合同法36個(gè)案例

1、.PAGE ：.；、競業(yè)限制、違約金、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、解除勞動合同、欠薪案例：王某于年月日與某電腦公司簽署勞動合同，被聘為技術(shù)員，聘期兩年。雙方當(dāng)事人在勞動合同中商定了競業(yè)制止：合同解除或終止后，王某三年內(nèi)不得在本地域從事與該公司一樣性質(zhì)的任務(wù)，如違約，王某須一次性賠償電腦公司經(jīng)濟(jì)損失萬元。 因電腦公司拖欠王某年月、月兩個(gè)月的工資，年月日，王某向區(qū)勞動爭議仲裁委員會懇求仲裁，要求解除勞動合同；補(bǔ)發(fā)兩個(gè)月工資，給付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；確認(rèn)勞動合同中的競業(yè)制止商定條款無效。 他以為該案件該當(dāng)如何判決？ 分析： 根據(jù)和等相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定，用人單位與勞動者該當(dāng)按照勞動合同的商定，全面履行各自的義務(wù)。用人單位該當(dāng)

2、按照勞動合同商定和國家規(guī)定，向勞動者及時(shí)足額支付勞動報(bào)酬。在勞動者已履行勞動義務(wù)的情況下，用人單位未按勞動合同商定的數(shù)額、日期或方式支付勞動報(bào)酬的，勞動者可以與用人單位解除勞動合同，并且用人單位要按照勞動合同法規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的支付規(guī)范向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。在該案例中，用人單位沒有按照勞動合同的商定，向勞動者按時(shí)足額支付勞動報(bào)酬，因此，勞動者有權(quán)解除勞動合同，要求用人單位支付所欠付的勞動報(bào)酬，并支付延期支付工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。競業(yè)限制是指負(fù)有特定義務(wù)的勞動者在任職期間或者離任后的一定期間內(nèi)，不得自營或者為他人運(yùn)營與所任職的企業(yè)同類性質(zhì)的行業(yè)，不得泄露用人單位的商業(yè)和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的嚴(yán)密事項(xiàng)。為

3、了維護(hù)用人單位的商業(yè)，限制惡意競爭，根據(jù)第二十三條的規(guī)定，用人單位有權(quán)與負(fù)有嚴(yán)密義務(wù)的勞動者簽署競業(yè)制止條款。同時(shí)，根據(jù)競業(yè)限制的規(guī)定，勞動者在解除或終止勞動關(guān)系的競業(yè)限制期間將不能利用本人比較占優(yōu)勢的從業(yè)技術(shù)進(jìn)展勞動，從而獲得相應(yīng)的勞動報(bào)酬。競業(yè)制止這種對勞動權(quán)能的限制，必將導(dǎo)致勞動者競業(yè)制止期間收入的降低，往往會呵斥勞動者生活質(zhì)量的下降。為了保證勞動者競業(yè)制止期間的生活質(zhì)量，第二十三條、第二十四條對運(yùn)營限制的適用主體、行業(yè)范圍、時(shí)間范圍、區(qū)域范圍、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、違約金等都進(jìn)展必要的合理性限制。因此，競業(yè)制止對用人單位來說，其該當(dāng)支付競業(yè)制止勞動者在競業(yè)制止期間的 HYPERLINK ldht.

4、org 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，并在與勞動者商定競業(yè)制止條款時(shí)，對競業(yè)制止勞動者的主體范圍和嚴(yán)密事項(xiàng)范圍、競業(yè)制止的地域范圍和競業(yè)制止年限進(jìn)展合理的限制。否那么，用人單位不商定競業(yè)制止 HYPERLINK 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金或不實(shí)踐支付該 HYPERLINK 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，競業(yè)制止商定條款對勞動者無效。在該案例中，用人單位雖然與勞動者商定了競業(yè)限制條款和違反競業(yè)限制勞動者該當(dāng)支付違約金的條款，但是，由于用人單位并沒有按照法律規(guī)定，向勞動者支付競業(yè)限制補(bǔ)償金，因此，該競業(yè)限制義務(wù)就終止，即勞動者無需支付違約金。 因此，根據(jù)和的相關(guān)規(guī)定，在該案例中，勞動者解除勞動合同，用人單位應(yīng)支

5、付拖欠的工資、延期支付工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、解除勞動合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，同時(shí)，競業(yè)制止條款對勞動者不具有法律約束力。 .違約金就業(yè)前的上崗實(shí)習(xí)，是實(shí)習(xí)協(xié)議。實(shí)習(xí)學(xué)生畢業(yè)后假設(shè)繼續(xù)在企業(yè)任務(wù)，該當(dāng)簽署勞動合同，勞務(wù)關(guān)系是平等主體之間的契約關(guān)系，不存在管理與被管理的情況，勞務(wù)方只需按照商定完成任務(wù)義務(wù)即可，另一方無權(quán)作出額外要求。以用工現(xiàn)實(shí)發(fā)生作為勞動關(guān)系的起始時(shí)間。因此，只需企業(yè)用工開場，即以為勞動者與企業(yè)曾經(jīng)確定了勞動關(guān)系，不論雙方能否簽署書面勞動合同，勞動者都應(yīng)享用正式員工的待遇。案例：用人單位與勞動者之間的勞動合同期限為年，假設(shè)該用人單位與勞動者商定的試用期是個(gè)月，試用期內(nèi)的月工資為元，試用期滿后

6、的月工資為元，假設(shè)勞動者在該單位按照合同商定完成了個(gè)月的試用期任務(wù)，而且用人單位按照合同規(guī)定支付了試用期的全部工資，那么用人單位與勞動者商定的試用期期限能否合法？假設(shè)違法，用人單位與勞動者最多可以商定試用期的期限為多長？用人單位實(shí)踐該當(dāng)承當(dāng)?shù)谋惧X為多少？分析：用人單位與勞動者商定的試用期違反的規(guī)定。按照第十九條規(guī)定，勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超越二個(gè)月。因此用人單位與勞動者最多可以商定二個(gè)月的試用期。 勞動者按照合同商定履行了個(gè)月的試用期，其中個(gè)月是違法試用期，那么用人單位除了不能索回勞動者曾經(jīng)獲得的個(gè)月的試用期工資元外，還必需按照試用期滿后的月工資規(guī)范元，再向勞動者賠償這個(gè)月

7、的工資元。.照實(shí)告知義務(wù)案例：王某到某公司應(yīng)聘填寫錄用人員情況登記表時(shí)，隱瞞了本人曾先后次受行政、刑事處分的現(xiàn)實(shí)，與公司簽署了年期限的勞動合同。事隔日，該公司收到當(dāng)?shù)貦z察院對王某不起訴決議書。經(jīng)公司進(jìn)一步伐查得知，王某曾因在原單位盜竊電纜遭到嚴(yán)重警告處分，又盜竊原單位苫布被查獲，因王某認(rèn)罪態(tài)度較好，故不起訴。請問該公司調(diào)查之后，以王某隱瞞受過處分，不符合本單位錄用條件為由，在試用期內(nèi)解除了與王某的勞動關(guān)系能否合理？分析：根據(jù)的規(guī)定，訂立勞動合同，該當(dāng)遵照合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、老實(shí)信譽(yù)的原那么。同時(shí)，用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的根本情況，勞動者該當(dāng)照實(shí)闡明。勞動者和用人單

