召集受訓人員,大家綻開廣泛而深人的爭論,使受訓人員在爭論中運用所學過的學問達到相互學習,分亨觀點的培訓成效；爭論法又可分為：名師精編優(yōu)秀教案通過分組爭論法、沙龍爭論法和集體爭論法學等；爭論法作用表現在以下幾個方面：第一、溝通和爭論, 可以使

27、學員進一步懂得所學過的學問,對原先的些疑難有一個清晰正確的熟悉,并體驗如何運用抽象的學問；其次可以訓練學員的思維方式；利用爭論會方式,可以使學員學會用辯證的觀點分析和解決問題,及激發(fā)學員的探究、批判精神和規(guī)律思維活動；第三有助于培育學員的綜合才能；爭論會要求學員綜合運用他所具有的各種學問、技能、 體會,這就在無形之中培育了員工的綜合才能；第四有助于培育科學精神和成熟程度,使員工準時發(fā)現自己的缺點和不足； 在爭論中,學員通過積極參與不同觀點的爭辯,學會了如何敬重別人,傾聽他人的看法,吸取他人的合理因素；同時也學會了正確地對待他人對自己行為的反應,以及如何充分利用大家的力氣來達到一個共同的目的；第五有助于供應運用所學學問和原理的機會, 引起進一步學習的驅動力；要在爭論中得到好成效,學員必需廣泛運用已經學過的學問和原理, 從而使得學習動機和動力更為劇烈；總之, 爭論法具有其他培訓方法難以替代的作用,它致力于培育學員獨立鉆研的才能,又答應學員相互提問、探討和爭辯,所以可以使員工從培訓中獲益匪淺；（4）角色扮演訓法也稱之為情形模擬法,詳細做法是依據培訓主題,給受訓員工提出一組情形,要求一些成員擔任各種角色并出場演出,其余人在下面觀看,