8、位在 HYPERLINK chinalabor.cc/Article/List_.html 法律上處于平等的位置，且勞動合同訂立的過程是完全出于當(dāng)事人本人的志愿，而且是出于內(nèi)心的真實(shí)意思表示。勞動合同訂立的過程中，勞動者和用人單位必需老實(shí)、好心地行使權(quán)益，不詐不欺，老實(shí)守信。同時(shí)，根據(jù)第三十九條的規(guī)定，在試用期期間，勞動者不符合錄用條件的，用人單位可以與勞動者解除勞動合同，而且用人單位并不需求支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。 本案中，王某在填寫錄用人員情況登記表時(shí)，隱瞞了本人曾先后次受行政、刑事處分的現(xiàn)實(shí)，是一種不老實(shí)，不好心的行為，違背了老實(shí)信譽(yù)原那么。雖然簽署合同是雙方自愿的，但這種自愿是建立在虛偽資料的

9、根底上的，本質(zhì)上是違背了平等自愿的原那么。勞動合同的有效性案例：趙某是某公司的銷售代理。年，該公司與其簽署勞動合同。合同規(guī)定：趙某可以從產(chǎn)品銷售利潤中提取的提成，本人的病、傷、殘、亡等企業(yè)均不擔(dān)任。在一次外出公干中，由于交通事故，趙某負(fù)傷致殘。趙某和該公司發(fā)生了爭議并起訴到勞動行政部門，要求處理其傷殘 HYPERLINK chinalabor.cc/Article/List_.html 保險(xiǎn)待遇問題。請對該案例進(jìn)展分析。分析： 第條規(guī)定的訂立勞動合同要遵照的合法原那么，是指勞動合同的訂立不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。法律、法規(guī)既包括現(xiàn)行的法律、行政法規(guī)，也包括以后公布實(shí)施的法律、行政 HYPERL

10、INK chinalabor.cc/Article/List_.html 法規(guī)，既包括 HYPERLINK chinalabor.cc/Article/.html t _blank 勞動法律、法規(guī)，也包括民事、刑事、行政和經(jīng)濟(jì)方面的法律、 HYPERLINK chinalabor.cc/Article/List_.html 法規(guī)。合法原那么包括：勞動合同的主體必需合法；勞動合同的內(nèi)容必需合法和勞動合同訂立的程序和方式合法。 第條規(guī)定：用人單位免除本人的法定責(zé)任，排除勞動者權(quán)益的，屬于勞動合同的無效或者部分無效。趙某與公司訂立的勞動合同中規(guī)定的公司不負(fù)擔(dān)趙某任何傷殘待遇費(fèi)的條款屬于用人單位免除本

11、人的法定責(zé)任，內(nèi)容明顯違法。因此，這一條款是無效的。.效力期限的違約金 當(dāng)事各方用文字商定的事項(xiàng)，假設(shè)要約完好，在某方違約對其他方呵斥損失的情況下，受損方可據(jù)各方的商定向違約人提出索賠。不論當(dāng)初的文字商定用什么稱號?？梢允恰昂贤?、“協(xié)議、“確認(rèn)函、“訂單等等，甚至根本就沒有文件稱號。 經(jīng)濟(jì)活動中，習(xí)慣上把要約不全的文字商定起名“協(xié)議。由于要約不全，僅憑該“協(xié)議還無法進(jìn)入本質(zhì)的執(zhí)行階段，因此也談不上索賠。案例：公司派王某到美國接受為期個(gè)月的專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，培訓(xùn)費(fèi)用為萬千元，公司和王某簽署一個(gè)效力期協(xié)議，王某接受培訓(xùn)后必需為公司效力年，否那么，要向公司支付違約金。假設(shè)王某培訓(xùn)后在公司任務(wù)滿年后想解除

12、合同，那么王某應(yīng)該支付多少違約金？分析： 根據(jù)第二十二條的規(guī)定，用人單位為勞動者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對其進(jìn)展專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，商定效力期。勞動者違反效力期商定的，該當(dāng)按照商定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超越用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超越效力期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。在案例中王某違反效力期協(xié)議，該當(dāng)賠償公司萬千元即元違約金分?jǐn)偟侥甑男Яζ冢磕隇樵?，而不需求全部賠償。.試用期期限，違法解除勞動合同的法律責(zé)任案例：年月日，小王入職時(shí)，公司告知他有三個(gè)月的試用期，但是沒有與小王簽署書面的勞動合同。年月日，公司通知小王，由于他在試用

13、期表現(xiàn)不佳，所以公司決議解雇他。小王覺得很冤枉，由于在試用期內(nèi)他確實(shí)努力任務(wù)而且自以為表現(xiàn)是很好的。在這種情況下，小王應(yīng)該怎樣辦？分析：公司該當(dāng)在月份之內(nèi)與小王簽署書面的勞動合同。根據(jù)第十條規(guī)定：建立勞動關(guān)系，該當(dāng)訂立書面勞動合同。已建立勞動關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動合同的，該當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動合同。由于公司截止到月日，依然未與小王簽署書面的勞動合同，因此違反了上述法律規(guī)定，根據(jù)第八十二條規(guī)定：用人單位自用工之日起超越一個(gè)月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，該當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。所以公司該當(dāng)向小王支付月份的雙倍工資。由于公司與小王之間沒有訂立書面勞動合同，根據(jù)第十九

14、條第四款規(guī)定：試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅商定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。所以公司與小王口頭商定的試用期是無效的。在此情況下，公司無權(quán)以小王在試用期表現(xiàn)不佳為由進(jìn)展解雇。所以，公司解雇小王是一種違法的行為，按照第四十八條的規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位該當(dāng)繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同曾經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位該當(dāng)按照本法第八十七條規(guī)定，即按照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償規(guī)范的二倍向勞動者支付賠償金。所以，小王可以要求繼續(xù)履行勞動合同，假設(shè)小王不要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位該當(dāng)按照經(jīng)濟(jì)

15、補(bǔ)償規(guī)范的二倍向小王支付賠償金。.懷孕解雇案例：史小姐供職于一家律師事務(wù)所，擔(dān)任行政任務(wù)。年底，史小姐發(fā)現(xiàn)本人懷孕了，剛開場史小姐不敢向事務(wù)所闡明這個(gè)情況，后來隨著肚子越來越大，再也無法隱瞞時(shí)，才向所主任闡明了懷孕這個(gè)現(xiàn)實(shí)。主任得知后，較為惱火，第二天就讓行政主管通知史小姐被解雇了。史小姐怎樣也想不到是這個(gè)結(jié)果。在這種情況下，如何辦才好？分析：由于史小姐正在孕期，該當(dāng)遭到特別的維護(hù)。根據(jù)第四十二條第四項(xiàng)規(guī)定：女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，用人單位不得按照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同。第二十七條規(guī)定：任何單位不得因結(jié)婚、懷孕、產(chǎn)假、哺乳等情形，降低女職工的工資，解雇女職工，一方解除

16、勞動聘用合同或者效力協(xié)議。因此，這家律師事務(wù)所以女職工懷孕為由進(jìn)展解雇的做法，是一種嚴(yán)重的違法行為。所以，按照的規(guī)定，史小姐可以要求用人單位繼續(xù)履行勞動合同。.退休前解除勞動合同案例：歲的張先生在一家公司曾經(jīng)任職十七年。他的合同于年月日到期。由于他工齡太長，所以單位無論如何也不情愿再與他續(xù)簽勞動合同了。于是單位在年月日正式通知他合同到期后，終止雙方之間的勞動合同。張先生以為本人曾經(jīng)任務(wù)十七年了，而且馬上就快退休，如今單位提出終止，是不應(yīng)該而且也沒有人情味的一種做法。那么，單位能否有權(quán)終止合同張先生的合同？張先生應(yīng)該怎樣維護(hù)本人的權(quán)益？分析：普通情況下，在勞動合同到期時(shí)，單位也好，個(gè)人也好，都是

17、有權(quán)一方終止合同關(guān)系的。但是針對工齡比較長且將要到達(dá)法定退休年齡的老職工，第四十二條規(guī)定“勞動者有以下情形之一的，用人單位不得按照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同：五在本單位延續(xù)任務(wù)滿十五年，且距法定退休年齡缺乏五年的；及第四十五條“勞動合同期滿，有本法第四十二條規(guī)定情形之一的，勞動合同該當(dāng)續(xù)延至相應(yīng)的情形消逝時(shí)終止之規(guī)定。以上是對于老職工做出的特殊維護(hù)。本案中，由于張先生在單位曾經(jīng)任務(wù)了十七年，而且他如今曾經(jīng)歲，正好距法定退休年齡缺乏五年，所以對于他，單位是無權(quán)終止與他的勞動關(guān)系的，直至到達(dá)法定退休年齡。 HYPERLINK bxsoo/zhuanti/info/_.htm 用人單

18、位一方變卦職工任務(wù)崗位不合法案例： 職工王某與某公司簽署了為期五年的勞動合同，合同自年月起至年月止。合同雙方商定王某擔(dān)任倉庫保管員任務(wù)，月工資元，經(jīng)半年試用期，公司稱心，合同正式履行。年月，公司以食堂短少管理人員為由，在未與王某協(xié)商的情況下，調(diào)王某到食堂任務(wù)。王某不贊同，以為簽署合同時(shí)雙方商定是擔(dān)任倉庫保管員任務(wù)，一年多來任務(wù)一向仔細(xì)擔(dān)任，多次遭到獎勵，要求公司履行合同雙方的商定，回絕前往食堂上班。而公司那么以為，變動職工任務(wù)崗位是企業(yè)行運(yùn)用人自主權(quán)的正當(dāng)行為，并作出相應(yīng)決議：以王某不服從分配為由，停發(fā)工資，并限期一個(gè)月調(diào)離公司。該公司的做法對嗎?分析： 第十七條規(guī)定，訂立和變卦勞動合同，應(yīng)遵

19、照自愿、協(xié)商一致的原那么，不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定。勞動合同依法訂立刻具有法律約束力，當(dāng)事人必需履行勞動合同規(guī)定的義務(wù)。 按照上述規(guī)定，合法的變卦勞動合同必需同時(shí)具備三個(gè)條件：勞動合同雙方當(dāng)事人在平等自愿的根底上提出或接受變卦合同的條件；必需遵守協(xié)商一致的原那么，在變卦合同過程中，雙方當(dāng)事人必需對變卦的內(nèi)容進(jìn)展協(xié)商，在獲得一致意見的情況下進(jìn)展變卦；不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定。也就是說變卦合同的程序和內(nèi)容都要符合法律和有關(guān)規(guī)定，不得違法。因此，在勞動合同履行過程中，一方當(dāng)事人一方面變卦勞動合同是不合法的。 企業(yè)因消費(fèi)任務(wù)需求，有時(shí)確需變動職工任務(wù)崗位時(shí)，要先同職工協(xié)商，獲得一致意見后再變動

20、。假設(shè)職工不贊同變動，要做好思想任務(wù)，不能以行使企業(yè)自主權(quán)為由，強(qiáng)行在合同履行期間變動職工的任務(wù)崗位，甚至在職工一方不贊同的情況下，作出停發(fā)工資、限期調(diào)離等決議，這樣做顯然是進(jìn)犯職工合法權(quán)益的行為，也是一種違約行為，其結(jié)果也必然會影響到企業(yè)本身的利益，因此用人單位在變卦勞動合同時(shí)一定要采取慎之又慎的態(tài)度。 .非全日制用工案例：老王多年前下崗失業(yè)，為了養(yǎng)活一家人，不得不四處找任務(wù)。但由于年齡較大，又沒有一技之長，老王不斷找不到適宜的任務(wù)。不久前，街道辦事處給老王引見了一個(gè)任務(wù)，到一家公司做保潔?？吹焦べY待遇都不錯(cuò)，老王就開場上班了。公司人力資源部的擔(dān)任人通知老王，他做的保潔工是非全日制的暫時(shí)工，

21、每天任務(wù)八小時(shí)，主要任務(wù)是堅(jiān)持任務(wù)環(huán)境整潔及主管安排的其他任務(wù)，不上保險(xiǎn)，工資按月發(fā)放；他在公司該當(dāng)遵守公司的規(guī)章制度，服從主管人員的指揮，好好地完成任務(wù)。同時(shí)，該人力資源部要求老王簽署了一份勞務(wù)合同，并向老王解釋說，非全日制用工人員與公司是勞務(wù)關(guān)系，所以簽勞務(wù)合同。老王剛上班不久，卻發(fā)生了不測。一天，老王在擦樓梯時(shí)，一不小心踩空，從樓梯上摔了下來，呵斥骨折，花去醫(yī)藥費(fèi)多元。傷愈后，老王回到公司上班，卻被告知他與公司的勞務(wù)關(guān)系曾經(jīng)解除了，老王很疑惑，決議找到人力資源部的擔(dān)任人實(shí)際。但人力資源部擔(dān)任人對老王說，他可是非全日制用工，與公司是勞務(wù)關(guān)系，他沒給公司做好任務(wù)，他們還沒找他呢，他還來找他們

22、要說法。老王非常氣憤，卻感到公司說得似乎也很有道理，畢竟合同白紙黑字都寫好的，只好忍氣吞聲、自認(rèn)倒霉。請對老王與該公司建立的“非全日制暫時(shí)工的關(guān)系做分析。分析：非全日制用工與全日制用工的區(qū)別在用工方式上， HYPERLINK labour/zhuanti/ldht/ o 勞動合同法專題 t _blank 勞動合同法確立了三種合法的用工方式，即全日制用工、非全日制用工和 HYPERLINK labour/redsea/ o 紅海公司提供勞務(wù)派遣效力 t _blank 勞務(wù)派遣用工。 HYPERLINK labour/zhuanti/ldht/ o 勞動合同法專題 t _blank 勞動合同法第六

23、十八條的規(guī)定：非全日制用工是指以小時(shí)計(jì)酬為主，勞動者在同一用人單位普通平均每日任務(wù)時(shí)間不超越四小時(shí)，每周任務(wù)時(shí)間累計(jì)不超越二十四小時(shí)的用工方式。非全日制用工是一種靈敏的用工方式，與全日制用工的區(qū)別主要有以下幾個(gè)方面：第一，任務(wù)時(shí)間不同。規(guī)范的全日制用工實(shí)行每天任務(wù)不超越八小時(shí)，每周不超越四十小時(shí)的規(guī)范工時(shí)的工時(shí)制度。非全日制用工的任務(wù)時(shí)間普通為每天四小時(shí)，每周任務(wù)時(shí)間不超越二十四小時(shí)。非全日制用工在二十四小時(shí)的總的任務(wù)時(shí)間內(nèi)，詳細(xì)任務(wù)安排由用人單位自主決議，可以每天任務(wù)八小時(shí)，每周任務(wù)三天，也可以每天任務(wù)四小時(shí)，每周任務(wù)六天，還可以是其他的任務(wù)方式，表達(dá)了其靈敏 HYPERLINK bxsoo

24、/so/zt.asp?key=%C%BE%C%D%C%C%B t _blank 就業(yè)的特點(diǎn)。第二，非全日制用工可以訂立口頭協(xié)議。全日制用工，按照勞動合同法的規(guī)定，用人單位與勞動者該當(dāng)訂立書面勞動合同。而非全日制用工按照勞動合同法的規(guī)定，用人單位與勞動者可不以書面方式訂立勞動合同，職工的勞動權(quán)益以及用人單位對職工的要求，可以口頭商定。第三，非全日制用工的勞動關(guān)系可以隨時(shí)終止且無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。按照勞動合同法的規(guī)定，全日制用工，勞動合同終止或解除的，除一些特別情況外，用人單位須向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，而非全日制用工那么沒有明確的規(guī)定。第四，非全日制用工普通只交納工傷保險(xiǎn)。按目前有關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定

25、，全日制用工的用人單位必需交納各種社會保險(xiǎn)費(fèi)用。但是，作為非全日制用工，用人單位必需為其交納工傷保險(xiǎn)，除工傷保險(xiǎn)外的社會保險(xiǎn)費(fèi)，用人單位那么不是必需為勞動者交納的。第五，非全日制用工以小時(shí)計(jì)酬，結(jié)算支付周期最長不超越十五日。按照勞動法和勞動合同法的規(guī)定，全日制用工該當(dāng)按月以貨幣方式定時(shí)向勞動者支付工資。非全日制用工，用人單位也必需以貨幣方式向勞動者定時(shí)支付工資，但是，支付工資的周期比全日制用工短即每半月至少支付一次。從非全日制用工的定義和其與全日制用工的區(qū)別來看，老王是全日制用工。該用人單位的行為是以非全日制用工的方式惡意躲避法定義務(wù)的違法行為。非全日制用工是勞動關(guān)系而不是勞務(wù)關(guān)系 從法律關(guān)系

26、的角度看，勞務(wù)關(guān)系與勞動關(guān)系的根本區(qū)別在于勞動過程的控制。勞務(wù)關(guān)系是民事法律關(guān)系，主體雙方具有平等性，“勞動者自然人一方在人身上和組織上是獨(dú)立的，與“用人單位之間不存在勞動過程的控制即不受“用人單位的管理?！皠趧诱哂腥松碜栽诤鸵馑甲栽?，主體雙方的權(quán)益與義務(wù)根據(jù)合同商定履行，勞動者支出勞動的過程和方式不受用人單位的控制，用人單位與勞動者雙方的權(quán)益和義務(wù)適用民法調(diào)整。勞動關(guān)系的勞動過程是由用人單位的控制來實(shí)現(xiàn)的。勞動者在勞動過程中的行為遭到用人單位的管理即勞動者該當(dāng)在用人單位規(guī)章制度和主管人員的指揮下提供勞動。對于勞動者違紀(jì)行為，用人單位可以根據(jù)規(guī)定行使處分權(quán)，雙方當(dāng)事人的權(quán)益和義務(wù)適用勞動法和勞

27、動合同法的調(diào)整，享有勞動法上的權(quán)益，并履行相應(yīng)的義務(wù)。從上述分析可以看出，老王遵守公司的規(guī)章制度，根據(jù)用人單位主管人員的安排從事詳細(xì)的任務(wù)，其勞動過程完全是在用人單位的控制中實(shí)現(xiàn)的，可見，老王與用人單位之間是典型的勞動關(guān)系。用人單位要求老王簽署勞務(wù)合同是違法行為。 因此，老王與公司建立的是全日制的勞動關(guān)系，相應(yīng)的老王該當(dāng)享有作為勞動關(guān)系中勞動者該當(dāng)享用的權(quán)益。. HYPERLINK bxsoo/zhuanti/info/_.htm 新勞動法對與經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償有關(guān)過渡期規(guī)定的案例分析案例： 一個(gè)員工在某個(gè)企業(yè)任務(wù)六年了，年月，他的勞動合同到期，到期以后企業(yè)不跟他續(xù)訂了。這個(gè)時(shí)候企業(yè)要按照的規(guī)定，向這個(gè)

28、員工支付終止合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，由于是企業(yè)不與員工續(xù)訂合同的。那么需求支付多少補(bǔ)償金呢？答案是只支付半個(gè)月的工資。為什么呢？由于按照年之前的規(guī)定，是不需求支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的。要從年月日開場計(jì)算他的支付補(bǔ)償金的任務(wù)年限，到年月，他的合同到期終止，年以后，他的任務(wù)年限是個(gè)月，缺乏半年，那么就要按半個(gè)月的工資計(jì)算，所以他只能享用半個(gè)月的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。在關(guān)于終止合同的補(bǔ)償金這個(gè)問題上，年月日之前的一切任務(wù)年限，是不需求計(jì)算的，但是解除合同還是要算，由于企業(yè)要按照當(dāng)時(shí)規(guī)定的規(guī)范去執(zhí)行。 員工張某，年之前在某企業(yè)任務(wù)了六年，年以后，任務(wù)了兩年。然后企業(yè)與他解除了勞動合同。由于張某沒有任何過錯(cuò)，所以企業(yè)要支付給張

29、某經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。假設(shè)張某的月薪是.萬元的話，企業(yè)應(yīng)該支付給張某多少經(jīng)濟(jì)賠償金呢？這樣就得分段來算了。由于張某.萬元的月薪曾經(jīng)超越了當(dāng)?shù)厣鐣骄べY的三倍，所以，在年月日之前，按照年月日之前的規(guī)定，超越社會平均工資的三倍也不封頂，張某年之前的補(bǔ)償金，年限是六年，那么年之前張某應(yīng)該得到的補(bǔ)償年限的補(bǔ)償金為.=萬。而年之后，由于張某.萬元的月薪高過了社會平均工資三倍，所以年之后的兩年的補(bǔ)償金就是社會平均工資的三倍乘以。這個(gè)數(shù)字加上萬元，得出來的總數(shù)就是張某應(yīng)得的解除合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。. HYPERLINK bxsoo/zhuanti/info/_.htm 無固定期限勞動合同會把工人養(yǎng)懶嗎案例：勞動合同

30、法剝奪了企業(yè)解雇員工的自在？其實(shí)，歐美、日本在雇工制度上都不如中國“自在。人家的競爭力哪里來的呢？全國政協(xié)委員張茵在“兩會上提案，稱勞動合同法為“大鍋飯的勞動條例，建議取消無固定期限勞動合同。張茵的理由是，這個(gè)勞動合同法剝奪了企業(yè)解雇員工的自在，導(dǎo)致了干好干壞一個(gè)樣的“大鍋飯主義，減弱了企業(yè)的競爭力。假設(shè)拿當(dāng)年方案經(jīng)濟(jì)時(shí)代的閱歷來判別，此話沒錯(cuò)；假設(shè)看看市場經(jīng)濟(jì)國家，情況那么復(fù)雜得多。從原那么上講，我主張比較靈敏的勞動市場。但是，這種勞動市場必需建立在公正的博弈根底上。比如，工人有權(quán)自在組織工會，集體和資方討價(jià)討價(jià)，并且可以參與國家和地方的各級選舉，直接影響公共政策的構(gòu)成由于他們票數(shù)比資方多，

31、多少彌補(bǔ)了缺乏資本的優(yōu)勢，和資方構(gòu)成權(quán)益的平衡。假設(shè)這些條件具備，國家對雇工等方面的控制還是少一點(diǎn)為好。假設(shè)這些條件不具備，那么國家出來保證員工的一些根本權(quán)益也不為過。那么，這樣的勞動合同法能否真是大鍋飯，會把工人養(yǎng)懶了呢？他們知道，日本在戰(zhàn)后經(jīng)濟(jì)高速增長中，不斷維持終身雇傭的制度。在年代，這一制度甚至被以為是日本企業(yè)勝利的秘訣。諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎得主RobertSolow專門研討雇傭、工資和增長問題。他說，日本的終身雇傭制度，在整體上比美國靈敏的雇工制度更有效率。由于在這種制度下，老板知道職工一輩子要給本人干，于是從職工終身的消費(fèi)力著眼，不斷對之進(jìn)展培訓(xùn)。美國企業(yè)那么對職工只運(yùn)用不培訓(xùn)。這是日本

32、工人素質(zhì)高于美國工人的緣由。其實(shí)察看一下那個(gè)時(shí)代的日本就知道，日本職工不僅不懶，而且超時(shí)任務(wù)、以廠為家，甚至出現(xiàn)“過勞死的問題。再看看歐洲的主要工業(yè)國家，政府對解雇工人有嚴(yán)厲的限制，名義上沒有終身雇傭，實(shí)踐上也差不多。美國是雇工制度最靈敏的國家，但各種法規(guī)也把企業(yè)管得很嚴(yán)，失業(yè)也有相當(dāng)完備的救援制度。美國有句罵那些“負(fù)心漢老板的話：“他們炒了本人的妻子比解雇本人的秘書還容易！也就是說，老板把辦公室的秘書解雇，比打離婚還難。這話有些夸張，但多少反映了社會現(xiàn)實(shí)?？梢哉f，主要的興隆國家，在雇工制度上都不如中國這么“自在。人家的競爭力哪里來的呢？RobertSolow有句名言：“從長時(shí)段看，那些有著劇

33、烈的、特殊的認(rèn)同感的地方，比沒有這樣的認(rèn)同的地方更容易繁榮舒適生活Livability不是中產(chǎn)階級的奢侈品，而是經(jīng)濟(jì)之必需。一個(gè)勝利的企業(yè)，必需培育員工對企業(yè)的認(rèn)同感；而這種認(rèn)同感，也必需建立在企業(yè)對職工長期的甚至終身的承諾的根底上。這樣，他們才干看到隨著企業(yè)的生長而構(gòu)筑本人溫馨生活的希望。. HYPERLINK bxsoo/zhuanti/info/_.htm 退休人員聘用合同是勞動合同嗎？勞動合同與勞務(wù)合同案例：退休后的張師傅在年月與某企業(yè)簽署了年的聘用合同。年月，企業(yè)通知張師傅，因減員增效與他解除合同。張師傅以為解除合同的企業(yè)該當(dāng)按照原國家勞動部的規(guī)定：由用人單位解除勞動合同的，單位應(yīng)根

34、據(jù)勞動者在本單位任務(wù)年限，每滿一年發(fā)給相當(dāng)于一個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，不滿一年的按一年發(fā)，他應(yīng)得三個(gè)月工資的補(bǔ)償。企業(yè)未贊同。張師傅找了幾次企業(yè)有關(guān)人員沒有結(jié)果，又多次找企業(yè)的上級主管部門，仍未如愿。最后，雙方找到勞動行政部門。經(jīng)過勞動部門的耐心解釋，張師傅才明白過來，消了氣，不提補(bǔ)償金的事了。分析:將勞務(wù)合同作為勞動合同是發(fā)生爭議的主要緣由。勞務(wù)與勞動只需一字之差，但本質(zhì)不同。其主要區(qū)別如下。訂立合同的根據(jù)不同。勞務(wù)合同由、當(dāng)前仍有效等規(guī)范。如的第十二條明確規(guī)定，勞務(wù)是經(jīng)濟(jì)合同該當(dāng)具備的標(biāo)的之一。勞務(wù)合同是指因一方當(dāng)事人向另一方當(dāng)事人提供勞務(wù)所簽署的合同。勞動合同由規(guī)范。勞動合同是勞動者與用人

35、單位確立勞動關(guān)系，明確雙方權(quán)益義務(wù)的協(xié)議。合同的主體及主體間的關(guān)系不同。勞務(wù)提供方可以是自然人也可以是法人或其它組織；勞動合同的一方只能是法定年齡內(nèi)的自然人。勞務(wù)人員不是勞務(wù)運(yùn)用方的職工，與勞務(wù)運(yùn)用方?jīng)]有隸屬關(guān)系；而勞動合同的一方必是用人單位的職工，兩者有隸屬關(guān)系。權(quán)益義務(wù)的關(guān)系不同。勞務(wù)人員的權(quán)益與義務(wù)的聯(lián)絡(luò)表現(xiàn)的比較直接而且對應(yīng)明顯。如勞務(wù)合同中可以商定：勞務(wù)人員履行了一定的義務(wù)才干獲得報(bào)酬。如企業(yè)將職工勞務(wù)輸出，職工因本身的緣由沒有完成勞務(wù)合同中商定的該當(dāng)完成的標(biāo)的，勞務(wù)運(yùn)用方可以按合同中事先商定不支付報(bào)酬。這不違反法律規(guī)定。假設(shè)用勞務(wù)關(guān)系的權(quán)益義務(wù)的觀念分析，處于勞動關(guān)系的職工的權(quán)益義

36、務(wù)聯(lián)絡(luò)不那么直接。如當(dāng)事人在勞動合同中商定或在實(shí)踐中，企業(yè)不讓患病的職工享用醫(yī)療等待遇是無效條款和違法行為。職工享用醫(yī)療等待遇是法定權(quán)益。即未履行商定的義務(wù)，仍有權(quán)享用病假工資、報(bào)銷藥費(fèi)。兩類合同的內(nèi)容不同。規(guī)定了勞務(wù)合同應(yīng)具備的標(biāo)的、數(shù)量和質(zhì)量等必備內(nèi)容。有的內(nèi)容看似一樣，實(shí)那么不同。如報(bào)酬：勞動合同中的工資必需遵循按勞分配同工同酬的原那么以及最低工資的規(guī)定。勞務(wù)合同中的勞務(wù)報(bào)酬那么不是必需如此。勞務(wù)人員履行合同義務(wù)是獲得報(bào)酬的條件；職工在企業(yè)停產(chǎn)時(shí)不履行勞動義務(wù)，仍有權(quán)得到最低工資或根本生活費(fèi)。原國家勞動部發(fā)布的，是針對勞動合同而言。而張師傅與企業(yè)簽署的聘任協(xié)議，雖沒有寫明是勞務(wù)合同，但經(jīng)

37、過分析不難看出其勞務(wù)合同的本質(zhì)，因此不能與勞動部的文件對號入座。且聘任協(xié)議又未商定違約責(zé)任，張師傅要求企業(yè)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償也就無根據(jù)了。. 解聘“先跑教師范美忠違反勞動合同法嗎案例：范美忠年畢業(yè)于北京大學(xué)歷史系，在都江堰的民辦學(xué)校光亞學(xué)校任語文教師。由于他在博客中披露本人在汶川大地震時(shí)最先跑出教室而成為近期的熱點(diǎn)人物，人稱“范跑跑或“先跑教師。也正因此此，范美忠所在的學(xué)校正其發(fā)出解聘的正式書面通知。請問學(xué)校能否能就范美忠在其博客上的言辭而解聘范美忠呢？分析： 從法律角度分析，范美忠與都江堰光亞學(xué)校顯然曾經(jīng)建立勞動關(guān)系，“范美忠所在的學(xué)校確實(shí)已對其發(fā)出解聘的正式書面通知，即學(xué)校曾經(jīng)一方解除了勞動合同。規(guī)

38、定，用人單位一方解除勞動合同需有法定的理由，符合法定的程序。用人單位可一方解除勞動合同的法定理由如下： 一、過失性解除。即第三十九條，勞動者有以下情形之一的，用人單位可以解除勞動合同： 一在 HYPERLINK 試用期間被證明不符合錄用條件的； 二嚴(yán)重違反用人單位的 HYPERLINK 規(guī)章制度的； 三嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位呵斥艱苦損害的； 四勞動者同時(shí)與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完本錢單位的任務(wù)義務(wù)呵斥嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不矯正的； 五因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動合同無效的； 六被依法清查刑事責(zé)任的。 二、非過失性解

39、除。即第四十條，有以下情形之一的，用人單位提早三十日以書面方式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個(gè)月工資后，可以解除勞動合同： 一勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原任務(wù)，也不能從事由用人單位另行安排的任務(wù)的； 二勞動者不能勝任任務(wù)，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整任務(wù)崗位，仍不能勝任任務(wù)的； 三勞動合同訂立時(shí)所根據(jù)的客觀情況發(fā)生艱苦變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變卦勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。 三、裁員。即第四十一條，有以下情形之一，需求裁減人員二十人以上或者裁減缺乏二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提早三十日向工會或者全體職工闡明情況，聽取工會或者職工

40、的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報(bào)告，可以裁減人員： 一按照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)展重整的； 二消費(fèi)運(yùn)營發(fā)生嚴(yán)重困難的； 三企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、艱苦技術(shù)革新或者運(yùn)營方式調(diào)整，經(jīng)變卦勞動合同后，仍需裁減人員的； 四其他因勞動合同訂立時(shí)所根據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生艱苦變化，致使勞動合同無法履行的。 本案中范美忠并無第三十九條可解除勞動合同的法定情形，也無第四十條規(guī)定的情形，用人單位也非依法裁員，因此，用人單位解除勞動合同顯然沒有法律根據(jù)。另外，從程序上看，根據(jù)第四十三條之規(guī)定，用人單位一方解除勞動合同，該當(dāng)事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同商定的，工會有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位該

41、當(dāng)研討工會的意見，并將處置結(jié)果書面通知工會。從目前媒體所報(bào)導(dǎo)的情況看，本案不論從實(shí)體上還是程序上都存在問題，學(xué)校涉嫌違法解除勞動合同。第四十八條規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位該當(dāng)繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同曾經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位該當(dāng)按照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。范美忠假設(shè)選擇要求繼續(xù)履行勞動合同的，學(xué)校該當(dāng)繼續(xù)履行，當(dāng)然，范美忠也可以選擇要求學(xué)校支付違法解除勞動合同的賠償金。.用人單位解除違法的勞動者案例：員工李某，受了工傷，在醫(yī)院治療并做了傷殘等級鑒定，為八級傷殘。過了一段時(shí)間，他的身體略微好了一點(diǎn)，但是

42、并沒有完全好。于是，他繼續(xù)在家里歇著，這叫停工留薪期。后來他曾經(jīng)可以出去，四處轉(zhuǎn)悠，沒問題了。李某喜歡集郵，有一天就去集郵市場。集郵市場上有很多人在擺地?cái)傎u郵票。他走到一個(gè)地?cái)偳?，看到一本非常美麗的集郵冊。他看了一會兒，發(fā)現(xiàn)這本集郵冊里有很多他非常喜歡、價(jià)值也很高的郵票，但是他兜里的錢很少。他抬頭一看，集郵冊的攤主恰好這個(gè)時(shí)候沒太在意這個(gè)攤，正和旁邊的那個(gè)攤主下象棋呢。李某一看兩人下棋聚精會神，沒有留意他，就把這本集郵冊夾在腋下跑了。眼看就要跑出集郵市場了，旁邊的另外一個(gè)攤主看見了，就跟那個(gè)攤主說：“那個(gè)人偷了他一本集郵冊，都快跑到門口了，他還不去追他？那個(gè)攤主追上了李某，然后報(bào)了警。經(jīng)過物價(jià)

43、部門核準(zhǔn)，李某偷的這本集郵冊價(jià)值萬多元。最后經(jīng)過法院審問，判了李某有期徒刑。李某所在的企業(yè)一看李某被判了有期徒刑，就與他解除了勞動合同。結(jié)果李某不贊同，說：“我是工傷啊，是八級傷殘，他們怎樣能解除我的合同啊？那么，企業(yè)能否解除與李某的勞動合同嗎？分析：規(guī)定，無論員工是工傷，還是孕期、產(chǎn)期、哺乳期的女職工，或者是醫(yī)療期未滿的職工，員工沒有過錯(cuò)，企業(yè)就不能一方解除合同。但是假設(shè)員工有嚴(yán)重違紀(jì)行為，有被依法清查刑事責(zé)任的行為，或者營私舞弊，給用人單位呵斥艱苦損害的，等等，過錯(cuò)性解除合同的條件就成立了，企業(yè)依然可以一方面解除合同。.現(xiàn)實(shí)勞動關(guān)系案例： 朱某原為纖維公司的職工，年月底，公司因故全面停產(chǎn)，

44、朱某分開該公司另找任務(wù)。年月，纖維公司與高某簽署了買賣合同，將消費(fèi)玻璃纖維設(shè)備及舊廠房等賣給了高某，高某打通知朱某、顧某等人到纖維公司裝配有關(guān)廠房、設(shè)備等。接到高某通知后，朱某等人到纖維公司任務(wù)。由于高某平日不在任務(wù)現(xiàn)場，朱某等人按撤除設(shè)備進(jìn)度自行任務(wù)，周后，原記工人員分開，無人記工，也無人詳細(xì)安排朱某等人的任務(wù)，顧某自行記下了出勤情況。后朱某在撿玻璃時(shí)，因玻璃斷裂而受傷。顧某所作的出勤按日記載表事后交纖維公司的門衛(wèi)，請門衛(wèi)見到高某時(shí)轉(zhuǎn)交高某。經(jīng)仲裁，纖維公司與朱某間存在現(xiàn)實(shí)勞動關(guān)系。纖維公司對仲裁判決不服，訴至法院。請分析朱某與纖維公司能否存在現(xiàn)實(shí)勞動關(guān)系。分析：所謂現(xiàn)實(shí)勞動關(guān)系，就是指用人

45、單位與勞動者雖然沒有訂立書面勞動合同，但雙方實(shí)踐履行了 HYPERLINK t _blank 勞動法所規(guī)定的勞動權(quán)益義務(wù)而構(gòu)成的勞動關(guān)系。在現(xiàn)實(shí)勞動關(guān)系中，雙方當(dāng)事人雖然沒有訂立書面的勞動合同，但雙方當(dāng)事人的意思已經(jīng)過各自的行為作了表示?，F(xiàn)實(shí)勞動關(guān)系的認(rèn)定，普通應(yīng)具備以下條件：第一，用人單位向勞動者支付勞動報(bào)酬；第二，勞動者付出勞動是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分或勞動者實(shí)踐接受用人單位的管理約束；第三，允許勞動者以用人單位員工的名義任務(wù)；第四，勞動者在用人單位任務(wù)必需到達(dá)一定的期限。 本案中，纖維公司與朱某間能否存在現(xiàn)實(shí)上的勞動關(guān)系，關(guān)鍵在于纖維公司現(xiàn)實(shí)上能否對朱某實(shí)施勞動管理，朱

46、某能否接受管理為纖維公司任務(wù)。朱某在任務(wù)時(shí)，纖維公司并未對朱某等人進(jìn)展管理，也未安排朱某等人詳細(xì)任務(wù)，特別是在一周后后無人記工的情況下，朱某等人亦未向纖維公司提出交涉意見，只是有其中的顧某自動記下出勤情況后請人轉(zhuǎn)交高某，可見，朱某等人與纖維公司并未現(xiàn)實(shí)勞動關(guān)系。. 集體合同案例：年月日，甲公司與工會經(jīng)過協(xié)商簽署了集體合同，規(guī)定職工的月工資不低于元。年月日，甲公司將集體合同文本送勞動行政部門審查，但勞動行政部門不斷未予回答。年月，甲公司招聘李某為銷售經(jīng)理，雙方簽署了為期年的合同，月工資元。幾個(gè)月過去了，李某業(yè)績不佳，公司漸漸地對他失去自信心。年月，公司降低了李某的工資，只發(fā)給李某元工資。李某就此

47、事與公司協(xié)商未果，年月，李某解除了與公司的合同。問：、集體合同能否生效，為什么？ 、李某業(yè)績不佳，公司可否只發(fā)其元的工資，為什么？ 分析：根據(jù)第五十四條規(guī)定，集體合同簽署后該當(dāng)報(bào)送勞動行政部門；勞動行政部門自收到集體合同文本之日起十五日內(nèi)未提出異議的，集體合同即行生效。依法訂立的集體合同對用人單位和勞動者具有約束力。因此，可以認(rèn)定為甲公司與工會簽署的集體合同有效。根據(jù)第五十五條的規(guī)定，用人單位與勞動者訂立的勞動合同中勞動報(bào)酬和勞動條件等規(guī)范不得低于集體合同規(guī)定的規(guī)范。在案例中，公司因李某的業(yè)績不佳，而把工資降低，并低于集體合同的最低工資商定。同時(shí)，按照第三十五條的規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致

48、，可以變卦勞動合同商定的內(nèi)容。因此，公司降低李某的工資，實(shí)屬一方變卦勞動合同中勞動報(bào)酬的行為，且其支付的勞動報(bào)酬低于集體合同規(guī)定，故有違法律規(guī)定。.規(guī)章制度案例： 小明年月入職深圳一電子公司，雙方簽署了一份為期年的勞動合同，合同中特別商定：如違反公司 HYPERLINK 規(guī)章制度，情節(jié)嚴(yán)重，公司有權(quán)提早解除勞動合同，且無需支付 HYPERLINK 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。年月日，小明接到公司的一份解雇通知，解雇理由是小明上班時(shí)間經(jīng)常上網(wǎng)聊天，根據(jù)公司 HYPERLINK 規(guī)章制度，三次以上在上班時(shí)間上網(wǎng)聊天的視為嚴(yán)重違紀(jì)，公司可解除勞動合同。小明分辯，

49、他不斷不知道公司有該規(guī)定，公司從未將 HYPERLINK 規(guī)章制度的內(nèi)容向其公示，公司稱 HYPERLINK 規(guī)章制度已向其公示，但無法舉證 HYPERLINK 規(guī)章制度公示的現(xiàn)實(shí)。請問公司可否就小明嚴(yán)重違紀(jì)的說法解除勞動合同？分析： HYPERLINK 規(guī)章制度制定后，在 HYPERLINK t _blank 勞動爭議處置過程中并不會當(dāng)然的作為處置根據(jù)，還必需經(jīng)過公示程序。第十九條規(guī)定，用人單位根據(jù)第四條之規(guī)定，經(jīng)過民主程序制定的 HYPERLINK 規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)

50、及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理 HYPERLINK t _blank 勞動爭議案件的根據(jù)。第四條第四款規(guī)定，用人單位該當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的 HYPERLINK 規(guī)章制度和艱苦事項(xiàng)決議公示，或者告知勞動者。 HYPERLINK 規(guī)章制度公示方法很多，根據(jù)實(shí)際閱歷，實(shí)際中普通可采取如下公示方法： 公司網(wǎng)站公布：在公司網(wǎng)站或內(nèi)部局域網(wǎng)發(fā)布進(jìn)展公示；電子郵件通知：向員工發(fā)送電子郵件，通知員工閱讀 HYPERLINK 規(guī)章制度并回復(fù)確認(rèn)；公告欄張貼：在公司內(nèi)部設(shè)置的公告欄、白板上張貼供員工閱讀；員工手冊

51、發(fā)放：將公司 HYPERLINK 規(guī)章制度編印成冊，每個(gè)員工均發(fā)放一本； HYPERLINK 規(guī)章制度培訓(xùn)：公司人力資源管理部門組織公司全體員工進(jìn)展公司 HYPERLINK 規(guī)章制度的培訓(xùn)，集中學(xué)習(xí)； HYPERLINK 規(guī)章制度考試：公司以 HYPERLINK 規(guī)章制度內(nèi)容作為考試大綱，挑選重要條款設(shè)計(jì)試題，組織員工進(jìn)展開卷或閉卷考試，加深員工對公司 HYPERLINK 規(guī)章制度的了解。 HYPERLINK 規(guī)章制度傳閱：如公司員工不多時(shí)，可將 HYPERLINK l

52、 規(guī)章制度交由員工傳閱。在本案中，根據(jù)第十九條規(guī)定， HYPERLINK 規(guī)章制度未公示的，不能作為人民法院審理 HYPERLINK t _blank 勞動爭議案件的根據(jù)，本案中公司不能舉證證明 HYPERLINK 規(guī)章制度已公示的，其根據(jù) HYPERLINK 規(guī)章制度的有關(guān)規(guī)定解除勞動合同將不能得到支持。. 偽造碩士文憑與單位簽署的無效合同應(yīng)是撤銷而不是解除案例：年月，深圳市某科技公司刊登廣告，招聘一名部門經(jīng)理，要求有計(jì)算機(jī)專業(yè)碩士以上學(xué)位。李某應(yīng)聘，雙方簽署了年勞動合同。月日，李某一次任務(wù)失誤引起公司對其

53、專業(yè)程度的疑心，遂將其碩士學(xué)位證書送交有關(guān)部門鑒定，結(jié)果發(fā)現(xiàn)是偽造的。該公司遂解除了與李某的勞動合同。李某要求那么該公司支付其解除勞動合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，并賠償其未提早一個(gè)月書面通知的代通知金。公司回絕，李某向深圳市勞動爭議仲裁委員會懇求仲裁。請問該案例該當(dāng)如何判決？分析： 根據(jù)第條規(guī)定，以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變卦勞動合同的勞動合同無效或者部分無效。李某利用假文憑騙取公司信任，雙方簽署的是無效力動合同。據(jù)此，上述公司有權(quán)對此勞動合同實(shí)施撤銷，李某不但沒有權(quán)益要求得到只需解除合同才能夠有的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和代通知金，而且假設(shè)李某給公司呵斥直接經(jīng)濟(jì)損失，公司有權(quán)

54、要求賠償。 .案例：年月，吳某被聘為某商場的營業(yè)員，并與該商場簽署了為期兩年的勞動合同，合同規(guī)定：吳某需先交元風(fēng)險(xiǎn)抵押金，假設(shè)吳某違約，那么元押金不再退還，李某試用期為六個(gè)月，試用期每月工資為元，試用期滿后每月工資元。合同還規(guī)定，假設(shè)李某嚴(yán)重違反商場的勞動紀(jì)律或者患病住院、懷孕等，商場有權(quán)立刻解除勞動合同，并且不需求給吳某任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。請大家協(xié)助 分析下該勞動合同存在哪些違反勞動法的地方！分析：根據(jù)第二十五條的規(guī)定，除勞動者違反效力期商定的，或者勞動者違反競業(yè)限制商定的，用人單位和勞動者商定由勞動者承當(dāng)違約金的，在任何情況下都不能商定違約金。同時(shí)，在第八十四條中規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定，以擔(dān)

55、?；蛘咂渌x向勞動者收取財(cái)物的，由勞動行政部門責(zé)令限期退還勞動者本人，并以每人五百元以上二千元以下的規(guī)范處以罰款；給勞動者呵斥損害的，該當(dāng)承當(dāng)賠償責(zé)任。在案例中，用人單位要求吳某先交元風(fēng)險(xiǎn)抵押金，假設(shè)吳某違約，押金不再退還的做法，違反了法律規(guī)定，不緊要前往勞動者本人，勞動行政部門還將對其采取處分。按照的相關(guān)規(guī)定，勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超越二個(gè)月。勞動者在試用期的工資不得低于本單位一樣崗位最低檔工資或者勞動合同商定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資規(guī)范。本案中，該商場與吳某簽署的勞動合同中，試用期的期限超越了法定期限，同時(shí)，試用期元的月工資低于最低工資規(guī)范

56、，因此實(shí)屬違法。對于勞動合同的解除，作了明確的規(guī)定，勞動者在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動才干的；患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，用人單位不得按照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同。在本案例中，“患病住院、懷孕等，商場有權(quán)立刻解除勞動合同，并且不需求給吳某任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)纳潭ㄟ`法。因此，對于用人單位免除本人的法定責(zé)任、排除勞動者權(quán)益的，違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)迫性規(guī)定，訂立的勞動合同無效。. 勞動合同協(xié)商解除后不能要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償案例：劉先生是某公司技術(shù)部門的一名員工，與公司簽署了無固定期限的勞動合同。近年來，劉先生所在的公司因市場競

57、爭猛烈逐漸墮入運(yùn)營困難的情況。為擺脫姿態(tài)，公司經(jīng)董事會決議，決議采取減人增效的方法。經(jīng)與企業(yè)工會協(xié)商，公司職代會經(jīng)過了一項(xiàng)協(xié)商解除勞動合同的方案，其中規(guī)定：公司提出與員工協(xié)商解除勞動合同，員工在方案公布后一周內(nèi)書面贊同與公司協(xié)商解除勞動合同的，公司在法定 HYPERLINK 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金之外再給予額外獎勵金。方案公布一周后，劉先生才向公司遞交了協(xié)商解除勞動合同的意見書，并要求公司按規(guī)定支付法定 HYPERLINK 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和額外獎勵金。公司表示劉先生提交協(xié)商解除勞動合贊同見時(shí)超越了公司規(guī)定的期限，公司可以贊同與劉先生協(xié)商解除勞動合同，但不贊同支付 HYPER

58、LINK 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和額外獎勵金，雙方于是發(fā)生爭議。請問劉先生與公司的勞動合同協(xié)商解除后，劉先生能否可以要求公司支付額外獎勵金和 HYPERLINK 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金？分析：根據(jù)第三十六條規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。那么勞動合同當(dāng)事人經(jīng)協(xié)商一致解除了勞動合同后能否有 HYPERLINK 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金呢？這里關(guān)鍵是看是勞動者還是用人單位提出解除勞動合同的。第四十六條規(guī)定，用人單位向勞動者提出并與勞動者協(xié)商解除勞動合同的，用人單位該當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。假假設(shè)由勞動者提出，勞動者與用人單位協(xié)商一致解除勞動合同的，用人單位無需支付

59、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。 本案中，公司提出與員工協(xié)商解除勞動合同時(shí)，設(shè)定了一周的期限和書面贊同的條件，劉先生未在公司設(shè)定的期限內(nèi)以書面方式表示贊同，闡明劉先生未能在公司提出協(xié)商解除勞動合同時(shí)達(dá)成解除合同的協(xié)議。以后，劉先生在公司設(shè)定的期限和條件之外提出協(xié)商解除勞動合同，應(yīng)是劉先生另行向公司提出協(xié)商解除合同要求。雙方雖然最后還是協(xié)商一致依法解除了勞動合同，但由于是劉先生提出協(xié)商解除要求的，根據(jù)以上規(guī)定，公司沒有支付額外獎勵金和 HYPERLINK 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的法定義務(wù)，因此劉先生要求公司支付額外獎勵金和 HYPERLINK 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金均無法律根據(jù)。. 協(xié)議解除勞動合同的經(jīng)

60、濟(jì)責(zé)任案例：林先生在A私營公司曾經(jīng)六年多了，月工資為元。由于公司改動了運(yùn)營范圍，有幾個(gè)崗位均不適宜林先生任務(wù)，林先生在公司沒有詳細(xì)事情干，就打雜，哪里需求人手就去協(xié)助 。公司出錢對林先生進(jìn)展業(yè)務(wù)培訓(xùn)，可是林先生依然不能順應(yīng)任務(wù)的需求。趙經(jīng)理找到林先生談心。公司仔細(xì)協(xié)商之后，要求與林先生協(xié)商解除勞動合同，林先生以為公司的提議有道理，故而贊同與公司協(xié)議解除勞動合同。趙經(jīng)理以為林先生是個(gè)好人，對公司有過奉獻(xiàn)，覺得解除合同后有些過意不去，決議給林先生元作為慰勞金，林先生表示贊賞公司的厚愛，非常稱心地分開了公司。后來，林先生聽朋友說根據(jù)國家的有關(guān)規(guī)定，可以得到公司補(bǔ)助三個(gè)月的工資元，林先生就去找趙經(jīng)理協(xié)